Совершенствование мотивации труда персонала в торговой организации "Reebok"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
теорию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения .
Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо объяснить, почему у одного работника зарплата выше, чем у другого. При таком пояснении руководителю рекомендуется привести объективные аргументы в защиту своего решения. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Следует помнить, что если при существовании дисбаланса в оплате и нарушения принципа справедливости работник не получает объяснений от руководства и не видит позитивных изменений, он может уволиться по собственному желанию (в российской практике - до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты).
) Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их модели, показанной на рисунке 1.4, фигурирует пять переменных:
1)затраченные усилия,
2)восприятие,
)полученные результаты,
)вознаграждение,
)степень удовлетворения.
Рисунок 1.4 - Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Согласно теории Портера - Лоулера, достигнутые результаты труда зависят от:
1)приложенных (затраченных) сотрудником усилий (3);
2)способностей и характерных особенностей сотрудника (4);
)осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:
1)от ценности вознаграждения (1);
2)от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2)
Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь:
1)внутренние вознаграждения (7а):
чувство удовлетворения от выполненной работы,
чувство компетентности,
чувство самоуважения;
2)внешние вознаграждения (76):
похвала руководителя,
премия,
продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью (6) и внешним вознаграждением (7б) означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.
Пунктирная линия между результативностью (6) и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение (9) - это результат внутренних (7а) и внешних вознаграждений (7б) с учетом их справедливости (8). Удовлетворение (9) является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит от чувства завершения собственных трудовых усилий и способствует повышению результативности. Многочисленные исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Трудности в применении комплексной теории мотивации состоят в том, что перед руководством встает задача поиска способов представления завершенных крупных задач.
В частности, это может быть музей торговой компании, в котором хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании; корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени; фотографии на стене, на которых представлены этапы развития торговой компании и основные показатели ее развития; промежуточные цели в крупных итоговых задачах.
Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании. Необходимо показать сотрудникам, что они вносят существенный вклад в развитие компании.
5) Мотивация при помощи заработной платы.
Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать следующие условия:
1.Заработная плата служит средством удовлетворения многих потребности различного типа: физиологических, потребности уверенности в будущем и признании, потребность в престиже, власти, успехе и т. д.
2.Зарплата является мотиватором, если работник придает ей большое значение.
.Зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности, т. е. увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала обязательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами.
.Заработная плата повышает мотивацию, если