Психология управления
Методическое пособие - Менеджмент
Другие методички по предмету Менеджмент
µнению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях к смене профессии. Если человеку не удается справиться с профессиональными кризисами, то у него могут возникнуть разнообразные профессионально - обусловленные деформации личности: профессиональные акцентуации, синдром профессионального выгорания, синдром профессиональной деструкции, что ведет к усилению негативного отношения к себе и другим людям, влияет на продуктивность профессиональной деятельности, снижает мотивацию к ней.
Продуктивный выход из кризиса - переход личности на более высокий уровень профессионального развития.
Деструктивный выход - поиск путей реализации себя в непрофессиональной деятельности, а также появление профессионально - нежелательных качеств личности.
Кризисы профессионального становления личности:
1)Кризис профессиональной экспектации (ожиданий) на стадии профессиональной адаптации (18 - 20 лет, 21 - 33 года). Причины кризиса: трудности профессиональной адаптации; необходимость освоения новой ведущей деятельности (трудовой); несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности. Способы преодоления: активация собственных профессиональных усилий; усиление, коррекция мотивов труда; при необходимости смена профессии. Различают два способа разрешения кризиса: конструктивный, основан на активизации профессиональных усилий по скорейшей адаптации и преобразованию опыта работы. Деструктивный способ - увольнение, смена специальности, непродуктивное выполнение профессиональных функций.
)Кризис профессионального роста на стадии первичной профессионализации (30 - 33 года). Причины кризиса: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и своим профессиональным ростом; потребность в профессиональном самоутверждении и трудность ее удовлетворения. Способы преодоления: повышение социально - профессиональной активности и квалификации; смена места работы и вида деятельности.
)Кризис профессиональной карьеры на стадии вторичной профессионализации (39 - 40 лет). Причины кризиса: неудовлетворенность своим профессиональным статусом; социальным статусом, карьерой, должностью; возможен кризис среднего возраста; появление новых профессиональных интересов. Способы преодоления: повышение социально-профессиональной активности; качественное улучшение способов выполнения деятельности; повышение квалификации; освоение новой специальности, переход на новую работу.
)Кризис социально-профессиональной самоактуализации на стадии мастерства (50-52 года). Причины кризиса: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации; недовольство своим социально - профессиональным статусом; психофизиологические изменения; ухудшение состояния здоровья; профессиональные деформации. Способы преодоления: переход на инновационный уровень выполнения деятельности; расширение профессиональных горизонтов; смена профессиональных позиций.
)Кризис утраты профессиональной деятельности на стадии завершения профессионального пути (55, 60 лет - …). Причины кризиса: уход на пенсию; необходимость освоение новой социальной роли; психофизиологические изменения и ухудшение здоровья; ухудшение материального положения и снижение профессионального статуса. Способы преодоления: социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности; освоение необходимых форм проведения досуга; вовлечение в общественно - полезную жизнедеятельность; организация социально - значимой взаимопомощи пенсионерам.
XII.Мотивация и стимулирование персонала в организации
1.Подходы к мотивации персонала.
2.Содержательные и процессуальные теории мотивации.
3.Виды стимулирования.
1. Подходы к мотивации персонала.
Система мотиваций и стимулирования в организации существует для того, чтобы у работника появились желания и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих основные потребности личности.
Вознаграждения могут внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, ее содержание (чувство удовлетворенности от достигнутого результата; значимости выполняемой работы; самоуважение; общение, дружба, возникающие в коллективе). Внешние вознаграждения даются организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительные выплаты; благодарности, похвалы, признания).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения, необходимо установить: потребности работников, кроме того, необходимо, чтобы эта система стимулирования была не монотонной. Т.е. важно варьировать системой мотиваций, главная из которых ориентирована на денежное вознаграждение, повышение статусных характеристик и на психологические взаимоотношения.
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
В настоящее время все теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории перечисляют потребности, заставляющие людей поступать определенным образом. Ключевую роль в создании содержательных теории сыграл А. Маслоу, в 1940 году он выдвинул свою теорию, в которой человеческие потребности были сгруппированы в пять качественно-различных категорий, их можно представить в виде пирамиды.
Принципы развития мотивационной сферы по Мас