Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ция реализуется свои цели и задачи только в том случае, если по ее итогам результаты подтверждаются и развиваются стимулирующими мероприятиями.
Аттестационную комиссию обычно формируют из представителей кадровой и юридической служб, психологов, руководителей структурных подразделений. Так же могут быть приглашены независимые эксперты, мнение которых будет учитываться аттестационной комиссией.
По итогам проведенной аттестации могут быть приняты следующие решения:
о поощрение сотрудника;
о повышении сотрудника в должности;
о присвоении сотруднику квалификационного разряда;
о направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;
об изменении размера надбавки к заработной плате сотрудника;
о включении сотрудника в резерв на замещение вышестоящей должности;
о переводе на другую должность;
об увольнении сотрудника.
Аттестация в СМУП ТСП проводится ежегодно среди специалистов. Определены ключевые факторы, соответствие которым необходимо оценивать в процессе аттестации.
1.Коммуникативные навыки.
.Лидерские качества.
.Дисциплина.
.Отношения с коллегами.
.Скорость работы.
.Обучаемость.
.Аккуратность.
.Выполнение должностных обязанностей.
.Поведение в критических ситуациях.
.Компетентность.
.Внешний вид и порядок на рабочем месте.
По итогам аттестации сотрудников в СМУП ТСП ежегодно:
подтверждают соответствие занимаемой должности в среднем 45% сотрудников;
требует повышение квалификации 48% сотрудников;
требует комплексного обучения 5% сотрудников;
не участвуют в аттестации 2%.
Данные результатов оценки и аттестации сотрудников СМУП ТСП, говорят о том, что имеющийся коллектив специалистов достаточно отвечает требованиям предъявляемым руководством к своим подчиненным.
Однако оценка и аттестация рабочих на предприятии не проводится. Следовательно, необходимо разработать и внедрить систему оценки и аттестации персонала и для всех рабочих специальностей.
Повышение квалификации - обновление теоретических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения новых, современных методов решения профессиональных задач, а так же устранение несоответствия знаний которыми должен обладать сотрудник и теми, которыми он обладает на данный момент.
Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для муниципального предприятия направлениям, умений разрешать конкретные ситуации и опыта поведения в нестандартных ситуациях.
Мотивы повышения квалификации:
1.Для поддержания уровня квалификации.
.При необходимости должностных перемещений без изменения профиля деятельность - линейное продвижение.
.При необходимости должностных перемещений с изменением профиля деятельность - вертикальное продвижение.
.По решению аттестационной комиссии.
.При формировании резерва на замещение руководящей должности.
В зависимости от возможностей работодателя и сотрудника, можно выбрать следующие виды обучения и повышения квалификации.
Самостоятельное обучение - наиболее простой способ получить необходимые знания.
Обучение начальником или коллегами - в роли учителей выступает либо начальник, либо коллега.
Обучение с отрывом от рабочего места - наиболее эффективное обучение. Позволяет работнику освободиться от рабочих обязанностей, его ничего не отвлекает от процесса обучения.
Повышение квалификации с отрывом от производства в СМУП ТСП ежегодно проходят в среднем 3-4% сотрудников. В основном это:
.Сотрудники бухгалтерии - в связи с изменениями налогового законодательства.
.Сотрудники отдела кадров - в связи с изменениями трудового законодательства.
.Ведущие специалисты службы Главного инженера - в связи с получением необходимых знаний по технике безопасности.
Все остальные сотрудники - около 42%, кому по результаты аттестации необходимо повышать свою квалификацию, делают это либо самостоятельно, либо с помощью начальников и коллег. Данный метод выбран с целью снижения затрат на обучение персонала, и с невозможностью освободить от работы такую значительную часть кадрового состава.
Первое высшее образование получают в среднем 1-2% сотрудников. Второе высшее образование не получает никто.
Рис. 10 Динамика обучения персонала на предприятии
Итак, результаты анализа обучения персонала предприятия СМУП ТСП крайне скромные. Целесообразно руководству предприятия разработать программу обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе и в качестве мотивирующих факторов.
Общество должно быть заинтересовано, чтобы сотрудники муниципальных предприятий работали лучше, видели служебную перспективу.
Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности. Служебная перспектива реализуется через стабильность служебных отношений, через повышение уровня квалификации, через карьерное продвижение. С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда рабочих и специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь "вверх", но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно прис
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение