Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 221. Ведение делопроизводства в организации, учреждении
    Другое Менеджмент

    Прежде чем зарегистрировать документ, необходимо его предварительно рассмотреть. Предварительное рассмотрение документов работником службы делопроизводства существенно повышает эффективность управленческого процесса в целом. Главная цель предварительного рассмотрения документа установить подразделение или должностное лицо, которому необходимо направить документ на рассмотрение. Надо всегда иметь в виду, что нет необходимости все документы передавать руководителю учреждения. Во многих учреждениях руководители получают 80-90% всех поступающих документов, а затем переадресовывают их своим заместителям. При этом решение принимается по 2-3% документов. Последующие резолюции ничего нового исполнителю не дают. На подпись также передаются 90-95% отправляемых документов. Такой порядок снижает обоснованность решений и их оперативность (время ожидания рассмотрения в 2-3 раза превышает время работы над документом), инициативу и ответственность исполнителей.

  • 222. Вексель в РФ
    Другое Менеджмент

     

    1. "Положение о переводном и простом векселе", Постановление ЦИК и СНК СССР от 07.08.37 №104/1341 (Женевская конвенция от 07.06.1930 г.), система "Кодекс".
    2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1 и 2) включая изменения. и доп. на 12.08.1996 г
    3. "О переводном и простом векселе", Закон РФ от 11.03.97 № 48-ФЗ, система "Кодекс".
    4. "Об оформлении взаимной задолженности предприятий и организаций векселями единого образца и развитии вексельного обращения", Постановление Правительства РФ от 26.09.1994 г. №1094, система "Кодекс".
    5. "О рынке ценных бумаг", Закон РФ от 22.04.96 № 39-ФЗ, система "Кодекс".
    6. "Положение об обращении бездокументарных простых векселей на основе учёта прав их держателей", Утвержденное постановлением ФКЦБ от 21 марта 1996 года № 5, с."Кодекс".
    7. Антонов Н.Г., Пессель М.А. "Денежное обращение, кредит и банки". -М:Финстатинформ, 1995 г.
    8. Едронова В.Н., Мизиковский Е.А. "Регулирование и учёт операций с векселями". -М:Финансы и статистика, 1996 г
    9. "Рынок ценных бумаг: Учебник", под ред. Галанова В.А., Басова А.И. -М:Финансы и статистика, 1996 г
    10. Фельдман А.А. "Вексельное обращение. Российская и международная практика". -М:ИНФРА-М, 1995 г
    11. Фельдман А.А. "Государственные ценные бумаги". -М:ИНФРА-М, 1995 г
    12. Виленский А.В. Вексель как денежный суррогат в российском финансовом обращении. // Проблемы прогнозирования № 4.98
  • 223. Вексель в хозяйственном обороте
    Другое Менеджмент

    Векселя делятся на простые и переводные. Принципиально переводные векселя от прстых ничем не отличаются. Как переводной так и простой вексель может передаваться с помощью передаточной надписи, на оба векселя распространяются основные положения единообразованного вексельного закона, обе формы могут быть использованы в хозяйственных отношениях как юридическими , так и физическими лицами.

  • 224. Венчурный капитал в странах Центральной и Восточной Европы
    Другое Менеджмент

    В Западной Европе венчурный капитал используется в основном на цели развития. Однако, по мере расширения финансирования отдельных сделок, в большинстве случаев приносящего более низкий доход, но связанного со значительно меньшим риском, венчурный капитал континентальной Европы в 90 - е годы начал ориентироваться на эту область инвестирования. В ряде стран рост предпринимательства на базе венчурного капитала во многом вызван возникшим в 80 - е годы повышенным интересом управленческого персонала к приобретению предприятий, на которых он занят. Такая структура венчурного капитала характерна сегодня прежде всего для Великобритании и Франции. Исключением для Европы являются Нидерланды, где венчурное финансирование получило широкое распространение и организовано примерно так, как в Северной Америке. В Германии структура венчурного капитала представляет нечто среднее между его структурой в Нидерландах и Франции. Страновые различия в направлениях использования венчурного капитала иллюстрирует график структуры его вложений в США, Нидерландах, Великобритании, Франции и Германии (рис. 3, по данным 1995 г.).

  • 225. Вершины карьеры не предел развития
    Другое Менеджмент

    Каждый менеджер имеет собственное представление о том, какие именно знания и навыки ему необходимы для роста. Но он может ошибаться, особенно когда речь идет о краткосрочных формах обучения. Например, «топ» требует тренинг по навыкам презентации, а при более тщательном изучении проблемы выясняется, что у него трудности с делегированием полномочий. Поэтому в компаниях, где развитию управленцев уделяется много внимания (среди российских предприятий таких становится все больше), директор по персоналу часто общается с менеджерами высшего эшелона и, можно сказать, постоянно их изучает. Хорошо, если руководители готовы к оценке своего профессионализма, например, через ассессмент-центр или метод «360 градусов», но такая готовность встречается далеко не всегда. В любом случае HR-директор формирует индивидуальную программу для лидера, опираясь хотя бы на результаты официальных или даже неофициальных интервью и бесед.

  • 226. Взаємодія людини й колективу
    Другое Менеджмент

     

    1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 2004.
    2. Битих шляхів, Михайлов. Сучасний менеджер: теорія і практика. - Спб, 2000.
    3. Великий енциклопедичний словник. - М., 1998.
    4. Борисов Е.Ф. Економічна теорія. - М., 2003.
    5. Бурмістрова И. Перепідготовка персоналу: тренінги на робочому місці // Навчання і кар'єра. - 2004. - № 29.
    6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2002.
    7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управління сучасним підприємством. - М., 1998.
    8. Діп З., Сесмен Л., Вірний шлях до успіху: 1600 рад менеджерам. - М., 1995.
    9. Дубровіна И.В. і ін. Психологія. - М., 2003.
    10. Ішутіна Е. Генрі форд - людина, яку вибрав успіх // Навчання і кар'єра. - 2004. - № 28.
    11. Йеннекенс Жан. Менеджмент в умовах ринкової економіки. Теорія і практика. - М., 1992.
    12. Каменська Е.Н. Соціологія: Навчань. допомога. - М., 2005.
    13. Карих Н. Малиш "Z-lounge" // Ваше дозвілля. - 2005. - № 18.
    14. Кодекс ефективного керівника // Harvard Business Rework Росія. - 2004. - № 12.
    15. Леонтьев А.Н. Проблеми розвитку психіки. - М., 1972.
    16. Мардас А.Н., Мардас О.А. Організаційний менеджмент. - Спб., 2003.
    17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М. 1992.
    18. Немов Р.С. Психологія. - М., 1995.
    19. Нестеров В.Н. Лекції з предмету "Основи менеджменту".
  • 227. Взаимодействие с персоналом и психологический подход к проблеме переговоров
    Другое Менеджмент

     

    1. Бегоян А.Н. (2006) Введение в экономическую психологию // Экономика #2 2006 (на армянском языке).
    2. Бегоян А.Н. (2009) Основы психологии предпринимательской деятельности // Экономика №3 2006 (на армянском языке).
    3. Роуз П.С. (2008) Банковский менеджмент, М.: “Дело Лтд” Социальная психология руководства и предпринимательства / отв.ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохов. М.: “Институт психологии РАН”, 2009.
    4. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. М., Питер, 2007.
    5. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. М., Аспект пресс, 2007.
    6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПК Госслужбы, 2006.
    7. Жуков Ю.М. Методы практической социальной психологии. М., Аспект пресс, 2007.
    8. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М: Прогресс, 2008.
    9. Креативное мышление в бизнесе. /Серия «Классика Harvard Business Rework», - М., 2006.
    10. Хьюстон М., Штрёбе В. Введение в социальную психологию. Европейский подход. /Под научной ред. Т.Ю. Базарова. М.. ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
    11. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. 2-е изд. - М., 2008.
  • 228. Взаимодействие человека и группы в организации
    Другое Менеджмент

    Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте. В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе. При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели исходя из задач группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой; Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

  • 229. Взаимоотношение полномочий в социальной работе
    Другое Менеджмент

    3. Политические конфликты, которые возникают в процессе разработки, принятия и осуществления властных решений. Главная причина возникновения политических конфликтов состоит в отчуждении народа от возможности влиять на власть. Несовпадение политических интересов и противоречия в политической сфере жизни общества являются предпосылками возникновения конфликтов. Социальная, экономическая, психологическая нестабильность в организациях проецируются на политику и являются условиями возникновения кризисных ситуаций. Конфликты обычно вызываются несоответствием желаемого и фактически сложившегося положения: по своей сути они отражают противоречие между уровнем притязаний и возможностями их достижения. Конфликты должны сниматься мирно. Политические деятели призваны ощущать свою ответственность за судьбу страны и не ставить свои амбиции выше интересов социальных организаций. 4. Конфликты в духовной сфере. Предпосылками данного типа конфликтов являются: множество целей, интересов и ценностных ориентации, неадекватное отражение в общественном сознании реальных процессов, проявление эгоистической антиобщественной психологии, заидеалогизированность мышления, отсутствие глубоких демократических традиций и высокой политической культуры, нетерпимость к инакомыслию и невосприятие плюрализма мнений, стремление к унификации и стандартизации культуры, личные психологические особенности человека и т. д.

  • 230. Взаимосвязь административного менеджмента с различными видами права
    Другое Менеджмент

    Что же требуется? Переопределение сферы деятельности менеджмента. Менеджмент должен пронизывать весь процесс. Для бизнеса это означает, в общем и целом, что менеджмент должен охватывать всю предпринимательскую деятельность. Но, например, биологический факультет крупного университета не считает себя объектом предпринимательской деятельности, следовательно, здесь менеджменту предстоит найти новые формы. В других учреждениях (некоммерческих) процесс управления тоже имеет свои особенности. Наша главная задача на ближайшее будущее попытаться создать в американской системе здравоохранения менеджмент, который охватывал бы весь процесс целиком. Первый шаг в этом направлении уже сделан я имею в виду систему HMO. (Health Maintenance Organization достаточно новая система предоставления медицинских услуг в США, когда врачи объединяются "в сеть" (по региональному признаку) и их услуги полностью покрываются медицинской страховкой пациента; параллельно существуют "независимые" врачи, услуги которых страховкой не покрываются, а в полном объеме оплачиваются лично пациентом. В системе НМО существует так называемый РСР (Prime Care Physician) аналог отечественного участкового врача, к которому пациент обращается с любыми недомоганиями и который направляет его к специалистам также членам НМО. Любой житель региона имеет право один раз в год посетить РСР бесплатно для профилактического обследования. Параллельно НМО существует система РРО (Preferred Providers Organization) традиционная, которая напоминает НМО, только при обращении к "независимому" врачу страховкой покрывается часть расходов например, 25%; также в РРО не предусмотрена должность "участкового врача" и бесплатные профилактические осмотры. Поскольку американцы считают свою сферу предоставления медицинских услуг крайне неэффективной, вокруг НМО и РРО (обе существует в нескольких разновидностях) идут жаркие споры. Прим. ред.)

  • 231. Взаимосвязь бухгалтерского и налогового учета
    Другое Менеджмент

     

    1. Налоговый кодекс РФ (с изм. и доп.).
    2. Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, приказ Минфина России от 29.07.98 №34н (с изм).
    3. Бухгалтерский и налоговый учет: проблемы взаимодействия // Бухгалтерский учет. - 2002. - №13.
    4. Комментарий к новому плану счетов бухгалтерского учета / Под. ред. А.С.Бакаева. - М: ИПБ - Бинфа, 2001.
    5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие / Н.П.Кондраков. - М.: ИНФРА-М, 2006.
    6. Левкович И.П. Бухгалтерский учёт / И.П.Левкович. Минск: БГЭУ, 2004.
    7. Налоговый и финансовый учет // ЭКО. - 2001. - №12.
    8. Учетная политика бухгалтерская и налоговая: организационный, методический и технический аспекты / Под ред. Е.А.Нестеровой. - М.: ФБК Пресс, 2003.
  • 232. Взаимосвязь восприятия организационной справедливости, уровня удовлетворенности персонала и клиентов сервисной компании
    Другое Менеджмент

    Среди факторов, определяющих привлекательность работы на данном предприятии, были названы следующие: «стабильность, надежность предприятия», «возможность заниматься тем, что я умею делать», «приятно работать в этом коллективе». Однако наличие значимой (и устойчивой) связи между данными показателями и удовлетворенностью работой обнаружено не было. Наиболее приближенными к этому оказывались такие факторы, как: «отношения в коллективе» и «ощущение значимости своей работы» (на первом и втором этапе исследования), «содержание работы» (на третьем этапе). Четвертый срез наблюдения показал повышение значимости социального пакета, организации и условий труда (предположительно вследствие изменения ситуации на рынке труда).

  • 233. Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала
    Другое Менеджмент

    Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
    Расходы на оплату труда состоят из:
    1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
    2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
    3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
    В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
    осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
    дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
    систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
    превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
    предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
    Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и стимулирующая функция мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте .
    Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
    Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты мало обеспеченности).
    Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
    - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
    - отраслевом или региональном;
    - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

  • 234. Вибір автоматизованої програми для ведення бухгалтерського обліку на підприємстві
    Другое Менеджмент

    Для кращої орієнтації між десятками пропозицій бухгалтерських програм необхідно відзначити найважливіші для бухгалтера критерії вибору майбутньої покупки. Тому при покупці програми автоматизації обліку бухгалтеру необхідно керуватися наступним алгоритмом.

    1. Імя. Гарне імя неможливо створити за один день. Тому краще зупинити свій вибір на відомій програмі, хорошою ознакою якої є тривала присутність на ринку програмного забезпечення.
    2. Ціна. Це один з найважливіших пунктів при купівлі. Не шкода грошей саме на свій обсяг роботи, але не більше. Одна лиш думка про можливу переплату може змусити відмовитися від купівлі.
    3. Якість. Обєктивні ознаки якості наявність Свідоцтва Держдепартаменту інтелектуальної власності України, переможних дипломів, медалей і т. д. за участь у вітчизняних і міжнародних виставках. Немаловажний фактор зростання обсягів продажів програм і кількості працівників на фірмі.
    4. Приступність. Необхідність мати зрозумілу, доступну, та просту в користуванні програму для автоматизації обліку.
    5. Сервіс. Наявність системи сервісного обслуговування клієнтів високого рівня. Надання клієнтам багатоканального телефону підтримки, проведення постійних семінарів для користувачів програми. Можливість замовникам оновлювати свої версії через Інтернет. За великими замовниками повинні бути закріплені постійні співробітники.
    6. Обсяг інформації, що обробляється. Бухгалтерам малих і середніх фірм рекомендація проста купуйте найдешевші версії і розслабтеся. У представників великих фірм і проблеми великі. Їх турбують і величезні обсяги вкладеної інформації, і десятки відділень, і звірення, і консолідовані звіти.
  • 235. Видатні постаті американського менеджменту
    Другое Менеджмент

    Вона розглядає цю проблему виключно із соціологічної точки зору. Вірить у те, що ключовими чинниками створення умов для успішного застосування інновацій є організаційний клімат і комунікації, а основною проблемою недостатній обмін інформацією. Працівники відчувають обмеженість повноважень і свою ізольованість від прийняття управлінських рішень вищим менеджментом; у відповідь на такий порядок вони прагнуть до службового просування заради досягнення влади або переходять у стан байдужості й відповідно працюють дедалі гірше. Менеджери середньої ланки опиняються у складному становищі виконавців рішень, прийнятих на вищому рівні керівництва. Результатом є бюрократія організації та втрата стимулів до ефективної праці. Рішення, яке пропонує Р.Кантер, полягає у руйнуванні внутрішніх барєрів і створенні в організації атмосфери, в якій керівники мали б можливості для здійснення офіційних і неформальних комунікацій з працівниками. Вона підкреслює важливість питань участі, співробітництва і командної роботи. Одна із основних тем праць Р.Кантер необхідність кооперування працівників у межах корпорації, співробітництва між корпораціями та кооперування корпорацій і держави.

  • 236. Видатні постаті радянського менеджменту
    Другое Менеджмент

    Відповідно до своїх теоретичних поглядів учений формував напрями наукових досліджень як перспективну комплексну програму, що містила практичні функції наукових розробок економіки України, передусім сільського господарства. У цей час він першим у світі розробив вчення про фундаментальну закономірність циклічної економічної динаміки. У 1894 р. захистив магістерську дисертацію, яка того ж року вийшла у світ у вигляді книги “Промислові кризи в сучасній Англії, їх причини та найближчі впливи на народне життя”. Досліджував низку фундаментальних проблем, повязаних із циклічним розвитком капіталістичного господарства. Запропонував нові для того часу підходи до вирішення цього питання, обґрунтував принципово важливі висновки, багато з яких повністю підтвердила реальна економічна історія 20 ст. Головною заслугою М. Туган-Барановського є те, що у своїх дослідженнях він показав закономірність не тільки виникнення криз, а й їх подолання завдяки активізації інвестиційної та соціальної політики. Особливе значення у механізмі періодичних коливань економічної конюнктури надавав процесу накопичення основного капіталу. Він першим у тогочасному світі розробив вчення про закономірність циклічності економічної динаміки, повязаної з періодичністю промислових криз як фактора, що впливає на зміни у народному житті. Працюючи професором Санкт-Петербурзького університету, виховав іншого видатного вченого Миколу Кондратьєва, який на початку 20-х років 20 ст. відкрив великі циклічні конюнктури, що згодом було названо кондратьєвськими довгими хвилями, або скорочено К-хвилями.

  • 237. Видатні постаті французького та німецького менеджменту
    Другое Менеджмент

    Незалежно від складності виробництва та розмірів підприємства ці шість груп операцій виконуються в них завжди і перебувають у тісному взаємозвязку. Із всіх операцій він виділяє адміністративні. А.Файоль сформулював 14 принципів управління, від застосування яких залежить успіх управління організацією, використовував їх у своїй практиці:

    1. розподіл праці, мета якого підвищити кількість і якість виробництва за постійних витрат зусиль;
    2. поєднання влади як права віддавати розпорядження і відповідальності в управлінні;
    3. дисципліна як дотримання правил, вимог, угод працівниками і роботодавцями;
    4. єдиноначальність (підпорядкованість тільки одному безпосередньому керівнику, виконання його розпоряджень і звітність перед ним);
    5. єдність керівника (один керівник і єдиний план для групи людей, що діють в межах єдиної мети);
    6. підпорядкування індивідуальних інтересів загальним (інтереси працівника, службовця чи групи працівників не повинні ставитися вище від інтересів підприємства);
    7. винагорода персоналу (повинна бути справедливою і задовольняти інтереси працівників та роботодавців);
    8. оптимальне співвідношення централізації та децентралізації в управлінні;
    9. ієрархія (керівні посади в організації від нижчої до вищої); документи, звіти, розпорядження повинні проходити шляхом ієрархії керівних посад;
    10. порядок (матеріальний порядок кожна річ повинна знаходитися на відведеному для неї місці; соціальний порядок кожен працівник має бути на своєму місці);
    11. справедливість (вимогливе, але справедливе ставлення адміністрації до підлеглих забезпечує лояльність персоналу до підприємства);
    12. стабільність складу персоналу (надмірна плинність працівників негативно впливає на ефективність розвитку підприємства; водночас є причиною і наслідком неефективного управління);
    13. ініціатива (менеджери повинні заохочувати підлеглих висувати ідеї);
    14. корпоративний дух (необхідно створювати дух єдності та спільних дій, розвивати колективні форми праці).
  • 238. Видатні постаті японського менеджменту
    Другое Менеджмент

    З появою кожної наступної книги К.Омає демонстрував все більшу прихильність до ідеї всесвітньої вільної торгівлі, переконуючи уряди й державні установи прийняти його точку зору. "Financial Times" назвала його "людиною яка живе на землі, де рідко можна зустріти відвертих людей". Зпоміж більшості японців, які завжди дбають про те, щоб не скривдити інших, К.Омає вирізняється своєю різкістю й навіть брутальністю. Реалізація принципу "laissezfaire" (нічим не обмеженого) капіталізму, який він пропагує, вигідна приблизно 10% населення світу, решта 90% людей від цього програє. Хоча захисники "свободи" підкреслюють, що після Другої світової війни більшість людей (в абсолютному вимірюванні) виграли від різних типів "laissezfaire" капіталізму, вони не зважають на те, що відбулося це за рахунок майбутніх поколінь або погіршення екологічної ситуації, і подальше просування цим шляхом нічим не виправдане, оскільки світ просто не в змозі дати кожній родині можливість реалізувати американську мрію про два автомобілі й власний будинок з басейном. А якщо вдасться втілити в життя цю мрію не для всіх людей, то потрібно буде знайти способи впоратися із заздрістю і можливими проявами невдоволення та насильства з боку тих, хто не отримав цього. Дотепер подібні функції стримування виконували релігія і держава. Проте, якщо англоамериканський стиль економічного життя набуде загального поширення, то невідомо, чи буде здатним здійснювати ці функції ринок.

  • 239. Виды бюрократических структур управления
    Другое Менеджмент

    Разделение функций теперь не ограничивается только по классическому принципу: производство поставки финансы. На крупных предприятиях подчиненные им отделения начинают специализироваться на производстве какого-либо одного продукта или увеличивают ас сортимент и реализацию всей продукции. Это влечет за собой возникновение продуктовой структуры. Выход предприятий с данной продукцией за пределы своего региона и даже национальные границы ведет к необходимости создавать территориальные структуры. Непредсказуемость и нестабильность внешнего окружения требуют от руководителей создания инновационной структуры, где специальные отделы ведут разработку, освоение и подготовку к массовому производству новых видов продукции или услуг. На многих крупных фирмах сфера сбыта выросла в целые отделы маркетинга, где основой структуризации являются рыночные структуры. Такие организационные структуры получили определенную самостоятельность и права распоряжаться принадлежащими им средствами не строго по инструкции, а сообразуясь с быстро меняющейся внешней средой и внутренними возможностями. Возросла местная инициатива, которая и реализуется теми, кто выступает с ней, одновременно полностью отвечая за полученный результат. Появилась возможность быстрее и результативнее отвечать на изменение обстановки, учитывать новые потребности.

  • 240. Виды и организация мониторинга
    Другое Менеджмент

    Выделяют несколько оснований для классификации систем мониторинга:

    1. По областям применения (в экологии и биологии, медицине, экономике и бизнесе, в промышленности и образовании).
    2. По средствам проведения (бывает мониторинг педагогический, психологический, социологический, медицинский, демографический).
    3. По способам сбора информации:
    4. первая группа включает те его виды, при которых возможно непосредственное описание объектов без каких-либо измерений;
    5. вторая группа - виды, требующие непосредственного физического измерения параметров объектов;
    6. третья группа - виды мониторинга, в ходе которого измерение параметров объекта проводится с использованием системы хорошо разработанных и общепринятых критериев или индикаторов;
    7. четвертая группа включает виды, при которых измерение проводится опосредованно, с привлечением технологий научного исследования, использованием особо оговоренных систем критериев и показателей.