Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

3.3 Разработка основных положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом в СМУП ТСП

Главным направлением деятельности предприятия СМУП ТСП для решения проблем кадрового обеспечения необходимо определить реструктуризацию системы управления персоналом. Можно выделить две основные задачи реструктуризации:

. Разработка основных положений кадровой политики.

. Реформирование кадровой службы.

Проект расiитан на 2010 - 2012 годы.

Для успешной реализации проекта реструктуризации руководством предприятия должен быть выбран подход, основанный на максимальном использовании человеческих ресурсов предприятия, и состоящий из четырех аспектов:

делегирования ответственности и упрощения взаимодействия между менеджерами и работниками, между компанией и заказчиками;

подготовки и переподготовки руководителей и специалистов предприятия;

объединения сотрудников" компании вокруг главной цели - качественного, конкурентоспособного обслуживания все более разборчивого и требовательного клиента;

повсеместного внедрения в сознание менеджеров новой концепции управления, основанной на том, что их роль не контролировать людей, а вдохновлять, вселяя чувство уверенности и победный дух в каждого работника.

Необходимо сформулировать четкую концепцию управления человеческими ресурсами:

более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат;

самоконтроль, а не внешний контроль;

органичная, гибкая форма организации;

повышение роли аналитических функций кадровой службы.

Управление персоналом предприятия имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

На начальном этапе процесса разработки кадровой политики были выделены следующие основные положения:

.При планировании потребности в персонале обязательно определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.), а именно:

необходимо учитывать все категории персонала, рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), специалисты (включая руководителей различных уровней), технический персонал

регулярно проводить анализ наличия необходимого предприятию персонала;

определять качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности, оценка движения персонала).

.Эффективно распределять и использовать занятых на предприятии работников, то есть рационализировать их численности, а именно:

определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при, которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия;

контролировать фактический избыток (дефицит) численности работников.

Далее необходимо определить следующие этапы разработки кадровой политики:

.Определение эффективных методов оценки и аттестации персонала.

.Разработка политики обучения кадров.

.Разработка основных положений мотивации персонала.

Основная задача высшего руководства предприятия (прежде всего, директора и его заместителей) - стать лидерами процесса реструктуризации, что в решающей степени определит успех преобразований.

Реальная эффективность процесса перемен прежде всего зависит от личной заинтересованности в них руководителей, в том числе и руководителя кадровой службы:

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед предприятием.

До момента реструктуризации кадровая служба была представлена немногочисленным отделом кадров.

Функции отдела кадров сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

Следовательно, в условиях реструктуризации системы управления персоналом было принято решение о реформировании кадровой службы.

В первую очередь решено наделить кадровую службу функциями плани

Blog

Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент