Психология управления
Методическое пособие - Менеджмент
Другие методички по предмету Менеджмент
птации:
1)экономические: предоставление льгот;
)организационные;
)социально-психологические: вовлечение новичка в досуговые мероприятия и т.д.
Направления социально-психологической адаптации:
)первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
)вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.
3. Методы оценки и аттестации персонала.
Аттестация - оценка эффективности сотрудником своей деятельности, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью накопления информации необходимой для принятия управленческих решений.
Проведение аттестации должно решить следующие задачи:
)оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников, побуждение их к эффективной работе;
)планирование обучения и развития сотрудников (повышение квалификации) или психологической коррекции;
)планирование карьеры;
)принятие решений о вознаграждениях (повышение заработной платы, повышение в должности или увольнении).
Принципы проведения аттестационных мероприятий:
1)максимальная объективность оценки различных аспектов деятельности специалиста;
2)конфиденциальность результатов оценки;
3)активность участия в процессе аттестации самого сотрудника.
Методы аттестации:
1)Наблюдение за поведением сотрудников для определения соответствия их поведения стандартами, принятыми в организации.
2)Метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступают руководители (оценка сверху), коллеги (оценка сбоку), подчиненные (оценка снизу) - метод 360 - аттестация.
3)Анализ результатов деятельности (наличие авторских программ, публикаций и т.д.).
)Профессиональное тестирование, проводится на основе профессиональных тестов, которые разрабатываются в каждом виде деятельности.
)Психологическое тестирование.
Все чаще при аттестации персонала прибегают к услугам ассесмент - центров, которые должны дать комплексную оценку персонала на основе создания и проведения упражнений, деловых игр, моделирующих ключевые моменты оцениваемого человека, а также на основе применения профессиональных и психологических тестов. Для оценки интеллектуальных возможностей используются тесты Амтхауэра, прогрессивные матрицы Ровена, интеллектуальный тест Кеттела; для характеристики мотивационной сферы - тесты Хиккхаузена, тесты Мехробияна, тесты Рокича ценностных ориентаций; для оценки личностных особенностей - тест Кеттела 16PF, тест Лири; тест Томаса - определение поведения в конфликте; тест Шмишека - на определение типов акцентуированных характеров.
Также используются организационные управленческие игры для оценки управленческих кадров, с целью моделирования управленческой ситуации, определения управленческих навыков и способностей к управленческим решениям.
К услугам ассесмент центров прибегают в следующих случаях:
-для анализа ресурсов организации;
-для анализа деятельности организации;
-для анализа особенностей корпоративной культуры;
-для анализа профессионально-важных качеств сотрудника необходимых для той или иной должности.
Результаты оценки ассесмент центров могут быть представлены:
-в виде ранжированных списков сотрудников;
-в виде развернутых характеристик с рекомендациями по использованию и развитию потенциала участников;
-в виде оценки степени готовности организации к изменениям, построения прогноза развития организации;
-в виде рекомендаций по конкретным кадровым программам по набору, развитию организации;
-в виде планирования индивидуальной карьеры, стимулирования труда и т.д.
.Психофизиологические основы организации трудовой деятельности
.Функциональные состояния и их влияние на эффективность, и качество трудовой деятельности (работоспособность) человека.
.1.Утомление и усталость.
1.2.Работоспособность.
2.Основные факторы оптимизации режима и условий труда.
3.Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности.
4.Производственные стрессы, профессиональные кризисы, профессиональные деформации личности.
. Функциональные состояния и их влияние на эффективность и качество трудовой деятельности (работоспособность) человека.
Функциональное состояние в психофизиологии труда возникло для характеристики мобилизации возможностей и энергетических затрат работающего организма.
Определяют функциональное состояние как интегральный динамический комплекс наличных физиологических, психологических и поведенческих функций и качеств, которые обуславливают выполнение деятельности.
При характеристике функциональных состояний учитывают следующие показатели: субъективные реакции человека; изменение вегетосоматических и психических функций; продуктивность и качество работы.
Последующий фактор связан с внешними критериями развития того или иного состояния: производительность, эффективность, качество, надежность. А внутренние критерии изменения состояния заключаются в характеристиках цены деятельности, т.е. в величине физиологических и психических затрат энергии при выполнении трудовых задач.
Формируются функциональные состояния человека и изменяются под влияни