Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµй1680 840Дополнительная нагрузка: сослуживцам20 час.840Исправление дополнительных ошибок20 час. на исправление финансовых документов, 4 часа машинного времени (по 300руб./час)2 040Снижение производительности трудаВ среднем на уровне 30% от нормативной в течении двух месяцев5 600ИТОГО12 500
Данные табл. 12 показывают, что затраты на обучение одного работника в ТФ ЦентрТелеком составляют 12 500 руб. Затраты в 2009 году при обучении 96 новых сотрудников поступивших на работу в ТФ ЦентрТелеком составили 1200000 руб.
Таким образом, текучесть персонала прямым образом влияет на расходы предприятия. Поэтому ТФ ЦентрТелеком необходимо строить такую кадровую политику, при которой текучесть персонала будет наименьшей и соответственно предприятие будет затрачивать меньше средств на наем и обучение нового персонала, что позволит сэкономленные средства направить на социальное обеспечение, материальное стимулирование и профессиональное развитие персонала.
В заключении главы необходимо отметить, что в Тверском филиале ОАО ЦентрТелеком существует ряд проблем по управлению трудовыми ресурсами.
Их можно разделить на внешние и внутренние:
Внешние:
. Увеличение конкуренции на рынке телекоммуникаций Тверского региона.
. Снижение темпов роста промышленности Тверского региона.
. Демография региона.
. Снижение платежеспособности населения и компаний.
. Отток квалифицированных кадров в мегаполисы.
Внутренние:
. Проблема увеличения роста доходов и повышения темпов производительности труда.
. Проблемы организации маркетинга и продаж для достижения целей филиала.
. Проблема организационных связей и взаимодействия.
. Проблемы в области управления персоналом.
. Имеющаяся потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием. В филиале имеется потребность в специалистах с высшим образованием в области телекоммуникаций. Возмещение естественного выбытия дипломированных специалистов планируется проводить за iет работников филиала, получающих образование заочно. Количество обучающихся в настоящее время недостаточно удовлетворяет потребности Тверского филиала ОАО ЦентрТелеком в выпускниках высших учебных заведений. Без отрыва от производства в ВУЗах по различным специальностям обучается 67 человек, в колледжах - 7 человек. За iет средств филиала с заключением ученических договоров обучается на дневном отделении ВУЗов связи 2 человека, в том числе: в Санкт-Петербургском государственном университете телекоммуникаций им. проф. Бонч-Бруевича и в МТУСИ.
. Проблема старения коллектива. Средний возраст персонала составляет 42 года.
. Увольнение работников из-за неудовлетворенности зарплатой.
Решение данных проблем, возможно решить с помощью проведения грамотной политики в области управления персоналом. В условиях кризиса, оптимизации расходов на персонал и нехватки средств на инвестиции в новые технологии единственным путем повышения эффективности производства - является значительное улучшение качества персонала и управление его эффективностью.
управление персонал кадровый центртелеком
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ТФ ОАО ЦентрТелеком
.1 Предложения по улучшению кадрового состава организации
Анализ кадрового состава показал, что в ТФ ЦентрТелеком не хватает высококвалифицированного персонала, а особенно с высшим образованием. Причиной этого является несовершенство системы обучения и повышения квалификации.
В настоящее время можно выделить две основные модели поведения предприятий при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.
Первая модель предполагает ориентацию на широкомасштабную переподготовку кадров. При этом цели переподготовки и условия, в которых она осуществляется, могут быть самыми разными: переподготовка на предприятиях, осваивающих новые виды деятельности; переподготовка для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест iелью сохранения высококвалифицированных рабочих кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению, до расторжения трудового договора. Для второй модели характерно сохранение прежней структуры обучения по видам. И если изменения происходят, то они касаются лишь объектов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
В условиях усиливающейся конкурентной борьбы, несмотря на скудность инвестиций и обострение финансового кризиса, приоритет должна получить первая из рассмотренных моделей. Это не означает, что предприятия в России и полностью прекратят подготовку новых рабочих или резко уменьшат численность повышающих квалификацию. Но общее соотношение изменится.
В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.
В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями.
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами