Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 741. Курс лекций в Московском Государственно-Индустриальном Университете
    Другое Менеджмент

    Вопрос 14. Стадии и этапы исследования систем управления.

    1. Подготовительная стадия.
    2. Предварительное обследование системы управления: проведение экспресс-обоснования необходимости проведения исследования системы управления (справка); подготовка и издание приказа по проведению исследования (приказ); создание координационно-рабочей группы и рабочих органов по проведению исследования (положение о координационно-рабочей группе); разработка методики проведения исследования (методика); планирование работ по исследованию системы управления (план-график); проведение учёбы персонала (учебные планы, справка); разработка программы и проведение предварительного анализа информации, условий и методов исследования системы управления (программа, отчёт); определение требований к системе управления (протокол согласования).
    3. Детальный анализ системы управления: разработка программы детального анализа системы управления (программа); сбор научно-технической, нормативно-технической документации и другой материал (комплект источников нормативно-технической, нормативно-методический документации); проведение детального анализа системы управления (отчёт с эскизной разработкой системы управления).
    4. Разработка технического задания: определение целей и задач этапов исследования, основных требований к системе управления, способов реализации результатов исследования, перечня подлежащей разработке документации, порядка рассмотрения и приёмки работ, технико-экономическое обоснование, разработка плана-графика работ (проект технического задания); согласование, утверждение технического задания (техническое задание).
    5. Исследовательско-проектная стадия.
    6. Разработка и выбор направления исследования системы управления (разработка технического проекта): сбор и изучение научно-технической информации, нормативно-технической документации, нормативно-методической документации и др. (комплект источников научно-технической информации и т.д.); формулирование исходных гипотез по разработке системы управления, выбор и обоснование направления исследования, способов достижения целей и решения поставленных в техническом задании задач, сравнительные исследования, разработка основных положений системы управления, унификация и стандартизация документов управления, разработка методики проведения исследовательско-проектных работ для программирования задач управления (отчёт, пояснительная записка, методика, формы документов, техническое задание на программированные задачи проект технического проекта); рассмотрение и утверждение направлений исследования, т.е. технического проекта системы управления (технический проект).
    7. Проведение исследований и проектных работ (разработка рабочего проекта): разработка рабочих гипотез, построение моделей системы управления, проведение теоретических и экспериментальных исследований, обработка данных, сопоставление исследований, проверка исходных гипотез, типизация управленческих процессов и документации, разработка рабочей документации для решения программированных задач, процедур управления (пояснительная записка, комплект рабочей документации); апробация, корректировка модели системы управления, формулирование новых закономерностей, прогнозы и т.д., корректировка рабочей документации системы управления (пояснительная записка, комплект рабочей документации); оценка готовности организации к реализации внедрения рабочей документации (аналитическая справка); разработка плана мероприятий по реализации рабочей документации системы управления (проекты планов реализации); оценка эффективности исследований и проектных работ (материалы расчёта эффективности).
    8. Оформление отчётности и экспертиза исследований и проектных работ, проекта рабочего проекта системы управления: оформление отчёта о проведении исследований и проектных работ, проекта рабочего проекта, его рассмотрение и утверждение (утверждённый отчёт, рабочий проект); организация и проведение экспертизы исследований и проектных работ системы управления (акты, сводки, замечания); план-график экспертизы (откорректированная документация, рабочий проект, протокол согласования).
    9. Стадия реализации, внедрения и совершенствования.
    10. Выполнение планов реализации рабочей документации, рабочего проекта системы управления: подготовка и издание приказа о введении в действие утверждённой рабочей документации системы управления и выполнения планов мероприятий по его реализации (приказ); организация выполнения планов мероприятий по реализации рабочей документации системы управления (приказы, распоряжения, акты, отзывы).
    11. Контроль и анализ реализации по составу работы: контроль реализации рабочей документации рабочего проекта системы управления (акты, контрольные карты); корректировка хода реализации рабочей документации, т.е. рабочего проекта системы управления (приказы, распоряжения, дополнения, изменения и т.п.); анализ реализации рабочей документации (справки, рекомендации).
    12. Обобщение и оценка результатов исследования и функционирования системы управления: обобщение результатов исследования и функционирования системы управления (справка); оценка полноты достижения целей и решения задач системы управления, оценка фактической эффективности системы управления (материалы расчётов); рассмотрение результатов функционирования системы управления, проведение приёмо-сдаточных работ (протокол, акт); коммерциализация рабочего проекта, технического задания, технического проекта (контракты).
    13. Совершенствование системы управления: анализ функционирования и проведения работ по исследованию системы управления (аналитические справки и отчёты); корректировка рабочей документации и разработка новых рабочих документов рабочего проекта системы управления (откорректированная и новая документация); выполнение мероприятий по развитию и совершенствованию системы управления (приказы, распоряжения и акты).
  • 742. Курс лекций по финансовому менеджменту
    Другое Менеджмент

    Наиболее распространенными и востребованными теориями дивидендной политики являются:

  • Теория независимости дивидендов (авторы: Миллер и Модельянни). Теория утверждает, что избранная дивидендная политика не оказывает никакого влияния ни на рыночную стоимость предприятия, ни на благосостояние собственников в текущем и перспективном периодах. Так как эти показатели зависят от суммы формируемой прибыли, а не распределяемой. Поэтому дивидендная политика должна предусматривать прежде всего направление основной массы прибыли на финансирование наиболее эффективных инвестиционных проектов, а обыкновенным акционерам должны выплачиваться по остаточному принципу.
  • Теория предпочтительности дивидендов (авторы: Гордон и Линтнер). Теория утверждает, что каждая единица текущего дохода, выплаченного в форме дивидендов в настоящее время, стоит всегда дороже , т.к. она очищена от риска, чем доход, отложенный на будущее с присущем ему риском. Исходя из этой теории, максимизация дивидендов является более предпочтительной, чем капитализация прибыли. Противники этой теории утверждают, что доход, полученный в форме дивидендов в большинстве случаев реинвестируется в акции своей или аналогичных компаний, а это, в свою очередь, не позволяет использовать фактор риска как аргумент в пользу той или иной дивидендной политики.
  • Теория максимизации дивидендов или теория налоговых предпочтений. По этой теории эффективность политики определяется критерием минимизации налоговых выплат на капитализируемую прибыль и получаемых льгот, а также налоговых выплат по текущим и предстоящим дохода собственника. Налогообложение текущих доходов в виде дивидендных выплат будет всегда выше, чем у предстоящих за счет временной стоимости денег и налоговых льгот по капитализируемой прибыли. Поэтому следует обеспечить минимум дивидендных выплат и максимально капитализировать прибыль. Эта теория зависит от системы льгот в конкретной системе налогообложения, конкретной страны в конкретный момент времени.
  • Теория сигнализирования построена на том, что основные модели оценки текущей реальной рыночной стоимости акций, в качестве базового элемента используют размер выплачиваемых по акциям дивидендов. Поэтому рост уровня дивидендных выплат определяет возрастание реальной и котируемой рыночной стоимости акций. Это возрастание автоматическое;8 реализация таких же акций будет приносить акционерам дополнительный доход. Наряду с этим выплата высоких дивидендов сигнализирует о том, что компания находится на подъеме и ожидает существенный рост прибыли в предстоящем периоде. Эта теория неразрывно связана с высокой прозрачностью фондового рынка, на котором оперативно полученная информация оказывает существенное влияние на колебание рыночной стоимости акций.
  • Теория клиентуры (или теория соответствия дивидендной политики составу акционеров). По этой теории компания должна осуществлять дивидендную политику таким образом, чтобы удовлетворить ожидания большинства акционеров и их менталитет. Если большинство акционеров отдает предпочтение текущему дивиденду, то следует направить прибыль преимущественно на цели текущего потребления и, наоборот, если основной состав хочет капитализировать прибыль, то надо ее капитализировать. Та часть акционеров, которая будет не согласна с дивидендной политикой, реинвестирует свой капитал в акции других компаний. В результате состав клиентуры станет более однородным.
  • 743. Курсовая по книге Гартона Паблисити, жми сюда!
    Другое Менеджмент

    Многие специалисты по PR классифицируют журналистов по опыту и стилю работы. Эти типичные описания вы можете встретить в раз
    личных классификациях.

    1. Хорек или Терьер. Опытные специалисты по журналистским расследованиям, которые не сдадутся, пока пахнет жареным, даже если это только в их воображении. Они пойдут дальше, и дальше, и дальше, преследуя людей, ведя охоту и придерживаясь своего курса расследования, пока не получат то, что им нужно. Иногда этот тип журналистов обвиняют в том, что они вкладывают свои слова в уста людей или составляют информацию в нужном им порядке, чтобы создать сюжет, который, по их убеждению, должен быть именно таким. Дайте им что-то, и они, возможно, оставят вас в покое. Но будьте готовы к тому, что они заподозрят скрытый смысл и проявят удивительное упорство, чтобы его прояснить.
    2. Поджигатель Мостов. В отличие от журналистов, работающих профессионально, которые обычно готовы к неофициальному общению и держат статью до последнего срока, Поджигатель Мостов сделает все, чтобы сделать сенсацию или статью раньше конкурентов. Они невнимательны к контактам или личным связям, ставят карьеру и следующую публикацию на первой странице выше всего. Не доверяйте им деликатную информацию.
    3. Оперившийся Птенец. Это обычно штатные журналисты, только что окончившие высшие учебные заведения или колледжи (внештатные сотрудники работают несколько лет в штате, прежде чем приступить к самостоятельной работе). Оперившиеся Птенцы, возможно, практиковались в аудиториях, но у них недостаточный опыт интервью в реальных условиях. Нередко они ограниченно понимают отрасль и темы, на которые пишут. Часто бросаются в омут с головой, заявляя о больших знаниях, чем имеют. Этот тип журналистов похож на глину в ваших руках; белый лист, на котором нужно писать, и поэтому лучше всего подходят для того, чтобы передать вашу точку зрения или рассказать о вашем продукте. Все главные редакторы когда-то были Оперившимися Птенцами, и многие из их лучших контактов те, которые помогли им в начале. Вскармливайте Оперившихся Птенцов, помогайте им, и, есть надежда, они не забудут вас позже.
    4. Порченые, Отсевки. Раньше их было множество, но сейчас они редкость. Вы еще можете найти несколько наемных писак, которые хороши только первые два часа каждое утро и бесполезны в остальное время после полудня, после долгого ленча с выпивкой.
    5. Берегитесь! Хотя они редко встречаются, но часто могут оказаться лучшими журналистами в округе и обдумать лучший вариант за эти самые два часа, с чем обычный журналист может не справиться и зацелый день. Часто у них изумительная память, поэтому что-то вскользь упомянутое они могут выхватить из разговора и процитировать позднее. Не надо недооценивать этот тип: они ядовиты, трудны, не заслуживают доверия; у них чудовищные предрассудки и многолетний опыт. Обращайтесь с ними осторожно.
    6. Политиканы. У всех журналистов есть политическая программа, есть она и у их читателей. Любой журналист стремится защитить интересы своего целевого читателя, и если это не так явно в универсальном издании, то вполне очевидно в высококачественных отраслевых публикациях.
    7. Специалисты. Это обычно журналисты, которые долгое время работали на конкретном участке, например в индустрии моды или развлечений, международного туризма или бизнеса, и знают все, что им следует знать о товарах, потребителях и участниках процессов. Вы немного можете сказать этим журналистам они, вероятно, знают больше вас. Часто с ними легче всего работать, потому что они высокие профессионалы, при условии, что вы не пытаетесь провести их. Они поймут скрытый смысл и выгоды вашего товара и, скорее всего, зададут острые вопросы по существу дела. Относитесь к ним с уважением.
    8. Бывалые профессионалы. Могут быть самыми опасными журналистами из всех, потому у них есть опыт и уверенность для того, чтобы разрушить ваши усилия, утверждения и точку зрения лучшими и самыми точными аргументами. Эти проницательные, изобретательные интервьюеры, обладают таким огромным опытом по предмету обсуждения, что им крайне сложно пустить пыль в глаза или убедить в том, что есть сюжет, когда его нет. Отнеситесь к ним с уважением и спросите их мнение о вашем товаре, услуге или плане маркетинга. Они могут знать гораздо больше о ваших конкурентах, чем кто бы то ни был, поэтому рассматривайте их как уникальный источник информации.
  • 744. Курсовая по менеджменту
    Другое Менеджмент

    Если проанализировать технико-экономические показатели (приведенные таблице №1,2) использования подвижного состава и технико-экономические нормативы (таблица №3) и разработанные мероприятия в курсовом проектировании можно сделать выводы:

    1. Необходимо стратегическое планирование на любом предприятие, а в настоящее время многие авто предприятия не уделяют должного внимания стратегическом планированию и тактике управления. Перспективные и текущие планы по основной деятельности разрабатывается необоснованно.
    2. В курсовом проекте дано общая характеристика стратегического планирования, а также выбор стратегической альтернативы на авто предприятие.
    3. Даны модели и методы прогнозирования объема спроса на грузовые перевозки, разработаны и выбраны соответствующая модель линии по методу МНК и на основе его определены прогнозные значения объема спроса на грузовые перевозки за 2001-2005гг
    4. Экономический эффект использования разработанной модели при стратегическом планировании дает возможность получить валовые доход (Впр = 1336562,76 тыс.сум), расчетную прибыль Ппрпр = 83754,77 тыс.сум, резервный фонд Срезпр = 1391920 сум.
    5. Описаны тактика, политика, процедура и правила управления на авто предприятий.
    6. Определен объем предложения и спроса по объему перевозок грузов с целью обеспечения баланса предположения и спроса, разработаны мероприятия по повышению времени использования автомобилей в наряде.
    7. Дана методика расчета производственной программы по эксплуатации подвижного состава.
    8. Определены уровни основных показателей деятельности авто предприятия на планируемый год.
  • 745. Курсові різниці: поняття, порядок визнання та відображення в обліку
    Другое Менеджмент

     

    1. Закон України “Про зовнішньоекономічну діяльність” № 959-ХІІ (із змінами і доповненнями) від 16.04.91 р. // www.rada.gov.ua
    2. Закон України “Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті” № 185/94-ВР від 23.09.94 р. // www.rada.gov.ua
    3. Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” № 283/97-ВР від 22.05.97 р. // www.rada.gov.ua
    4. Наказ Міністерства фінансів України “Положення з бухгалтерського обліку операцій в іноземній валюті” № 29 від 14.02.96 р. // www.rada.gov.ua
    5. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 9 “Запаси”, затверджено наказом Міністерства фінансів України № 246 від 20.10.1999 р. // www.rada.gov.ua
    6. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 21 “Вплив змін валютних курсів”, затверджено наказом Міністерства фінансів України № 176 від 10.08.2000 р. // www.rada.gov.ua
    7. Порядок установлення і використання офіційного обмінного курсу гривні до іноземних валют: Постанова Правління Національного банку України, № 129 від 18.03.99 р. // www.rada.gov.ua
    8. Бутинець Ф.Ф. Облік і аналіз зовнішньоекономічної діяльності. Підручник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 “Облік і аудит”. Житомир: ПП “Рута”, 2007. - 544 с.
    9. Кадуріна Л.О., Стрєльнікова М.С. Облік зовнішньоекономічної діяльності на підприємствах України: теорія, практика, рекомендації: Навчальний посібник. К.: Центр учбової літератури, 2007. 606 с.
  • 746. Легко ли получить кредит, или Мифы и действительность банковского кредитования
    Другое Менеджмент

    Прежде всего текст бизнес-плана должно предварять краткое резюме. Именно оно становится для банкира <лакмусовой бумажкой> определяющей, достоин ли бизнес-план более тщательного рассмотрения. Наложив свой шаблон на рассматриваемое резюме, банкир сразу отправляет в мусорную корзину тот бизнес-план, который не вписывается в <прокрустово ложе> его представлений о перспективном заемщике. Резюме помогает банковскому сотруднику легко выявлять неустранимые несоответствия в ожиданиях клиента и возможностях банка (например, касающиеся суммы, процента и срока кредита). При этом экономится время как банкира, так и заемщика, у которого остается время для поиска другого источника финансирования. Важность резюме подтверждает статистика: 75-85% всех бизнес-планов выбрасывается сразу после прочтения резюме. Если же резюме бизнес-плана удовлетворяет первоначальным параметрам кредитования, то кредитные менеджеры приступают к более тщательному анализу содержимого бизнес-плана.

  • 747. Лекции по деловому этикету
    Другое Менеджмент

    В этом разделе мы рассмотрим некоторые психологические закономерности, которые следует учитывать при построении речевого поведения и сформулируем рекомендации для отдельных сложных случаев.

    1. Оценочные и безоценочные высказывания. В нашей речевой культуре широко представлен стереотип оценочных высказываний, когда мы формулируем свое отношение к тому или иному факту или действию в форме оценки. Такие формулировки настолько привычны, что мы их не замечаем и с трудом можем найти другие способы выражения своих мыслей. В быту, при общении с хорошо знакомыми и дружественно настроенными по отношению к нам людьми, которые к тому же сами привыкли так строить свою речь, это обычно не вызывает осложнений. Но в деловой обстановке, особенно при наличии некоторого уровня эмоционального напряжения, использование оценочных высказываний может неблагоприятно повлиять на ситуацию, повысить эмоциональное напряжение и спровоцировать агрессивное поведение собеседника. Это связано с тем, что тот из собеседников, кто дает оценку другому, на мгновение как бы занимает позицию чуть выше собеседника, превосходя его по уровню компетентности, квалификации, интеллекта и т.д. (Кто может себе позволить давать оценку ? более умный, знающий, опытный). Бессознательно собеседник стремится выровнять положение, защищается, и эта защита может принимать самые непредсказуемые формы. Пример: оценочное высказывание: «Ты плохо написал диктант»; безоценочное высказывание: «Ты сделал в диктанте 10 ошибок». Безоценочные высказывания либо содержат описание ситуации языком фактов, либо отражают собственные эмоции по поводу случившегося.
    2. Позитивные и негативные формулировки. Для того, чтобы создать у собеседника оптимистичный и конструктивный настрой, а также для того, чтобы избежать нежелательных ассоциаций, рекомендуется избегать негативных формулировок, содержащих отрицание, и заменять из позитивными. Например: вместо «Нас не устраивают некоторые пункты контракта» «Нас устраивает в контракте все, за исключением отдельных пунктов». Позитивный язык это не просто грамматическая форма, но определенная позиция, стремление во всем находить позитив, здравое зерно, приемлемый вариант.
    3. Использование открытых и закрытых вопросов. Постановка вопрос является одним из ключевых моментов ведения беседы, причем вопросы различны по форме, по-разному воздействуют на собеседника и выполняют различные функции. Особое внимание следует обратить на использование открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы предоставляют больше свободы собеседнику при определении содержания ответа, он чувствует себя более свободно. Такие вопросы полезно использовать в начале беседы, когда важно получить как можно больше информации. Закрытые вопросы ограничивают собеседника, дают меньше информации, но она более определенна, такие вопросы повышают напряжение в разговоре, их желательно использовать ближе к концу беседы и только в том случае, когда повышение напряжения допустимо
    4. Правила речевого поведения в отдельных сложных ситуациях:
    5. Принесение извинений совершенно необходимо для снижения напряжения, если произошло что-то неприятное для собеседника по вашей вине или при вашем участии. Одна из наиболее приемлемых форм извинения включает Я -высказывание о чувствах (вины, сожаления, раскаяния и т.д.): «Я очень сожалею, что из-за меня ....». Многие люди испытывают трудности в ситуациях, когда следует принести извинения. Это связано с тем, что недовольство своим поступком, негативная оценка этого поступка бессознательно распространяется ими на оценку всей своей личности, что совершенно неправомерно. Все мы время от времени вольно или невольно совершаем поступки, о которых потом сожалеем, но это не уничтожает ценность каждой личности.
    6. Умение критиковать и принимать критику. Критические высказывания являются неизбежным элементом делового общения, и при этом многие люди указывают на то, что именно критика со стороны других портит им настроение. Для того, чтобы научиться критиковать корректно, не вызывая негативной реакции, следует прежде всего определить цель конструктивной критики: критическое высказывание служит для улучшения положения дел и касается существа вопроса. (Неконструктивная критика имеет своей целью обвинить собеседника, показать ему, что он не прав и направлена против его личности, что никак на может способствовать взаимопониманию). Можно рекомендовать следующую структуру критического высказывания: 1) Позитивное высказывание в адрес собеседника, подчеркивающее вашу общую заинтересованность в хорошем результате 2) Описание на языке фактов того, что вас не устраивает в его действиях и почему; к каким негативным последствиям это приводит 3) Изложение желаемого образа его действий и те позитивные последствия, к которым это приведет. В случае критики особенно важно использовать безоценочные высказывания и позитивный язык, чтобы критика не задевала личность собеседника. В противном случае его первой реакцией может стать защита, что приводит к игнорированию содержания критического замечания и осложнению отношений. При выслушивании критики старайтесь отделять существо дела от переживаний, связанных с колебаниями самооценки, и находить в замечании, высказанном в любой, даже не волне корректной форме, здравое зерно.
    7. Обращение с просьбой. В современном мире принято обращаться с просьбами о помощи по неформальным каналам. Для того, чтобы подобное обращение не отягощало ваших отношений с собеседником, следует соблюдать определенный баланс в получении и отдаче. Это отражено в народной мудрости в виде поговорок: «Всякие подарки требуют отдарки». В любом случае просьба не должна приобретать форму приказа, требования или указания. Чтобы этого избежать, можно использовать следующую схему высказывания: 1) Запросить разрешение обратиться к собеседнику с просьбой 2) В случае положительного ответа четко и конкретно изложить существо просьбы на языке фактов 3) Объяснить, почему вы не можете обойтись без помощи и 4) Почему обращаетесь именно к этому человеку 5) Мотивировать собеседника. Последняя часть высказывания отражает те мотивы, исходя из которых ваш собеседник рад будет помочь вам: по дружбе, в расчете на будущую помощь с вашей стороны или чтобы продемонстрировать и подтвердить свою компетентность и профессионализм. 6) Благодарность, выражаемая заранее.
    8. Корректная форма отказа. Бывают случаи, когда вы вынуждены ответить отказом на обращенную к вам просьбу. Возможны два варианта отказа категорический и условный. Выбор между этими вариантами не следует делать опрометчиво, учитывая современную тенденцию к построению конструктивных отношений, сглаживанию противоречий и поиску взаимовыгодных вариантов. Категорический вариант допустим в том случае, если вам не важно, как отказ повлияет на ваши отношения. В этом случае можно использовать следующую структуру высказывания: 1) Выражение понимания того, как для собеседника важно то, о чем он просит 2) Выражение сожаления о том, что вы не можете ему помочь и объяснение обстоятельств, обусловивших отказ. В тех случаях, когда важно не испортить отношений, лучше использовать схему условного отказа: 1) Выражение понимания того, как для собеседника важно то, о чем он просит 2) Выражение условного согласия, то есть согласия помочь ему при выполнении определенных условий, которые должны быть аргументированы. На этом этапе возможно обсуждение выдвинутых вами условий, их корректировка, или видоизменение просьбы вашим собеседником. Если удалось найти взаимоприемлемый вариант, то условность согласия снимается, если не удалось, то 3) Выражение сожаления о том, что вы не можете ему помочь. В этом случае объяснение обстоятельств, обусловивших отказ излишне, это ясно и так. 4) Заверение в своей готовности в будущем помочь ему, если у вас будет такая возможность
    9. Выражение своего несогласия строится в том же ключе, что и критическое замечание и отказ в просьбе. При этом важно, чтобы несогласие с собеседником не было воспринято им как проявление враждебности или игнорирования. В ряде случаев можно использовать прием аргументации типа «Да, .... но ....» (см. ниже техники аргументации)
    10. Выражение одобрения и комплимент (положительное высказывание в адрес собеседника) также является важным элементом делового общения, помогая расположить к себе собеседника, снизить напряженность в разговоре, проявить свое уважение и благодарность. Для того, чтобы подобные высказывания были корректными и лучше воспринимались собеседником, они 1) не должны носить характер лести и 2) не должны выглядеть как оценки (что нарушает равенство и позволяет одному на некоторое мгновение подняться над другим). Лучше всего использовать форму «Я послания»: я много о Вас слышал, для меня большая честь ..., я очень рад ..., и т.д.
  • 748. Лекции по управлению персоналом
    Другое Менеджмент

    Необходимо учитывать - человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по служебной лестнице (тренинг, обучение), в зависимости от желаний и возможности. Организация должна определить свои потребности и возможности в сфере планирования карьеры. Чтобы эти возможности оценить, существуют различные методы, способы, например: к числу методов оценки самого человека относятся следующие наиболее распространенные в практике. Методы сопряжены с обращением в сфере услуг за карьерами:

    1. Индивидуальное консультирование (тесты, интервью, собеседование), затем осуществляется последовательная проработка совместно консультанта с работником различных вариантов карьеры. Этот подход довольно дорогой, его применяют к работникам с большим стажем.
    2. Групповая сессия более дешевый способ, рассчитан на работу с группой, более дешевый.
    3. Различные формы самооценки. Самый дешевый с точки зрения экономических затрат. Используется чаще всего как дополнительный способ, средство оценки самокритичности.
    4. Консультирование (не только человека, но и организации) менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем. Менеджеры по персоналу знают коллектив, обладают навыками оценки, умеют корректировать работу как руководителя, так и подчиненного.
    5. Реализация через оценочные центры, формирование базы для развития карьеры. В этих центрах обычно проводится оценка слабых и сильных сторон в определенных областях: область с анализом проблемы, с одной стороны область коммуникаций, с другой стороны область целей, принятия решений, а именно владение современными методами теории и практики, с разрешением конфликтов, в области обучения мотивации работников, в области сферы контроля за работниками, область связанная с рациональным использованием времени. Центры помогают каждому работнику сформулировать реалистические цели и помогают ему выдвинуть свои задачи и цели продвижения. Эти центры дорогие, туда обращаются чаще управленцы.
    6. Метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает в себе индивидуальное конструирование и экономическое групповое. Состоит из трех этапов:
    7. Консультант проводит семинар для группы или телефонное собеседование (по времени около полвины дня). Как правило связан с ознакомлением по направлениям, объясняется суть и содержание развития карьеры, цели стоящие в рамках планирования, эффективность, именно роль конкретного работника в развитии карьеры.
    8. Тестирование, тесты самооценки с вопросами и вариантами ответов. Первый тест по оценке личных и деловых качеств для выявления положительных и отрицательных сторон в сфере принятия решений, преодоления стрессов, в сфере определения сильных и слабых сторон, связанных с лидерством, творчество. Второй тест с профессиональной оценкой, выяснить в профессиональном плане склонности работника.
    9. Консультант проводит анализ результатов предварительных этапов и дает ответ по каждому работнику. В этом ответе излагается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивация этому человеку, интерес к сфере работы и служебного роста и соответствие этого интереса деловым качествам. Возможные варианты карьеры, даются рекомендации.
  • 749. Лидер в моем представлении
    Другое Менеджмент

    Первым из коммерческих банков провозгласил магистральным направлением работы обслуживание населения.
    Первым установил банкоматы общего пользования.
    Первым начал обслуживать клиентов в режиме реального времени.
    СБС первому удалось получить кредит за рубежом без гарантий государства, доказав тем самым, что иностранные партнеры доверяют надежным и стабильным коммерческим структурам.
    СБС опередил своих конкурентов и в создании дочерних банков в Европе, открыв в 1995 году в Голландии "Столичный Банк Интернэшнл".
    К 1996 году стало очевидно, что в стране начала открываться перспектива масштабной работы с реальным сектором экономики. Оценив свои силы, взвесив все за и против, СБС определил одним из своих стратегических приоритетов аграрный сектор страны. Поэтому, когда попавший в тяжелое финансовое положение Агропромбанк начал искать пути выхода из кризиса, СБС пришел к нему на помощь.
    В результате, в конце 1996 года, после победы в конкурсе на право финансового оздоровления Агропромбанка, СБС приобрел контрольный пакет акций этого коммерческого банка, получив тем самым в свое распоряжение филиальную сеть, по масштабам сопоставимую разве что с сетью Сбербанка, уникальную в своем роде по специализации - кредитующую агропромышленный комплекс России.
    Таким образом, в январе 1997 года на финансовом рынке страны появилась Банковская Группа СБС-АГРО, объединившая в себе универсальность современного розничного банка и аграрные приоритеты.
    На протяжении многих столетий Россия была страной исключительно крестьянской. Поэтому история развития российских кредитных учреждений во многом была связана с селом, с землей - основой богатства страны.
    В середине 80-х начался поиск более интенсивных путей развития экономики. В стране предпринимается попытка реорганизации и банковской системы. Началась реорганизация действующих и образование новых спецбанков. В январе 1988 года приступил к операциям Агропромбанк СССР, который в разные годы возглавляли Александр Александрович Обозинцев, Николай Петрович Лихачев и Юрий Владимирович Трушин.
    К началу 1996 года Агропромбанк, поменяв несколько раз свое название (Агропромбанк СССР - АКБ Агропромбанк - АКБ Россельхозбанк - АКБ Агропромбанк), превратившись из государственного в акционерный (доля государства в капитале АПБ упала за годы его существования со 100% до 2,2%), пришел в плачевном состоянии. Все попытки "кабинетов реформ", начиная с 1992 года, решить проблемы сельского хозяйства, в том числе и обеспечение сельскохозяйственного производства финансами и кредитами, не принесли результатов. Вопрос в 1996 году стоял о банкротстве Агропромбанка, кризисе национальной системы кредитования агропромышленного комплекса России.

  • 750. Лидерство без творчества... Возможно ли это?
    Другое Менеджмент

    - Прежде всего давайте поясним, что мы имеем в виду, когда говорим о лидере. Лидер это не всегда руководитель, как это привыкли видеть в России. Он может занимать определенную должность, но чтобы быть лидером, недостаточно просто быть на позиции лидера. Нужно иметь определенные качества: лидеры должны быть гибкими в общении и поведении, а без творческого подхода это невозможно; им нужно уметь применять разные стили лидерства в разных обстоятельствах, а это тоже своего рода искусство. Когда компания стабильна, не стремится к развитию и ничего неожиданного с ней не происходит, можно занимать лидирующую позицию, и не иметь воображения, потому что с ординарными ситуациями легко справиться одним и тем же привычным способом. Но если контекст, обстановка и сама компания меняются, то для того, чтобы реагировать на эти изменения, нужен творческий подход. Зачастую лидер видит, что возможно и необходимо сделать для достижения цели; но он настолько погружен в идею, что нередко окружающие, которые не успевают за ходом его мысли, становятся помехой на его пути. Очень важно, чтобы он научился делиться своим видением с окружающими, чтобы люди вдохновлялись и поддерживали его. Так он не просто будет лидером, но и создаст лидеров в своем окружении.

  • 751. Лидерство в менеджменте
    Другое Менеджмент

    Определим следующие три типа руководства:

    • Административное (иерархическое) подчинение. Четкое подчинение работников в соответствии с заданной иерархической схемой управления Компанией (у каждого подчиненного - один иерархический руководитель). Любое окончательное решение по использованию рабочего времени работника (в случае его перегрузки заданиями со стороны административного, функционального и оперативного руководителей) может быть принято лишь непосредственным административным руководителем данного работника или вышестоящим административным начальником.
    • Функциональное подчинение. Определяет режим регулярных подготовки и передачи разработанных материалов от одних работников фирмы другим. В этом случае работник регулярно передающий информацию находится в функциональном подчинении у получателя/потребителя (функциональный руководитель) данной информации.
    • Проектное руководство. Возможность привлекать все ресурсы (в т.ч. людские), необходимые для осуществления проекта от служб, не находящихся в административном подчинении у данного руководителя. Проектный руководитель может быть не один.
  • 752. Лидерство в управлении
    Другое Менеджмент

    Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него - поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, - и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибратских отношений.

  • 753. Лидерство в управлении организацией
    Другое Менеджмент

     

    1. Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2000.
    2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. 190с.
    3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: “ИНФРА - М”, 1997.- 344 с.
    4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. М.: Гардарика, 1998. 528 с.
    5. Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998.
    6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для студ вузов. 2-е издание перераб и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
    7. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 832 с.
    8. Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .1990 335с.
    9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: “Элник”, 1995. 496с.
    10. Менеджмент организации. Учебное пособие ( Румянцева З.П. и др.) М. : “Инфра М”, 1997.- 432с.
    11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 702с.
    12. Методическое пособие по применению методов активного обучения. Части 1, 2. Л.:АРИСИМ, 1991. 28 с. (часть 1), 68 с. (часть 2).
    13. Некрасов В.И., Леонов Н.И. Управление конфликтами: теория и практика взаимодействия. Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1993. 40с.
    14. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело 1992 702 с.
    15. Разу М.Л., Якутин Ю.В. Организация менеджмента. М.: АКДИ “Экономика и жизнь”, 1994. 96с.
    16. Самоукин А.И., Шишов А.Л. Теория и практика бизнеса: Учебно- практическое пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1997. 320 с.
    17. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Интел-синтез, 1994. 196 с.
    18. Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. / Под.ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
    19. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание перераб. и доп. М.: ИНФРА М., 2001.
  • 754. Лидерство и руководство в организации
    Другое Менеджмент

    Общие психологические характеристики руководителяОтношение к подчиненнымХарактеристики групповых отношенийI. Авторитарный стильРуководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Около 90% его действий состоит из команд и приказовОфициальность в общении. Не склонен считаться с мнением другихОтсутствие доверительности, враждебность, повышенная конфликтностьII. Демократический стильРуководитель активен, ровен в общении, самокритиченГлавная черта постоянный контакт с людьми. Склонность к делегированию власти. Поощрение самостоятельностиМинимум агрессивность друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрения творчестваIII. Либеральный (попустительский, анархический) стильНедостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственностиПанибратство в отношениях, согласия с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены. Оценка деятельности людей основана на стихийностиСостояние неуверенности, отсутствие целеустремленности, плывет по течению, могут возникать неожиданные ситуации и конфликты

  • 755. Лидерство и стили менеджмента
    Другое Менеджмент

    Резюме

    1. Для достижения успеха лидеру необходимы соответствующие интеллектуальные качества, унаследованные и воспитанные черты характера и приобретенные умения.
    2. Атрибутивные характеристики лидерства: признание ведущего положения индивидуума, обусловленное его вкладом в эффективное функционирование колектива; наличие у него последователей; определение и фиксирование его лидерской роли.
    3. Роль менеджера заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица существует официальная должность менеджера. Роль лидера возникает стихийно, в результате неформальных отношений в штатном расписании ее нет. Лидер не обязан быть менеджером. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент социальный. Менеджмент ограничен формальными, официальными рамками, лидерство же встречается и в формальных, и в неформальных отношениях.
    4. Общее между менеджментом и лидерством: оба феномена средства координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими; реализуют процессы социального влияния в группе; обоим феноменам присуща субординация отношений.
    5. Лидерство важный ресурс менеджмента. Лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становиться лидером, и т. д. В наше время хороший руководитель организации это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
  • 756. Лидерство типы лидерства
    Другое Менеджмент

    Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

    • подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители- в подчиненных;
    • руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;
    • плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;
    • серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;
    • уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;
    • неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.
  • 757. Лидерство. Управление персоналом
    Другое Менеджмент

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.
    2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев, 1990.
    3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
    4. Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.
    5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.
    6. Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998.
    7. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское объединение "Юнити"
    9. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.
    10. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996.
    11. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
    12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996
    13. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.
    14. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.1995
    15. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
    16. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
    17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» - 1998 г.
    18. Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. М.: Сов. pадио, 1969.
    19. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
    20. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
    21. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 1996.
    22. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1993.
    23. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М.1994.
    24. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
    25. Щекин Г.В. Управление бизнесом. 1994.
    26. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
    27. Журнал-книга "Предприниматель", 3.1999.
  • 758. Лидерство: стиль, ситуация, эффективность
    Другое Менеджмент

    За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит - быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов по данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно американские теоретики менеджмента являются главными специалистами по данному вопросу, и, значит , вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа Стогдилла: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании

  • 759. Лизинг в Беларуси
    Другое Менеджмент

    2)полностью или частично (если договором лизинга предусмотрен выкуп предмета лизинга либо договор лизинга прекращен досрочно) возмещающие расходы лизингодателя на:

    1. приобретение предмета лизинга, осуществление действий, непосредственно связанных с изготовлением, доведением (доработкой) его до состояния, пригодного к использованию в соответствии с договором лизинга, и передачей его лизингополучателю, включая в том числе:
    2. таможенные платежи;
    3. разницы от переоценки кредиторской задолженности по обязательствам, связанным с приобретением предмета лизинга за иностранную валюту, дебиторской задолженности по выданным авансам, связанным с приобретением предмета лизинга за иностранную валюту;
    4. разницы по дебиторской задолженности, возникающие при расчетах по обязательствам, связанным с приобретением предметов лизинга в случаях, когда оплата осуществляется в белорусских рублях в сумме, эквивалентной определенной договором сумме в иностранной валюте (условных денежных единицах), разницы в иностранной валюте, возникающие при расчетах по обязательствам, выраженным в иностранной валюте, размер которых определяется исходя из эквивалента иной иностранной валюты или условной денежной единицы (суммовые разницы);
    5. расходы на:
    6. погрузочно-разгрузочные работы, доставку и страхование при перевозке и поставке предмета лизинга;
    7. установку, монтаж, а также строительство необходимых для применения предмета лизинга конструкций (сооружений);
    8. покупку валюты для расчетов по обязательствам, связанным с приобретением предмета лизинга, в том числе сумму разницы между курсом покупки и курсом Национального банка на момент покупки до ввода (передачи) предмета лизинга в эксплуатацию;
    9. выплату процентов, комиссионных и иных платежей по:
    10. кредитному договору (договору займа), заключенному в целях финансирования приобретения предмета лизинга до и после его передачи в лизинг;
    11. аккредитиву до и после передачи предмета в лизинг;
    12. выпуск ценных бумаг, эмитированных в целях финансирования приобретения предмета лизинга, и выплату доходов (процентов) по ним до и после его передачи в лизинг;
    13. привлечение гарантии для обеспечения обязательств лизингодателя, если такая гарантия предоставлялась;
    14. уплату налогов, сборов (пошлин) и иных обязательных платежей в республиканский или местные бюджеты, в том числе в государственные целевые бюджетные фонды и внебюджетные фонды, начисляемых на предмет лизинга и на земельный участок, занятый предметом лизинга;
    15. все виды страхования предмета лизинга, риска неуплаты лизинговых платежей и других рисков, возникающих при исполнении договора лизинга, а также при государственной регистрации предмета лизинга (прав на него) и (или) договора лизинга, если страхование и (или) регистрацию осуществляет лизингодатель;
    16. текущий и (или) капитальный ремонт предмета лизинга, а также расходы, связанные с изменениями предмета лизинга в соответствии с договором лизинга, если этот ремонт или иные работы по изменению предмета лизинга в соответствии с договором лизинга осуществляет лизингодатель;
    17. покупку валюты для расчетов по обязательствам, связанным с приобретением предмета лизинга, в том числе сумму разницы между курсом покупки и курсом Национального банка на момент покупки после ввода (передачи) предмета лизинга в эксплуатацию.
  • 760. Лизинг: сущность, перспективы развития
    Другое Менеджмент

    Необходимо многообещающие намерения подкрепить надёжными инструментами достижения намеченных целей и, прежде всего разработкой программы инвестиционного прорыва, которая предусматривала бы меры по реальному улучшению инвестиционного климата и кардинально повышала роль государства в формировании и использовании инвестиционного фонда страны. Эта программа, по представлениям автора, должна включать:

    • Полное восстановление инвестиционной функции амортизационных отчислений, строго целевое формирование и использование средств амортизационного фонда не только государственных, но и на всех без исключения предприятиях.
    • Освобождение от налогообложения прибыли, направленной на инвестиции в основной капитал, финансирование научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок и освоение новых технологий
    • Расширение государственного финансирования инвестиций в НИОКР до уровня законодательно установленной нормы
    • Снижение процентных ставок за кредит и создание механизмов рефинансирования производственной деятельности, развитие новых для России направлений кредитования и в первую очередь ипотечного кредитования и лизинга
    • Создание институтов развития, включая Банк развития, способных мобилизовать инвестиционные ресурсы в развитие производственной сферы с помощью государственных гарантий, кредитных ресурсов государственных банков, формирования каналов рефинансирования производственных инвестиций с участием Центрального банка Российской Федерации
    • Развитие рынка корпоративных ценных бумаг с целью финансирования производственных инвестиций
    • Принятие эффективным мер по пресечению нелегального вывоза капитала за границу и трансформации сбережений населения в накопления, повысив роль Сберегательного банка в этом
    • Привлечение иностранного капитала для финансирования производственной сферы