Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

?кциональному или продуктовому признаку.

Внутренняя структура самой кадровой службы также разнообразна и формируется под цели и задачи конкретного предприятия. Существует два основных способа внутренней организации:

.Отдел кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач создаются различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

.Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия. Включает специалистов, занятых: оформлением, учетом работников, отчетностью; оценкой кадров, формированием резерва и его обучением; планированием и реализацией мер социального развития; профотбором и профориентацией; обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации). Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры", социологическими исследованиями, организацией труда и управления, региональными учебно-тренажерными центрами, учебными центрами и учебными комбинатами.

Цель кадровой службы - максимально эффективно удовлетворить запросы современного работодателя (предпринимателя, бизнесмена) и ищущего дополнительные возможности для самореализации специалиста.

Прежде, на начальном этапе развития в 20-м веке, задачи управления персоналом и деятельности соответствующих служб сводились к исключительно техническим функциям: поиску работников для заполнения вакансий, регистрации движения кадров, в отдельных случаях организации обучения и повышения квалификации.

Сегодня задачами служб управления персоналом являются:

участие в формировании стратегии предпринимательства и организационных изменений;

оказание помощи руководителям подразделений в деле создания благоприятного морально-психологического климата, предотвращения или улаживания конфликтов и т.п.;

участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

развитие персонала организация переобучения, повышения квалификации и профессионального роста); стимулирование творческой активности, создание условий для эффективного использования знаний и опыта;

совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма;

совершенствование методов оценки;

учет персонала;

прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

организация их набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;

изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление рекомендаций по замещению ими вакантных должностей;

формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;

участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам;

сбор и обработка информации о рынках труда;

управление расходами на персонал;

правовое регулирование трудовых отношение;

организация рабочих мест;

комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости;

улучшение технологической и трудовой дисциплины;

обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков;

совершенствование организационной культуры;

формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей. [12]

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

.обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

.подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

.оформление трудовых правоотношений;

.новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

.выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

.развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

.координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

.обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот.

Тем не менее, в настоящее время на российских предприятиях выделяются основные 7 функций кадровой службы, которые схематично можно представить следующим образом:

Рис. 3 Функции кадровой службы

Итак, с

Blog

Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент