Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
введение, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Также заранее оговорим, что инновацию мы будем рассматривать как процесс. Особенности инновационного процесса представлены в табл. 2.
Таблица 2
Различия инновационного и стабильного процесса
Характеристика процессаИнновационный процессРутинный процессКонечная цельУдовлетворение новой общественной потребностиУдовлетворение сложившейся общественной потребностиПути достижения целиМногочисленны и неопределенныНемногочисленны и известен оптимальныйРиск при достижении целиВысокийНизкийТип процессаДискретныйНепрерывныйУправляемость как целымНизкаяВысокаяВозможность планированияДолгосрочные планы, возможна их корректировка.Краткосрочные планы, имеющие характер директивных производственных заданийРазвитие системы, в рамках которой осуществляется процесс развитияПереход на новый уровеньСохранение данного уровняВзаимодействие процесса со сложившейся системой интересов участниковВступает в противоречиеОсновывается на нихСтепень совпадения интересов участников процессаНизкаяВысокаяРаспределение iер ответственностиПерераспределяетСтабилизируетФормы организацииГибкие, со слабой структуризацией системыЖесткие, основанные на нормах и регламентах
Инновационный тип управления основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного соответствия параметрам технико-технологической базы производства.
Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование - разработка - внедрение - использование.
Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т. п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т. д.).
Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации.
Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения (см. Приложение 1, 2).
Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - iормировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.
Таким образом, перспективный, инновационный тип управления персоналом должен строиться на таких принципах как:
развитие предпринимательства;
стимулирование творческой деятельности;
воспроизводство организационного и кадрового потенциала;
комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, группы до фирмы в целом;
поддержание комфортности психологического климата;
развитие формальных и неформальных коммуникаций;
использование групповых форм организации труда;
расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участия работников в принятии решений;
создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;
поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри фирмы и вне её;
стимулирование обмена мнениями, дискуссий;
обеспечение новаторов материальными ресурсами;
обеспечение их деловой информацией;
стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;
социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование;
стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников;
переход от механистических форм управления к естественным, замена администрирования на эффективное лидерство;
согласование формальной и неформальной, социальной, ролевых структур первичных групп работников.
Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что все предложенные принципы инновационного управления персоналом можно косвенно объединить в две группы: первая - использование новых методов управления трудовыми ресурсами, основанное на системе достижения договоренности о целях; вторая - мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности.
Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще.
Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации.
Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести.
В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений.
И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эфф?/p>