Geum.ru

Контрольная работа по предмету Менеджмент

  • 341. Кадровый потенциал предприятия
    Контрольная работа Менеджмент

    Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

  • 342. Как объяснить волны слияний?
    Контрольная работа Менеджмент

    Волна слияний компанийКраткая характеристика периода слияния компаний1887-1904 гг.Большинство слияний осуществлялось по принципу горизонтальной интеграции. Практически во всех отраслях господствовали монополии, т.е. единственные доминирующие фирмы. Далее появились предприятия, которые можно считать предшественниками современных вертикально интегрированных корпораций. Отличительной чертой большинства слияний в этот период явился множественный характер: в 75% от общего количества слияний было вовлечено по крайней мере по 5 фирм, в 26% из них участвовало 10 и более компаний. Иногда объединялись несколько сотен фирм.1916-1929 гг.В связи с действием антимонопольного законодательства слияние компаний в отраслях приводит уже не к господству монополии, а олигополии, т.е. к доминированию небольшого числа крупнейших фирм. Для этой волны больше, чем для предшествующей, характерны вертикальные слияния и диверсификация. 60-70-е годыДля этого этапа характерен всплеск слияний фирм, занятых в разных видах бизнеса, т.е. слияний конгломератного типа. По оценке Федеральной торговой комиссии США, с 1965 по 1975 г. 80% слияний привели к образованию конгломератов. Число чистых конгломератных слияний возросло с 10,1% в 1948-55 гг. до 45,5% в 1972-79 гг. Жесткое антимонопольное законодательство ограничило горизонтальную и вертикальную интеграцию. Количество горизонтальных слияний сократилось с 39% в 1948-55 гг. до 12% в 1964-71 гг.80-е годыВ этот период удельный вес слияний конгломератного типа сократился. Более того, создание новых объединений сопровождалось разрушением ранее созданных конгломератов. Заметной становится тенденция враждебных поглощений. Учитывая смягчение антимонопольной политики, в этот период наиболее распространены горизонтальные слияния.вторая половина 90-х годовНаиболее популярным типом слияния компаний является горизонтальная интеграция. Характерно объединение транснациональных корпораций, т.е. сверхконцентрация компаний. Огромный размах получили слияния и поглощения в финансовой сфере.

  • 343. Каким должен быть менеджер
    Контрольная работа Менеджмент

    Вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется ныне большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающихся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер. Но оказалось, что выявить такие конкретные требования практически невозможно, поскольку требования к менеджеру не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от особенностей среды, в которой менеджеру приходится работать. Но в то же время условия работы в процессе развития предприятия могут и должны трансформироваться и поэтому менеджеру важно обладать способностью менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом и заключается, в частности, способность менеджера при любых условиях успешно управлять бизнесом.

  • 344. Калькуляция себестоимости готовой продукции
    Контрольная работа Менеджмент

    Потери от брака включаются в себестоимость только тех видов продукции, работ, услуг, по которым обнаружен брак. На основании актов о браке составляется отчет о себестоимости брака в отчетном месяце, где указывается цех, вид брака, виновник брака, номера деталей, узлов, количество забракованных изделий, стоимость сырья и материалов в себестоимости забракованной продукции, заработная плата производственных рабочих, отчисления на социальные нужды, общепроизводственные расходы, возмещение потерь (по цене возможного использования, удержаний с виновных лиц, возмещение поставщиками) и определяются окончательные потери от брака, которые списываются на счет 20 "Основное производство". Счет 28 "Брак в производстве" сальдо на конец месяца не имеет. Для принятия оперативных мер руководителями производств составляются срочные рапорты о забракованной продукции.

  • 345. Карьера
    Контрольная работа Менеджмент

     

    1. Верховный совет Российской ФедарацииПостановление от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяки сотрудника органа внутренних дел Российской Федерации» // СПС Консультант плюс.
    2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998
    3. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.
    4. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997г.
    5. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1997г.
    6. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва Новосибирск, 1998г.
    7. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000
    8. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.
    9. Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996
    10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000
    11. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997г.
    12. Управление персоналом организации.Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра - М, 1997
    13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел - синтез», 1997
  • 346. Карьера как средство развития персонала
    Контрольная работа Менеджмент

    Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

  • 347. Кассовая книга. Карточки складского учета
    Контрольная работа Менеджмент

    КАРТОЧКА СКЛАДСКОГО УЧЕТА отпуск материалов со складов (кладовых) подразделения организации на производство может оформляться путем записи непосредственно в карточках складского учета. В этом случае расходные документы на отпуск материалов не оформляются. Материалы отпускаются на основании лимитно-заборных карт, выписываемых в одном экземпляре. Лимит отпуска можно указать и в самой карточке. Получатель расписывается в получении материалов непосредственно в карточке складского учета. Здесь же указывается шифр или наименование заказа (затрат). При этой системе отпуска материалов со склада карточка складского учета является регистром аналитического учета и одновременно выполняет функции первичного учетного документа. Перечень материалов, отпускаемых указанным способом, и подразделения организации, где он применяется, устанавливает руководитель организации. Карточки складского учета открываются на календарный год службой снабжения (снабженческо-сбытовой) организации. При этом заполняются реквизиты, предусмотренные в карточках, как то: номер склада, полное наименование материальных ценностей, сорт, артикул, марка, размер, номенклатурный номер, единица измерения, учетная цена, год и другие реквизиты. На каждый номенклатурный номер материала открывается отдельная карточка. Карточки складского учета регистрируются бухгалтерской службой организации в специальном реестре (книге), а при механизированной обработке на соответствующем машинном носителе. При регистрации на карточке ставится номер карточки и виза работника бухгалтерской службы или специалиста, осуществляющего бухгалтерскую функцию в организации. Карточки выдаются заведующему складом (кладовщику) под расписку в реестре. В полученных карточках складского учета заведующий складом (кладовщик) заполняет реквизиты, характеризующие места хранения материальных ценностей (стеллаж, полка, ячейка и т. п.).

  • 348. Качество аудита
    Контрольная работа Менеджмент

    Целью аудита является выражение мнения о достоверности бухгалтерской отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству. Под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения (п. 3 Закона N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" в ред. от 30.12.2004). Если конкретнее, то предметом аудиторской деятельности является выражение мнения о мере точности данных бухгалтерской отчетности и мере соответствия законодательству при ведении бухгалтерского учета. Следовательно, качество аудита есть тождественность мнения аудитора о мере искажений бухгалтерской отчетности и меры ее фактических искажений. То есть, если аудитор дал заключение, что отчетность достоверна (недостоверна), и никто не доказал иного, значит, аудит проведен качественно.

  • 349. Качество аудиторских услуг
    Контрольная работа Менеджмент

    1.Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" № 119-ФЗ от 7.08.01 г. с изменениями и дополнениями №164-ФЗ от 14.12.01 г.

    1. Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" № 307-ФЗ от 30.12.08 г.
    2. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" №129-ФЗ от 21.11.96 г. с изменениями и дополнениями
    3. Данилевский Ю.А., Шапигузов СМ., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.Д. Аудит: Учебное пособие - М: ИДФБК - Пресс, 2001г. - 544 с.
    4. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит: Учебник - 5-е изд., перераб. и допол. М: ИНФРА - М, 2007. 448 с.
    5. Мерзликина Е.М., Никольская Ю.П. Аудит: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 368 с.
    6. Калистратов Л.М. Аудит: учебное пособие / Л.М. Калистратов. 3-е изд. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2009. 256 с.
    7. . Подольский В.И. Аудит: учебник для студ. Сред. Проф. Учеб. заведений / В.И. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова; под ред. В.И. Подольского. 5-е изд., перераб. И доп. М.: Издательский центр "Академия +", 2009. 352.
  • 350. Качество проведения аудиторской проверки
    Контрольная работа Менеджмент

    Отдельная статья в Уголовном кодексе РФ (ст. 202 «Злоупотребление полномочиями частными нотариусами и аудиторами») устанавливает ответственность индивидуальных аудиторов за использование своих полномочий вопреки задачам аудиторской деятельности и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц. Если действия индивидуального аудитора причинили существенный вред правам и законным интересам граждан, организаций или государства, то он наказывается штрафом в размере от 500 до 800 установленных законодательством МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

  • 351. Качество продукции как фактор повышения конкурентоспособности
    Контрольная работа Менеджмент

    Значение повышения качества продукции для экономики предприятия заключается в том, что оно позитивно сказывается на эффективности использования производственных ресурсов, эффективности функционирования предприятия, а также адаптивности предприятия к изменяющимся условиям внешней экономической среды, активизирует процесс поиска и внедрения инноваций в производство. Повышение качества продукции на макроуровне способствует формированию экспортного потенциала, усиливающего экономическую независимость государства, а, следовательно, и его безопасность. Кроме того, качество выступает катализатором ускорения научно-технического прогресса, роста благосостояния общества и т.д. Поэтому на государственном уровне проводится политика стимулирования повышения качества продукции, выпускаемой национальными предприятиями, а также политика обеспечения конкурентоспособности продукции как условия достижения устойчивого экономического развития национальной экономики.

  • 352. Качество товаров: термины и основные требования
    Контрольная работа Менеджмент

    Однако решить проблему повышения качества отдельным предприятиям и фирмам очень сложно, а иногда и невозможно, так как на качество оказывают влияние не только внутренние (внутрипроизводственные), но и внешние факторы, которые получили название "качество общества". Без совершенствования всех элементов, входящих в блок "качество общества", трудно рассчитывать на высокое качество продукции. В то же время высококачественная продукция гарантирует успех фирме, а успех фирмы приводит к успеху общества.

  • 353. Кваліфікаційні та етичні вимоги до облікових працівників
    Контрольная работа Менеджмент

    => стаж бухгалтерської роботи для магістра - не менше 2 років, для спеціаліста - не менше 3 років3. Провідний бухгалтер (з дипломом спеціаліста)=> повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст) та підвищення кваліфікації; => стаж роботи за професією бухгалтера 1 категорії не менш як 2 роки4. Бухгалтер І категорії (з дипломом спеціаліста)=> повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації; => для магістра - без вимог до стажу роботи, для спеціаліста - стаж роботи за професією бухгалтера II категорії не менш як 2 роки, для бакалавра - не менш як три роки5. Бухгалтер II категорії (з дипломом спеціаліста)=> повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр) та підвищення кваліфікації; => для спеціаліста - без вимог до стажу роботи, для бакалавра - стаж роботи за професією бухгалтера не менше 2 років6. Бухгалтер з дипломом спеціаліста=> повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр), без вимог до стажу роботи;7. Бухгалтер І категорії=> базова вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) та підвищення кваліфікації; => стаж роботи за професією бухгалтера II категорії не менше як 1 рік8. Бухгалтер II категорії=> базова вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) та підвищення кваліфікації; => стаж роботи за професією бухгалтера не менш як І рік9. Бухгалтер=> базова вища освіта відповідного напряму підготовки (молодший спеціаліст) без вимог до стажу роботи; або

  • 354. Керівництво спільною діяльністю. Проектування ієрархії обсягу. Прилади сигналізації та пульти управління
    Контрольная работа Менеджмент

    Перелік характерних приміщень, виробництв, технологічних процесівАвтоматичний пожежний сповіщувач1. Виробничі будівлі1.1 З виробництвом і зберіганням:- виробів з деревини, синтетичних смол, синтетичних волокон, полімерних матеріалів, текстильних, трикотажних, текстильно-галантерейних, швейних, взуттєвих, шкіряних, тютюнових, хутрових, целюлозно-паперових виробів, синтетичного каучуку, горючих рентгенівських, кіно- і фотоплівок, бавовни;Тепловий або димний- лаків, фарб, розчинників, ЛЗР, ГР, мастильних матеріалів, хімічних реактивів, спиртогорілчаної продукції;Тепловий або полум'я- лужних металів, металевих порошків, каучуку природного;Полум'я- борошна, комбікормів і інших продуктів та матеріалів з виділенням пилу.Тепловий1.2 З виробництвом:- паперу, картону, шпалер, тваринницької та птахівницької продукції.Тепловий або полум'я1.3 Із зберіганням:- негорючих матеріалів у горючій упаковці, твердих горючих матеріалів.Тепловий або димовий2. Спеціальні споруди- приміщення (споруди) для прокладання кабелів, приміщення для трансформаторів, розподільних пристроїв та щитові;Тепловий або димовий- приміщення електронно-обчислювальної техніки, електронних регуляторів, керуючих машин, АТС, радіоапаратних;Димовий- приміщення для обладнання і трубопроводів по перекачуванню горючих рідин і мастил, для випробування двигунів внутрішнього згоряння і паливної апаратури, наповнення балонів з горючими газами;Тепловий або полум'я- приміщення підприємств з обслуговування автомобілів.Тепловий або димовий3. Адміністративні, побутові і громадські будівлі та споруди- зали для глядачів, репетиційні, лекційні, читальні і конференц-зали, артистичні, кулуарні, костюмерні, реставраційні майстерні, кіносвітлопроекційні, апаратні, фойє, холи, коридори, гардеробні, книгосховища, архіви, фотолабораторії, простори за підвісними стелями, приміщення з персональними комп'ютерами;Димовий- склади декорацій, бутафорії і реквізитів, адміністративно-господарські приміщення, машино-лічільні станції, пульти керування, передпокої житлових приміщень;Тепловий або димовий- лікарняні палати, приміщення підприємств торгівлі, громадського харчування і побутового обслуговування, службові кімнати, житлові приміщення готелів і гуртожитків;Тепловий- приміщення музеїв і виставок та підпільні простори приміщень з персональними комп'ютерами.Димовий або полум'яПримітка 1. Вказаний першим вид сповіщувача є пріоритетним.Примітка 2. Використання інших видів сповіщувачів або необхідність встановлення в одному приміщенні автоматичних пожежних сповіщувачів, що реагують на різні фактори пожежі на початку горіння визначається техніко-економічним обгрунтуванням.

  • 355. Керування контролюванням
    Контрольная работа Менеджмент

    Контроль здійснюється не заради виявлення проблем, якими б цікавими вони не були, а для їх вдалого вирішення та досягнення конкретних результатів. У той же час головна мета контролю - не виправлення, а запобігання помилкам, що значно дешевше. Тому контроль є невід'ємним елементом процесу планування на всіх його стадіях. Ефективний контроль повинен відповідати не тільки процесу планування, але й змінам у структурі організації та в системі управління нею, тому важливою вимогою, яка постає перед ним, є гнучкість, бо інакше він буде постійно запізнюватися і на практиці буде некорисним. Система контролю повинна бути економічною, щоб зиск, який приносить контроль, перевищував витрати на його проведення. Тому необхідно скоротити до мінімуму всі пов'язані з контролем видатки на технічні засоби, збір, обробку та зберігання інформації. Відсутність ефекту від контролю говорить про те, що він не покращує ступінь володіння керівництвом організації реальною ситуацією і, більше того, спрямовує його дії на неправильний шлях. Ефективний контроль потребує індивідуалізованості, націленої на конкретні процеси, результати, людей; облік їх особистих якостей, посадового положення, зв'язків у колективі. Орієнтація на людський фактор потребує від контролю не тільки об'єктивності, але й доброзичливості, виключення будь-яких факторів, які б погіршували морально-психологічний клімат. Все це можливе лише в умовах максимальної відвертості, гласності його проведення.

  • 356. Класифікація персоналу та форми його наймання
    Контрольная работа Менеджмент

     

    1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пособие / Белецкий Н.П., Велесько
    2. С.Е., Ройш П. - Мн.: Интер-пресссервис, Эконоперспектива, 2002. - 352 с.
    3. Бушуев С.Д., Морозов В.В. Динамическое лидерство в управлении проектами:
    4. Монография / Укр. ассоциация управления проектами. - 2-е изд. - К, 2000.
    5. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент організацій. -
    6. К.: КНТЕУ, 2002.
    7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 496 с.
    8. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Бєляєва С.В., Шканова О.М. Управління персоналом. - К.: 2006.
    9. Десслер.Г. Управление персоналом. - М: “Бином ЛЗ", 2004. - 800 с.
    10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 624 с.
    11. ЕгоршинА.П. Основы управления персоналом. - М: “НИМБ", 2003. - 304 с.
    12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М: “Инфра-М", 2005. -304 с.
    13. КрушельницькаО.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. -К.: “Кондор”, 2003. - 296 с.
    14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: “ИНФРА-М"; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.
    15. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Торговый дом “Элит-2000", 2002. - 304 с.
    16. Савельєва В.С. Єськов О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 336 с.
    17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М: “Дело", 2003. -272 с.
    18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.
    19. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
    20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие: Изд.5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2002. - 368 с.
    21. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2004. - 280 с.
  • 357. Класифікація робочих місць, їх організація і обслуговування
    Контрольная работа Менеджмент

    Виділяють наступні основні системи планіровки приміщень:

    • Кабінетна, при якій структурні підрозділи розміщуються на окремих поверхах будівлі, а відділи і служби в окремих кімнатах (від 4 до 30 чол.). Перевагою системи є створення творчої обстановки і комфортних умов для невеликих груп співробітників, а недоліком збільшення затрат на опалення й освітлення, подовження маршрутів документопотоків.
    • Зальна, при якій структурні підрозділи і виробництва розміщуються в великих залах (на поверхах) будівель з кількістю співробітників більше 100. Ці приміщення обовязково обладнуються штучним освітленням, кондиціонеруванням повітря і звукоізоляцією. Їх перевагою є зниження витрат на будівництво й експлуатацію приміщень, зменшення площі на одного службовця, забезпечення раціональної технології управління. Головний недолік неможливість створення інтимної творчої обстановки, особливо для вчених та керівників, і надмірний шум у залі.
    • Чарункувата, при якій у великій залі розміщуються співробітники підрозділу, а приміщення для керівників відділів і служб формуються за допомогою спеціальних пересувних перегородок із рифленого скла 1,52,0 метрів. Переваги перегородок: створюють сприятливу обстановку для співробітників відділу, у яких своя “чарунка”. В той же час керівник підрозділу може вільно спостерігати за роботою відділів і служб, а також дисципліною праці. Ця система широко використовується в крупних західних компаніях.
  • 358. Классификаторы и коды, характеристика локальных и отраслевых классификаторов и Единой системы классификации и кодирования
    Контрольная работа Менеджмент

     

    1. Балдин К.В., Уткин В.Б. Информационные системы в экономике: Учебник 5-е изд. М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.
    2. Информационные системы в экономике: учебник для студентов ВУЗов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и специальностям экономики и управления / под ред. Г.А. Тиоренко 2-е изд. перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
    3. Информационные системы и технологии в экономике: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Т.П. Барановская, В.И. Лойко, М.И. Семенов, А.И. Трубилин; Под ред. В.И. Лойко. - М.: Финансы и статистика, 2005.
    4. Киреев А.П. Международная экономика. В 2-х ч. - Ч. I. Международная микроэкономика: движение товаров и факторов производства. Учебное пособие для вузов. - М.: Международные отношения, 1997.
    5. Кругман П., Обстфельд М. Международная экономика. Теория и политика: Учебник для вузов / Пер. с англ, под ред. В.П. Колесова, В.П. Колесова, М.В. Кулакова. - М.: Экономический факультет МГУ, ЮНИТИ, 1997.
    6. Миклашевская Н.А., Холопов А.В. Международная экономика: Учебник. - М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, Изд-во "Дело и Сервис", 1998.
    7. Смыкова М.Р. Туризм: экономика, менеджмент и маркетинг. - Алматы: Нур-пресс, 2006.
  • 359. Классификации конфликтов в организации
    Контрольная работа Менеджмент

    Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

    1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликтов, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленными плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых вытекает из характера самих недостатков.
    2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
    3. сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;
    4. требовать этого от своего непосредственного руководителя;
    5. хвататься за все подряд.
    6. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение ими другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
    7. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В результате неподготовленности одного работника ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
    8. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников.
    9. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.
    10. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания между членами трудового коллектива.
    11. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспектив роста, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится бесконечным и тягостным.
    12. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.
    13. Недостаточность благоприятного внимания со стороны менеджера. Причиной могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам подчиненных.
    14. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти ( у других лучше, другие удачливее и т.д.).
  • 360. Классификация объектов
    Контрольная работа Менеджмент

    Аттестация - специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).