Geum.ru

Дипломная работа

  • 18961. Система управления государственной собственностью в Российской Федерации
    Юриспруденция, право, государство

    Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности государственных унитарных предприятий. Объем реализации товаров и услуг государственными предприятиями за 2009 год составил 1 213,8 млн. рублей, что на 8,1% больше, чем за 2007 год. Наиболее высокие темпы роста выручки от продажи товаров и услуг в отчетном периоде по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года достигнуты проектными организациями (69,7%), предприятиями промышленности (30,6%), снабжения (25,6%), (ФГУП РК «Водноспортивный центр» - 51,1%). Так, рост объемов реализации ФГУП «Госгропромпроект» составил 60,3%, ФГУП «ГостройАПЗпроект» - 45%, ФГУП «Питкярантский завод» - 34,2%, ФГУП «Суоярвский завод» - 33,2%, ФГУП «Стимэкслес» - 35,4%. Существенно возросли объемы продаж большинства государственных сельхозпредприятий. Выручка от реализации увеличилась на 67,4%. Прибыль от продаж, полученная госпредприятиями за 2009 год составила 41 362 млн. рублей, что на 24,7% меньше, чем за а 2008 год. Прибыльными по основной деятельности в отчетном периоде стали 44 предприятия. На 24 предприятиях получен чистый убыток на общую сумму 34 160,5 млн. рублей, что на 6,7% меньше показателя за 2008 год.

  • 18962. Система управления государственным долгом в России
    Экономика

    Оптимальная структура долга будет полностью определяться предположениями относительно характера неопределенности и степени доверия экономических агентов к политике властей. Так, в условиях полной определенности долговая политика будет полностью независима по отношению к функции социальных потерь. Иными словами, структура долга может быть абсолютно произвольной в рамках бюджетных ограничений, важен лишь общий объем долговых обязательств. Доверие оказывается столь важным элементом, что и в случае неопределенности в процентных ставках долговая политика не будет иметь четко выраженную структуру, в отличие от случая неопределенности относительно государственных расходов, когда доминировать должны номинальные длинные долги. С ростом недоверия к политике властей использование длинных номинальных инструментов сокращается, а на первый план выходят индексированные обязательства, позволяющие решать проблему недостатка доверия. Более того, при наличии даже небольшого номинального долга правительство будет вынуждено сокращать его объем даже ценой увеличения налогового бремени. Помимо этого, недостаток доверия ведет к тому, что правительство заметно ограничивается в возможности рефинансирования долга в будущем, поэтому долговая стратегия будет заключаться, с одной стороны, практически в полном отказе от использования номинальных инструментов, а с другой, в жестком следовании расписанию выпуска индексированных долгов в будущем. Цена ошибки в вопросе рефинансирования в случае неопределенности может оказаться исключительно высокой.

  • 18963. Система управления движения беспилотного транспортного средства
    Транспорт, логистика

    При работе необходимо соблюдать пожарную безопасность. В помещении испытательной лаборатории должны быть установлены средства пожаротушения и борьбы с огнем. Запрещается хранение в помещении пустых упаковочных коробок от оборудования, лишнего легко воспламеняющихся мусора. Для приема пищи должна быть оборудована отдельная комната. Запрещается включать электрокипятильники, чайники и т.д. в помещении лаборатории. Необходимо, чтобы кондиционеры, обогреватели, приборы вентиляционной системы и другие электрические приборы были исправны, чтобы они регулярно проверялись на исправность соответствующими специалистами. Должны быть свободны пути эвакуации на случай возникновения пожара. По возможности помещение лаборатории должно быть оборудовано пожарной сигнализацией. Работники лаборатории должны быть знакомы с правилами обращения со средствами огнетушения, которые находятся в помещении. Необходимо, чтобы на стендах были доступно и понятно описаны правила поведения при пожаре, правила пользования приборами огнетушения, средствами защиты при пожаре, планом эвакуации, правилами оказания первой помощи при получении ожогов. Должен быть также оформлен документ работниками предприятия о том, что они ознакомлены с правилами пожарной безопасности.

  • 18964. Система управления кадровыми процессами в МЧС России
    Юриспруденция, право, государство

    Организация проведения анкетирования имеет большое влияние на его результаты: полноту, продуманность, откровенность ответов. Поэтому, организаторам и участникам исследований нужно учесть ряд практических рекомендаций по созданию соответствующей обстановки.

    1. Необходимо подготовить помещения для опроса. Желательно, чтобы это была аудитория, где есть возможность разместить опрашиваемых так, чтобы между ними было расстояние, обеспечивающее самостоятельность и анонимность при заполнении анкеты (например: рассаживать в актовом зале через одно место).
    2. Очень важно правильно выбрать время проведения опроса. Для этой цели лучше всего подходит время, определенное распорядком дня или руководством подразделения, обеспечивающее максимальное присутствие сотрудников. Не рекомендуется организовывать анкетирование вне рабочего времени.
    3. После того, как анкетируемые рассажены соответствующим образом, организатор опроса в течении 3-5 минут информирует о теме исследования, целях и задачах опроса, как будут использованы полученные результаты. Обязательно следует отметить, что исследование проводится анонимно и подписывать анкету не обязательно. Кроме того, нужно сообщить, что перед сдачей заполненной анкеты, она будет в присутствии каждого опрашиваемого просматриваться с целью выявления пропущенных ответов. Если появятся вопросы по форме заполнения анкеты, то на них нужно обязательно ответить. После этого можно раздать анкеты.
    4. Раздав анкеты, следует обратить внимание респондентов на вопросы в табличной форме, подчеркивая, что в них заполняется каждая строка или столбец (в зависимости от формы таблиц). Дать пояснение по другим проблемам заполнения анкеты, которые, возможно, вызовут затруднение у опрашиваемых.
    5. Руководитель исследования или его помощники не имеют права контролировать выбор респондентами того или иного варианта ответа на заданный вопрос. Поэтому, в процессе заполнения анкеты главное - обеспечить возможность самостоятельно работать над анкетой каждому опрашиваемому. Не следует ходить по рядам и следить, как идет заполнение. Следует находиться на одном месте и быть готовым подойти к затрудняющимся, ответить на возникший вопрос. Когда опрашиваемый начинает обсуждать что либо с товарищами, необходимо подойти и негромко спросить о характере возникших затруднений, в случае необходимости дать пояснение.
    6. Для сбора заполненных анкет целесообразно использовать урну для голосования. Тем самым, анонимность опроса сохраняется не только на этапе заполнения анкеты, но и на этапе их сбора. Член рабочей группы, проводивший опрос, просматривает анкету перед сбросом в урну, в присутствии опрашиваемого, лишь на предмет ее заполненности (чтение и просмотр анкеты другими запрещен).
    7. Основным фактором влияющим на степень откровенности ответов, является создание обстановки доверия. Доверие же возникает только в том случае, когда существует полная уверенность в том, что полученные сведения не будут использованы против или во вред доверившемуся человеку. Для установления таких отношений между организатором и респондентом, необходимо не только заявить о том, что анонимность ответа гарантируется, но и создать у опрашиваемых уверенность в реальности этих гарантий. С этой целью следует иметь в виду следующие рекомендации:
    8. при групповом опросе нецелесообразно присутствие руководства организации, подразделения и других заинтересованных лиц;
    9. - группы опрашиваемых следует формировать по категориям одного порядка, не включающих в себя представителей более высокого ранга;
    10. результаты опроса следует доводить до руководства только в обобщенном виде, то есть суммарные цифры по каждой позиции анкеты, а сами анкеты должны находиться у исследователя или лица проводящего опрос;
    11. не следует поручать проведение опроса офицерам и другим служащим подразделения, в котором проводится анкетирование; целесообразней, если это будет сотрудник специальной социологической службы или наиболее подготовленный офицер вышестоящих органов МЧС России, в крайнем случае - офицер из другого подразделения;
    12. Для эффективности организации анкетирования на местах, руководство планируемого к опросу подразделения совместно с исследовательской группой должны провести согласование предстоящих мероприятий за 7-10 дней до начала их реализации, определить состав респондентских групп и оповестить личный состав об организации анкетирования.
    13. План организации социологического опроса методом анкетирования должен включать следующие показатели: наименование мероприятий; сроки их выполнения; ответственные исполнители (как со стороны исследовательской группы, так и со стороны руководства подразделений).
  • 18965. Система управления качеством в организации и пути ее совершенствования
    Менеджмент

    Наименование статейВсего по промышленности В т. ч. По производству: Хлеб и хлебобулочные изделияКондитерские изделияБезалкогольные напиткиМинеральная водаСырье, основные и вспомогательные материалы9975871922099Возвратные расходы транспортно-заготовительные расходы2820440 Топливо и электроэнергия16911416372Расходы на оплату труда1325830431ФСЗН44191015 Общепроизводственные расходы39327635811Общехозяйственные расходы15410818271Производственная себестоимость1917118230541614Коммерческие расходы16810722372полная фактическая себестоимость2085128932745316Производственная продукция в действующих ценах1989130228037928Выручка от реализации по отпускным ценам1927113329244260в т. ч. НДС от реализации продукции181105273910Отпуск готовой продукции в торговую сеть42834754234По фактической производственной себестоимости2059128633140240Коммерческие расходы, приходящиеся на реализованную продукцию16810722372Основные показатели работы за 2008 год (продолжение таблицы 2.7.) Транспортно-заготовительные расходы, %2,83,42,11,90,0Топливо и электроэнергия, %17,019,48,317,722,2К-т общепроизводственных расходов: 2,984,761,171,881,00К-т общехозяйственных расходов: 1,171,860,600,631,00Коммерческие расходы по доставке%7,77,86,98,73,7 Фин. Результат (млн. руб.) 53,00 18,00 34,00 13,00 12,00Рентабельность реализованной продукции, %-2,44-1,31-10,66-3,0522,22Рентабельность произведенной продукции, %-2,54-1,40-10,40-2,8775,00

  • 18966. Система управления качеством на базе перерабатывающего предприятия ООО "Диком"
    Менеджмент

    Основные причины, определяющие необходимость повышения и обеспечения качества:

    • существенное непрерывное возрастание личных, производственных и общественных потребностей;
    • возрастание роли и темпов научно-технического прогресса (НТП) в развитии науки, техники, производства, экономики и всего мирового сообщества;
    • усовершенствование услуг, конструкций выпускаемой продукции и повышение значимости выполняемых функций;
    • увеличение объемов производства продукции и оказываемых услуг и, как следствие, возможный рост стоимости брака и рекламаций;
    • неприятие потребителями продукции и услуг с относительно невысоким уровнем качества;
    • ужесточение требований к интенсификации производства и повышению его эффективности как необходимого фактора благополучного существования предприятий.
    • Наряду с перечисленными причинами необходимо отметить также усиление конкуренции на мировых рынках. Конкуренция является реальностью не только на внешнем рынке, но и в нашей стране. К этому следует добавить, что в настоящее время большая часть основных фондов промышленности России имеет низкий уровень качества, морально устарела и находится фактически на грани полного физического износа. Например, только около 6-10 % основных фондов всех предприятий по своему "возрастному" уровню соответствуют среднестатистическим показателям мирового хозяйства.
    • В первые 10-12 лет в постсоветской России во многом снизились темпы обновления выпускаемой продукции и уменьшилось количество ставящейся на производство продукции, соответствующей лучшим мировым и отечественным достижениям. Так, в основном лишь каждый десятый образец новой осваиваемой продукции по уровню качества превосходил (или соответствовал) лучшим мировым аналогам. Кроме того, много нареканий и рекламаций поступало со стороны отечественных потребителей на низкое качество изготовления продукции и оказываемых услуг (дефекты, брак, несоответствие эксплуатационных показателей качества требованиям НТД и др.). Общее положение в области качества как отечественных, так и импортируемых товаров в нашу страну также нельзя пока признать благополучным.
    • При ненадлежащем отношении к качеству товаров и услуг, не только в условиях рынка, конкуренции и сравнительно открытой экономики, но и при иных системах хозяйствования, любое дело, как правило, потерпит неудачу и общество не будет стабильным. Известный философ И.А Ильин в книге "Путь духовного обновления" отмечал: "Качественность исчезает и не восполняется никаким количеством, ибо дурное множество есть не что иное, как обилие дурных вещей, состояний или усилий, которые никому не нужны. Без качества всякое обилие теряет свой смысл; оно прямо становится бедствием и опасностью подобно тому, как в наводнении, в налетах саранчи или в многословии глупца. Жизнь вообще имеет смысл и может совершенствоваться только тогда, когда бережется и растится качество; нет его - и гибель становится неминуемой. А качество творится и обеспечивается прежде всего и больше всего культурой личного духа. Невозможно создать хорошую ткань из гнилых нитей; нельзя построить прочный дом из трухлявого, рассыпающегося кирпича; больные и умирающие, стеная в унисон, не создадут прекрасного хорового пения. Где личный дух пренебрежен и унижен, общественность будет больною и творчески бессильною".
    • Из приведенного высказывания можно сделать следующие выводы:
    • качество должно быть и является главным во всем;
    • для создания и обеспечения высокого качества необходимо высококачественные сырье, материалы и т.п.;
    • без обеспечения, сохранения и улучшения качества последствия могут быть необратимо тяжелыми;
    • высокое качество обеспечивается, сохраняется и совершенствуется "культурой личного духа", которая прививается и проявляется только там, где человеку оказывается подлинное внимание и глубокое уважение.
  • 18967. Система управления качеством на ООО ИПЦ "Скрепка"
    Менеджмент

    Огромную роль в повышении качества играет активное взаимодействие по вопросам качества с партнёрами, и с поставщиками материалов, полуфабрикатов и покупных изделий, так как стабильность процесса печатания и качество печатной продукции в ООО ИПЦ «Скрепка» во многом зависят от свойств материалов, используемых для их изготовления. Свойства материалов должны соответствовать условиям технологического процесса печатания и последующих операций отделки. Выбор запечатываемого материала зачастую делается на основании только внешних характеристик и экономических соображений, без учёта характера воспроизводимого оригинала и особенностей технологических процессов. Поэтому контроль материалов в ООО ИПЦ «Скрепка» является важным звеном, обеспечивающим эффективную и рациональную организацию производственного цикла, а также высокое качество печатной продукции, удовлетворяющее требованиям заказчиков. ООО ИПЦ «Скрепка» использует сертифицированные сырье и материалы, поставка которых сопровождаются техническим листом, листом безопасности. Сертификаты соответствия отображены в приложении 2. В техническом листе отражены основные параметры продукта при поставке, а также описание по его применению. А конкретные значения для отдельной партии указываются в сертификате анализа, который, как правило, содержит больше данных, чем технический лист.

  • 18968. Система управления качеством организации по производству пружин рессорного подвешивания
    Менеджмент

    УровеньНазвание уровняСодержание документаАПолитика и цели в области качестваПолитика и цели в области качества должны быть задокументированными и могут быть отдельным документом или входить в руководство по качеству. ВРуководство по качеству1 Содержание В руководстве по качеству необходимо привести область применения системы управления качеством, детализацию и обоснование каких-либо исключений, задокументированных методик или ссылки на них, а также описание процессов системы управления качеством и их взаимодействия. Руководство по качеству должно содержать информацию об организации: название, месторасположение, средства связи с ней. Может также содержать дополнительную информацию, такую, как направления хозяйственной деятельности, сжатые данные об истории, размеров организации. В содержании руководства по качеству необходимо привести номер, название и страницу для каждого раздела.2 Название и область примененияНазвание и (или) область применения руководства по качеству должны определять организацию, в которой применяют руководство. В руководстве необходимо привести ссылки на конкретный стандарт на систему управления качеством, на котором базируется система управления качеством.3 Анализ, утверждение и пересмотрВ руководстве по качеству необходимо четко определить доказатель-ства ее анализа и утверждения, номер редакции и дату пересмотра. В случае наличия изменения, в руководстве по качеству или в соответствующих приложениях необходимо определить их характер.4 Политика и цели в области качества Если организация принимает решение привести политику в области качества в руководстве по качеству, последнее может содержать изложение этой политики и целей в области качества. Конкретные задания в области качества для достижения этой цели могут быть установлены в других документах систем управления качеством, определенных самой организацией. Политика в области качества должна содержать обязанности относительно удовлетворения требований и постоянного улучшения результативности системы управления качеством. Цели обычно формируются на основе определенной организацией политики в области качества и должны быть достигнуты.5 Организация, ответственность и полномочияВ руководстве по качеству необходимо привести описание структуры организации. Ответственность, полномочия и взаимосвязи могут быть определены с помощью схемы организационной структуры, карт последовательности работ и (или) должностных инструкций. Они могут быть приведены непосредственно в руководстве по качеству или ссылках на них.6 СсылкиВ руководстве по качеству необходимо привести перечень документов, не помещенных в руководстве, но на которые сделана ссылка.7 Описание системы управления качествомВ руководстве по качеству необходимо привести описание системы управления качеством и ее внедрение в организации. Руководство по качеству должно содержать описания процессов и их взаимодействия. К руководству по качеству должны быть приобщены задокументированные методики или ссылки на них. Организации необходимо задокументировать свою собственную систему управления качеством, исходя из последовательности процессов или из структуры выбранного стандарта или из какой-либо принятой для организации последовательности. Полезным может быть приведение перекрестных ссылок между выбранным стандартом и руководством по качеству. В руководстве по качеству необходимо указать методики, которые организация использует для достижения своей политики и целей.8 Приложения Руководство может содержать приложения с дополнительной информацией.СЗадокументированные методики1 Структура и форма Организация должна определить структуру и форму представления задокументированных методик (бумажные копии или электронные носители): текст, карты последовательности работ, таблицы, их комбинации или какой-либо другой удобный способ представления в соответствии с потребностями организации. Задокументированные методики должны содержать необходимую информацию и иметь собственное обозначение. Задокументированные методики могут иметь ссылки на рабочие инструкции, которые определяют порядок выполнения конкретной работы. Задокументированные методики, как правило, описывают виды деятельности, которые охватывают различные функции, тогда как рабочие инструкции касаются заданий в пределах одной функции. 2 Содержание В названии необходимо обеспечить четкое обозначение задокументированной методики. Необходимо описать область применения задокументированной методики, привлекая как охваченные участки, так и те, которые не нужно охватывать. В методиках необходимо определить ответственность и полномочия персонала и функциональных подразделений организации, а также их взаимосвязи с процессами и видами деятельности. Ответственность и полномочия могут быть описаны в методике в виде карт последовательности работ или текста. Уровень детализации может изменяться в зависимости от сложности видов деятельности, использованных методов и уровней квалификации и подготовленности персонала, необходимых для осуществления деятельности. Независимо от уровня детализации, необходимо рассматривать такие аспекты, если они применимы: а) определение потребностей организации, ее заказчиков и поставщиков; б) описание процессов в виде текста и (или) карт последовательности работ, связанных с необходимыми видами деятельности; в) установление того, что и кто (лицо или функциональное подразделение) делали; почему, когда, где и как; г) описание способов контроля процессов и способов контроля определенных видов деятельности; д) определение необходимых ресурсов для выполнения видов деятельности (персонала и его подготовки, оборудования и материалов); е) определение соответствующей документации, связанной с необходимыми видами деятельности; ж) определение входа и выхода процесса; з) определение необходимых измерений. В этом разделе или в других соответствующих разделах задокументированной методики необходимо определить протоколы, связанные с видами деятельности относительно этой задокументированной методики. Необходимо установить формы, а также способ изложения, сохранения и ведения протоколов. Задокументированная методика может содержать приложения с дополнительной информацией в виде таблиц, графиков, карт последовательности работ и форм.3 Анализ, утверждение и пересмотрНеобходимо указать доказательства анализа и утверждения, номер редакции и дату пересмотра задокументированной методики.4 Указание изменений В случае наличия изменений, в методике или соответствующих приложениях необходимо указать их характер.Обязательные методики1) управление документацией; 2) управление протоколами качества; 3) внутренний аудит; 4) управление несоответствующей продукцией; 5) корректирующие действия; 6) предупреждающие действия. DРабочие инструкции1 Структура и формаРабочие инструкции необходимо разработать, чтобы описать порядок выполнения тех работ, которые при отсутствии таких инструкций могут быть не соответствующе выполнены, а также их актуализировать. Существует много образов подготовки и оформления инструкций. В рабочих инструкциях должно быть название и собственное обозначение. Структура, форма и уровень детализации рабочих инструкций зависят от сложности работы, используемых методов, а также от проведенной подготовки, навыков и квалификации персонала организации и должны быть приспособлены к его потребностям. Структура рабочих инструкций может быть отлична от задокументированных методик. Задокументированные методики могут содержать непосредственно рабочие инструкции или ссылки на них.2 СодержаниеВ рабочих инструкциях необходимо описывать важные виды деятельности. Необходимо избегать детализации, которая не способствует усилению контроля деятельности. Подготовка персонала может уменьшать необходимость в разработке детализированных инструкций при условии, что соответствующий персонал владеет информацией, необходимой для правильного выполнения своей работы.3 Виды рабочих инструкцийХотя нет установленных требований к структуре или форме рабочих инструкций, они обычно должны содержать информацию о назначении, области и цели работы и иметь ссылки на связанные с ними задокументированные методики. Независимо от выбранной формы или комбинации форм, рабочие инструкции необходимо составлять в соответствии с порядком выполнения или последовательности операций, правильно указывая требования и соответствующие виды деятельности. Для уменьшения путаницы и неопределенности необходимо установить и поддерживать их единую форму или структуру.4 Анализ, утверждение и пересмотрОрганизация должна предоставить четкое доказательство анализа и утверждения рабочих инструкций, а также их номер и дату пересмотра.5 ПротоколыВ этом разделе или в других соответствующих разделах необходимо определить протоколы, указанные в рабочих инструкциях. Минимальный комплект необходимых протоколов определен в ISO 9001. Необходимо установить формы, а также способ сложения, хранения и ведения этих протоколов.6 Указание измененийВ случае наличия изменений, в рабочих инструкциях или в соответствующих приложениях необходимо определить их характер.Положения о подразделенияхВ положениях о подразделениях должны быть указаны все виды деятельности, осуществляемые подразделением, разрабатываемые документы, взаимодействия с другими подразделениямиДолжностные инструкцииВ должностных инструкциях должны быть отражены требования к квалификации, должностные обязанности, права персонала Техническая документация (конструкторская и технологическая)Чертежи, эксплуатационные документы, текстовые документы. Комплекты технологической документации, маршрутное описание технологического процесса, технологические инструкцииПротоколы качестваПеречень обязательных протоколов качества приведен в таблице 1.2.

  • 18969. Система управления качеством услуг на РУП "Ростелеком"
    Менеджмент

    .%20%d0%9e%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%81%d0%b5%d1%80%d1%82%d0%b8%d1%84%d0%b8%d0%ba%d0%b0%d1%82%d0%b0%20%d1%80%d0%b0%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%bd%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b3%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%b2%d1%81%d0%b5%20%d1%84%d0%b8%d0%bb%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8b%20%d0%a0%d0%a3%d0%9f%20%c2%ab%d0%a0%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d0%be%d0%bc%c2%bb.%20%d0%a2%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d0%bc%20%d0%be%d0%b1%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%be%d0%bc,%20%d0%b2%20%d0%be%d1%87%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%20%d0%a0%d0%a3%d0%9f%20%c2%ab%d0%a0%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d0%be%d0%bc%c2%bb%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%b4%d0%b8%d0%bb%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b4%d0%b6%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%20%d1%8d%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d1%80%d0%be%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b8%20%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%b1%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%d0%bc%20%d0%a1%d0%a2%d0%91%20%d0%98%d0%a1%d0%9e%209001-2001.">По заключению органа сертификации, система менеджмента качества РУП «Ростелеком» соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001. В подтверждение успешной повторной сертификации предприятию вручен сертификат соответствия <http://www.beltelecom.by/pic/dcontent/17208.page_publ.rusbig.jpg>. Область действия выданного сертификата распространяется на головную организацию и все филиалы РУП «Ростелеком». Таким образом, в очередной раз РУП «Ростелеком» подтвердил соответствие собственной системы менеджмента качества предоставления услуг электросвязи требованиям СТБ ИСО 9001-2001.

  • 18970. Система управления конкурентоспособностью предприятия ООО "Южно–Уральское книжное издательство"
    Маркетинг

    9. Горбашко, Е.А.Менеджмент качества и конкурентоспособности: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000. 453с.

    1. Гурков, И.Б.Стратегический менеджмент организации / И.Б.Гурков. М: Изд-во Интел-синтез, 2003. 246с.
    2. Дзахмишева, И.Ш.Методика оценки конкурентоспособности услуги в розничной торговой сети// Маркетинг в России и за рубежом, 2004 №3 (41), 147с.
    3. Дойль, П.Менеджмент: стратегия и тактика / Пер. с англ./ под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 2005. 378с.
    4. Журавлёв, В.В.Маркетинговый анализ в деятельности предприятия: учебное пособие / В.В.Журавлёв. Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2002. 54с.
    5. Коретникова, Т.М.Конкурентоспособность фирмы / Т.М.Коретникова. Челябинск, 2004. 311с.
    6. Круглов, М.И.Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. М.: Русская деловая литература, 2000. 389с.
    7. Кучерявый, А., Лясников, Н., Шеметов, В.Конкурентоспособность предпринимательской структуры и её стратегическая устойчивость// Кн.: Предпринимательство в России: проблемы и перспективы. М.: РАП, 2003. Вып.4. 367с.
    8. Лифиц, И.М.Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг / И.М.Лифиц. Москва: Изд-во ЮРАЙТ, 2005. 221с.
    9. Мескон, М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.251с.
    10. Мильгром, Д.А.Оценка конкурентоспособности экономических технологий// Маркетинг в России и за рубежом. 1999 №2. 48с.
    11. Мишин, Ю.Слагаемые конкурентоспособности: Рекомендации по выработке стратегии развития производственных структур// Риск. 1999. №1.56с.
    12. Мухин, В.И.Исследование систем управления. М.: Экзамен, 2002. 567с.
    13. Павлова. Н.Н.Маркетинг в деятельности фирмы: Учебно-практическое пособие. М.: ВКШ, 2003. 108с.
    14. Павлова, Н.Н.Маркетинговый подход к оценке конкурентоспособности// Маркетинг в России и за рубежом, №1 (39), 2004. 189с.
    15. Печенкин, А., Фомин В. Об оценке конкурентоспособности и товаропроизводителей. Маркетинг 2000. №2. 263с.
    16. Портер, М.Международная конкуренция. М.: Международные отношения, 1993. 524с.
    17. Рубин, Ю.Б.Конкуренция: реалии и перспективы / Ю.Б.Рубин. М: Изд-во Знание, 2002. 332с.
    18. Стюарт, Г.Успешный менеджмент торговли. Минск: Амалфея, 2006.
  • 18971. Система управления механизмом зажигания
    Производство и Промышленность
  • 18972. Система управления мотивацией рабочего персонала на предприятии
    Менеджмент

    Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

  • 18973. Система управления муниципальной собственностью
    Юриспруденция, право, государство

    Главной причиной муниципализации следует считать рост общественного значения и укрупнение тех организаций, которые рассчитан на удовлетворение массовых коллективных потребностей (водопровод, электрические станции, трамвай, бойни), а именно противоречие между социальным назначением этих организаций и корыстной, чисто индивидуалистической деятельностью частного капитала. Муниципальная монополия стала необходимостью с того момента, когда ясно сказался вред раздробления сил и конкуренции в области удовлетворения общественных нужд городского общежития. В настоящее время все доводы противников муниципализации теорией опровергнуты, хотя частный капитал в целом ряде стран и городов еще сохраняет свои позиции. Действительно, опыт показывает, что муниципальные предприятия могут обслуживать население лучше и дешевле, чем частные; весь чистый доход и прибавочная стоимость с них идут не в пользу частных лиц, а в пользу всей коммуны; политика муниципалитетов - экономическая, строительная, транспортная, планировочная - может быть правильно поставлена лишь при муниципализации соответствующих предприятий; условия труда в городских предприятиях обычно лучше, чем в частных; издержки производства, при муниципальной монополии, понижаются, коммерческий риск уменьшается, условия кредита легче. Одним словом, ясно, что, при монопольном характере коммунальных услуг, должна существовать и монополия коммунального производства. Единственным серьезным доводом против муниципализации является указание на крупную муниципальную задолженность, которую она вызывает, но ведь займы сами по себе не чувствительны для населения. Долги погашаются, а общеполезные предприятия остаются. Все это в достаточной степени очевидно.

  • 18974. Система управления на предприятии "Алгоритм"
    Менеджмент

    Децентрализация управления. Относительно быстрая адаптация системы управления предприятием на происходящие изменения в условиях ведения бизнеса зависит от степени централизации (децентрализации) в принятии решений. Это связано с той мерой, в которой полномочия верхнего уровня переходят на более низкие уровни управления (децентрализация) или сохраняются на верхнем уровне (централизация). Эффективное функционирование структуры, состоящей из большого количества уровней, требует разработки обширных правил, инструкций и процедур. В итоге все это делает структуру управления не только громоздкой, но и негибкой, не способной оперативно реагировать на быстро изменяющуюся ситуацию, вот поэтому децентрализация управления имеет первостепенное значение. С одной стороны, она позволяет быстро реагировать на запросы потребителей, а с другой - делает процесс принятия решений более действенным. Децентрализация управления происходит в двух направлениях: путем делегирования прав в принятии решений и за счет разукрупнения крупных компаний и перехода к относительно небольшим автономным структурным единицам, наделенным правами принимать решения по всем производственным и хозяйственным вопросам. Примером тому является открытое акционерное общество «Башнефть», которое раздроблено на отдельные автономные единицы. Каждая из них имеет право самостоятельно принимать решения по всем вопросам, касающимся производства, реализации товаров, а также другим вопросам хозяйственного направления. Делегирование власти с высших уровней управления на низшие обуславливается рядом причин. В производственной и хозяйственной деятельности возникает много неопределенностей и риска, ситуация постепенно изменяется, что становится характерной чертой развития предприятия, усложняется протекание производственных процессов. Поэтому ни один руководитель, даже самый талантливый, не в состоянии охватить во всей полноте происходящие изменения и процессы.

  • 18975. Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации
    Менеджмент

    № п/пПринципыОписание1доступность и открытость для персонала ООО «Империал»на предприятии работники оповещаются о всех нововведениях в области кадрового управления; основные положения политики в области управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.2гибкостьвозможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса строительной отрасли.3обязательностьдля исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах.4универсальностьнаправленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.5совершенствованиепостоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов ООО «Империал»;6эффективностьсоответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству7объективностьобеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи8преемственностьобозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом ООО «Империал», приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

  • 18976. Система управления персоналом на предприятии уголовно-исполнительной системы
    Менеджмент

     

    1. Абчук Владимир Авраамович. Путь к успеху или курс бизнеса:Учеб. -СПб.: Мир и семья, Интерлайн,1998.-781с.-(Магистр).
    2. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации:Учебник/Под ред. проф. Э.М.Короткова.-М.:ИНФРА-М,2000.-182с.-(Высшее образование).
    3. Бляхман Леонид Соломонович. Экономика фирмы:Уч.пос. для высш. уч. зав.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А.,1999.-279с.
    4. Владимирова Людмила Павловна. Экономика труда:Уч. пос.-М.: Издат. Дом "Дашков и К",2000.-218с.
    5. Гончаров Вадим Владимирович. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.-(Б-чка менеджера).
    6. Гудушаури Георгий Вахтангович, Литвак Борис Григорьевич. Управление современным предприятием: Учебник. - М.:Тандем, ЭКМОС,1998.-336с.
    7. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. -М.: Дело и Сервис,1998.
    8. Журавлев Ю. М. Формы и методы проведения перестраховочных операций: Основ, виды перестраховоч. договоров. М.: Юкис, 1993.стр.144.
    9. Зайцев Геннадий Григорьевич . Управление персоналом:Учеб. пос.- СПб.:Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
    10. Карданская Нина Львовна. Принятия управленческого решения:Учеб. для вузов.-М.:ЮНИТИ,1999.-407с.
    11. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
    12. Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М., 2003.
    13. Коротков Эдуард Михайлович. Концепция менеджмента:Уч. пос. для вузов.-М.:ДеКА,1998.-304с.
    14. Куперштейн В.И. Современные информационные технологии в делопроизводстве и управлении.-СПб.:БХВ-Санкт-Петербург,1999.-256с.:ил.
    15. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.- (Университетский учебник).
    16. Менеджмент. Конспект лекций в схемах :Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.-(В помощь студенту).
    17. Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колесник.-М.:Изд-во ПРИОР,1998.-192с.
    18. Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Комментарии и разъяснения специалистов. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.-(Б-ка "Российской газеты")
    19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления:М. 1995г. Стр.73.
    20. практич. пос.-5-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1999. -383с.
    21. Рогожин Михаил Юрьевич. Документационное обеспечение управления: Практич. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.- (Современное делопроизводство).
    22. Российский менеджмент. Учебные ситуации. Кн. 3. М.. 2003.
    23. Сергеев П.В. Менеджмент:Вопросы и ответы.-М.:Юриспруденция, 1999.-120с.-(Подготовка к экзамену).
    24. Сио К.К. Управленческая экономика: Пер. с англ.-М.:ИНФРА-М, 2000.-671с.
    25. Смирнов Эдуард Александрович. Разработка управленческих решений: Учеб. для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2000.-271с.
    26. Социальный менеджмент:Учеб./Под ред. Д.В. Валового.- М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1999.-384с.
    27. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.
    28. Старобинский Эдгар Евгеньевич Как управлять персоналом:Учебно-
    29. Томас Ричард. Количественные методы анализа хозяйственной деятельности:Пер. с англ.-М.:Дело и Сервис,1999.-432с.
    30. Томпсон А.А., мл., Стрикленд III А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации:Уч. для вузов/Пер. с англ.-9-е изд.-М.:ИНФРА-М, 2000.-412с.-(Университетский учебник).
    31. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
    32. Удальцова Мария Васильевна. Социология управления:Учеб. пос.- М., Новосибирск : ИНФРА-М, НГАЭиУ,2001.-144с.-(Высшее образование).
    33. Управление организацией:Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,1999.-669с.
    34. Управление персоналом организации:Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.-(Высшее образование).
    35. Управление персоналом организации:Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб.-М.:ИНФРА- М, 2001.-638с.-(Высшее образование).
    36. Управление персоналом: Учебно-практич.пос./Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской.-М.:ПРИОР,1999.-352с.
    37. Управление персоналом:Уч.пос. для высш. уч. зав./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина.-М.:Изд-во ПРИОР,1999.-432с.
    38. Управление персоналом:Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л.Еремина.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998.-423с.
    39. Чижов Николай Антонович. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.- 351с.
    40. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху: Пер. с англ. / Под ред. и с предисл. Л. А. Княжинской.М.: ЮНИТИ: Культура и спорт, 1994.стр.211.
    41. Шекшня Станислав Владимирович. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.-(Библиотека журнала "Управление персоналом").
  • 18977. Система управления персоналом на примере японского менеджмента
    Менеджмент

    Японцы воспринимают социальный мир поделенным на четкие структуры: сэмпай» (старшие), кохай» (младшие) и дорё. Категория дорё, обозначающая коллеги, относится лишь к людям одинакового ранга, а не ко всем кто выполняет вместе какую-то работу. Даже среди дорё различие в возрасте, стаже определяют характер восприятия друг друга либо в качестве сэмпай либо в качестве кохай. Идеальная система взаимоотношений между сэмпай и кохай выглядит следующим образом: младший проявляет знаки благодарности по отношению к старшему, а старший проникается в ответ чувством предрасположения к младшему, становясь его хорошим сэмпаем. Система взаимоотношений по вертикали в Японии - это система отношений отец - сын. Очевидно, что характер взаимоотношений японской семьи в значительной мере перенесен в сферу производства. Японцы выработали жесткие правила домостроя, которые пережили века. Эти правила давно проникли во все поры японского общества. Бизнес приспособил семейные отношения к условиям своих предприятий, и это обеспечило ему важное преимущество в конкурентной борьбе с Западом. Внедрение идеалов семейной психологии в управление создало определенные условия повышения дисциплины труда, совершенствование межличностных отношений и как следствие условие для повышения производительности труда, роста производства.

  • 18978. Система управления персоналом предприятия
    Менеджмент

     

    1. Êîíñòèòóö³ÿ Óêðà¿íè // ³äîìîñò³ Âåðõîâíî¿ Ðàäè (ÂÂÐ), 1996, N 30, ñò. 141 ²ç çì³íàìè, âíåñåíèìè çã³äíî ³ç Çàêîíîì N 2222-IV ( 2222-15 ) â³ä 08.12.2004, ÂÂÐ, 2005, N 2, ñò.44
    2. Êîäåêñ çàêîí³â ïðî ïðàöþ Óêðà¿íè ³ç çì³íàìè ñòàíîì íà 23.09.2008
    3. Çàêîí Óêðà¿íè «Ïðî îïëàòó ïðàö³» // ³äîìîñò³ Âåðõîâíî¿ Ðàäè (ÂÂÐ), 1995, N 17, ñò.121
    4. Çàêîí Óêðà¿íè «Ïðî â³äïóñòêè» // ³äîìîñò³ Âåðõîâíî¿ Ðàäè (ÂÂÐ), 1997, N 2, ñò. 4
    5. Àíòèêðèçèñíîå óïðàâëåíèå: Ó÷åá ïîñîáèå äëÿ òåõíè÷åñêèõ âóçîâ / Â.Ã.Êðûæàíîâñêèé, Â.È.Ëàïåíêîâ, Â.È.Ëþòåð è äð.; ïîä ðåä. Ý.Ñ.Ìèíàåâà è Â.Ï.Ïàíàãóøèíà. Ì.: «Èçä-âî ÏÐÈÎл, 2008 432ñ.
    6. Àðóòþíÿí Ì. Ê. Óêðåïëÿÿ ñâÿçè ñ ïàðëàìåíòîì: (Ñò. ïðåä. Ñîâåòà Êîíôåäåðàöèè ïðîôñîþçîâ Àðìåíèè) // Âåñòí. ïðîôñîþçîâ. - 2004. - ¹12. - Ñ. 1-2.
    7. Áàëþê Ì., Ãîí÷àðîâà Ã. Çì³íè â îðãàí³çàö³¿ âèðîáíèöòâà ³ ïðàö³ òà ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî // Ïðàâî Óêðà¿íè. - 2006. - ¹11. - Ñ. 33-37.
    8. Áàíäóðêà À.Ì., Áî÷àðîâà Ñ.Ï., Çåììåíñêàÿ Å.Â. Ïñèõîëîãèÿ óïðàâëåíèÿ. Õàðüêîâ: ÎÎÎ «Ôîðòóíà-ïðåññ», 2008. 464ñ.
    9. Áàêàíîâ Ì.È., Øåðåìåò À.Ä. Òåîð³ÿ åêîíîì³÷íîãî àíàë³çó. Ì.: Ô³íàíñè òà ñòàòèñòèêà, 2000.
    10. Áåëÿåâà È., Ìàëàôååâ Í. Îò ïàòåðíàëèçìà ê ñîöèàëüãîìó ïàðòíåðñòâó. (Ðîñ. Ôåäåðàöèÿ) // Ïðîáë. òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ. - 2005. - ¹2. - Ñ. 92-97.
    11. Áèáëèîòåêà óïðàâëÿþùåãî ïåðñîíàëîì: ìèðîâîé îïûò. Ìåíåäæìåíò ÷åëîâå÷åñêèõ ðåñóðñîâ: Îáçîðíàÿ èíôîðìàöèÿ / Ñîñò. Â.È.ßðîâîé; Ïîä ðåä. Ã.Â.Ùåêèíà. Ê.: ÌÀÓÏ, 2005. 104ñ.
    12. Áîãèíÿ Ä.Ï., Ãð³øíîâà Î.À. „Îñíîâè åêîíîì³êè ïðàö³”: Íàâ÷. ïîñ³á. 3-òº âèä., ñòåð. Ê: ÇíàííÿÏðåñ, 2002. 313ñ. (Âèùà îñâ³òà ÕÕ² ñòîë³òòÿ).
    13. Âàñèëåíêî Â.Î. Ñòðàòåã³÷íå óïðàâë³ííÿ. - Ê.: ÖÓË, 2003.
    14. Âèõàíîâñêèé Î.Ñ., Íàóìîâ À.Ê. Ìåíåäæìåíò: ÷åëîâåê, ñòðàòåãèÿ, îðãàíèçàöèÿ, ïðîöåññ: Ó÷åáíèê. Ì.: Èçä-âî ÌÃÓ, 2005. 416ñ.
    15. Ãîðáóíîâ Â.Ì. Óïðàâë³ííÿ ñîö³àëüíèì ðîçâèòêîì òðóäîâîãî êîëåêòèâó: Êîíñïåêò ëåêö³é. Ê.: ÌÀÓÏ, 2005. 80ñ.
    16. Ãîøîâñüêà Â., Àðñ³ºíêî À. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî: ÿêèì éîìó áóòè? // Ãîëîñ Óêðà¿íè. - 2006. - 6 òðàâ. - Ñ. 6.
    17. ijäê³âñüêà Ë.²., Ãîëîâêî Ë.Ñ. - Äåðæàâíå ðåãóëþâàííÿ åêîíîì³êè - Ê.: Çíàííÿ, 2004. - 213 ñ.
    18. ijºñïåðîâ Â.Ñ. „Åêîíîì³êà ñ³ëüñüêîãîñïîäàðñüêî¿ ïðàö³” Ê.: ²ÀÅ ÓÀÀÍ, 2004. 488ñ.
    19. Äìèòðèåíêî Ã.À., Äîðîøåíêî ª.À. Îö³íêà ð³âíÿ êóëüòóðè ïåðñîíàëó: Íàâ÷.-ïðàêòè÷. Ïîñ³áíèê. Ê.: ÌÀÓÏ, 2005. 88ñ.
    20. Äîðîøåíêî Ë.Ñ. Óïðàâëåíèå òðóäîâûìè ðåñóðñàìè: Ó÷åá. ïîñîáèå. Ê.: ÌÀÓÏ, 2008. 60ñ.
    21. Äóáðîâñüêèé Ì., Æóêîâ Â. Ñòðóêòóðà, çì³ñò ïðîöåñó ñîö³àëüíîãî ïàðòíåðñòâà // Ïðîôñï³ëêè Óêðà¿íè. - 2005. - ¹1-2. - Ñ. 9-14.
    22. Äÿäêîâà Í. - Ïðî çàõîäè ùîäî ï³äâèùåííÿ ðåçóëüòàòèâíîñò³ ðîáîòè ì³í³ñòåðñòâà ïðàö³ òà ñîö³àëüíî¿ ïîë³òèêè. - Óêðà¿íà: àñïåêòè ïðàö³, 2005, ¹ 2.
    23. Åðøîâ Ñ. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî: àâñòðèéñêèé âàðèàíò // Ïðîôñîþçû. - 2005. - ¹4. - Ñ. 36-38.
    24. Çàãàëüíîîáîâ'ÿçêîâå äåðæàâíå ñîö³àëüíå ñòðàõóâàííÿ òà ïåíñ³éíå çàáåçïå÷åííÿ : ó öèôðàõ ³ ôàêòàõ - Ê.: ̳í³ñòåðñòâî ïðàö³ òà ñîö³àëüíî¿ ïîë³òèêè Óêðà¿íè, Ïåíñ³éíèé ôîíä Óêðà¿íè, 2004. - 45 ñ.
    25. Êàðï³ëîâñüêà Ñ.ß., ̳òåëüìàí Ð.È., Ñèíÿâñüêèé Â.Â., Òêà÷åíêî Î.Ì., Ôåäîðèøèí Á.Î., ßùèøèí Î.Î. Îñíîâè ïðîôåñ³îãðàô³¿: Íàâ÷. ïîñ³áíèê. Ê.: ÌÀÓÏ, 2008. 148ñ.
    26. Êà÷àí ª.Ï. Óïðàâë³ííÿ òðóäîâèìè ðåñóðñàìè. - Ê. :Âèùà øêîëà, 2005.
    27. Êîâàëüîâ Â.Â. Àíàë³ç ãîñïîäàðñüêî¿ ä³ÿëüíîñò³ ï³äïðèºìñòâà. - Ì., 2002
    28. Êîðîáîâ Ì.ß. Ô³íàíñîâî-åêîíîì³÷íèé àíàë³ç ä³ÿëüíîñò³ ï³äïðèºìñòâà. Ê., 2005.
    29. Êîëïàíîâ Â.Ì. Ìåòîäû óïðàâëåíèÿ: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. Ê.: ÌÀÓÏ, 2008. 160ñ.
    30. Êèñåëåâ É.ß. Çàðóáåæíîå òðóäîâîå ïðàâî. - Ì., 1998. - Ñ. 163.
    31. Êîëîò À. Ì. Ìîòèâàö³ÿ, ñòèìóëþâàííÿ ³ îö³íêà ïåðñîíàëó. Ê.: ÊÍÅÓ, 1998. Ñ. 70 78.
    32. Ìàêàðîâ Ñ.Ô. Ìåíåäæåð çà ðàáîòîé. Ì.: Ìîë. ãâàðäèÿ, 1999. 239ñ.
    33. Ìåíåäæìåíò îðãàíèçàöèè / Ïîä ðåä. Ç.Ï. Ðóìÿíöåâîé, Í.À.Ñîëîìàòèíà. Ì.: ÈÍÔÐÀ Ì, 2005 569ñ.
    34. Íîâ³êîâ Â. - Ïîòåíö³àë ñòàá³ëüíî¿ ñîö³àëüíî¿ ïîë³òèêè. - Óêðà¿íà: àñïåêòè ïðàö³, 2005, ¹ 1.
    35. Îñîâñüêà Ã.Â. Óïðàâë³ííÿ òðóäîâèìè ðåñóðñàìè. - Ê.:ÖÓË, 2003.
    36. Ïåðåâàãè ³ íåäîë³êè îíîâëåíîãî áþäæåòó. - Æóðíàë ÒÏÏ Óêðà¿íè “Ä³ëîâèé ³ñíèê”, 2005, ¹ 5.
    37. Ïåðåëèã³íà Ë. Íà ìàã³ñòðàëÿõ ñîö³àëüíîãî ïàðòíåðñòâà: (Áåñ³äà ç ãîëîâîþ Öåíòð. êîì. ïðîôñï³ëêè ïðàö³âíèê³â êóëüòóðè Óêðà¿íè) // Êóëüòóðà ³ æèòòÿ. - 2000. - 23 æîâò. - Ñ. 1,2.
    38. Ïåòþõ Â.Ì. „Ðèíîê ïðàö³”: Íàâ÷àëüíèé ïîñ³áíèê. Ê.: ÊÍÅÓ, 1999. 288 ñ.
    39. Ðàä÷åíêî Ê.². Ñòðàòåã³÷íèé àíàë³ç ó á³çíåñ³. - Ê.: 2004.
    40. Ðóäåíêî Ë.Â. òà ³í. Àíàë³ç ô³íàíñîâî-ãîñïîäàðñüêî¿ ä³ÿëüíîñò³ ï³äïðèºìñòâ: Íàâ÷. ïîñ³áíèê - Ê.: Óêîîïîñâ³òà, 2000.
    41. Ñàäîâåíêî À. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî - îá"ºêòèâíà ïîòðåáà ðîçáóäîâè äåìîêðàòè÷íî¿ Óêðà¿íè // Ðîçáóäîâà äåðæàâè. - 2005. - ¹7-8. - Ñ. 42-47.
    42. Ñàäîâåíêî À., Ìàñëîâà-˳ñ³÷ê³íà Í. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî ³ äåìîêðàòè÷íå ïëþðàë³ñòè÷íå ñóñï³ëüñòâî // Óêðà¿íà: àñïåêòè ïðàö³. - 2006. - ¹1. - Ñ. 62-64.
    43. Ñàöêîâ Í.ß. Ìåòîäû è ïðèåìû äåÿòåëüíîñòè ìåíåäæåðîâ è áèçíåñìåíîâ: Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêîå ïîñîáèå. Áåëàÿ öåðêîâü: Èíñòèòóò, 2003. 401ñ.
    44. Òðåòÿê Â.È., Ïëàòîíîâ Ñ.Â. Ìåíåäæåðó î ìåíåäæìåíòå. Ê.: Óêðàèíñêî-ôèíñêèé èíñòèòóò ìåíåäæìåíòà è áèçíåñà, 2005. 96ñ.
    45. Óïðàâë³ííÿ á³çíåñîì: Åêñïðåñ-êóðñ äëÿ ä³ëîâèõ ëþäåé / Àâò.-óêëàä. Ã.Â.Ùîê³í. 3-º âèä., ïåðåðîá. ³ äîï. Ê.: ÌÀÓÏ, 2002. 204ñ.
    46. Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì: Ó÷åáíèê äëÿ âóçîâ / Ïîä ðåä. Ò.Þ.Áàçàðîâà, Á.Ë.Åðåìèíà. Ì.: Áàíêè è áèðæè, ÞÍÈÒÈ, 2002. 423ñ.
    47. Õì³ëü Ô.². Ìåíåäæìåíò: ϳäðó÷íèê. Ê.: Âèùà øê., 2005. 351ñ.
    48. Õì³ëüîâñüêèé Â. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî ³ ðîáîòîäàâö³ // Óðÿäîâèé êóð"ºð. - 2006. - 23 êâ³ò. - Ñ. 9.
    49. Öàíäð, ªðíñò. Ìåíåäæìåíò ìàëèõ ³ ñåðåäí³õ ï³äïðèºìñòâ / Ïåð. ç í³ì. Î.Ãóñàê. Ê.: Îñíîâ³, 2008. 317ñ.
    50. ×åðíÿâñêèé À.Ä. Îðãàíèçàöèÿ óïðàâëåíèÿ â óñëîâèÿõ ðûíî÷íûõ îòíîøåíèé: Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêîå ïîñîáèå. Ê.: ÌÇÓÓÏ. 2004. 120ñ.
    51. ×èñòîâ Ñ.Ì., Íèêèôîðîâ À.ª. - Äåðæàâíå ðåãóëþâàííÿ åêîíîì³êè. - Ê.: ÊÍÅÓ, 2000. - 314 ñ.
    52. Øàëóøêèí Í.Í. Îñíîâû ìåíåäæìåíòà è áèçíåñà: Ñïåöêóðñ äëÿ äåëîâûõ ëþäåé. Ê.: ÌÀÓÏ. 2005 176ñ.
  • 18979. Система управления персоналом предприятия ООО "Элеконд"
    Менеджмент

    51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).
    2. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 30.06.2003 г. № 86 ФЗ).
    3. Налоговый кодекс Российской Федерации ( в ред. от 24.05.1999 г.).
    4. Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 17.12.99 г.N212-ФЗ.
    5. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» (от 21.11.96 г. № 129-ФЗ).
    6. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организаций» (ПБУ 4 /99). Приказ Минфина РФ от 06.07.99. № 43-н.
    7. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 1999, с.142.
    8. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. М.: ИНФО, 2000. 176 с.
    9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В.И. Стражева Минск: Выш. школа, 2001.- 479 c.
    10. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. М.: Инфра-М, 2000. 431 с.
    11. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.
    12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом М.: Инфра-М, 2000. 224с.
    13. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 1999. 95 с.
    14. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». М.:«ЮНИТИ»,2002. 326 с.
    15. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.
    16. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. М.: Мастерство, 2002. 288 с.
    17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.
    18. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2002. 304 с.
    19. Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов от 21 августа 1998 г.
    20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид Заде, Т.А. Родкина. М.: Из во «Экзамен», 2003. 480 с.
    21. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 416 с.
    22. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. 320 с.: ил.
    23. Л. Планкетт, Выработка управленческих решений. М., 2000.234 с.
    24. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ.. М.:«Дело ЛТД»,2000.-560 с.
    25. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.
    26. М.Ванетти. М. Эддоус, Р. Стэнсфилд, Методы принятия решений. М., 2000-258 с.
    27. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет Высшая школа экономики. М.: издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. 296.
    28. Познай себя и других: Популярные тесты. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004. 400 с.
    29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Новое знание, 2001.- 608 с.
    30. Сергеев И.В. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2001.- 193 с.
    31. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999.- с. 450.
    32. Устав ОАО «Элеконд».
    33. Экономика предприятия/Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
    34. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. 176 с.
    35. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. 446 с.
  • 18980. Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"
    Менеджмент