Информация по предмету Менеджмент

341. Делегирование в системе управленческих действий
Другое Менеджмент

Это неверно! Ведь делегирование есть форма разделения труда, и, соответственно, разделения ответственности и не всегда в сторону уменьшения. Посудите сами: в любом случае за положение дел в подразделении несет ответственность руководитель и при делегировании его ответственность не понижается, а повышается, возрастает! Ведь он отвечает уже не только за решение задачи, но и за того человека (за правильность выбора того человека) которому поручена, делегирована задача. Так что делегирование не снижает ответственности и не избавляет от нее, а наоборот, повышает ответственность и руководителя и сотрудников. И, кстати, в этом кроется одна из причин сопротивления делегированию у обоих.
342. Делегирование прав и ответственности подчиненным
Другое Менеджмент

Традиционная модель (делегирование задач, или ограниченное делегирование) предполагает, что исполнителями даются задания, которые руководителю нецелесообразно выполнять самому, и предоставляется возможность проявлять инициативу в деле поиска путей их решения. Исполнители отвечают за результаты своей деятельности перед руководителем (а тот, в свою очередь, перед высшим руководством). Поэтому он вмешивается в действия сотрудников и иногда приписывает себе их успехи.
343. Делегирование: самая суть
Другое Менеджмент

Это неверно! Делегирование есть форма разделения труда и, соответственно, разделения ответственности, причем не всегда в сторону уменьшения. Подумайте сами: в любом случае за положение дел в подразделении отвечает руководитель, и при делегировании его ответственность не понижается, а возрастает. Ведь теперь он отвечает уже не только за решение задачи, но и за того человека (а точнее за правильность своего выбора), которому поручено выполнение задачи. Так что делегирование не снижает ответственности и не избавляет от нее, а, наоборот, повышает ответственность и руководителя, и сотрудников. Кстати, в этом и кроется одна из причин сопротивления делегированию обеих сторон.
344. Дело о делопроизводстве
Другое Менеджмент

В графе 4 указываются сроки хранения дел, определяемые согласно действующим перечням (Постановление Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.12.2006 N 82 "Об утверждении перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь, индивидуальных предпринимателей по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной защите, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально-техническому обеспечению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения" и Постановление Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 06.08.2001 N 38 "Об утверждении Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь, индивидуальных предпринимателей по организации системы управления, ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием сроков хранения и Положения о порядке его применения" (далее - Постановление N 38)).
345. Деловая беседа по телефону
Другое Менеджмент
1. Баландина Л.А. Русский язык и культура речи / Л.А. Баландина, Г.Р. Давидян, Г.Ф. Кураченкова и др. - М.: Гардарики, 2005. - 544 с.
2. Введенская Л.А. Русский язык и культура речи: Учеб. пособие для вузов / Л.А. Введенская, Л.Г. Павлова, Е.Ю. Кашаева. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 539 с.
3. Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: Пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков / В.Г. Деркаченко. - СПб.: Бизнес-Пресса, 2004. - 368 с.
4. Красовский Б.П. Разговор по телефону // Социол. исслед. - 2000. - N 2. - С.110-114.
5. Культура русской речи. Учебник для вузов. / Под ред. проф.Л.К. Граудиной и проф.Е.Н. Ширяева. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2001. - 560 с.
6. Мельникова С.В. Деловая риторика (речевая культура делового общения): Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 1999. - 106 с.
7. Русский язык и культура речи: Учебник / Под редакцией проф. В.И. Максимова. - М.: Гардарики, 2002. - 413 с.
346. Деловая оценка качества персонала организации
Другое Менеджмент
1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №2.
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №2.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007, №6.
7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2009, №№1,2
9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 2009, №3.
10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008 №8.
347. Деловая стратегия
Другое Менеджмент

Стратегию можно описать, как вид рациональной деятельности. Элементарными действиями такого вида деятельности будут принятие предложений или отказ от ранее принятых предложений. Тот или иной способ принятия предложений можно условно назвать «логикой» стратегии. «Логика» стратегии определяется системой ранее принятых предложений. Тогда тактика представляет собою вид правил, методов и предписаний, принимаемых для расширения класса существующих описаний. Способ предписаний, выраженный в языке, называется «методом», а принятие любого предложения в языке ' »того метода называется «допущением». В терминах данного языка метод состоит из разрешений, запрещений и предписаний подобного типа. Так, на каждом этапе коммуникативной деятельности А разрешается, если не оговорено противное, рассматривать новое действие В, в котором принимается каждое допущение А. И коль скоро в В не принято никаких других допущений, кроме тех, которые приняты в А, и принято допущение С, то разрешается принятие нового допущения типа «если А, то С».
348. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента
Другое Менеджмент

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а «мораль верхов» и «мораль низов», как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т.е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой «пирамиды власти». Поэтому принцип «верхов» «делай все, что хочешь», а «низов» «делай то, что велит начальник».
349. Деловое общение с женщиной-кинестетиком
Другое Менеджмент

Рассмотрим пример продажи товара женщине кинестетику на примере продажи туристической путевки. По мнению Алины Слободовой Председателя комиссии по организационному развитию и психологическому сопровождению бизнеса при Мэре и правительстве Москвы "…по вашему мнению, он кинестетик. Следующий ход: вы отодвигаете все происходящее вокруг на второй план и сосредотачиваетесь только на нем. Мира не существует, мир функционирует где-то в параллельном измерении, а Здесь и Сейчас есть только вы и он. Ну и еще, конечно, тур, куда же без него. Но клиент пока о нем не думает, а вы не напоминаете. Самое главное на данном этапе выстроить контакт, выстроить общее поле общения. Как только вы это сделаете, как только преодолеете барьер между собой и собеседником, судьба тура практически решена. Если, допустим, до установления контакта для того, чтобы выяснить финансовые возможности покупателя, вам надо задавать наводящие вопросы, вроде "А кто вы по профессии?", то с появлением контакта становятся возможны даже и прямые вопросы. Клиент вам доверяет.
350. Деловые приемы
Другое Менеджмент

Завтрак или обед с рассадкой более торжественная форма приема. Для такой формы приема предусматриваются места за столом для всех участников. Завтрак с рассадкой устраивается между двенадцатью и пятнадцатью часами и продолжается примерно полтора часа. По своему содержанию и времени он соответствует российскому обеду и может включать в себя 1-2 холодные закуски, одно рыбное или одно мясное блюдо и десерт. Допустима подача горячей закуски первого блюда. Во время сбора гостей в аванзале им предлагаются аперитив, соки, в ходе завтрака сухие виноградные вина, а по его завершении подаются чай, кофе, предлагаются шампанское, коньяк, ликер. Гости как правило приходят на завтрак в повседневной одежде, если ее форма специально не указана в приглашении.
351. Делопроизводство по личному составу
Другое Менеджмент

В приказах по личному составу констатирующая часть может отсутствовать. Распорядительная часть делится на пункты. Каждый пункт приказа по личному составу начинается глаголом, обозначающим действие: НАЗНАЧИТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, ПРЕДОСТАВИТЬ, ОБЪЯВИТЬ БЛАГОДАРНОСТЬ, ОСВОБОДИТЬ и т.п. Эти глаголы печатают прописными буквами от 0-го положения табулятора. От 1-го положения табулятора начинают печатать содержание текста распорядительной части. Фамилию печатают полностью прописными буквами, а имя :И отчество строчными, затем указывают должность, структурное подразделение, содержание действия в отношении лица, о котором издается приказ. Кроме того, в пункте приказа о назначении на должность указывают, на какую должность, с какой даты и с каким окладом принимается сотрудник. В приказе о предоставлении отпуска указывают вид отпуска, количество предоставляемых рабочих дней и даты начала и окончания отпуска.
352. Делопроизводство по письменным и устным обращениям граждан
Другое Менеджмент

Предложения, замечания и жалобы граждан возвращаются после их разрешения должностным лицам, ведущим их делопроизводство в учреждении, со всеми сопутствующими материалами и РКК для централизованного формирования дел. Хранение дел у исполнителей запрещается. Документы в делах располагаются в хронологическом или алфавитном порядке, при этом каждое заявление и предложение со всеми относящимися к ним материалами составляют единую группу, куда подшиваются также повторные заявления и вновь поступающие материалы. Ответственность за сохранность документов этого вида в учреждении несут руководитель учреждения и лицо, ответственное за ведение делопроизводства по предложениям, замечаниям и жалобам граждан.
353. Делопроизводство, корреспонденция (Контрольная)
Другое Менеджмент

Если должностное лицо, подпись которого была предусмотрена на проекте документа, отсутствует, то документ подписывает лицо, исполняющее его обязанности или его заместитель. При этом обязательно указывается фактическая должность лица, подписавшего документ ( "Зам", "И.О.") и его фамилия. Не допускается ставить предлог "За" или косую черту перед наименованием должности.
354. Делопроизводство: его законодательное и нормативно-методическое регулирование
Другое Менеджмент

Методика и технология хранения документов в делопроизводстве в архиве разработана также архивными органами. В общих чертах она сложилась в середине 1960-х гг. С 1987 г. много лет действовали Основные правила работы ведомственных архивов, которые представляли собой базовый нормативно-методический определявший правила хранения документов в делопроизводстве (оперативное хранение) и в ведомственном архиве. В 2002 г. Федеральная архивная служба России подготовила новый нормативный документ, устанавливающий кормы и технологию работы архива организации. Этот норматив не меняет кардинальным образом сложившуюся и действующую многие годы технологию хранения документов, т.е. определенная преемственность по сравнению с Правилами 1987 г. сохраняется. Однако пересмотр основных правил был необходим в Связи с изменениями, во-первых, правовых основ архивного дела в РФ, во-вторых, практически повсеместным внедрением в делопроизводство информационных технологий, а также с учетом того, что возникла масса организаций различных организационно-правовых форм. Основные правила работы архивов организаций содержат целый ряд разделов, направленных на регламентацию хранения документов в делопроизводстве организаций.
355. Державна служба зайнятості як централізований орган виконавчої влади
Другое Менеджмент
Державна служба зайнятості є основним органом державної влади, який здійснює адміністративне регулювання зайнятості населення в Україні. До основних завдань служби зайнятості належать:
- аналіз і прогноз попиту та пропозиції на робочу силу;
- інформування населення та державних органів управління про стан ринку праці;
- консультування громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважених ними органів, які звертаються до служби зайнятості, щодо можливості одержання роботи силою, вимог до професії та з інших питань, що є корисним для сприяння зайнятості населення;
- введення обліку вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування у порядку, встановленому законодавством збирання та опрацювання адміністративних даних, які відображають стан ринку праці та становище у сфері зайнятості населення;
- надання допомоги громадян у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ, організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників;
- організовування при потребі професійної підготовки і перепідготовки громадян у системі служби зайнятості або направлення їх до інших навчальних закладів, що ведуть підготовку та перепідготовку працівників;
- сприяння підприємствам у розвиткові та визначені змісту курсів навчання й перенавчання;
- надання послуг щодо працевлаштування та професійної орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у звязку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режи-му праці), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню;
- реєстрування безробітних і надання їм у межах своєї компетенції допомоги, у тому числі і грошової;
- участь у підготовці перспективних і поточних державної та територіальних програм зайнятості та заходів щодо соціального захисту різних груп населення від безробіття;
- внесення до місцевих державних адміністрацій, виконавчих комітетів відповідних рад народних депутатів пропозицій про бронювання на підприємствах, в установах і організаціях до 5% загальної кількості робочих місць для осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;
- бере участь в організації оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні, на підприємствах, в установах, організаціях комунальної власності та за договорами на інших підприємствах, в установах і організаціях;
- реєстрування безробітних, їх працевлаштування, виплата допомоги по безробіттю, надання матеріальної допомоги безробітному та членам сімї, які перебувають на його утриманні, видання безвідсоткових позик для зайняття підприємницькою діяльністю;
- виплата стипендій громадянам, які за направленням служби зайнятості проходять професійну підготовку, підвищення кваліфікації та пере підготовку;
- підготовка пропозицій щодо визначення територій пріоритетного розвитку, де збільшення кількості робочих місць заохочується державою;
- видання сертифікатів комерційним організаціям, які надають послуги, повязані з профорієнтацією, підвищенням професійного рівня та підготовкою до роботи громадян за новою професією;
- здійснення контролю за дотриманням державними і громадськими органами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності та господарювання законодавства про зайнятість. Вживання заходів щодо запобігання незаконному використанню робочої сили;
- здійснення обліку та складання звітів про витрачання коштів Державного фонду.
356. Деструктивные формы трудового поведения
Другое Менеджмент

Также можно выделить следующие формы деструктивного поведения: противоправное, характеризующееся тем, что работник совершает противозаконные поступки ; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм как особая форма коллективного эгоизма определенной группы граждан, в данном случае - работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов других групп, всех остальных людей [4] ; имитационное поведение как подражание деятельности окружающих людей [2], псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей, такой тип также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным, но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.
357. Десять заповедей руководителя
Другое Менеджмент

В структуре успешного бизнеса одним из важнейших элементов является должное уважение к власти. Это значит уважать законы страны, где Вы имеете деловые контакты, и уважать своих коллег, своих деловых партнёров на всех уровнях общения. Недостаточно относиться с уважением к начальству или к равным по положению людям, надо быть уважительным также и по отношению к подчинённым. Последнее является самой надёжной гарантией самоуважения. Каждому служащему компании следует руководствоваться в своих действиях её моральным кодексом. Так, на некоторых белорусских филиалах зарубежных фирм существуют кодексы поведения, с которыми знакомят каждого вновь принятого сотрудника.
358. Деятельность Международной организации бухгалтеров
Другое Менеджмент
МФБ направляет деятельность бухгалтерской профессии во всем мире, в целях служения интересам общества, путем осуществления деятельности:
- По разработке, продвижению и выполнению международных профессиональных стандартов и Кодекса этики профессиональных бухгалтеров, качество которых постоянно улучшается;
- Направленной на поощрение устранения различий (сближения) между профессиональными стандартами, в частности, стандартами аудита, выражения уверенности, этики, образования, и финансовой отчетности в государственном и частном секторах экономики;
- Направленной на постоянное повышение качества аудита и финансового менеджмента;
- Направленной на продвижение ценностей бухгалтерской профессии как гарантии привлечения исключительно высококвалифицированного персонала;
- Направленной на обеспечение соответствия членским обязательствам;
- По оказанию содействия развивающимся странам и странам с переходной экономикой в сотрудничестве с региональными профессиональными органами и другими организациями в становлении и развитии профессии, преданной высоким стандартам качества и стоящей на страже интересов общества.
359. Диагностирование финансового состояния предприятия
Другое Менеджмент
№Наименование этапаСодержание этапа1.Экспресс анализ
1. Ознакомление с аудиторским заключением1.1.Подготовительный этап
2. Принятие решения о целесообразности дальнейшего
3. техническая проверка готовности (счетные процедуры, проверка наличия подписей, форм отчетности)1.2.Предварительный обзор бухгалтерской отчетности:
4. ознакомление с пояснительной запиской к бухгалтерской отчетности1.3.Экономическое чтение и анализ отчетности
5. обобщающая оценка результатов хозяйственной деятельности:
6. оценка имущественного, финансового положения
7. оценка прибыльности, динамичности с помощью финансовых коэффициентов2.Детализированный анализ финансового состояния предприятия2.1.Предварительный обзор экономического и финансового положения предприятия
8. характеристика общей направленности финансово хозяйственной деятельности
9. выявление "больных статей"2.2.Оценка и анализ экономического потенциала предприятия
10. оценка имущественного состояния (вертикальный, горизонтальный анализ, анализ качественных сдвигов в имуществе)
11. оценка финансового положения (ликвидность, финансовая устойчивость)2.3.Оценка и анализ результативности финансово хозяйственной деятельности
12. оценка производственной деятельности
13. анализ рентабельности
14. оценка положения на рынке ценных бумаг
№Наименование этаповСодержание
1. ознакомление с бухгалтерской отчетностью
2. техническая проверка готовности1.Общая оценка финансового состояния предприятия и изменений его финансовых показателей за отчетный период
3. составление сравнительного аналитического баланса
4. расчет удельных весов величин статей баланса за отчетный период
5. расчет изменений статей баланса к величинам на начало периода
6. расчет изменений статей баланса к изменению итога аналитического баланса2.Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия2.1.методом сравнения
7. расчет излишков или недостатков средств для формирования запасов и затрат
8. определение степени финансовой устойчивости предприятия2.2методом коэффициентов
9. коэффициент автономии
10. коэффициент соотношения заемных и собственных средств
11. коэффициент обеспеченности собственными средствами
12. коэффициент маневренности
13. коэффициент финансирования3.Анализ кредитоспособности и ликвидности баланса предприятия3.1.методом сравнения
14. сопоставление средств по активу с обязательствами по пассиву3.2.методом коэффициентов
15. коэффициент абсолютной ликвидности
16. коэффициент покрытия или текущей ликвидности 4.Анализ оборачиваемости оборотных активов4.1.Анализ оборачиваемости активов предприятия
17. определение оборачиваемости активов
18. определение средней величины активов
19. определение продолжительности оборота
20. расчет показателя привлечения (высвобождения) средств в оборот4.2.Анализ дебиторской задолженности
21. расчет показателя оборачиваемости дебиторской задолженности
22. определение периода погашения дебиторской задолженности
23. определение показателя доли дебиторской задолженности в общем объеме оборотных средств
24. определение доли сомнительной дебиторской задолженности4.3.Анализ оборачиваемости товарно материальных запасов
25. расчет показателя оборачиваемости запасов
26. определение срока хранения запасов5.Анализ финансовых результатов предприятия
27. оценка динамики показателей балансовой и чистой прибыли за отчетный период
28. количественная оценка влияния на изменение прибыли от реализации продукции ряда факторов
29. расчет показателя рентабельности предприятия6.Оценка потенциального банкротства
30. определение признаков банкротства с помощью использования формулы "Z счета" Е. Альтмана
31. определение признаков банкротства с помощью следующих коэффициентов:
32. Наличие и содержательность предварительных процедур.
33. Наличие дублирования этапов, процедур, работ.
34. Степень подробности и детальности рассмотрения этапов.
35. Степень раскрытия экономического содержания используемых показателей.
36. Степень детализации анализируемых данных.
37. Источники получения исходной информации.
38. Потенциальные пользователи результатов анализа.
Сравнение методик и анализа финансового состояния предприятия по перечисленным критериям рассмотрены в таблице № 1.2.4.
360. Дивиденды
Другое Менеджмент
3. Теория минимизации дивидендов (или “теория налоговых предпочтений”). В соответствии с этой теорией эффективность дивидендной политики определяется критерием минимизации налоговых выплат по текущим и предстоящим доходам собственников. А так как налогообложение текущих доходов в форме получаемых дивидендов всегда выше, чем предстоящих (с учетом фактора стоимости денег во времени, налоговых льгот на капитализируемую прибыль и т.п.), дивидендная политика должна обеспечивать минимизацию дивидендных выплат, а соответственно максимизацию капитализации прибыли с тем, чтобы получить наивысшую налоговую
защиту совокупного дохода собственников. Однако такой подход к дивидендной политике не устраивает многочисленных мелких акционеров с низким уровнем доходов, постоянно нуждающихся в текущих их поступлениях в форме дивидендных выплат (что снижает объем спроса на акции таких компаний, а соответственно и котируемую рыночную цену этих акций).
1. Сигнальная теория дивидендов (или "теория сигнализирования''). Эта теория построена на том, что основные модели оценки текущей реальной рыночной стоимости акций и качестве базисного элемента используют размер выплачиваемых по ней дивидендов. Таким образом, рост уровня дивидендных выплат определяет автоматическое возрастание реальной, а соответственно и
  котируемой рыночной стоимости акций, что при их реализации приносит акционерам дополнительный доход. Кроме того, выплата высоких дивидендов "сигнализирует" о том, что компания находится на подъеме и ожидает существенный рост прибыли в предстоящем периоде. Эта теории неразрывно связана с высокой "прозрачностью" фондового рынка, на котором оперативно полученная информация оказывает существенное влияние на колебания рыночной стоимости акций.
2. Теория соответствия дивидендной политики составу акционеров (или «теория клиентуры»). В соответствии с этой теорией компания должна осуществлять такую дивидендную политику, которая соответствует ожиданиям большинства акционеров, их менталитету. Если основной состав акционеров ("клиентура" акционерной компании) отдает предпочтение текущему доходу, то дивидендная политика должна исходить из преимущественного направления прибыли на цели текущего потребления. И наоборот, если основной состав акционеров отдает предпочтение увеличению своих предстоящих доходов, то дивидендная политика должна исходить из преимущественной капитализации прибыли в процессе ее распределения. Та часть акционеров, которая с такой дивидендной политикой будет не согласна, реинвестирует свой капитал в акции других компаний, в результате чего состав "клиентуры" станет более однородным.

Blog

Информация по предмету Менеджмент