Профессионально-психологический отбор в кадровый резерв следственного управления следственного комитета РФ Приморского края г. Владивосток
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?бследование обучающихся, специалистов, а также постоянный сбор и анализ информации о проявлениях индивидуально-психологических особенностей их личности в различных сферах жизни и деятельности. С этой целью в ВУЗах можно проводить, например, мониторинговые исследования: на первом курсе, - степень адаптации к условиям учебы и жизни, на втором, - степени соответствия успешности обучения группе профпригодности, полученной перед поступлением в институт, на 4, 5 - уровень мотивации к учебе и будущей профессиональной деятельности.
Принцип комплексности отбора: психологический отбор является одним из компонентов профессионального отбора и находится в тесной связи с социально-политическим, медицинским и образовательным отбором: их результаты и данные общения с личностью, наблюдения за ней при проведении этих видов отбора позволяют дополнить характеристику и понять особенности состояния профессионально важных качеств личности, изучаемых в ходе психологического обследования.
Принцип активности отбора: результаты психологического обследования при отборе следует использовать не только для прогнозирования профессиональной пригодности, но и для формирования и развития профессиональных способностей путем учета индивидуально-психологических особенностей личности в процессе воспитания, обучения, тренировки, профессиональной деятельности специалистов.
Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора: процедура психологического отбора должна предусматривать возможность изменения значений интегрального показателя профессиональной пригодности. Потребность в смещении критериев профпригодности в сторону их повышения или снижения периодически возникает в практике отбора в связи с меняющейся конъюнктурой набора в учебные заведения (то есть показателями конкурса), степенью успешности прохождения других видов профессионального отбора, периодическим изменением профессиональных требований к специалистам ввиду развития техники, характером условий набора.
Принцип дифференцированного прогнозирования: результаты разработки методических приемов и критериев психологического отбора должны обеспечивать возможность оценки профессиональной пригодности к обучению и деятельности вначале к конкретному классу профессий, объединенных по принципу общности основных элементов структуры деятельности и определяемых ими свойств личности, а затем и к отдельным специальностям этого класса.
Принцип практичности отбора: мероприятия по психологическому отбору должны быть неотъемлемой частью всей системы комплектования учебных заведений, экономичными по материальным затратам на аппаратуру, подготовку кадров, приемлемыми по продолжительности обследований, выдаче заключений [2].
1.3 Критерии профессиональной пригодности сотрудников СК РФ
В основу системы оценки и отбора лиц, поступающих на службу, положены профессиональные критерии, разработанные в ходе исследований деятельности следственных работников путем сопоставления их индивидуально-психологических качеств, выявляемых в ходе психологического обследования, с результатами их труда, то есть с показателями, успехами, достигнутыми ими в своей профессиональной деятельности [25].
Определение профессиональной пригодности сотрудника проводится в целом по результатам его правоохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный, оценочный характер, в основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество его труда.
До настоящего времени оценка сотрудников проводилась, главным образом, на основе квалификационных критериев (результаты экзаменов, аттестаций и т.п.). При проведении профессионального психологического отбора наряду с квалификационными используются и другие виды критериев.
Во-первых, профессиональная пригодность, равно как и непригодность сотрудника, оцениваются по объективным критериям, показателям эффективности его труда в виде конкретно достигнутых им результатов, например, по количеству и качеству расследованных им преступлений, проведенных проверок, надзорных мероприятий и т.п. Эти достигнутые показатели могут быть зафиксированы в качественной и количественной формах.
Во-вторых, отдельную группу критериев профессиональной пригодности составляют оценки деятельности и личности кандидата, данные ему вышестоящими руководителями и отраженные в различных документах личного дела: служебных аттестациях, характеристиках, представлениях в связи с присвоением классного чина, выдвижением на вышестоящую должность, объявлением поощрения и т.д. (внешние критерии). К их числу относятся оценки различных профессиональных качеств работника, которые помогают ему добиваться высоких результатов в работе, например, такие как: инициатива и находчивость, добросовестное и ответственное отношение к делу, владение профессиональными навыками, глубокое знание законодательства и т.п. Эти критерии более субъективны, нежели критерии, относящиеся к первой группе, однако, обычно они также достаточно надежны. Их надежность в первую очередь зависит от точности, объективности, добросовестности лиц (по существу выступающих в роли экспертов), оценивающих кандидата.
В-третьих, профессиональная пригодность сотрудника СК РФ может оцениваться косвенно по его индивидуально-психологическим качествам и свойствам в виде психологических критериев, разработанных на основе профессиограммы и психограммы сотрудника СК РФ.