Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 381. Доходная часть бюджета. Издательская и коммерческая деятельность
    Другое Менеджмент

    Поняв это, руководители еженедельника «Аргументы и факты» объявили подписку на 1993 год на семь приложений, рассчитывая таким образом возместить потери своих доходов, связанные с сокращением подписки. Каждое из приложений было направлено на определенную аудиторию. «Биржа» специализировалась на публикации объявлений службы знакомств, предложений работы для переселенцев и безработных, объявлений желающих сменить место жительства, вступить в переписку и т. п. «Здоровье» дает информацию о лекарствах, подсказывает, где их можно купить, помещает рецепты народной медицины, сообщает о новых метода) лечения. «Арт-фонарь» был предназначен для интересующихся искусством и литературой. «Я молодой» помещает материалы о спорте и поп-музыке, информацию о моде то, что интересует молодежную аудиторию. А приложение «Есть идея!» предоставляло свои страницы для сообщений о новых оригинальных идеях, изобретениях и предложениях, полезные советы и рекомендации по дому, для желающих начать собственное дело и др. , Со временем система приложений может изменяться: выпуск убыточных изданий прекращается, на их месте возникают другие приложения. Так, к началу 1998 г. «Аргументы и факты» имели уже 12 приложений. Выпуск «Биржи» и «Арт-фонаря» был прекращен, зато известность получили новые приложения: «Жизнь и кошелек», посвященное проблемам семейного бюджета, двухнедельник для женщин «Дочки-матери», издание для любителей домашних животных «Кот и пес». К ним присоединились приложения для семьи «Семейный совет» и «АИФ-Любовь». Кроме того редакция газеты начала выпуск «Почтовых ведомостей» для почтовиков, приложения для садоводов и дачников «АИФ-Дача». Вместе с известным информационным агентством она выпускала финансово-экономический еженедельник «Интерфакс-АИФ».

  • 382. Доходная часть бюджета. Публикация рекламы
    Другое Менеджмент

    Пойдет ли редакция по пути универсальной публикации, печатая все, что ей предлагают, рекламу любых товаров и услуг? Или предпочтет специализацию, отдавая предпочтение рекламе какой-то определенной группе товаров и услуг? Все определяется типом издания и его финансовым положением. Массовая газета, ориентированная на разносоставную аудиторию, обычно выбирает первый вариант. Тем более, если находится, в стесненной финансовой ситуации, раздумывать тогда не приходится, и редакция печатает все, что ей предлагают рекламодатели. Но и в этом положении недопустимо рекламировать недоброкачественные товары и сомнительные услуги, закон этого не дозволяет. И в сфере рекламы нравственные нормы должны оставаться нерушимыми. Однако специализированное издание, небольшую аудиторию которого составляют представители какой-либо профессии или вида деятельности, может предпочесть специализацию в подаче рекламы. Например, спортивный журнал сосредоточится на рекламе товаров, связанных со спортом обуви, спортивных снарядов и т. п. Нередко подобные издания сочетают специализированную рекламу с универсальной. Даже в литературно-художественном журнале можно увидеть рекламу новой техники. А в изданиях, выходящих на национальных языках, естественно видеть рекламу местных фирм и предприятий, представителей национального бизнеса не только отечественного, но и зарубежного.

  • 383. Доходная часть бюджета. Реализация тиража
    Другое Менеджмент

    Работники еженедельника «Московские новости» разработали маркетинговую тактику, обеспечивавшую поддержание тиража издания на высоком уровне, привлекающем рекламодателей. В одном из номеров газеты они изложили свои «ноу-хау» цель и суть этой тактики. Они сводятся к следующему. Как и в кемеровской газете, редакция «МН» бесплатно подписала на первое полугодие 1993 г. более 100 тысяч своих читателей. Часть из них составили постоянные подписчики, оказавшиеся не в состоянии выписать газету. Другую большую часть бесплатной подписки направили на создание целевой аудитории для рекламы товаров и услуг: бесплатно подписывали предпринимателей, бизнесменов, руководителей фирм, глав администрации, работников правительственного аппарата и др. Сформировали систему контролируемой доставки газеты этому кругу подписчиков высылкой номеров из редакции по почте, через фельдегерскую связь. Так был создан обширный круг целевой подписки. Редакции пришлось изменить содержательно-тематическую модель издания: в номер включили вторую тетрадку с публикациями, посвященными экономике и бизнесу. Тем самым усилили интерес предпринимателей, бизнесменов и, в частности, рекламодателей к изданию. Все это, в том числе увеличение объема номера, позволило усилить публикацию рекламы.

  • 384. Дублирующий портфель и его отклонение
    Другое Менеджмент

    Детерминантами TE являются:

    1. количество акций, включенных в портфель и включенных в индекс. Отклонение от тенденции уменьшается с включением все большего количества акций, входящих в индекс, а также увеличивается при включении в портфель акций, не входящих в индекс.
    2. размер или стиль или вес. TE растет по мере того как портфель отклоняется от индекса в терминах среднего рыночного размера или инвестиционной стоимости. Различные портфели могут иметь схожие TE. Также TEr увеличивается по мере того, как доля активов в портфеле отклоняется от доли активов в индексе.
    3. бета. TE начинает расти тогда, когда бета портфеля начинает отклоняться от 1. Включение наличности уменьшает общую волатильность портфеля, но в то же время увеличивает TE.
    4. волатильность индекса-эталона
  • 385. Дух соперничества
    Другое Менеджмент

    В 1979 году я прилетел на нашем Falcon в Пекин, чтобы встретиться с лидерами китайского правительства. Мой друг Генри Киссинджер помог организовать для меня встречу с Дэном. Вначале поездка предполагалась как визит вежливости, и о планах встречи с Дэном ничего не сообщалось. Китай некоторое время был нашим покупателем, и в течение нескольких лет гигантская афиша на углу улицы Ванфуцзин и бульвара Чанань в центре Пекина, рядом с отелем «Пекин», рекламировала наши товары. Я намеревался не только посетить официальных лиц, но также ознакомиться с состоянием модернизации в Китае, в частности в электронной промышленности. Я поехал в Шанхай, где мне представилась возможность посетить несколько заводов и фабрик и побеседовать со многими людьми, затем я побывал также на заводах в Пекине. Принимавшие меня китайцы были удивлены, узнав, что их лидер хочет встретиться со мной. Мы беседовали с Дэн Сяопином в течение часа, сидя в больших мягких креслах в большом зале с высокими потолками и китайскими фресками в доме Всекитайского собрания народных представителей. Он задал мне множество вопросов о том, как моя компания так быстро выросла за столь короткое время, и он хотел услышать мои мнения и предложения относительно модернизации Китая, которая в то время только начиналась. Китайцы начали тогда обращаться к Японии за технической помощью. Я откровенно сказал ему, что многие из новых тогда проектов модернизации были малоэффективными. «Вы тратите впустую очень много ценного времени и денег, сказал я ему, что, насколько мне известно, вы не можете себе позволить». В течение часа мы с помощью двух переводчиков обсуждали этот вопрос, хотя он старался, чтобы больше говорил я. Он не проявил больших эмоций, но во время нашей беседы распорядился, чтобы его руководители электронной промышленности позднее встретились со мной для более обстоятельной беседы.

  • 386. Дэвид Огилви — Откровения рекламного агента (1963)
    Другое Менеджмент

    О созданном им для себя имидже газета The New York Times в 1958 году писала так: «Мистер Огилви, безусловно, выделяется в ряду остальных специалистов по рекламе по крайней мере одеждой и манерами». Сам Огилви называл свой стиль «консервативной вальяжностью»: светлые твидовые костюмы, очки, «сидящие» на кончике носа, трубка все это действительно резко контрастировало с корпоративным имиджем специалиста по рекламе.

  • 387. Еволюція управлінського (господарського) обліку
    Другое Менеджмент

    Актуальність проблеми поглиблення інформативності бухгалтерського обліку,посилення його оперативності є не перехідною. Вона виникла давно, проте не вирішена й досі, хоча заради справедливості слід зазначити, що ця проблема постійно була основною як в науці, так і на практиці. Інтенсивно проводилися наукові дослідження, спрямовані на пошук раціональної системи бухгалтерського обліку, яка б відповідала, крім критеріїв точності, повноти та обєктивності, запитам користувачів інформації щодо її оперативності. Однак, як це не прикро визнавати, такої системи вітчизняною наукою розроблено не було. Причин тут декілька. Це насамперед ізоляція від міжнародних досліджень у галузі бухгалтерського обліку, який нині є історичним нонсенсом, оскільки не можна серйозно сприймати радянські «теоретичні здобутки» щодо відмінностей соціалістичного і капіталістичного обліку. Іншою причиною є те, що незважаючи на декларативність проблеми в оперативній інформації, обєктивно формувалася стихійна протидія цьому, оскільки в умовах централізованого керівництва економікою, до того ж за знеособленої власності, у виконавців на місцях відсутній стимул обєктивно висвітлювати результати діяльності.

  • 388. Единый алгоритм успешных продаж
    Другое Менеджмент

    Наставники. Найдите для себя нескольких наставников среди тех, кому вам предстоит продвигать свою идею. В идеале всех этих людей следует воспринимать как наставников. Иными словами, обращайтесь к ним не столько ради продажи, сколько в поисках совета по поводу своей идеи. Просите у них помощи. Как следствие, потенциальные противники (финансовая служба) превращаются в сторонников и защитников. В целом людям нравится наставлять других. Роль консультанта тешит их самолюбие, возвышает в собственных глазах. Кроме того, в результате устанавливаются благоприятные, взаимно благожелательные отношения, в рамках которых вы продаете, выслушивая, а не высказываясь. Хорошие наставники помогут вам преодолеть препятствия технического характера, снабдят ценным советом и выведут на инстанции, с которыми самостоятельно наладить контакт вам было бы сложно.

  • 389. Ефективність управлінської діяльності і шляхи її формування
    Другое Менеджмент

    Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на дві групи. Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну роботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:

    1. вміння обгрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність та невизначеність;
    2. високу інформованість - “інформація це знання” - з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки, технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;
    3. знайомство з досвідом менеджменту на інших підприємствах та в інших галузях;
    4. здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;
    5. вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та звязку;
    6. вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих результатів виробничої господарської діяльності при найменших фінансових, енергетичних та трудових затратах;
    7. наявність спеціальних знань в галузі організації та управління виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а також вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;
    8. вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри;
    9. вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;
    10. здатність та вміння підтримувати дисціпліну та відстоювати інтереси справи;
    11. вміння доцільно планувати роботу апарату управління;
    12. розподіляти права, повноваження та відповідальність серед підлеглих;
    13. координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;
    14. вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєдувати у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;
    15. вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;
    16. конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних справ;
    17. враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи колективу;
    18. стимулювати працівників брати на себе відповідальність у виконання своїх рішень.
  • 390. Європейські стандарти у сфері праці
    Другое Менеджмент

    Міжнародно-правові стандарти регулювання часу відпочинку містяться в актах Міжнародної організації праці та ООН. Щодо актів Організації Обєднаних Націй, то слід зазначити, що вони містять загальні норми, що стосуються часу відпочинку. Так, Загальна Декларація прав людини ( ст.24) обмежується проголошенням права кожної людини на відпочинок та дозвілля і на оплачувану періодичну відпустку. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права ( п. „д” ст. 7) зобовязує держави, які ратифікували цей пакт визнати право кожного на відпочинок, дозвілля, оплачувану періодичну відпустку так само як і винагороду за святкові дні [1,201]. На сьогодні діють дві Конвенції МОП ( № 52 і № 132), які стосуються щорічних оплачуваних відпусток. Перша Конвенція частково є застарілою, і більшість розвинутих країн ратифікували більш пізню за часом Конвенцію № 132 [3], яка врахувала розвиток світового законодавства після Другої світової війни ( Україною ця Конвенція ратифікована 29.05.2001року)[2,256]. Згідно Конвенції № 52 (вступила в силу 22 вересня 1939 року), кожна особа, до якої застосовується ця конвенція, має право після безперервної роботи тривалістю один рік на щорічну оплачувану відпустку, тривалістю принаймні 6 днів. Особи, віком до 16 років, включаючи учнів, мають право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю принаймні 12 робочих днів. До відпустки не включаються святкові дні і перерви в роботі через хворобу. Національне законодавство може дозволити поділ щорічної оплачуваної відпустки, але лише в тій частині, яка перевищує мінімальну тривалість, встановлену Конвенцією. Тривалість відпустки збільшується пропорційно тривалості стажу роботи на основі правил, встановлених у національному законодавстві [1,202]. Кожна особа, яка йде у відпустку, отримує відпускні, які дорівнюють звичайній винагороді. Порядок їх обчислення визначається національним законодавством чи колективними договорами. Будь-яка угода, яка виключає право на щорічну оплачувану відпустку, має бути визнана недійсною. Національне законодавство може передбачати, що особа, яка буде зайнята на оплачуваній роботі протягом своєї щорічної відпустки, позбавляється оплати за період відпустки. Особа, звільнена з вини підприємця, має право на компенсацію за невикористану відпустку. Конвенція № 132 застосовується до всіх осіб, які працюють за наймом, за винятком моряків. Вона встановлює, що кожна особа, до якої вона застосовується, має право на мінімальну 3-тижневу оплачувану відпустку за кожен рік роботи. Мінімальний період роботи, необхідний для отримання права на відпустку, не повинен перевищувати 6 місяців. Неділя і святкові дні, а також час хвороби до відпустки не включаються. За час відпустки повинні виплачуватися відпускні, рівні принаймні середній заробітній платі. В Конвенції передбачено можливість поділу відпустки на частини, але при цьому тривалість однієї частини не може бути меншою двох тижнів. Безперервна частина відпустки надається не пізніше, ніж протягом року, залишок щорічної відпустки не пізніше, ніж протягом року, залишок щорічної відпустки не пізніше, ніж протягом 18 місяців, рахуючи з кінця того року, за який надавалася відпустка. Будь-яка частина щорічної відпустки може бути відкладена за згодою зацікавленої особи на період, що не перевищує певну межу. При визначенні періоду при наданні відпустки слід враховувати вимоги роботи і можливості для відпочинку у працівників, які працюють за наймом. Відсутність на роботі з таких причин, як хвороба, нещасний випадок на виробництві чи відпустка по вагітності і пологам, зараховується до стажу роботи. Працівник, який пропрацював мінімальний час, необхідний для надання відпустки, і який звільняється з роботи, має право отримати після припинення роботи оплачувану відпустку, пропорційну тривалості його роботи, чи замість цього йому має бути виплачена компенсація. Згода про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки із заміною грошовою компенсацією визнається недійсною або забороняється. Національне законодавство може встановлювати спеціальні правила стосовно тих випадків, коли особа, що працює по найму займається в період відпустки оплачуваною діяльністю, яка протирічить меті відпустки, тобто самому відпочинку, відновленню сил [3].

  • 391. Женские проблемы маленьких девочек
    Другое Менеджмент

    Родилась дочь! Как быть дальше? Как сделать, чтобы маленькая девочка сама смогла в будущем познать радость материнства. Один из вопросов, который часто беспокоит родителей- выделения из половых путей, так называемый вульвовагинит. Что же это такое? Вульвовагинит - это воспалительный процесс в области наружных половых органов и влагалища, который в структуре детских гинекологических заболеваний встречается наиболее часто. Но значимость этой проблемы определяется не только частотой. Это заболевание, при отсутствии своевременной диагностики и правильного лечения, может иметь довольно серьезные отдаленные последствия и явиться причиной бесплодия.

  • 392. Женщина – менеджер
    Другое Менеджмент

    Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы поступать шеф, считающий молодую женщину способной? Ему следует предпринять следующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, разработке новых идей и так далее; 2) с помощью «особо важных» заданий определить, как она реагирует на нагрузки и готова в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, то совместно с ней выяснить, почему так произошло. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить её достижения в работе и регулярно обсуждать с ней успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чёткостью: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет её поддерживать; 5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого; 6) для подготовки её продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчинённых и другое; 7) примерно после годовалого испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга; 8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять её в свою команду при моём повышении по службе? Тогда я должен постепенно знакомить её с задачами, входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня. Во многих фирмах привержена известная точка зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их место. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему? Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подающего надежды молодого человека. Руководитель осознаёт, что жаль, если такой человек будет всё время оставаться на своей должности, поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а ещё через два главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошёл своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет. Наоборот, его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлётом. И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам по служебной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами польза от подобной кадровой политики бывает не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющему эту политику. Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно.

  • 393. Женщина руководитель
    Другое Менеджмент

    ЛИТЕРАТУРА

    1. Барышева А. Что бы у фирмы было «завтра»//Управление персоналом.-2000-№5.-С49-52
    2. Белядский Н.П. интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие/Н.П. Беляцкий.-Минск: Новое знание.-2001-320с.
    3. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке//Деньги и кредит.-1998.-№10.-С.50-58
    4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер:для рук-ля практика.Пер. с англ. М.:Дело,1991
    5. Гибсон Дж. Л. и др. Организации: Поведение, структура, процессы:Пер. с англ.:Учеб. для вузов
      /Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли.-8-е изд.-М.:ИНФРА-М,2000.-662с.
    6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом:Учеб. пособие/Санкт-Петербург.гос.ун-т экономики и финансов.- СПб., 1998.-310с.
    7. Иванцевич Д. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Дело, 1993, гл. 10
    8. Кадровый рекрутинг:карьера//Управление персоналом.-1998.-№12.С.18-50
    9. Карезин В. Самый главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№5.-С.47-48
    10. Коробейников А. Жизнь и карьера// Пробл. теории и практики упр.-2001.-№6.-С.77-81
    11. Лаврова О. Бизнес образование и рынок труда: аспекты//Высш. образование в России.-2001.№6.-С.65-72
    12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. управление карьерой персонала в условиях производства.-М., 1993.-240с.
    13. Молл Е. Управленческая карьера в России//Пробл. теории и практики упр.-1996.-№6.-С.117-120
    14. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995.-128 с.
    15. Попов Ю. Российское предпринимательство:социальный портрет//Человек и труд.-1995.-№2.-С.92-97.
    16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-прак.пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2000.-272с.
    17. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование//Управление персоналом.-1999.-№8.-С.62-68
    18. Ушаков А.Судьбу надо выбирать, а не испытывать//Управление персоналом.-2000.-№5.-С.49-52
    19. Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.:А\О Издательская группа «Прогресс», 1993. С.201-208
  • 394. Жизненный цикл и смена управленческих стереотипов
    Другое Менеджмент

    Взаимоотношения с поставщиками. Менеджеры нередко принимают решения в пользу внешних акционеров, например банков или заказчиков, и эти решения, хотя и обеспечивают необходимое финансирование, могут не вполне отвечать интересам компании. Публичные компании, например, обязаны идти навстречу требованиям инвесторов. Однако, как показали недавние исследования, компании часто удовлетворяют требования крупнейших клиентов, даже если в отдаленной перспективе это грозит неприятными последствиями. Зависимость от клиентов и инвесторов очевидна, но компании нередко зависят и от партнеров-смежников. Эти взаимоотношения, однако, возникают не из воздуха, а являются следствием более ранних управленческих решений, которые и поставили компанию в зависимость от инвесторов, заказчиков или партнеров в обмен на финансовые ресурсы, технологии или комплектующие. Разумеется, ни одна компания не может быть совершенно независимой. Тем не менее предприниматели и менеджеры вполне могут проявлять разумный подход, решая прекратить те или иные взаимоотношения.

  • 395. Журналистика и менеджмент
    Другое Менеджмент

    Органические характеризуются такими признаками как размытость границ, значительная самостоятельность отдельных звеньев, их широкая специализация, слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов на основе реального рыночного эффекта, а не централизованно установленных показателей, преобладание неформальных отношений (инновационные процессы - научные исследования, опытно-конструкторские разработки, внедрение их результатов в практику).

  • 396. Зависимость инвестиций и качества жизни населения
    Другое Менеджмент

    Теперь рассмотрим динамику основных социально экономических показателей развития Мурманской области (Таблица №7). Проанализировав показатели можно говорить об ухудшении ситуации в области. Начиная с 1994 года происходит рост ВРП в фактических ценах, в сопоставимых же ценах скорее всего происходит его снижение. Видно изменение структуры ВРП в сторону увеличения производства услуг. К концу 1998 года в Мурмаснкой области объем производимых услуг стал больше объема производимых товаров. О сложной обстановке говорит также дефицит бюджета. Произошло рентабельности продукции (с 23,4 % в 1991 году до 19,9 в 1998 году, причем уровень рентабельности в 1997 году 6,4%). Произошло снижение физического объема производства товаров. Снижение на 5-13% ежегодно. Значительно произошло снижение производства мяса, молока, яиц. По сравнению с 1991 годом это снижение составилов производстве мяса в 4 раза, молока в 3 раза, яиц в 1,5 раза. Из-за отсутствия капитальных вложений показатель «ввод в действие общей площади жилья» по сравнению с 1991 годом на конец 1998 года уменьшился в 20,02 раза. Этот факт отчасти объясним перераспределением инвестиционных средств в основном в сторону внебюджетных. Если раньше строило государство, то теперь не строит никто. Динамика доходов и расходов населения говорит о том, что денег у большинства населения в основном только хватает на жизнь, так как с ростом доходов по годам рост расходов не только не отстает, но ежегодно опережает рост доходов. Это видно в таблице при расчете «индексов показателей к предыдущему году». Перераспределение инвестиций по форме собственности в частный и смешанный российский сектор отразилось на росте платных услуг населению. В последнее все еще продолжается их рост. Все данные представлены ниже (таблица №6).

  • 397. Загальний огляд процесу стратегічного управлінння
    Другое Менеджмент

    П'ята перевага, що полягає в заохоченні активного управління, а не в простому реагуванні на зовнішні фактори, приводить до того, що новаторські стратегії можуть стати ключем до поліпшення результатів діяльності компанії в довгостроковому плані. З історії бізнесу відомо, що високих результатів домагалися зазвичай компанії ініціативні і провідні, а не ті, котрі просто реагували на умови, що змінилися. Процвітаючі компанії починають стратегічний наступ для забезпечення стійкої конкурентної переваги, а потім використовують свою частку ринку, щоб досягти значних фінансових результатів. Енергійне виконання творчої, неординарної стратегії може вивести фірму на передові позиції, забезпечуючи просування її товарів чи послуг доти, поки вони не стануть стандартом у даній галузі.

  • 398. Загальні вимоги до аудиторського звіту та аудиторського висновку
    Другое Менеджмент

    Позитивний висновок аудитор складає у тому висновку, якщо, на його думку, дотримані такі умови:

    1. аудитор отримав всю інформацію і пояснення, необхідні для цілей аудита;
    2. пред'явлена інформація є достатньою для відображення реального стану перевіряючого підприємства;
    3. е адекватні дані по всіх питаннях, суттєвих з точки зору достовірності і повноти інформації;
    4. фінансова документація складена у відповідності з прийнятою на підприємстві системою бухгалтерського звіту, яка відповідає законодавчим і нормативним вимогам;
    5. у фінансовій звітності використані достовірні звітні дані, які не містять протиріч;
    6. фінансова звітність складена відповідним чином, по встановленій формі. Позитивний аудиторський висновок повинен містити формуліровки: "відповідає вимогам"; "відповідним чином"; "дає достовірне уявлення"; "достовірно відображає";
    7. "відповідає".
  • 399. Загальні організаційні засади корпоративного управління
    Другое Менеджмент

    В АТ у період між зборами функції управління здійснюють різні органи управління. В різних країнах вони мають різні назви, функції та права. Так, у США такі органи називаються Радою директорів, і туди входять і виконавчі, і наглядові (не виконавчі) директори. Отже, в одних радах здійснюють свої різні повноваження ті, хто виконує реальні функції менеджменту цього підприємства, і ті, що наглядають за таким здійсненням, Особливістю органів корпоративного управління у Німеччині в період між зборами є те, що керівництво провадять чітко визначені виконавчі директори і окремо існують наглядові органи. Законодавчо визначається кількість членів наглядової ради, яки залежить від величини статутного капіталу. Наприклад, у Німеччині члени наглядових рад обираються на термін не більш як 4 роки. Як правило, чисельність членів наглядової ради -3 особи. Інколи регламентується кількість засідань наглядової ради, навіть визначаються випадки, за яких вона повинна обов'язково засідати. Німецька система навіть містить положення про необхідність введення в наглядову раду не тільки осіб, які вибрані акціонерами, а й представників працівників товариства (за умови, що працівників на "сімейному" підприємстві менш як 500). Щодо працівників, то у Франції корпорації з кількістю найманих працівників більше 50 зобов'язані вводити робітничих представників до складу директорських рад. У Нідерландах не вимагається пряма участь робітників у наглядових радах, але важливі рішення мають затверджуватися робітничими радами.

  • 400. Задачи и методы квалиметрии
    Другое Менеджмент

    В квалиметрии применяются современные математические методы из теории вероятности и статистики, линейного, нелинейного и динамического программирования, теории массового обслуживания, теории игр, теории оптимального управления и теории случайных процессов. Разрабатывая вопросы измерения качества продукции в различных отраслях, их авторы в основном опираются на следующие принципиальные правила:

    • подход к качеству как единому динамическому сочетанию отдельных свойств, каждое из которых из-за своего характера и взаимосвязей с другими свойствами (с учетом их весомости и важности) оказывает влияние на формирование иерархической структуры качества продукции (иначе говоря, первое правило основывается на требовании системного подхода к оценке и измерению качества продукции в совокупности с её безопасностью, потребительскими, и стоимостными свойствами;
    • случайные показатели не позволяют делать объективные выводы о качестве продукции;
    • теоретическое признание практической возможности измерения в количественной форме, как любых отдельных свойств, так и их сочетаний, в том числе комплексного обобщенного и интегрального качества. Подтверждением этого правила являются многочисленные примеры количественной оценки свойств, принятые в машиностроении и легкой промышленности;
    • признание практической необходимости методов количественной оценки качества продукции для решения задач планирования и контроля на различных уровнях производства.