Контрольная работа по предмету Менеджмент

321. Источники и формы финансирования инноваций
Контрольная работа Менеджмент

Собственных средств на цели финансирования инноваций может быть не достаточно, тем более, если разработка инновации происходит на фоне параллельно протеканию рутинного и устоявшегося производственного процесса. В это производство уже вложены значительные средства и зачастую их отвлечение представляет весьма болезненную процедуру. Поэтому появляется необходимость получения требуемых для разработки инноваций финансовых ресурсов извне. Одним из механизмов привлечения средств со стороны является получение кредита. Но этот кредит является либо среднесрочным, либо долгосрочным. Цель такого кредитования получение способности распоряжаться материальными ресурсами в течении значительного времени до создания рыночной стоимости, которая может выступать покрытием данного кредита. Это стоимость будет создана по истечении определенного периода времени, необходимого для разработки и коммерциализации новшества. Но понятно, что возможности кредитных организаций по отвлечению средств ограничены. Банки не могут надолго расставаться со своими деньгами. Они нацелены, прежде всего, на короткие периоды кредитования. Поэтому только одного кредитования недостаточно для создания финансовой базы инновационных процессов.
322. Источники образования хозяйственных средств и их классификация
Контрольная работа Менеджмент

измененияУвеличениеУменьшениеУвеличениеУменьшение1Получены денежные средства в кассу140001400012Получены денежные средства в кассу130001300013Выдана зарплата работникам организации из кассы300003000014Выдана зарплата работникам организации из кассы1000100015Зачислена на расчетный счет выручка из кассы100001000016Возвращены из производства на склад материалы1300130017Возвращены из производства на склад материалы5800580018Поступило от поставщиков топливо3700370019Удержан из заработной платы налог на доходы1200012000110Отчислено в резервный фонд из прибыли1500015000111Перечислен в бюджет НДС с расчетного счета1000010000112Перечислен в бюджет НДС с расчетного счета50005000113Получен краткосрочный кредит на расчетный счет1300013000114Выпущена из производства готовая продукция45004500115Поступила на расчетный счет выручка от покупателей90009000116Начислена заработная плата директору**117Реализовали основные средства**118Сырье передали в основное производство**119Купили акции за наличный расчет**1
323. Імідж ділової людини та організації
Контрольная работа Менеджмент

Організація успішного іміджу чи хорошої корпоративної репутації підприємств особливо важлива при їх реструктуризації, зміні форми власності, конверсії й інших структурних перетвореннях. І тому в західній практиці навіть сформулювалася ціла система консультацій зі створення корпоративного іміджу. Щоб люди купували акції приватизованих державних підприємств у нашій країні, стало необхідним змінювати сформовані думки про підприємства, які раніше вважались негнучкими і забюрократизованими, в які не можна було вкладати гроші. На практиці було доведено, що люди реагують на зовнішній образ, і зміна його „ фасаду " зможе позбавити фірму колишньої поганої репутації. Якщо ж підприємство, фірма чи організація не будуть працювати над своїм позитивним іміджем, він однак буде якось складатися в оточуючому середовищі, але вже стихійно і, навіть, інколи на шкоду. Не сформується він і за допомогою другорядних акцій, і навряд чи можна погодитися з висловом одного українського політика, що футбольні видовища чи бокс дають репутації Україні більше, ніж дипломатія.
324. Інвестиції для забезпечення розширеного виробництва
Контрольная работа Менеджмент

Показники, тис. грн. Основні засоби виробничого спрямування: первинна вартість20,57 знос14,87Основні засоби невиробничого спрямування: первинна вартість1,79знос0,67Нематеріальні активи: первинна вартість0,78знос0,48Незавершене будівництво1,77Вартість акцій інших підприємств1,67Внесок в статутний фонд спільного підприємства4,66Інші необоротні активи1,66Засоби, розрахунки та інші активи2,67Резерви майбутніх витрат і платежів0,66Довгострокові пасиви5,88Розрахунки та інші пасиви1,88Запаси і витрати, які входять у валюту балансу5,76Устаткування невстановлене2,87Устаткування орендаря0,76Нематеріальні активи, які не відображені в балансі-Об'єкти цивільної оборони0,66Державний житловий фонд1,12Усереднені індекси цінна будівництво1,01на промислову продукцію1,02Рішення
325. Інноваційний менеджмент та формування маркетингової стратегії
Контрольная работа Менеджмент
Їх прийняття має спиратися на два основних підходи інтуїтивний і раціональний (комплексний). Інтуїтивний (лат. intueri пильно, уважно дивитись) ґрунтується на осяянні, непояснюваному відчутті того, що рішення, яке спало на думку, є єдино правильним. Раціональний (лат. rationalis розумово обґрунтований) передбачає використання обґрунтованого алгоритму дій, який формує логіку прийняття рішення, починаючи від всебічного дослідження проблеми і завершуючи вибором оптимального варіанта її розв'язання (є кілька альтернатив, приймається групою фахівців). Прийняття рішення передбачає ряд стадій:
1. Діагностика проблеми. Вона полягає у всебічному дослідженні проблемної ситуації, виявленні усіх чинників, що зумовили її появу, у встановленні взаємозалежності між ними та причинно-наслідкових зв'язках, що дає змогу передбачити хід подій у разі реалізації певного рішення. Важливо побачити проблему не лише як загрозу для організації, а й як джерело нових можливостей.
2. Формулювання критеріїв та обмежень. Критерії є орієнтирами в аналізі різних варіантів розв'язання проблеми. Обмеження визначають ресурси, які можна для цього використати. Від їх обґрунтованості залежить якість управлінського рішення і здатність організації його реалізувати. Слід сформувати систему зважених критеріїв, яка забезпечує різнобічність оцінювання наслідків його реалізації.
3. Генерування ідей. Воно полягає в обговоренні проблеми. Ідея інновації це загальне уявлення про використання певної новинки для втілення в життя якогось задуму, що допоможе задовольнити усвідомлену потребу (усунути проблему). Пропоновані експертами ідеї аналізуються. Визначають ідеї безперспективні, які одразу відхиляють, і здійснимі. Їх деталізують і включають у перелік перспективних ідей, із яких вибирають ту, що дасть змогу в найкращий спосіб розв'язати проблему.
4. Вибір найкращого способу розв'язання проблеми. Якщо важко визначити найкращий варіант із багатьох альтернатив, здійснюють їх детальний аналіз за важливими для організації аспектами, результатом чого є вибір оптимального для організації варіанта розв'язання проблеми.
5. Прийняття рішення щодо реалізації інноваційного способу розв'язання проблеми. Отримати схвалення керівника (власника) організації на реалізацію найкращого (на думку фахівців, які досліджували проблему) рішення. Керівник (власник) може відмовитись від його реалізації, маючи свої міркування щодо його доцільності.
326. Інноваційні процеси підприємств, що виготовляють іншу неметалеву мінеральну продукцію
Контрольная работа Менеджмент

Держкомстатом України проводяться регулярні опитування керівників про причини низької інноваційної активності їх підприємств. За даними обстеження, проведеного у 2008 році, інноваційну діяльність підприємств стримують: нестача власних коштів (указали майже 83,0 % промислових підприємств), недостатня фінансова підтримка держави (56,6 %), великі витрати на нововведення (55,9 %), високий економічний ризик (38,9 %), недосконалість законодавчої бази (37,7 %), тривалий термін окупності нововведень (34,6 %), відсутність коштів у замовників (31,7 %). Крім того, 19,5 % промислових підприємств зазначили, що здійсненню нововведень перешкоджали нестача інформації про нові технології, 18,5 % відсутність можливостей для кооперації з іншими підприємствами і науковими організаціями, 18,3% нестача інформації про ринки збуту, 17,2 % відсутність кваліфікованого персоналу, 16,0 % відсутність попиту на продукцію, 14,5 % несприйнятливість підприємств до нововведень [2].
327. Інтелектуальна власність та авторське право
Контрольная работа Менеджмент

До письмових літературних творів Цивільний кодекс України відносить белетристичні, публіцистичні, наукові та технічні твори. Белетристичні та публіцистичні твори використовуються шляхом поширення. Твори наукового та технічного характеру можуть як публікуватись, так і використовуватись суб'єктами авторського права без тиражування для відкритого продажу (це стосується, наприклад, наукових звітів, доповідей, проектно-розрахункової документації). Письмові твори можуть носити також навчальний (методичні посібники, програми), рекламний (листи, буклети) та адміністративно-управлінський характер (засновницькі документи, положення, аудиторські заключення, договори тощо). До усних творів відносять виступи, промови, лекції, проповіді, консультації з науково-технічних, економічних, юридичних та інших питань. Усні твори оприлюднюються безпосередньо автором, якому в цьому випадку належать ще й права виконавця (суміжні права). Специфіка відносин, що виникають на цьому підґрунті полягає в тому, що майнові права автора усного твору не можуть бути відчужені. Водночас автор може дозволити (на підставі договору) звукозапис чи відеозапис свого твору, що уможливлює їх використання у подальшому іншими особами. До художніх творів Цивільний кодекс України відносить художньо-драматичні та музично-драматичні твори, пантоміми, хореографічні, музичні твори та аудіовізуальні твори, твори живопису, архітектури, графіки, фотографічні твори, твори прикладного мистецтва тощо.
328. Інтелектуальна власність у господарський діяльності
Контрольная работа Менеджмент

Операції надходження (придбання) нематеріальних активів, створених на підприємстві з залученням сторонніх виконавців на договірній основі, передбачають такі цивільно-правові відносини, де продавцем виступають сторонні виконавці, які можуть бути юридичними або фізичними особами, а покупцем-замовником виступає підприємство. При цьому придбання (продаж) результатів робіт щодо створення нематеріальних активів здійснюється з наданням права на користування або розпорядження нематеріальними активами, або передачу права на підставі авторських чи ліцензійних договорів, що підпадають під дію пункту 1.31 ст. 1 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств». Залучення сторонніх виконавців може здійснюватися і за довгостроковими договірними зобов'язаннями, що підпадає під дію пункту 7.10 ст. 7 цього Закону. З позиції застосування Закону України «Про податок на додану вартість» операції надходження (придбання) нематеріальних активів, створених на підприємстві з залученням сторонніх виконавців на договірній основі, оподатковуються податком на додану вартість при укладенні договорів і довгострокових контрактів на розробку об'єктів нематеріальних активів, окрім договорів з фізичними особами, які не зареєстровані як платники податку, відповідно до пункту 4.1 ст. 4 та пункту 2.2 ст. 2. Операції надходження (придбання) нематеріальних активів на умовах їх подальшої реалізації іншим особам належать до операцій перепродажу. Відповідно до підпункту 8.1.3 ст. 8 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» не підлягають амортизації та повністю відносяться до складу валових витрат звітного періоду витрати платника податку на придбання основних фондів або нематеріальних активів з метою їх подальшого продажу іншим особам чи їх використання як комплектуючих (складових частин) інших основних фондів, призначених для подальшого продажу іншим особам. У такому разі законодавець вимагає при придбанні нематеріальних активів на умовах подальшої реалізації іншим платникам податку чи особам здійснювати операції цивільно-правового характеру, що передбачають їх продаж, тобто до придбання нематеріальних активів треба визначитись з їх подальшим використанням. При цьому нематеріальні активи мають відноситись до таких, що підлягають амортизації. Прийняття на баланс нематеріальних активів на умовах подальшої реалізації іншим особам збільшують валові витрати звітного періоду і зменшують розмір прибутку, що оподатковується, а також відповідні бюджетні надходження. З позиції застосування Закону України «Про податок на додану вартість» операції надходження (придбання) нематеріальних активів на умовах їх подальшої реалізації іншим особам передбачають передачу прав власності на такі товари за компенсацію незалежно від строків її надання, що відповідає вимогам пункту 1.4 ст. 1 цього Закону. Базою оподаткування таких операцій є договірна (контрактна) вартість придбання нематеріальних активів, що відповідає вимогам ст. 4 цього Закону, а платник податку зобов'язаний надати покупцеві податкову накладну в установленому порядку відповідно до вимог, ст. 7.
329. Інформаційне забезпечення діяльності керівника
Контрольная работа Менеджмент
Канали передачі інформації
1. Канал-тест. Містить усю письмову інформацію, один з найстійкіших каналів. Має перевагу можливість багатократного обігу через будь-який проміжок часу, недолік неможливість адекватного ухвалення явищ, які описуються різними користувачами.
2. Канал-фірма. Всі носії інформації, повязані з цією організацією або фірмою і персонал. Вся інформація, яка виходить від фірми, ділиться на різні групи: конкуренти, ринок, ресурси; технологія; інформація про розвиток фірми.
3. Канал-консультант. Передбачає, що фірма звертається за допомогою до консультативної фірми, експерта, консультанта.
4. Канал-бесіда. Містить опитування, інтервю, бесіди. Переваги можливість передачі найбільшої кількості деталей за визначеною проблемою, можливість передати інформацію різним одержувачам, недолік складність у доведенні того, що була повідомлена саме ця інформація.
5. Канал-джокер. Випадкове джерело інформації, яка зявляється під час вирішення проблеми.
6. Засідання і наради. Форма колективного обміну інформацією, закінчується ухваленням конкретних рішень.
330. Інформація в управлінні
Контрольная работа Менеджмент

Після завершення підготовчої стадії починається третій етап практичної діяльності - збір необхідних фактів, що передбачає використання різних джерел інформації. Результативність цього етапу залежить від уміння виконавця поєднати своє розуміння проблеми, яка стоїть перед ним, із знанням змістовних характеристик, переваг і недоліків конкретних джерел інформації та власними організаційними здібностями. Останні вкрай важливі й тоді, коли виконавець (секретар) працює в індивідуальному режимі, й тоді, коли він очолює певну групу, яка готує будь-який матеріал. В останньому випадку відповідальний виконавець виступає водночас менеджером відповідної функціональної групи і повинен вміти організувати роботу своїх підлеглих - спланувати навантаження, розподілити роботу між працівниками, поставити їм завдання тощо. При цьому сам процес збору фактів залежно від ступеня своєї інтенсивності може здійснюватись у двох різних режимах, які отримали у фахівців умовні назви „ метод мжички" і „ метод грози". Суть першого з них полягає в тому, що інформація постійно накопичується у відповідних розділах баз даних і використовується відповідно до потреб підготовки будь-яких документів. Такий порядок збору фактів застосовується при виконанні стандартних завдань, коли механізм підготовки необхідних документів, як правило, вже добре відпрацьований і запитань, що шукати, у виконавців не виникає. Навпаки, „ метод грози" застосовується у нових, нестандартних для виконавців ситуаціях, коли відчувається дефіцит відповідної інформації або ж коли завдання має терміновий характер. Суть цього методу полягає у мобілізації більших, ніж завжди, ресурсів для збору необхідних фактів. При цьому інформація, яку тукають й збирають, може бути для зацікавленого суб'єкта принципово новою за своїм змістовним спрямуванням, що й обумовлює потребу в залученні додаткових ресурсів для її збору та пошуку.
331. Історичні типи західних підприємців
Контрольная работа Менеджмент

Для боротьби з бюрократичними тенденціями в ІБМ існують дві програми: «дикі качки» та «незалежні господарські одиниці» (НГО). Ідея «диких качок» полягає в тому, що в компанії мають бути люди, заражені її культурою і водночас не підвладні її бюрократії. На кілька років ці люди отримують повну свободу в здійсненні проектів, які вони запропонували і які здобули схвалення. Програми НГО стали відповіддю па закінчення ери масового виробництва, за якої наука була віддалена від виробництва. НГО являють собою внутрішні фірми ІБМ. За їх допомогою компанії вдається зберегти ініціативних та честолюбних співробітників, що прагнуть до самостійності. Компанія-хазяїн залишає в себе всі або більшу частину акцій нової фірми, а ті, що залишилися, отримують ініціатори її створення, які беруть на себе частину пов'язаного з проектом ризику. В ІБМ керівництво корпорації дає змогу НГО мати власні ради директорів, захищаючи їх таким чином від втручання бюрократії із центру. Т. Пітере і Р.Уотермен стверджують, що, починаючи з середини 50-х років (тобто практично з початку електронної ери), всі великі інновації ІБМ виникали поза межами формальної системи досліджень і розробок. Самостійні ініціативні групи, зокрема, були задіяні під час розробки такого проекту, як персональний комп'ютер.
332. Історія документознавства
Контрольная работа Менеджмент

Все, що відбувалося в судах, заносилося в актові книги. Залежно від характеру даних справ вони ділилися на: декретні, записні і поточні. У декретні книги, які велися лише під час судових сесій, "рочков", вносили виключно протоколи кримінальних і цивільних справ. Записні мали деяку аналогію з нотаріальними книгами. У них вносили різні особово-правові документи: дарчі, купчі, боргові, підкупні, а також контракти, умови і тому подібне. У них же, крім того, вносилися королівські дарчі грамоти і "прівйлєї", сеймові конституції, люстрації і тому подібне Поточні книги призначалися для скарг, свідоцтв і "реляцій" возних, заяв, "протестаций" і інших сповіщень різнопланового характеру. Більшість книг велися по подвійній системі: спочатку акти записувалися в "чернетку" "протокол", скорочено, без вступних і завершальних формул, а потім переписувалися в чистовик "індукту". Акти, як правило, вписувалися в "секстерні" зошити, складені з 4-6 листів папери, які за підсумками року зшивалися в актові книги. Якщо документів було багато, книги з їх тематики формувалися в томи.
333. Історія розвитку аудиту. Аналітичні аудиторські процедури
Контрольная работа Менеджмент

Можна відзначити, що бухгалтери-аудитори з'явилися у Великобританії в середині XIX ст. Поштовх до розвитку аудиту в Англії дав закон про британські компанії, прийняте в 1862 р. У ньому запропоновано в обов'язковому порядку перевіряти рахунки і звіти компаній аудиторами не рідше одного разу на рік. Це обумовлено потребою в об'єктивній оцінці звітності акціонерного товариства з тим, щоб мати достовірні дані про дійсний фінансовий стан підприємства і результати його господарської діяльності за конкретний період. Покладатися цілком на саму компанію мало б певний ризик, тому що нерідкими були випадки банкрутства підприємств, внаслідок чого акціонери і кредитори втрачали свої капітали. В результаті цього недовіра акціонерів і кредиторі!), З одного боку, і податкових органів - з іншого, до достовірності бухгалтерських балансів і звітів про доходи сприяла появі бухгалтерів-аудиторів, які повинні були вивчати і аналізувати звітність акціонерного товариства і давати кваліфікований висновок про її достовірність. При обговоренні річного звіту товариства на загальних зборах акціонерів заслуховувалося висновок аудитора і лише після цього звіт затверджувався або не затверджувався, і давалася оцінка діяльності правління товариства.
334. Кадрова політика
Контрольная работа Менеджмент

Коли мова йде про обєкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому обєкт кадрової політики не можна зводити тільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категорії працюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політики України. Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10 листопада 1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету Міністрів України № 847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Як бачимо, державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування і раціонального використання кадрового потенціалу, організації управління персоналом окремих галузей і відомств.
335. Кадрова політика та вимоги до працівників. Підготовка до телефонної співбесіди
Контрольная работа Менеджмент

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.
336. Кадровая политика Республики Беларусь
Контрольная работа Менеджмент
1. Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право: Учебник. М.: Зерцало, Теис, 1996.
2. Антонова Н.Б., Захарова Л.М, Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: Курс лекций. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. 191 с.
3. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990.
4. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. М.: РАГС, 1995.
5. Базилевич Л.А., Соколов Д.В., Франева Л.К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. Л.: ЛФЭИ, 1991.
6. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.
7. Болт Дж. Ф. Изменения в подготовке управляющих: революция продолжается // Проблемы формирования управленческих кадров (по материалам развитых капиталистических стран): реферативный сборник / Отв. ред. И. Г. Минервин. М., 1988.
8. Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. М.: Интерэкспорт, 1992.
9. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.
10. Забелов СМ., Забелов П.С. Правовое регулирование государственного управления: Учебное пособие. Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
11. Кабушкин Н. И. основы менеджмента: Учеб. Пособие. 3-е изд. Мн: «Новое знание», 2000.
12. Кобзаненко В.А. Государственное управление. - СПб.: Гамма. 2004.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999.
14. Мухаев Р.Т. Политология: учебник для ВУЗов. - М.: Изд-во Приор, 1998.
15. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М.,Мысль, 2004
16. Основы государства и права. Под редакцией проф. Кошарова В.В. Харьков, 1994.
17. Пикулькин А.Б. Система государственного управления. М., 1997.
18. Подготовка научных кадров высшей квалификации с целью обеспечения инновационного развития экономики. Материалы конференции/ Под ред. ВойтоваИ.В. и др. Мн.: ГУ«БелИСА», 2006.
19. Политология: Энциклопедический словарь / Общ. ред. и сост.: Ю.И.Аверьянов. М.: Изд-во Моск. коммерч. ун-та. 1993.
20. Решетников С.В., Антанович Н.А. Государственная политика и управление в Республике Беларусь: Учебное пособие. Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001.
21. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
22. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2002.
23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2002.
24. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002
25. Конституция Республики Беларусь 1994года ( с изменениями и дополнениями).-Мн.: Беларусь 2006
337. Кадровая политика современной организации
Контрольная работа Менеджмент

Для сотрудников ООО "Альвента" устанавливается пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье являются выходными днями. Праздничные дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими. Рабочий день в начинается в 10-00 и заканчивается в 18-00, если не определен иной график, связанный с производственной необходимостью. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск протяженностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Практически все сотрудники имеют возможность взять отпуск в летний период.
338. Кадровая стратегия предприятия
Контрольная работа Менеджмент

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников. Существует пять факторов, оказывающих влияние на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни выбирала организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом. Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профи-ля среды и др.. Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персона-лом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повешение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала ,меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры, совершенствование системы управления персоналом и т.д.
339. Кадровый аудит
Контрольная работа Менеджмент
Этапы кадрового аудита:
1. подготовительный:
2. определяются цели аудиторской проверки;
3. подбирается персонал для ее проведения;
4. издается внутрифирменный распорядительный документ;
5. намечаются сроки, задачи, участники и исполнители проверки;
6. разрабатывается план ее проведения;
7. сбор информации, в ходе которого проводятся:
8. проверка документации и отчетности;
9. мониторинг персонала;
10. анкетирование; интервьюирование; наблюдение;
11. предварительная обработка полученных данных;
12. обработка и анализ информации, в ходе которых:
13. полученная информация обрабатывается;
14. формализуется в виде схем, таблиц, диаграмм, графиков;
15. затем подвергается компьютерной обработке;
16. полученные результаты сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;
17. обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых:
18. проводится оценка эффективности самой аудиторской проверки;
19. подготавливается итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения по совершенствованию управленческих процессов.
340. Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития
Контрольная работа Менеджмент

Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

Blog

Контрольная работа по предмету Менеджмент