Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ования, организации, координирования, стимулирования, контроля, разработки кадровой политики.
Взамен традиционных, учетных функций кадровая служба будет ориентирована на:
совершенствование трудовых отношений,
подбор кандидатов на вакантные должности,
разработку и реализацию учебных программ
разработку и реализацию программ социального развития,
организацию заработной платы.
Соответственно, изменится - возрастет профессиональный уровень работников кадровых служб, ее функции и структура.
Предполагаемая структура кадровой службы может выглядеть следующим образом:
Рис. 11 Предполагаемая структура кадровой службы
Итак, в рамках процесса реструктуризации системы управления персоналом на предприятии сформирована многофункциональная кадровая служба, осуществляющая координации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством.
Стало возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых условиях реструктуризации - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Кадровая служба призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности, необходимость проведения научно - исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин и последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами у правления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), iастными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Основными элементами новой стратегии работы кадровой служб должны стать:
учет человеческого фактора, начиная со стадии выработки корпоративной стратегии;
применение новых контрактных систем найма, включая контракты с оговоренными сроком действия и прекращения контракта и др.;
совершенствование процедур найма с целью снижения текучести кадров;
рационализация труда административно-управленческого персонала;
повышение эффективности труда административно-управленческого персонала, в первую очередь, за iет интеллектуальной специализации работников;
совершенствование системы (целей, причин и форм) сокращения численности занятых.
Эффективность работы новой кадровой службы на предприятии будет зависеть от:
ее структуризации и конкретизации функций каждого сотрудника;
взаимосвязанной работы сотрудников, выполняющих разные функции (кадровый учет, управление персоналом) внутри самой службы;
органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;
кадрового обеспечения службы.
Заключение
Острота вопроса кадрового обеспечения органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений продиктована тем, что именно на территории муниципального образования сосредоточены основные ресурсы, условия и факторы, обеспечивающие качество жизни личности, населения. Пока немногие органы местного самоуправления, в силу разных причин, подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по разработке программ кадрового обеспечения для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений. Это во-первых.
Во-вторых, знание проблемы, владение ситуацией потенциально готовит почву для переосмысления и изменения тактики проведения реформ, удовлетворяющих интересы разных уровней государственного и муниципального управления и, в первую очередь, населения.
Можно с достаточной степенью уверенности утверждать, что выход из сложившейся ситуации в обществе и государстве возможен только в согласованном режиме всех уровней власти за iет повышения эффективности управления в интересах населения. Однако немногие органы местного самоуправления, в силу разных причин, подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по обеспечению кадрами для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений. Разговоров по этому поводу много, практических шагов нет - есть полумеры.
Анализ программ подбора, отбора, оценки и подготовки кадров, повышения их квалификации, с которыми пришлось познакомиться в последнее время, говорит о проявлении озабоченности по поводу сложившегося положения дел, серьезности намерений их авторов. Однако сущность проблемы намного сложнее, нежели ее представляют руководители.
Во-первых, проблема обеспечения кадров для муниципальных предприятий и учреждений рассматривается в плоскости менеджмента организации, что не позволит в полной мере решить весь комплекс стоящих проблем.
Во-вторых, проблема рассматривается с позиций подготовки кадров, к