Информация по предмету Менеджмент

561. Кадровая психодиагностика
Другое Менеджмент

Сложная профессиональная деятельность это такая работа, которая может быть охарактеризована одновременным присутствием более чем трех из следующих особенностей: 1) необходимостью специальной профессиональной подготовки для эффективного выполнения функциональных обязанностей; 2) многообразием и сложностью профессиональных задач; 3) часто возникающими ситуациями неопределенности при решении профессиональных задач и необходимостью выбора наилучшего из многих способов достижения профессиональных целей; 4) высоким уровнем психической напряженности труда; 5) жесткими временными ограничениями для достижения профессионального результата; 6) наличием рабочих ситуаций, при которых выполнение профессиональных функций связано с риском и опасностью для жизни профессионала и как следствие необходимостью преодоления за счет социально обусловленного поведения естественных инстинктов в процессе решения профессиональных задач; 7) повышенной социальной ответственностью за результаты профессиональной деятельности (отсутствие «права на ошибку» в процессе выполнения работы).
562. Кадрове планування в організації
Другое Менеджмент

Екстраполяція найбільш простий метод, який часто використовується, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та ЇЇ структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна сторонанеможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем- Багато організацій користуються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни в співвідношенні факторів, шо визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.
563. Кадровое консультирование
Другое Менеджмент

Предыдущий раздел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть «вооружены» профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (19902000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам: 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).
564. Кадровое обеспечение района Костромской области
Другое Менеджмент

№п/пФИОДата рожденияДата поступления на работуСтаж работыДолжностьОбразование1Малинкин Александр Иванович21.01.195420.06.197234 годапредседательвысшее2Попова Татьяна Александровна01.10.196701.10.198620 годглавный бухгалтервысшее3Власова Галина Анатольевна13.08.196101.08.197927 летбухгалтерсредн/спец4Гудочкина Наталья Борисовна30.01.195801.12.197729 летглавный агрономвысшее5Попова Ирина Михайловна07.11.195611.11.197729 леттехник - строительсредн/спец6Лебедева Валентина Николаевна26.08.195702.02.197828 летзоотехниксредн/спец7Кукушкина Татьяна Александровна06.11.195720.04.197828 летагрономсредн/спец8Жигулин Николай Николаевич20.09.195903.10.197927 летветврачсредн/спец9Марышев Виктор Николаевич11.01.195226.11.197135 летводительсредн/спец10Попов Владимир Владимирович28.09.196723.03.198422 годаводительсреднее11Марышев Николай Владимирович07.07.197611.04.199313 летмеханизаторсреднее12Власов Борис Сергеевич12.04.198517.12.20033 годамеханизаторнеполное/сред13Соколов Алексей Анатольевич09.10.195301.06.197122 годасварщиксреднее14Марышев Владимир Николаевич02.01.195303.05.198335 летслесарьнеполное/сред15Арсеньев Андрей Александрович05.07.196810.04.199412 летскотник по уходу за телятаминеполное/сред16Смирнов Владимир Иванович17.01.194430.04.19997 летэлектриксредн/спец17Козлова Галина Константиновна08.03.195805.05.197432 годателятницасреднее18Попова Ирина Борисовна03.05.196403.06.199214 летдояркасредн/спец19Макридова Светлана Олеговна20.07.196924.06.199412 летдояркасреднее20Коровкина Мария Николаевна24.05.196109.04.197729годдоярканеполное/сред21Дудина Валентина Борисовна19.03.196526.09.199115 летдоярканеполное/сред22Арсеньева Зарема Салаудиновна02.12.197904.05.19997 летдоярканеполное/сред23Петрова Альбина Павловна30.11.195728.03.198125 летскотник по уходу за телятаминеполное/сред24Замышляева Нина Аркадьвна06.10.195508.08.20042 годаОператор по откорму молоднякасредн/спец25Гусева Валентина Геннадьевна08.02.195801.08.20024 годаскотник по уходу за телятамисредн/спец26Куксин Александр Алексеевич16.03.196212.01.20042 годасторожсредн/спец27Малинкина Елена Борисовна25.12.195415.10.199214 леттехслужащаясредн/спец28Смирнова Ольга Васильевна30.07.196212.05.199511 летскотник по уходу за телятамисредн/спец
565. Кадровый менеджмент
Другое Менеджмент
В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:
1. общая тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков (память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);
2. внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления видимых неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие посторонних шумов, перегрева, проверка вентиляционных отверстий и т.д.);
3. протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;
4. чистка контактов разъемов спиртом;
5. проверка контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных кабелей, проверка креплений плат, панелей, щитков, надежности заземления и т.д.);
6. визуальная оценка качества изображения монитора ПЭВМ, регулировка уровней яркости, контрастности и фокусировки;
7. чистка головок НГМД;
8. проверка работоспособности отдельных устройств ПЭВМ (клавиатура, НГМД, мышь);
9. проверка качества печати принтера, чистка, смазка направляющих печатающего механизма, замена красящей ленты, тонера.
10. проверка работоспособности отремонтированных ранее блоков, и устранение дефектов, выявленных в предыдущий период эксплуатации, но не потребовавших немедленного ремонта.
11. производство сложного ремонта ПЭВМ на базе Исполнителя.
566. Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
Другое Менеджмент

Особенность этой стадии состоит в том, что поглощаемая компания пассивна, так как боится сделать лишние шаги, потому что межкорпоративная интеграция это конфликтогенный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Как отметил директор одной фирмы «Мои работники 10% времени посвящают работе и 90% - предаются размышлениям о своей судьбе». Очевидно, что задачей руководства на этой стадии должно стать недопущение подобной ситуации. Это решает система информационной поддержки интеграционного процесса брифинги, выпуск информационных бюллетеней, организация «горячей линии» для сотрудников. Штаб слияния получит представление о доминирующих настроениях сотрудников, причинах сопротивления. Надо рассеивать страхи персонала и демонстрировать перспективу роста. На этой стадии решаются вопросы новых кадровых назначений и структурных реорганизаций: кто войдет в правление и подструктуры компании. Проблема состоит в том, что многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места. Например, когда объединялись компания «Ренессанс Капитал» и банк «МФК», из «МФК» ушел начальник управления операций с ценными бумагами вместе со своей командой. А оставшийся персонал считал «делом чести» сопротивление новому управляющему. Получается ситуация, когда персонал «рядом, но не вместе». Пример из жизни: после 3 курса две группы нашего института пришлось переформировать, и часть группы Э-31 перешла в группу Э-42. Из-за того, что эти группы были слишком разными, можно сказать, что корпоративные оргкультуры очень отличались, поэтому нам (Э-31) не удалось интегрироваться в их коллектив: ситуация «рядом, но не вместе».
567. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
Другое Менеджмент

Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков («новаторов», «творцов»), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) продукт, а, с другой, превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти «семейных» отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» (или в дополнение к ним) должны прийти «продавцы», коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития «продавцов» это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.
568. Кадровый потенциал менеджмента социальной работы
Другое Менеджмент

Таким образом, рабочая сила является способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых в социальной работе. Материальную основу рабочей силы составляют работоспособность, т.е. состояние физического здоровья, а также ее социальные составляющие-знания, умения, навыки, позволяющие человеку выполнять социальную работу определенного качества и объема. [2,130] Термин "трудовые ресурсы", который ввел в 20 годах XX века С.Г. Струшилин, преимущественно используется как планово-расчетный показатель рабочей силы. Трудовые ресурсы - это обобщающее по смыслу понятия. Как социальное - экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые складываются в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Разницу между понятиями "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" видят в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" включает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностями к труду (рабочей силой).
569. Кадры и управление в Израиле
Другое Менеджмент

Естественно, диссертация прошла апробацию по месту моей работы (что особенно сложно, тем более, что это была первая докторская диссертация в нашем институте - кто через это проходил, знает, что значит "нет пророков в своем отечестве"), а также в академических институтах Алма-Аты, Ленинграда, Новосибирска, Иркутска, Красноярска, Москвы и принята к защите в МГУ, где в те годы, по слухам, процветал антисемитизм. Эти слухи, в какой-то степени, довлели надо мной, да и некоторые московские коллеги, говорили, что с моей фамилией там делать нечего и меня обязательно на защите "завалят". Вместе с тем, я полагал, что проделал капитальные исследования, знаю свою работу лучше, чем кто-либо другой и поэтому не очень опасался за результат. Тем более, что прежде, чем диссертация была представлена к защите на Объединенном УС МГУ, членами которого на тот момент было около полусотни крупнейших ученых, я прошел предзащиту на двух специализированных кафедрах МГУ: геофизики (заведующий, чл-корресп. АН СССР и начальник Управления геофизики Мингео СССР Всев. Влад. Федынский, специалист, уважаемый всеми геофизиками страны) и общей геологии (заведующий, академик Влад. Иван. Смирнов, крупный ученый, строгий, но, очень достойный человек, во всяком случае, судя по отношению ко мне и моей работе).
570. Кадры управления
Другое Менеджмент

Организовывать, планировать и координировать действия подчинненных и свои собственные, общаться с партнерами, клиентами, служащими, вести переговоры (в том числе с правительственны-ми органами), выдвигать и рассматривать новые идеи и предложения, принимать ответственные решения, контролировать работу предприятия (отдела)Составлять планы буровых работ, давать рекомендации по заказу оборудования для проведения буровых работ, оптимизировать буровые работы за счет выбора и обеспечения соответствующего оборудования и материалов, участвовать в обсуждении и наблюдении за выполнением контрактов, разрабатывать технологии и методы буровых работПроверка, анализ, расчеты и обработка документов, ознакомление с утвержденными методами и формами, ведение файлов, записей, счетов, подготовка календарных планов и отчетов, выявление и исправление ошибок и расхождений, составление информации и статистики, поддержка в проведении целевых изысканийУчаствовать в выработке политики компании по охране окр. среды, оказывать техническую помощь в организации и внедрении прграмм, разрабатывать сметы расходов на системы и оборудование, выявлять экологические проблемы, определять меры исправления, исследовать экологически опасные ситуации, координировать составление и сохранение отчетов и записей по охране окр. среды5. Индивидуальные
571. Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале
Другое Менеджмент

Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается работа руководителя выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость выбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров. Поэтому вы, руководитель, несете полную ответственность за эффективность вашего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру изза неспособности нанимать хороших работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
572. Как выбрать хорошего бизнес-тренера
Другое Менеджмент

Источниками этой информации могут быть мнения клиентов, специалистов. Список клиентов можно узнать у тренера или в тренинговой компании. Расспросите друзей, знакомых, сослуживцев, не знают ли они кого-нибудь из тренерской среды. Расскажите о целях обучения и попросите порекомендовать тренера. Однако следует учитывать, что тренер редко рекомендует других тренеров. Но именно от него можно услышать ценную информацию. Оценочные суждения "мне не понравился тренер", "плохой тренинг" не дают важной информации. Собирайте только факты: "невнятно отвечал на вопросы участников тренинга", "повышал голос на слушателя, который мешал вести занятие", "очень нервничал", "раздражал аудиторию своими манерами" и т. д.
573. Как выжить молодому специалисту
Другое Менеджмент

В случае линейно-функционального преобразования все нематериальные потоки (информация, полномочия, ответственность) являются опосредованными неформальными межличностными отношениями, что, с одной стороны, снижает объективность, достоверность и оперативность таковых и, как следствие, общий уровень эффективности функционирования компании, но, с другой стороны, объективно, и, в силу присущих такого рода системам характеристик, действует в интересах отдельно взятого структурного звена, в части его защищенности от неконструктивного управленческого воздействия со стороны собственников капитала, поскольку весь непроизводственный персонал компании (персонал не основного бизнес-процесса) несколько абстрагирован от материальных потоков. Такое положение вещей свидетельствует о «полюсном перетекании ответственности»: полюс стратегического апекса и полюс операционного ядра . Не смотря на то, что линейно-функциональные системы получили огромное распространение в отечественных компаниях, они начинают «сдавать позиции», поскольку в условиях нового геоэкономического пространства и жесткой конкуренции не могут дать соответствующий уровень адаптивности к быстро изменяющимся условиям. В связи с этим собственниками капитала активно начал использоваться метод процессного преобразования входов в выходы. Главной отличительной особенностью таких систем является:
574. Как выявить наиболее острые проблемы организации
Другое Менеджмент

Статистика говорит о том, что в процессе осуществления обычной деятельности, предприятия чаще сталкиваются даже не с теми проблемами, которые обусловлены личностными особенностями сотрудников, а с низким качеством самой среды на рабочих местах. Основой исследования в этом контексте будут последовательные замеры. Выявить барьеры на пути к наиболее высоким показателям предстоит с помощью вопросов, относящихся к пятому этапу. Необходимо установить, чего ждут люди от своей работы; чувствуют ли они обратную связь, проявляющуюся при изменении качества выполняемой работы; насколько такая связь своевременна, адекватна результатам, точна; какие действуют стимулы и антистимулы на рабочем месте? Все эти вопросы не требуют развернутого ответа. И те вопросы, на которые получен отрицательный ответ, указывают на аспекты, требующие особого внимания.
575. Как грамотно отказать клиенту!
Другое Менеджмент

Еще один момент, причем самый сложный. Предположим, Вам позвонил человек. Ему нужно именно то, чем Вы занимаетесь. Но именно сейчас этого у Вас нет! (Или, если мы говорим об услугах, на данный момент Ваших мощностей не достаточно для обслуживания клиента). А клиент попался принципиальный и никакие методы уговоров не помогают. Хочу только с перламутровыми пуговицами! И вчера! Естественно, лучше всего уговорить человека подождать до завтра (или до следующего месяца - смотря о чем разговор) или же убедить его купить альтернативный вариант. Но иногда этого сделать не получается, и мы вынужденно отказываем клиенту. Мы знаем, что это потенциально наш клиент и что он, к нашему сожалению, скорее всего, уйдет к конкурентам. И вот здесь полезно иметь партнеров, работающих в той же области, что и Вы. Одна большая проблема - как сделать так, чтобы полезный для Вас клиент не ушел к Вашему конкуренту. И здесь значимость грамотно выбранного партнера возрастает на порядок.
576. Как знания способствуют развитию бизнеса
Другое Менеджмент

ПоказателиДоля компаний с позитивными результатами, %Рост удовлетворенности потребителей78Повышение удовлетворенности сотрудников60Инновации в производстве и сервисе59Повышение уровня рентабельности56Повышение уровня годового дохода52Помощь потребителей в достижении позитивных результатов45Сокращение текучести кадров37Снижение потребительских цен36Ускорение выхода на рынок30Центральная задача функции управления знаниями состоит в том, чтобы выявлять и дополнительно использовать ресурсы, имеющиеся в организации, путем постоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт работников, творческие решения и др. Чтобы стать компанией, основанной на знаниях, организация должна создать «спираль знаний», где неизвестные (неявные) знания должны быть выявлены и распространены, чтобы стать частью индивидуализированной базы знаний каждого работника. Спираль возобновляется всякий раз для подъема на новый уровень, расширяя базу знаний, применимых к разным областям организации. Важную роль в этом играют современные информационные технологии. Отметим, что в отличие от информационного управления управление знаниями направлено на придание дополнительной ценности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и представления в необходимом виде. Этому должны содействовать открытость управления и доверие.
577. Как и зачем покупать консультанта
Другое Менеджмент

Раньше подобные тревоги были весьма частым поводом для приглашения консультантов. Зачастую заказ так и звучал в прямом виде: <Объясните этим дуракам!>, особенно если заказчик - молодая амбициозная столичная компания - покупал какой-нибудь региональный завод... В подобных случаях у владельцев изначально нет заказа на изменения - на то, чем, собственно, занимаются консультанты. В последние 1,5 года тревога владельцев чаще всего связывается с наличием в сутках <всего 24 часов>. И это тоже не удивительно: истории развития российских организаций очень похожи - практически всегда это полусемейные, полуфеодальные компании. Они, как правило, образуются группой очень толковых людей, один из которых принимает ответственность за организацию. Если эти люди энергичны и талантливы, фирма стремительно и успешно развивается, и сами менеджеры говорят об этом с гордостью. Но беда в том, что даже у этих энергичных людей в какой-то момент иссякает возможность делать все необходимые дела за отведенный период времени, и как с этим бороться, они не представляют. К примеру, недавно мы подсчитали, сколько времени необходимо для того, чтобы клиент мог осуществить и поддерживать все контакты, согласовывать решения, проводить переговоры. При 14-часовом рабочем дне ему оказалось нужно 418 дней в году.
578. Как и почему мы покупаем
Другое Менеджмент

Во-первых, розничный торговец имеет возможность предоставить покупателям широкий выбор товаров, чтобы они всегда нашли в магазине то, что удовлетворит их потребности. Позволяют сузить круг поиска потребителей и услуги. Возможность получения кредита и доставка привлекают людей, собирающихся совершить крупную покупку, например приобрести мебель или бытовую технику. Предоставление покупателям обширной информации о товарах избавляет их от необходимости сбора дополнительных сведений в других магазинах. Фирма L.L. Bean, торгующая спортивной одеждой и оборудованием по каталогам, обязывает каждого сотрудника перед первой встречей с покупателями пройти 40-часовой курс специальной подготовки. Поэтому ее операторы вполне компетентны и в выборе спортивной одежды для катания на лыжах по выходным, и в приобретении набора снаряжения, необходимого для арктического путешествия. Если работник не в состоянии ответить на какой-то вопрос, он переключает покупателя на эксперта компании. Репутация фирмы, славящейся опытом в области торговли спортивных товаров, привлекает к ней покупателей, которые уверены, что они получат в L.L. Bean исчерпывающую информацию.
579. Как компании трансформировать знания в успех
Другое Менеджмент

ЭтапХарактеристика этапа1. Определить Определение, какие знания имеют решающее значение для успеха2. СобратьПриобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации3. ВыбратьФормирование потока собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности4. ХранитьОтобранные знания классифицируются и вносятся в корпоративную память5. РаспределитьЗнания извлекаются из корпоративной памяти, становятся доступными для использования6. ПрименитьПрактическое использование знаний при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении7. СоздатьВыявляются новые знания путем наблюдения за клиентами, использования обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных8. ПродатьНа основе интеллектуального капитала создаются новые продукты, которые могут быть реализованы вне предприятияНа этапе «Выбрать» рассматривается постоянный поток собранных, упорядоченных знаний и оценивается их полезность. Эксперты доменов должны оценивать и отбирать знания, которые необходимо включить в корпоративную память. Без механизма фильтрации ценные крупицы знаний потеряются в море данных и информации. Тем не менее важно, чтобы были представлены многообразные точки зрения многочисленных специалистов доменов там, где это необходимо. Изначально должна быть определена единая структура как основа организации и классификации знаний, предназначенных для хранения в корпоративной памяти.
580. Как написать поздравление
Другое Менеджмент

В качестве Образа можно выбрать символ праздника или фирменный атрибут: Деда Мороза, Снегурочку, "животное года" по восточному гороскопу, "фирменного" героя или "фирменное" животное - герой или животное, симпатичное Фирме и, возможно, используемое в ее рекламе (например, белый мишка у Coca Cola), животное-символ, олицетворяющее имидж предприятия (сова - мудрость; гепард - скорость; медведь - сила...), товар Фирмы (если задача объявления - продать товар к празднику) и др.

Blog

Информация по предмету Менеджмент