Geum.ru

Дипломная работа

  • 6461. Кадастровая оценка земельной собственности
    Юриспруденция, право, государство

    Во многом благодаря усилиям РОО в 1996 г. Министерство труда и социального развития РФ придало официальный статус профессии «оценщик» и утвердило квалификационную характеристику по должности «оценщик (эксперт по оценке имущества)». Целью создания РОО стало объединение профессиональных участников рынка оценочных услуг, осуществляющих оценочную деятельность, обеспечение благоприятных условий членам Общества при осуществлении ими профессиональной деятельности, а также защита профессиональных интересов его членов. 9 июля 2007 г. Российское общество оценщиков <http://www.sroroo.ru/> получило статус саморегулируемой организации <http://sroroo.ru/index.php?channelid=931612E3-6CC2-4720-8A18-C4BD98051BBA>. Переход к саморегулированию значительно расширил возможности РОО по контролю качества оценочной деятельности своих членов в рамках установленных норм и правил, защите интересов оценщиков, содействию в повышении уровня профессиональной подготовки оценщиков, участию в разработке собственных стандартов и правил оценочной деятельности <http://sroroo.ru/index.php?tfull=1&stationid=6C3D600D-C799-46B9-A72D-62840C13CC3C&cz=931612E3-6CC2-4720-8A18-C4BD98051BBA&channelid=931612E3-6CC2-4720-8A18-C4BD98051BBA>. Саморегулирование <http://sroroo.ru/index.php?channelid=931612E3-6CC2-4720-8A18-C4BD98051BBA> также позволяет обеспечивать более высокий уровень работы специалистов - оценщиков, защищать их профессиональные интересы. В целях повышения квалификации своих членов РОО регулярно организует учебно-методические семинары, мастер-классы, проводит конгрессы и конференции <http://sroroo.ru/index.php?channelid=6BCBD6CA-1C55-474A-9303-97EA6648681F&cz=998C639C-E6C0-443B-A5A4-BC81EFB26EAA>, в том числе совместно с международными организациями оценщиков, осуществляет информационное и методическое обеспечение оценочной деятельности, предоставляет консультации оценщикам и потребителям их услуг.

  • 6462. Кадастровый учет и оценка офисного помещения в г. Подольске Московской области
    Сельское хозяйство

    ),%20%d0%b4%d0%b5%d1%82%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d0%bb%d0%be%d1%89%d0%b0%d0%b4%d0%ba%d0%b8,%20%d0%ba%d0%b0%d1%84%d0%b5,%20%d0%97%d0%b5%d0%bb%d1%91%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d1%8d%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%b4%d0%b0%20(%d0%bd%d0%b0%20%d0%bd%d0%b5%d0%b9%20%d0%b2%20%d1%81%d0%b5%d0%bd%d1%82%d1%8f%d0%b1%d1%80%d0%b5%201987%20%d0%b3%d0%be%d0%b4%d0%b0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/1987_%D0%B3%D0%BE%D0%B4>%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%88%d1%91%d0%bb%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b2%d1%8b%d0%b9%20%d0%b2%20%d0%a1%d0%a1%d0%a1%d0%a0%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%8E%D0%B7_%D0%A1%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85_%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85_%D0%A0%D0%B5%D1%81%D0%BF%D1%83%D0%B1%D0%BB%D0%B8%D0%BA>%20%d1%80%d0%be%d0%ba-%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d0%bb%d1%8c%20<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%80%D0%BE%D0%BA-%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D0%BB%D1%8C>.%20%d0%92%20%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b3%d0%be%d0%b4%d1%8b%20%d0%b2%20%d0%bd%d1%91%d0%bc%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b0%20%d1%80%d0%b5%d0%ba%d0%be%d0%bd%d1%81%d1%82%d1%80%d1%83%d0%ba%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d1%81%20%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d0%b3%d0%be%d1%83%d1%81%d1%82%d1%80%d0%be%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%bc%20%d1%82%d0%b5%d1%80%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b8%d0%b8.%20%d0%9a%d1%80%d0%be%d0%bc%d0%b5%20%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%be,%20%d0%b2%20%d0%b3%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%b5%20%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d1%8e%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bc%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%d1%87%d0%b8%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d0%ba%d0%b2%d0%b5%d1%80%d1%8b%20%d0%b8%20%d0%bb%d0%b5%d1%81%d0%be%d0%bf%d0%b0%d1%80%d0%ba%d0%b8:%20%d0%95%d0%ba%d0%b0%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d0%bd%d0%b8%d0%bd%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b9%20%d1%81%d0%ba%d0%b2%d0%b5%d1%80%20%d1%83%20%d1%88%d0%ba%d0%be%d0%bb%d1%8b%20%e2%84%96%203,%20%d1%81%d0%ba%d0%b2%d0%b5%d1%80%20%d0%9f%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%b4%d1%8b,%20%d1%81%d0%ba%d0%b2%d0%b5%d1%80%20%d0%bf%d0%be%20%d1%83%d0%bb%d0%b8%d1%86%d0%b0%d0%bc%20%d0%9a%d0%be%d0%bc%d1%81%d0%be%d0%bc%d0%be%d0%bb%d1%8c%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b9%20%d0%b8%20%d0%91%d0%be%d0%bb%d1%8c%d1%88%d0%be%d0%b9%20%d0%97%d0%b5%d0%bb%d1%91%d0%bd%d0%be%d0%b2%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b9,%20%d0%bb%d0%b5%d1%81%d0%be%d0%bf%d0%b0%d1%80%d0%ba%d0%b8%20"%d0%94%d1%83%d0%b1%d0%ba%d0%b8",%20"%d0%95%d0%bb%d0%be%d1%87%d0%ba%d0%b8",%20"%d0%91%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b7%d0%ba%d0%b8"%20%d0%b8%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%b8%d0%b5.%20%d0%9a%20%d1%82%d0%b5%d1%80%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b8%d0%b8%20%d0%9f%d0%be%d0%b4%d0%be%d0%bb%d1%8c%d1%81%d0%ba%d0%b0%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b6%d0%b5%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bc%d1%8b%d0%ba%d0%b0%d1%8e%d1%82%20%d0%be%d0%b1%d1%88%d0%b8%d1%80%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%bb%d0%b5%d1%81%d0%be%d0%bf%d0%b0%d1%80%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%8b%d0%b5%20%d0%bc%d0%b0%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%b2%d1%8b.">В Подольске имеется значительное количество парковых насаждений. В Парковом микрорайоне Подольска находится Городской парк культуры и отдыха им.В. Талалихина, на территории которого расположены аттракционы (в том числе, колесо обозрения <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D1%81%D0%BE_%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D0%B7%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F>), детские площадки, кафе, Зелёная эстрада (на ней в сентябре 1987 года <http://ru.wikipedia.org/wiki/1987_%D0%B3%D0%BE%D0%B4> прошёл первый в СССР <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%8E%D0%B7_%D0%A1%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85_%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D1%85_%D0%A0%D0%B5%D1%81%D0%BF%D1%83%D0%B1%D0%BB%D0%B8%D0%BA> рок-фестиваль <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%80%D0%BE%D0%BA-%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D0%BB%D1%8C>. В последние годы в нём проведена реконструкция с благоустройством территории. Кроме того, в городе имеются многочисленные скверы и лесопарки: Екатерининский сквер у школы № 3, сквер Победы, сквер по улицам Комсомольской и Большой Зелёновской, лесопарки "Дубки", "Елочки", "Березки" и другие. К территории Подольска также примыкают обширные лесопарковые массивы.

  • 6463. Кадрова політика у системі державної служби
    Юриспруденция, право, государство

     

    1. Конституція України // Відомості ВРУ.- 1996.- №30.
    2. Закон України "Про державну службу"// Відомості ВРУ.- 1993.- №52.
    3. Закон України "Про місцеві державні адміністрації" // Відомості ВРУ.- 1999.- №20-21.
    4. Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" // Відомості ВРУ.- 1997.- №24.
    5. Указ Президента України від 19.05.1995р.№381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій” // www.rada.kiev.ua.
    6. Указ Президента України від 30.05.1995р.№398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”// www.rada.kiev.ua.
    7. Указ Президента України від 10.11.1995р.№1035/95 "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій" // www.rada.kiev.ua.
    8. Указ Президента України від 09.11.2000р.№1212 “Про Комплексну програму підготовки державних службовців"// www.rada.kiev.ua.
    9. Указ Президента України від 05.04.2004р.№278/2004 “Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу” // www.rada.kiev.ua.
    10. Указ Президента України від 28.04.2004р.№498 “Шляхом Європейської інтеграції” // www.rada.kiev.ua.
    11. Указ Президента України від 06.11.2004р.№1375 “Про внесення змін до Положення про Головне Управління державної служби України” // www.rada.kiev.ua.
    12. Указ Президента України від 05.01.2005р.№1/2005 “Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу”.
    13. Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1994р.№853 “Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби” // www.kmu.gov.ua.
    14. Постанова Кабінету Міністрів України від 28.07.1995р.№560 “Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.
    15. Постанова Кабінету Міністрів України від 04.10.1995р.№782 “Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців” // www.kmu.gov.ua.
    16. Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1996р.№224 “Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.
    17. Постанова Кабінету Міністрів України від 16.05.1996р.№533 “Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління” // www.kmu.gov.ua.
    18. Постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.1996р.№912 “Про затвердження Типового положення про кадрову службу органів виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.
    19. Постанова Кабінету Міністрів України від 08.12.1997р.№167 “Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.
    20. Постанова Кабінету Міністрів України від 16.04.1998р.№499 “Про вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” // www.kmu.gov.ua.
    21. Постанова Кабінету Міністрів України від 14.07.1999р.№1262 “Про фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування” // www.kmu.gov.ua.
    22. Постанова Кабінету Міністрів України від 13.06.2000р.№950 “Про затвердження порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців” // www.kmu.gov.ua.
    23. Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2001р.№ 99 “Про затвердження положення про формування кадрового резерву для державної служби“ // www.kmu.gov.ua.
    24. Постанова Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р.№1444 “Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання” // www.kmu.gov.ua.
    25. Постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.2004р.№485 “Про утворення Центру сприяння інституційному розвитку державної служби” // www.kmu.gov.ua.
    26. Постанова Кабінету Міністрів України від 08.04.2004р.№746 “Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки” // www.kmu.gov.ua.
    27. Борсук М.О. Про удосконалення роботи щодо формування кадрового резерву для державної служби // Вісник державної служби України.- 2000. - №3. С.103-107.
    28. Воронько О.А. Кадрова політика універсальний важіль державного будівництва // Вісник УАДУ. 2004. 3 2. С.141-152.
    29. Воронько О.А. Керівні кадри: Державна політика та система управління // Навчальний посібник К.: Видавництво УАДУ, 2000.- 152с.
    30. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В.Б. Аверянова - К.: Юрінком Інтер, 1998.- 432 с.
    31. Грицик Ю. Кадри вирішують не все // Експрес. 2005 № 71. 24-31 бер.
  • 6464. Кадровая документация
    Менеджмент

    №ОпределениеЛитература1231.Кадровая документация - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, нормативно - технического, технико-экономического характера, а также нормативно - справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач, связанных с персоналом организации.Самыгин, С. И. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. - Ростов-н/Д: Феникс, 2007 - 512 с. - (Серия «Учебники, учебные пособия») (с.188)2.Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, основой которого является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работникам кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / По ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. (с.156)3.Кадровая документация - ряд организационно - распорядительной, отчетно-статистической, информационно - справочной документации, а также документация по личному составу.Басаков, М. И. Документы по персоналу организации / Сост. М. И. Басаков. - Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. - 272 с. (27с.)4.Кадровая документация - группа документов, создаваемая при оформлении, приеме, увольнении сотрудников, предоставлении отпуска, поощрения, регламентации обязанностей персонала, формирования штатного расписания и других документов, связанных с личным составом организации Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. - 287 с. (с.157)5.Кадровая документация - документы обязательные для организации трудовой деятельности персонала и юридического оформления кадровой структуры.Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008. - 494 с. (с.107)6.Кадровая документация - письменные документы, в которых фиксируются личные данные о персонале, количественный и качественный состав, задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, учет рабочего времени и другие документы, создаваемые и обрабатываемые кадровой службой.Кузнецова, Т. В. Делопроизводство (Организация и технологии документационного обеспечения): Учебник для вузов / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Быкова Т. А. и др.; Под ред. Т. В. Кузнецовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с. (с. 63)7.Кадровая документация - совокупность взаимосвязанных документов, используемых кадровой службой организации.Комышев, А. Л. Основы документационного обеспечения управления: Учебное пособие для экономистов, бухгалтеров, аудиторов и менеджеров / Комышев А. Л. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2008. - 224 с. (с.23)8.Кадровая документация - нормативно установленная база документов, определяющая круг важнейших обязанностей персонала, требуемых для успешного выполнения работы, место данной должности в деятельности организации, связей ее с другими работниками (подразделениями), условия труда, а также связанных с общей организацией деятельности предприятия.Саакян, А. К. Управление персоналом организации / А. К. Саакян [и др.] - СПб: Питер, 2007. - 176 с. (с. 54)9.Кадровая документация - документы, регламентирующие задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных сотрудников организации; содержат методы и правила выполнения обязанностей работников, а также нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда. Сербинский, С. И. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербинского и С. И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 2009 - 432 с. (с. 287)10.Кадровая документация - различные виды актов, имеющих юридическое значение, связанные с деятельностью организации и отражающие сведения о персонале и регламентации его деятельности в ней. Андреева, В. И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов ( на основе ГОСТов РФ) / В. И. Андреева. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. - 208 с. (с. 33)11.Кадровая документация - совокупность различных видов документов, которые создаются и оформляются кадровой службой при приеме, увольнении, распределением и регулирование деятельности работников в организации. Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления: Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М.: Издательство РДЛ, 2007. - 400 с. (с.142)12.Кадровая документация - нормативно установленный перечень документов, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.)Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с. (с. 224)13.Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, обработка их и движение с момента создания или получения до завершения исполнения или передачи.Турчинов, А. К. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. К. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2008. - 488 с. (с. 418)14.Кадровая документация - комплекс документации, обеспечивающий планирование (плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.), сбор статистических данных о персонале (сведения о численности, балансе рабочего времени, производительности труда), социальную гарантию (пенсии, пособия, льготы) и организацию деятельности персонала в целом на предприятии.Печникова, Т. В. Документационное обеспечение деятельности организации: Учебное пособие / Т. В. Печникова, А. В. Печникова. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКСМО, 2009. - 208 с. (с. 103)15.Кадровая документация - система документов, создаваемых и обрабатываемых кадровой службой организации с целью установления и регламентации функций, задач, прав, обязанностей подразделений, отдельных сотрудников и организации в целом в области управления персоналом.Горин, П. К. Кадры предприятия: Учебник / Горин П. К. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 385 с. (с. 281)

  • 6465. Кадровая политика в организациях сферы услуг
    Менеджмент

    Основными положениями кадровой политики являются:

    1. организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии компании на конкретном этапе;
    2. выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами, обусловленных текущей ситуацией развития компании на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал компании;
    3. создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами в компании на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
    4. достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсом;
    5. реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальной социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
    6. формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач, как в масштабах компании, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
    7. достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами компании;
    8. постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом в компании.
  • 6466. Кадровая политика в таможенной службе
    Юриспруденция, право, государство
  • 6467. Кадровая политика и ее особенности в туризме и гостиничном хозяйстве
    Менеджмент

    Важной особенностью туристского продукта, отличающий его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Для поддержания качества обслуживания многие туристские организации разрабатывают стандарты обслуживания туристов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операциях. Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество туристских услуг - это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его требованиям. Клиентов у туристской организации бесконечное множество, у каждого свои ожидания и свое обусловленное индивидуальными особенностями психики и интеллекта восприятие получаемого обслуживания и реакция на него, а потому это восприятие не может быть описано в виде какого-то определенного алгоритма на все случае жизни. Качество обслуживания в туристских организациях зависит от умения персонала.

  • 6468. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами в ОАО "Новосибирскэнерго"
    Менеджмент

    Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность:__________ггДополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):_________гг__________гг_________ггВладение иностранными языками: (укажите степень владения: 1 - слабо, 3 - хорошо, 5 - свободно; укажите количество времени реального опыта по чтению, написанию текстов, разговорной речи) чтение письмо разговорная речь английский __ __ __ реальный опыт ___ ___ ____ часовСпец. навыки: наличие водительских прав: A BC D E; нет __ стаж вождения: ______ лет наличие автомобиля: есть нет (марка, год выпуска) ______________________ Наличие загранпаспорта есть: нет: 3. Трудовая деятельность: (месяц, год, наименование организации.) (Укажите места работы за последние 5 лет в обратном хронологическом порядке, включ. работу по совместительству):Период ___________гг. Наименование предприятия______________________________________ Профиль деятельности организации __________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: __________________________________________ Описание деятельности: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: _________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________Период ___________гг. Наименование предприятия____________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________ Описание деятельности: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: ___________________________________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________Период ___________ гг Наименование предприятия____________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________ Описание деятельности: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: _________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________

  • 6469. Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"
    Менеджмент

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. М.: Норма: ИНФРА-М, 2009. 423 с.
    2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. 2008. - № 1. С. 7-118.
    3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: В ред. от 29 декабря 2000 г. М.: Книгописная палата, 2009. 349 с.
    4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2007. 407 с.
    5. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление: Бизнес-стратегии для удачного менеджмента/Пер. с англ. С. Жильцова; Под общ. ред. Ю.Н.Контуревского. 6-е изд., междунар. СПб и др.: Питер, 2007. 542 с.
    6. Андреева, В. И. Кадровое делопроизводство: система кадровой документации / В. И. Андреева. Справочник секретаря и офис-менеджера. 2009. - № 12. - С. 42-45.
    7. Андреева, В. И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В. И. Андреева. Справочник кадровика. 2009. - №5. - С. 75-86.
    8. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике: Учеб. для вузов.-М.: Финансы и статистика, 2007.-364с.
    9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2007.- 356с.
    10. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. Торг. корпорация «Дашков и К», 2008. 380 с.
    11. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. Спб.: Издат. дом «Литера», 2009 - 221 с.
    12. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. 271 с.
    13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2008. 411 с.
    14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2009. 384 с.
    15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2009.-527 с.
    16. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.
    17. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 2002.-336 с.
    18. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009.-329 с.
    19. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.
    20. Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. М.: ДИС, 2008.-272 с.
    21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2009. - 622 с.
    22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие.-2-е изд., испр. и доп. М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2008.-336 с.
    23. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления предприятиями в условиях рынка. М.: Финстатинформ, 2007.-316 с.
    24. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). М.: Деловая лит., ГЕЛАН, 2004. 253 с.
    25. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: Финпресс, 2009.- 247 с.
    26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312с.
    27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009.- 701 с.
    28. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. М.: Дело, 2009.359 с.
    29. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 2008. 205 с.
    30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для экон. вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 877с.
    31. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: ИВЦ Маркетинг, 2009.- 1052 с.
    32. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. Ростов н/ Д.: Феникс, 2008. 480 с.
    33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2007. 478 с.
    34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000. 412 с.
    35. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2008. -271 с.
    36. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2009. 236 с.
    37. Управление персоналом: Учеб. - практ. пособие для вузов / Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Ворожейкин И.Е. и др.; Под ред. Кибанова А. Я., Ивановский А.В. -М.: ПРИОР, 2009. - 351 с.
    38. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
    39. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-еизд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2008. 669 с.
    40. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2009. 351 с.
    41. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2008. - 351 с.
    42. Экономика предприятия /Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ,2007.-742 с.
    43. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2009. - 502 с.
    44. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2007 г
    45. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2008 г
    46. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2009 г
    47. www.chaz.ru
  • 6470. Кадровая политика на предприятии
    Менеджмент
  • 6471. Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"
    Менеджмент

    Основные направленияПринципХарактеристика1. Управление персоналом организацииодинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации2. Подбор и расстановка кадровсоответствияТребуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекапрофессиональной компетенцииУровень знаний должен соответствовать требованиям должностипрактических достиженийНеобходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)индивидуальностиОблик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиямконкурсностиОтбор кандидатов производится на конкурсной основеОсновные направленияПринципХарактеристика3. Формирование и подготовка резерва для руководящей должностиконкурсностиКонкурсный отбор кандидатовротацииПланомерная смена должностей по вертикали и горизонталииндивидуализации подготовкиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программепроверки деломЭффективная стажировка на руководящих должностяхсоответствия должностиСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментрегулярности оценки индивидуальных качеств и возможностейОценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.4. Оценка и аттестация персоналаотбора показателей оценкиСистема показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частотуоценки квалификацииПригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиоценки осуществления заданийОценка результатов деятельности5. Развитие персоналаповышения квалификацииНеобходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналасамовыраженияСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнениясаморазвитияСпособность и возможность саморазвития6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата трудасоответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты трударавномерного сочетания стимулов и санкцийКонкретность описания задач, обязанностей и показателеймотивацииПобудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда

  • 6472. Кадровая политика организации
    Менеджмент

    Тип стратегии организацииУровень планированиядолгосрочный (стратегический)сроеднесрочныйкраткосрочный (оперативный)Открытая кадровая политикаПредпринима-тельскаяПривлечение молодых перспек-тивных профес-сионалов. Активная политика информи-рования о фирме. Формирование требований к кандидатамПоиск перспективных людей и проектов, создание банка канди-датов на работу в организацию, проведе-ние конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствамиОтбор менеджеров и специалистов под проектыДинамического ростаАктивная политика привлечения профессионаловРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсовРазработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персоналаПрибыльностиРазработка новых форм организации труда под новые технологииРазработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих местРеализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)ЛиквидационнаяНе рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройствуОценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, програм-мам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятостиКруговоротаОценка потребности в персонале для различных этапов жизни организацииПоиск перспективных специалистовКонсультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощиЗакрытая кадровая политикаПредпринима-тельскаяСоздание собственных (фирменных) институтовПоиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятииПривлечение друзей, родственников и знакомыхДинамического ростаПланирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония)Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги летНабор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персоналаПрибыльностиРазработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программСоздание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятель-ности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещениеЛиквидационнаяНе рассматриваетсяПроведение программ переподготовкиПоиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудниковКруговоротаСоздание «иннова-циионных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой актив-ности сотрудников. Проведение конкурсов проектовРазработка программ частичной занятости по основному направ-лению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирмеКультивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

  • 6473. Кадровая политика предприятия и ее влияние на конечный результат деятельности предприятия
    Экономика

    Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: - производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию; - финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы; - социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия. Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления [2]: 1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы; 2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку; 3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы). 1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия. 2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы. 3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены. 4. Диверсификация - вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей. Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия. 5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке. 6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности - ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты. Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия. Однако охарактеризовать масштабы распространения того или иного направления трудно, для этого необходимо провести специальные обследования силами статистических органов. Наиболее распространена, на наш взгляд, диверсификация в ее различных видах, особенно среди предприятий оборонного комплекса. Применяется и интеграция, но она часто существенного влияния на структуру кадров не оказывает. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, т.е. ориентация на доведение товаров до потребителя собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых структур не сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу. Не получило массового распространения из-за слабого практического применения закона о банкротстве и закрытие предприятий в связи с банкротством, хотя число недостаточно эффективно функционирующих предприятий, в том числе и убыточных, существенно возросло по сравнению с началом осуществления экономических реформ. Возможно, по этой причине безработица не столь велика, как это прогнозировалось ранее. Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом: * увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых.

  • 6474. Кадровая политика предприятия ООО "Конвент Плюс"
    Менеджмент

    Основными видами деятельности являются:

    • организация общественного питания;
    • торгово-закупочная деятельность;
    • производство и реализация продукции;
    • маркетинг и услуги по реализации продукции, товаров собственного производства, покупных товаров, предоставление информационных, рекламных и посреднических услуг;
    • организация досуга.
    • ООО «Конвент Плюс» имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчётный счёт, открытый в «Банке Москвы».
    • Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
    • Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, учредительными документами и законодательством России.
    • Уставной капитал общества составляет 10140 рублей и состоит из вклада, внесённого его учредителями. Уставной капитал может быть увеличен за счёт дополнительных вкладов участников общества. Решение об увеличении уставного капитала принимается по решению общего собрания участников общества. Общество может создавать резервный и иные фонды. Общество ведёт бухгалтерский учёт и предоставляет финансовую отчётность в государственные органы. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учёта, годового отчёта несёт директор общества. (Общие положения из Устава ООО «Конвент Плюс» представлены в Приложении 2).
    • Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается своей продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
    • Предприятие заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями г. Кемерово и области на поставку продуктов питания. Предприятие может закупать товары у различных юридических и физических лиц.
    • Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, средства целевого финансирования.
    • На предприятии созданы следующие фонды: уставный, социального развития, резервный и другие фонды общего и специального назначения. Предприятие имеет самостоятельный баланс, в котором отражается его имущество. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также иных материальных и финансовых ценностей.
    • Управление деятельностью предприятия осуществляется директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.
    • Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы, условия труда и меры социальной защиты работников. Размеры заработной платы работникам предприятия установлены согласно штатному расписанию.
    • Предприятие ведёт бухгалтерскую и статистическую отчётность в установленном порядке.
    • Предприятие общественного питания, естественно, не может обойтись без взаимодействия с органами Государственного регулирования, причем оно является непосредственным, т.к. специфика вида деятельности не позволяет обойтись без:
    • контроля Санитарно - Эпидемиологической Станции, которая регулирует именно приготовление блюд, их состав, качество и безопасность, с последующей выдачей санитарно-эпидемиологического заключения. СЭС постоянно проводит проверки, обследования, пробы продуктов и приготовленных блюд, их соответствие нормам; (Приложение 3)
    • контроля органов лицензирования. Вино-водочная продукция не может использоваться в продаже без наличия лицензии; (Приложение 4)
    • контроля органов по сертификации. Проверяются показатели услуг, условия работы производства, обслуживания;
    • контроля ИФНС РФ г. Кемерово. Сдача налоговых деклараций и отчислений налогов в бюджет.
  • 6475. Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
    Менеджмент

     

    1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. - М.: Дашков и Ко, 2004. 150 с.
    2. Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: ВЦП, 1993. 250 с.
    3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2002. 201 с.
    4. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2001. 125 с.
    5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. 150 с.
    6. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2004. 200 с.
    7. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга менеджера). М.: Экзамен, 2000. 100 с.
    8. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы. Казань: Изд-во КГФЭИ,2002. 150 с.
    9. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2004. 32 с.
    10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003. 250 с.
    11. Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия. - М.: Юпитер, 2005. 250 с.
    12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 260 с.
    13. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2003. 500 с.
    14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. 400 с.
    15. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М. Прогресс, 2002. 350 с.
    16. Корженевская В.А. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях. - М.: МАКС-пресс, 2003. 230 с.
    17. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2003. 260 с.
    18. Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. М.: Издательский дом "Русская оценка", 2004. 300 с.
    19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 420 с.
    20. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005. 260 с.
    21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. 230 с.
    22. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. 260 с.
    23. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2001. 400 с.
    24. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. М.: Изд-во ГУУ, 2005. 320 с.
    25. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2003. 300 с.
    26. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. СПб.: Питер, 2006. 520 с.
    27. Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях /Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: Изд-во СамГТУ, 2003. 380 с.
    28. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2000 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2000. - 360 с.
    29. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Менеджмент и маркетинг. 2003. 260 с.
    30. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2006. 500 с.
  • 6476. Кадровая служба и ее место в современных условиях
    Менеджмент
  • 6477. Кадровое обеспечение местного самоуправления
    Юриспруденция, право, государство
  • 6478. Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения (на примере муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга)
    Юриспруденция, право, государство

    В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п. Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Существующие проблемы придают исследованию по теме «Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения (на примере муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга)» актуальность.

  • 6479. Кадровое планирование
    Экономика

     

    1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.
    3. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.
    4. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. - М., 1973.
    5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.
    6. Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. - М., 1994.
    7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.
    8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.
    9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
    10. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
    11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.
    12. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
    13. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
    14. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
    15. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
    16. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
    17. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов - : РГЭА, 1997.
    18. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.
    19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.
    20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
    21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
    22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
    23. Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
    24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
    25. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.
    26. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.
    27. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20
    28. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45
    29. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85
    30. Виноградова 3. И Научно - практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.
    31. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
    32. Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
    33. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
    34. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
    35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
    36. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
    37. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
    38. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
    39. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
    40. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
    41. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
    42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
    43. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
    44. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
    45. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...
    46. (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.
    47. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
    48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
  • 6480. Кадровое планирование на предприятии (на примере муниципального предприятия г. Читы "Троллейбусное управление")
    Менеджмент