Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
занностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.
Размер премии составляет:
. для рабочих - 20% от оклада и сдельного заработка;
. для специалистов - 30% должностного оклада;
. для руководителей - до 40% должностного оклада.
2.3 Оценка деятельности кадровой службы предприятия СМУП ТСП
Согласно штатному расписанию (см. Приложение), кадровая служба представлена отделом кадров.
Отдел кадров состоит из одного сотрудника - Начальника ОК. Существуют специальные способы определения потребности организации в работниках кадровой службы.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов раiета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. Зная нормативную (либо раiетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, напр., в отделе кадров, можно расiитать численность отдела (Ч) по формуле:
Ч = Т К/фп; где,
То - суммарная трудоемкость работ в год, чел.-ч. (5500 - из таблицы);
Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято 1910 ч).
- годовая трудоемкость работ, не предусмотренных нормативом, чел.-ч.
Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.,
Таблица 7. Суммарная трудоемкость работ
Наименование выполняемых операцийЕдиница измерения объема работ (операций)Влияющие факторыНомер нормативной таблицы, пунктаНормативы времени, чел.-чНормы времени, чел.-чОбъем работы за годТрудоемкость операции, чел.-чОформление основных кадровых документовОдин работник1, п. 10,460,5010050,0Работа по подбору и отбору кадровОдин работник2, п. 10,390,42208,4Работа по вопросам оценки и аттестации и обучениюОдин работник21, п. 13,33,561035,6Составление отчетов по вопросам учета кадров и управления персоналомОдин работникСреднесп. численность персонала - 171 человек23, п. 1237,8240,85145,85Разработка и оформление мотивационных схем. Работа с вопросами организационного развитияОдин работник51, п. 10,850,922523,0Другие операции------5342,15Трудоемкость нормируемых работ5500
Принято Ч = 3 человека. Учитывая тот факт, что на предприятии Отдел кадров одновременно выполняет все функции отдела управления персоналом и занимается вопросами организационного развития, полученный результат можно iитать объективным.
Важными задачами отдела кадров согласно положения об отделе кадров являются:
1.Осуществлять эффективную кадровую политику, используя новейшие кадровые технологии.
2.Подбирать в СМУП ТСП лучших работников.
3.С помощью мотивации труда добиваться максимальной отдачи от каждого работника.
4.Подготовка и переподготовка кадров.
5.Оформление трудовых правоотношений.
6.Изучение и оценка кадров.
Главные функции отдела кадров:
1. Учет кадров.
. Осуществление подбора кадров.
. Оценка и осуществление перемещения и замены кадров.
. Обеспечение необходимого уровня квалификации кадров.
Основные документы, регламентирующие деятельность отдела кадров, формирующие правила учета кадров и определяющие основы системы управления персоналом предприятия следующие:
Правила внутреннего трудового распорядка
Положение о приеме сотрудников
Положение об увольнении сотрудников
Положение об отделе кадров
Положение о защите персональных данных
Положение об оплате труда на предприятии
Положение об аттестации
Таблица
Приказы по личному составу 2002 г. - 2009 г:1О приеме2Об увольнении3О переводе4Об установлении надбавок, доплат5О присвоении разряда, категории6Приказы о направлении в командировку7Приказы о поощрении к юбилеям8Приказы на отпуск9Приказы о премировании10Приказы о дисциплинарном взыскании11Приказы о выговоре12Приказы об отзыве из отпуска
Современное комплектование кадрами, особенно ключевых подразделений, стало невозможным без четкого планирования этой работы, разработки концепции и реализации кадровой политики. Планирование кадровой работы является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. Необходима, прежде всего, разработка стратегического плана обеспечения кадрами на 3-5 лет по основным, ведущим группам служащих, например, специалистам производственных подразделений. По ведущим группам следует определить профессиональные требования, скажем, по образованию, опыту работы, срокам замещения.
Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствует необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту.
Глава 3 Проблемы кадрового обеспечения муниципальных предприятий и пути их решения
.1 Проблемы обеспечения кадрами муниципальных предприятий
Кадры муниципального предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, трудовые отношения которых регулируются законодательством РФ.
Кадровое обеспечение - это активная созидательн
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение