Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
рон. Обучение преследует две основные цели: первая - iормировать заинтересованность работников в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.
Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны менеджера по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого в ТФ ОАО ЦентрТелеком необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.
При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием в ТФ ОАО ЦентрТелеком оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией сотрудников) в ходе встречи работника и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.
Руководству и менеджеру по подготовке кадров ТФ ОАО ЦентрТелеком следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.
.2 Предложения по совершенствованию целей, функций и структуры системы управления персоналом
При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно помнить, что коллектив предприятия - это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.
Наиболее значимой проблемой во всех организациях, в том числе и Тверского филиала ОАО ЦентрТелеком, является проблема распределения функций. Так, во второй главе было выявлено, что функции по управлению персоналом в филиале возложены на отдел персонала и развития. Было выявлено, что данные функции достаточно равномерно распределены между сотрудниками отдела, но существенным недостатком в распределении функциональных обязанностей является небольшая загруженность работников отдела. Так же было выяснено, что заместитель начальника отдела по работе с персоналом полностью дублирует функции начальника отдела.
Для решения данной проблемы необходимо сократить численность сотрудников отдела персонала и развития филиала ОАО ЦентрТелеком. В настоящее время в отделе работают 10 сотрудников, такое количество персонала было набрано в соответствии с общей численностью сотрудников филиала в 2007 г. (2449 чел.), тогда как в 2009 г. общая численность персонала филиала сократилась и составила 1534 чел.
Таким образом, исходя из вышесказанного, необходимо отметить, что в связи с общим сокращение штата на 915 чел., необходимо сократить 2 работников отдела персонала и развития. В соответствии с этим пересмотреть функциональные обязанности каждого сотрудника отдела и разработать новые должностные инструкции, которые позволят более рациональному распределению функций и исключат их дублирование.
Во второй главе исследования так же были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ТФ ОАО ЦентрТелеком. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:
. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации.
. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
. Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
. Усовершенствовать систему обучения и профессионального развития персонала.
Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления диiиплины ?/p>