Geum.ru

Менеджмент

  • 9401. Формирование корпоративной культуры
    Информация пополнение в коллекции 10.11.2010

    Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

    1. предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);
    2. старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
    3. значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
    4. обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
    5. критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
    6. организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
    7. стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
    8. процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
    9. распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
    10. характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
    11. характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
    12. пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
    13. оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
  • 9402. Формирование корпоративной культуры и её роль в повышении эффективности деятельности персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение Сберегательного банка №5221
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.10.2010

     

    1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". М.: Дрофа, 2001. 269с.
    2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. М.: "Издательство ПРИОР", 2006. 359с.
    3. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента,- М.: Финансы и статистика, 1999 г.-157с.
    4. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента.- М.: Финансы и статистика,1999 г.-157с.
    5. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. 600 с., с ил.
    6. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.
    7. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, 2007. №6. С. 32.
    8. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастрество: Пер. с англ. М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-КОНТАКТ ИНФРА-М, 2001. 233с.
    9. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков.- М.: Новая волна, 2000г. 176с.
    10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента/Пер. с англ. Козыревой И.Б. - М.:Новости 1993. 224с.
    11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2-е изд.- М.: "Гардарики", 1996. - 416с.
    12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2002. 528с.
    13. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Ц М.: Экономика, 1972. С. 279.
    14. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли, Джеймс Х.-мл., Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662с.
    15. МакНотон Д.. Организация работы в банках. 2002г.-240с.
    16. Громов И. А. и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. Ц СПб.: ООО "Издательство ДНК", 2003. 837 с.
    17. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе "Российская деловая культура" // Служба персонала. 2006.- №9. - С. 23 25.
    18. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. 2003. №9. С. 15 16.
    19. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320с.
    20. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.
    21. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). 2001. №5. С. 2 6.
    22. Культ культуры. // Советник. 2006. №10. С. 32.
    23. Кубанейшвили А. "Преобразование компании начните с корпоративной культуры", РЦБ. Управление персоналом, № 3, 2001.
    24. Клочков И. "Банки и банковское дело". 2002г.-192с.
    25. Кричевский Р.Л., Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2003. 316с.
    26. Льюис Р.Л. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. 2-е изд. М.: Дело, 2001. 448с.
    27. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
    28. Менеджмент. Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения учебное пособие для вузов. Под ред. д.э.н., проф. Страховой О.А., СПб.: Изд. "Питер", 2000 г. -141с.
    29. Менеджмент. Практикумы. Ситуации. Под ред. д.э.н., профессора В.В.Томилова, СПБГУЭФ 2002- 129с. - учебное пособие.
    30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: "Дело", 2002. 361с.
    31. Михельсон-Ткач В. Л. и Скляр Е.Н процесс согласования ценностей: проблемы и оценка Менеджмент в России и за рубежом №1 / 2002.
    32. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер,2001.-160с.
    33. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем.// Америкаская социологическая мысль. М. 1996.
    34. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.:Прогресс, 1986 (Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. - N.Y.: Harper and Row, 1982).
    35. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
    36. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства / М.: Издате-льский дом "Вильямс", 2005.
    37. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Обнинск: Феникс. 2001. 296с.
    38. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.-192с.
    39. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак и др. СПб: Питер, 2001. - 345с.
    40. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ. 1999. №100. С. 12-14.
    41. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 - С.74.
    42. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: НИИВО, 2005. 156с.
    43. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998, С. 69.
    44. В.В. Томилов. Культура предпринимательства. СПб: Издательс-тво "Питер", 2000. 368с.
    45. Холл Ричард Х., Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001. - 509с.
    46. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. Ц СПб: Питер, 2002. - 336с.
    47. Шихирев П.Н., Введение в российскую деловую культуру. - М.: ОАО Типография "Новости", 2000. - 430с.
    48. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия у правленческих решений / Е. Черных// Управление персоналом. 2004. № 3. С. 66 69.
    49. .Cyert R.M., March J.G. A Behavioral Theory of Organizational Objectives // Masson Haire (ed.) Modern Organizational Theory. N.Y., 1959
    50. Griffin, Ricky W. "Management". Copyright 1990 by Houghton Mifflin Company, Boston, MA. Printed in the United States of America., 884с.
    51. Hampton, David R. "Organizational behavior and the practice of management". Copyright 1987 Harper Collins Publishers Inc. Printed in the United States of America. 1020с.
    52. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991
    53. Hofstede G, Culture and Organizaions: Software of the mind/ - Glosgow: Harper Collins, 1994.
    54. McGregor D.M. The human side of enterprise. N.Y., 1960
    55. Sathe V. Culture and related corporate realities. - Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1985
    56. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса [Электронный ресурс] http://www.emsi.ru/books.html - дата обращения 22.02. 2009.
    57. Иванова С.В. Типы корпоративной культуры. [ Электронный ресурс] http://www.stopcrisis.ru .- дата обращения 25.01. 2009.
    58. GAAP.RU : Бочкарев А.В Механизм формирования корпоративной культуры. [ Электронный ресурс] http://www. GAAP.RU Статьи . Кадровый менеджмент.- дата обращения 27.03.10.
    59. Ниесов И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. [Электронный ресурс] http://www.rabota.ru.
    60. Организационная культура. [Электронный ресурс]: http://psyfactor.org.
    61. Шило П. Корпоративное управление. Мода или осознанная необходимость? [ Электронный ресурс] http://go.mail.ru/.
    62. Правотека. [Электронный ресурс] Лобанова Т.Н. Банки - организация и персонал. Учебно-практическое пособие http://www.pravoteka.ru/lib/bankovskoe-pravo/0004/38.html - дата обращения 24.03.10
    63. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия. [Электронный ресурс] http://ipmconsult.ru.
    64. ОАО АК СБ РФ. Финансовый отчет [Электронный ресурс] http://www.sbrf.ru.
    65. Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс. [ Электронный ресурс] http://art.thelib.ru.
  • 9403. Формирование корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом
    Информация пополнение в коллекции 28.04.2010

    Уже на стадии приема происходит определение направления развития кандидата, поскольку любое собеседование или тестирование само по себе можно назвать развитием, т.к. человек яснее видит свои сильные и слабые стороны, осознает, соответствует ли он определенным квалификационным требованиям, соответствует ли предполагаемая работа его собственным запросам. В ходе собеседования кандидат знакомится с должностной инструкцией и перспективами карьерного роста. Если компромисс между желаниями и возможностями обеих сторон найден, происходит оформление нового сотрудника в штат компании. Следующим этапом приобщения сотрудника к корпоративной культуре является его адаптация, неразрывно связанная с процессом обучения. Под адаптацией понимается процесс вхождения работника в новую предметно-вещественную и социальную среду, а также приспособление к ней. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный процесс, связанный со значительными затратами компании, поэтому она заинтересована в долгосрочности отношений с нанятым человеком. По статистике, наиболее высокий процент новичков покидает компанию именно в течение первых трех месяцев. Среди основных причин ухода выделяют несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новые условия труда. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры социализации и адаптации. Важнейшей задачей специалиста по кадрам является помощь сотруднику в привыкании к новым условиям. В некоторых компаниях пренебрегают процессом социализации, что может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Если новички предоставлены сами себе, то компания теряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Адаптация начинается уже в отделе управления персоналом, когда сотрудник знакомится с историей и традициями компании, ее философией и миссией, существующими нормами поведения, социальным пакетом, коллективным договором, системой оплаты труда, правилами внутреннего распорядка и системой административных коммуникаций. Этот же этап включает санитарно-гигиеническую адаптацию: оборудование рабочего места, показ помещений для приема пищи и т.д. Проектный институт располагает хорошо отремонтированными удобными кабинетами для работы, но специальных комнат для приема пищи не предусмотрено. Для этих целей в кабинетах выделен закуток, а некоторые сотрудники едят на рабочем месте, что неудобно и негигиенично. Подготовка рабочего места для нового сотрудника производится заранее: соответствующие службы устанавливают технику, регистрируют нового сотрудника в локальной сети. Руководитель подразделения, уже знакомый с новичком по собеседованию, представляет его в отделе. Если на работу принят молодой специалист, заключивший с компанией договор на ста жировку, то для него подбирают наставника, который будет заниматься его профессиональной адаптацией и обучением. Общение с наставником позволяет новому работнику быстрее войти в коллектив. Наставник проводит подопечного по всему институту, коротко рассказывая обо всех подразделениях и обращая особое внимание на тех, с кем впоследствии придется взаимодействовать. Вместе с руководителем подразделения на ставник подробно рассказывает о факторах, влияющих на зарплату. С работниками, которые не попадают в категорию молодых специалистов, занимается старший по должности сотрудник подразделения. Важной частью профессиональной адаптации является обучение внутренним стандартам оформления документации и внутреннему документообороту. Следует отметить, что в проектном институте в каждом подразделении существуют свои традиции, т.е. некие «государства в государстве». Успешная социально-психологическая адаптация во многом зависит от того, насколько удач но впишется сотрудник в микроклимат под разделения, насколько лояльно примет нор мы взаимодействия в коллективе. Безусловно, эти нормы соответствуют общей корпоративной культуре компании, но имеют свои особенности. В практике института есть случаи переходов из одного подразделения в другое именно на почве неприятия новым работником особенностей общения. В процессе адаптации отдел управления персоналом постоянно проводит беседы с самим работником, его наставником и руководителем под разделения, что позволяет на ранних стадиях вы явить трудности адаптации к культуре подразделения и найти приемлемые решения. В кризисных условиях в проектном институте сложилась негативная практика в области обучения и повышения квалификации. Ввиду ограниченности средств, выделяемых на обучение, служба управления персоналом не в состоянии отправить на учебу всех желающих. В ходе анализа итогов проведенного ранее об учения выяснилось, что некоторые семинары и конференции посещали одни и те же сотрудники. Поскольку обучение и повышение квалификации является значимым элементом мотивации персонала, то напрашивается вывод о том, что остальные работники этих подразделений были демотивированы, и даже не пытались рас ширить свои знания. В настоящее время такое положение было исправлено: из большого числа заинтересованных в обучении работников выбирают тех, обучение которых важно для самой компании. Анализ корпоративной культуры института показывает, что в ней достаточно развиты элементы клановой культуры, которая во главу угла ставит заботу о подчиненных, делая акцент на социальных факторах и социальном развитии.

  • 9404. Формирование корпоративной культуры как фактор управления персоналом
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.03.2010

     

    1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2003.- 346 с.
    2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 2005.- 184 с.
    3. Авоев П.Р. Управление человеческими ресурсами, [http://www.hrm.ru]
    4. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 427 с.
    5. Агеев. В.С. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.
    6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 1999.
    7. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 1997.
    8. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала. Справочник по управлению персоналом, 2002, №3, с. 46 55.
    9. Бэгьюли Ф. Управление проектом. Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2002.
    10. ВиханскийО., НаумовА., Менеджмент М.: "Гардарики", 1999.
    11. Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 51 61.
    12. Воропаев В. И. Управление проектами в России. М.: Аланс, 1995.
    13. Вялова Л.М. Рекомендательное письмо, характеристика и отзыв: составление и оформление. Справочник кадровика, 2002, №3, с. 49 53.
    14. Гендерные проблемы и развитие. Влияние развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы. М.: Весь мир, 2002.
    15. Директор, №7 1997.
    16. ДрукерП., Задачи менеджмента в XXI веке М.: "Вильямс", 2000.
    17. Евроменеджмент, [http://www.emd.ru]
    18. Иванов Г. В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №6, с. 100 109.
    19. Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 1996.
    20. Кадровый менеджмент, 14.11.2003
    21. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2002.
    22. КубрМ., Управленческое консультирование М.: "Интерэксперт", 1992.
    23. Кузнецова Н. В. Оценка потребности в персонале. Справочник по управлению персоналом, 2002, №4, с. 45 54.
    24. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 24.
    25. Леваков В.Е. Должностная инструкция как реальный инструмент управления. Справочник по управлению персоналом, 2001, №0, с. 50 54.
    26. ЛэндП., Менеджмент искусство управления М.: "Инфра", 1995.
    27. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.
    28. МесконМ., АльбертМ., Хедоури Ф.Основы менеджмента М.: "Дело", 2000.
    29. МинцбергГ., Структура в кулаке С-Пб.: "Питер", 2001.
    30. Подбор сотрудников: Учебное пособие: Пер. с англ. М.: ДеКа, 1994.
    31. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие // Редактор-составитель Д. Я. Райгородский. Самара: Издательский Дом "БАХРАХ-М", 2003.
    32. РадугинА., РадугинК., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: "ОСТ", 1995.
    33. Разу М.Л., Воропаев В.И. и др. Управление программами и проектами: 8 модуль "Модульной программы для менеджеров". М.: ИНФРА-М, 2000.
    34. РумянцеваЗ., СаломатинН., Менеджмент организации М.: "Инфра-М", 1995.
    35. Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 41.
    36. Секрет фирмы, № 43 (82) 15.11.2004 [http://sfonline.ru]
    37. СмолкинА.М., Менеджмент: основы организации М.: "Инфра-М", 2001.
    38. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001.
    39. Тананов В.М. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 42 50.
    40. Томсетт М.С. Библия управления проектами. Пер. с англ., 2001.
    41. Тренев В. Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2002.
    42. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
    43. Шапиро В. Д. И др. Управление проектами. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.
    44. ШейнЭ., Организационная культура и лидерство С-Пб.: "Питер", 2002.
    45. www.bmw.com
    46. www.wst.com
  • 9405. Формирование корпоративной культуры на предприятиях в сфере коммерции
    Курсовой проект пополнение в коллекции 03.04.2012

    Традиционная (адаптивная) корпорацияСовременная (креативная) корпорацияХозяйственная единица для создания конечного продукта Ориентирована на существующие потребности рынка (текущая хозяйственная конъюнктура) Максимизация прибыли, как единственная цель и измерение достижений Адаптация к внешней среде Универсальный упор на выгодные эффективные экономические достижения. Экономическая мотивация Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг Подход к деятельности правительства с позиций невмешательстваСоциоэкономическая система для развития личности ее создателей и творческой самореализации работников Ориентирована на формирование новых потребностей рынка в рамках узкой специализации Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных, целей (многоцелевая удовлетворенность) и социальных результатов Постоянное преобразование на основе внутренних источников финансирования развития и прогресса Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников Неэкономическая мотивация Общество ожидает от предприятия обращения к проблемам качества жизни в широком смысле Понимание роли правительства в соответствии с общественными целямиТрадиционные ценности:Современные ценности:дисциплинасамореализацияпослушаниеучастиеиерархиякомандадостаточностьинициатива, творчествовластьдецентрализациядостижениесамостоятельностьнадежностьгибкостьОрганизационная культураКорпоративная культура

  • 9406. Формирование лояльности в бизнесе
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Вопрос второй: экономическая целесообразность. Если топ-менеджеры пришли к согласию относительно характера необходимых преобразований, то можно ставить следующий вопрос: «Имеет ли экономический смысл их проведение именно в вашей отрасли и в вашем виде бизнеса?» Такие вещи, как цель и миссия, конечно, мобилизуют вашу команду на некоторое время, но в долгосрочном аспекте они должны опираться на экономическую целесообразность. Менеджмент на основе лояльности успешен отнюдь не во всех отраслях и не во всех видах бизнеса. Особенно это касается отраслей, где требуются минимальные инвестиции в привлечение клиентов или долгосрочные контракты с сотрудниками нецелесообразны, поскольку квалификация и производительность их труда не зависят от опыта работы. Поставщики сырья наподобие нефтедобывающих компаний или представители высокотехнологичных видов бизнеса, где определяющим фактором для потребителей выступает прогрессивность предлагаемых решений, тоже выиграют от внедрения принципов лояльности. Но для них лояльность отнюдь не главное конкурентное преимущество.

  • 9407. Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала заслуживает достаточно новый для России, но уже активно используемый многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных» PR-мероприятий, влияние которого прослеживается и в социально-ориентированной внутренней политике компании «Балтика». По данным опроса, проведенного «Левада-центром» в мае 2006 г., 44% россиян считают самым важным в жизни создать семью и родить детей, в то время как карьеру и хорошую работу во главу угла ставят только 39% опрошенных [7]. Роль семьи возросла и в принятии решений относительно карьеры, поэтому с точки зрения специалистов в области PR члены семей сотрудников воспринимаются как один из видов внешней общественности наряду с клиентами компании, органами власти и СМИ. Тот климат, те настроения, которые царят дома в отношении фирмы, где работает один из членов семьи, во многом определяют, насколько сам работник лоялен в отношении этой компании.

  • 9408. Формирование марочного капитала
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    В последние годы стремительно возрастает влияние марок, принадлежащих компаниям розничной торговли (естественно, за счет ослабления позиций марок производителей). Существует угроза, что в будущем и те и другие будут потеснены более эффективными марками э-торговцев или поисковых систем. Если компания утрачивает контроль над своей торговой маркой, она рискует превратиться в поставщика никому не известных товаров, а ее стоимость плавно перетечет в руки тех, кому отдает предпочтение покупатель. Исходя из этого, во многих отраслях создание и поддержка торговых марок являются необходимым условием повышения акционерной стоимости компаний. Этим вопросам и посвящена настоящая глава. Изучив ее, вы сможете:

  • 9409. Формирование механизма продвижения туристского продукта
    Дипломная работа пополнение в коллекции 31.01.2012

    Различают торговую и коммуникативную эффективность рекламы. Торговая эффективность рекламы определяется увеличением процента объемов продаж до и после начала рекламных мероприятий. Коммуникативная эффективность рекламы определяется методами исследований и анкетированных опросов. Каждое средство рекламы имеет свои преимущества и недостатки. В процессе разработки стратегии продвижения продукта важным является правильный выбор нужного средства рекламы с целью получения желаемого эффекта от вложенных на продвижение турпродукта средств. Поэтому необходимо при помощи исследований получить полную информацию о потребителе, его интересах, увлечениях, запросах.

  • 9410. Формирование мотивации труда
    Дипломная работа пополнение в коллекции 26.09.2011
  • 9411. Формирование мотивационного механизма в управлении организацией на примере ООО "Юпитер"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 02.06.2011

    Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

  • 9412. Формирование организационной культуры
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2011

    На основе полученных знаний можно разработать следующие рекомендации и представить некоторые ошибки в формировании организационной культуры:

    • К формированию культуры приступают, не имея подготовленной стратегии. Это недопустимо, так как именно долгосрочная перспектива определяет набор ценностей, которые необходимы для этой цели.
    • Не всегда разработанные миссия, цели организации и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, т.е. соответствуют их интересам и правильно ими понимаются. Лучший способ добиться общности позиции и взглядов на будущее организации - вырабатывать стратегию долгосрочного развития всем коллективом. Правда, находятся отдельные личности, преследующие только свои цели, т.е. потребительски относящиеся к фирме и ее клиентам, поэтому подобных сотрудников лучше сразу "выкорчевывать" из фирмы.
    • Перед формированием эффективной культуры следует еще раз обратиться к анализу сильных и слабых сторон организации, к исследованию возможностей и угроз со стороны внешней среды. Понимание уже одних этих факторов членами коллектива способствует и пониманию стратегии организации (конечно, при условии, что стратегия построена с учетом SWOT-анализа), и росту доверия персонала к руководителям.
    • Часто рисуется только желаемый профиль культуры и не исследуется сформировавшийся на данный момент профиль. То есть не определен разрыв между желаемой и имеющейся культурой, следовательно, не существует программы исправления культуры (смены одних ценностей на другие).
    • Не всегда учитываются факторы, влияющие на формирование культуры напрямую: движущие силы организации, устремления правящего блока, желания сотрудников, морально-психологический климат организации, распределение ответственности, прав и власти, способы выработки и принятия решений, коммуникации и их качество, востребованные инициативы и инновации, типы контроля и т. д.
    • Понимая необходимость пересмотра ценностей, лидеры организации не могут или не хотят меняться сами.
    • Смена ценностных ориентаций и изменение критериев оценки успешности - большой стресс для сотрудников, который не все могут выдержать. Не следует препятствовать уходу сотрудников, так как интересы фирмы - превыше всего. Но иногда руководители "грешат" стремлением любой ценой удержать доселе "верный и успешный" персонал, в результате "новая" культура остается несформированной.
    • Эффективную культуру часто формируют при слабом доверии членов коллектива друг другу. При подобном отношении сделать ее эффективной будет невозможно, так как нельзя будет определить совместные разделяемые ценности. Поэтому лучше сначала направить усилия на формирование доверительных отношений. Доверие - это надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания.
    • Нередко за работу над формированием эффективной культуры принимаются в тот момент, когда в коллективе царят такие настроения, как паника, уныние, равнодушие или тревожность. В такой момент члены организации не в состоянии рассуждать о ценностях. Необходимо сначала вселить в людей хотя бы надежду. Совсем хорошо будет, если удастся придать им уверенности, добиться эмоционального подъема и энтузиазма .
    • Клиентоориентированную организацию пытаются сформировать в "больной" организации (организация "больна", если она имеет такие отклонения от нормы, которые не позволяют ей достигать целей).
    • Не принимаются во внимание типы занятых сотрудников.
  • 9413. Формирование организационной культуры (на примере организации "Евросеть")
    Курсовой проект пополнение в коллекции 26.11.2010

    Поэтому нормы компании «Евросеть» можно определить так:

    • Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели. Все осознают «миссию» компании.
    • Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
    • Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам к своему.
    • Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
    • Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
    • В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
    • Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что мелкие повседневные дела их коллег составление документов, телефонные звонки, встречи имеют значение для общего результата.
    • Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
    • Люди могут пересекать границы отделов, помогая, друг другу.
    • Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
    • При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
    • Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного руководителя.
  • 9414. Формирование организационной культуры предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 30.10.2011

    Циклы, подобные этому, действуют в рамках культуры для любого случая: они диктуют нам, как заказать ланч, как сделать предложение любимой, как взять такси и как написать книгу. Суть культуры - позволить нам, не задумываясь, воспроизводить ежедневно сотни этих циклов. Но в быстро меняющейся обстановке современных организаций появляется все больше правил поведения, которые не обладают постоянством, непосредственностью, и повторные процессы становятся все более раздробленными. И чем скорее это происходит, тем труднее нам разобраться, какой поступок будет уместен в данной ситуации и как к нему отнесутся люди, с которыми вступаем в контакт. Изучая эти ситуации, мы используем теоретическую и научно-исследовательскую литературу - сотни тонн концепций и предложений. Изучая эти ситуации, мы пользуемся услугами всевозможных экспертов, которые должны нам помочь все обдумать[7]. В лучшем случае, такое изучение можно назвать ²планированием² и ²размышлением², в худшем - ²навязчивыми идеями². Между ²планированием² и ²навязчивыми идеями² проходит очень тонкая грань, настолько тонкая, что задерганный и задавленный современный руководитель может пересечь ее, даже не заметив. Основная разница между обоими понятиями заключается в том, что планирование производится в тесной связи с целями и задачами, чья ценность хорошо понятна, а навязчивая идея - это триумф форм анализа над его содержанием. Навязчивая идея заставляет вновь и вновь ²идти по кругу². А вместе с навязчивой идеей приходит и ее спутник - ²принуждение². Если первая имеет дело с мышлением, то второе - с действием. Принуждение - это постоянное возвращение к действию, основная цель которого заключается не в выполнении определенной работы во внешнем мире, а скорее в успокоении бурлящего внутреннего мира. Во всех организациях бывают кризисные ситуации, которые требуют особого стиля руководства. Но когда мы сталкиваемся с определенным стилем руководства, при котором ряд вопросов решается так, словно ситуация кризисная; это означает, что в этом смысле руководства царствует принуждение, а планирование и выработка решений отошли на второй план.

  • 9415. Формирование организационно-управленческого механизма повышения конкурентоспособности персонала (на материалах ОАО "Ливгидромаш")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.08.2011

    Показатель2007г2008г2009гТемп роста, %08/0709/08А123671.Объем товарной продукции в действующих ценах, тыс.руб.114292514563701707000127,5117,22.Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.98452012628101513100128,3119,83.Материальные затраты на товарный выпуск продукции ,тыс.руб.410543454115530405120,70130,024.Амортизация основных средств,тыс.руб.142461470716367110,86135,275.Чистая продукция, тыс.руб. 7181369875481160228137,5117,56.Объем реализации продукции, тыс.руб.90982711304321392938124,2123,27.Среднегодовая стоимость основных средств,тыс.руб.109280145939187000133,5128,18.Среднегодовая стоимость основных производственных средств,тыс.руб.109280145939187000133,5128,19.Доля активной части основных средств, %66,065,465,099,199,410.Среднегодовая стоимость имущества, тыс.руб.481871535071683377111,0127,711.Среднегодовая стоимость оборотных средств,тыс.руб.233841251659362247107,6143,912.Среднесписоч-ная численность ППП, чел.256326462602103,298,313.Среднесписоч-ная численность рабочих, чел.192019951860103,993,214.Расходы на оплату труда ППП, тыс.руб.249043307228359533123,3117,015.Расходы на оплату труда рабочих, тыс.руб.187200242287275660129,4113,716.Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб. 8097967511514119,5119,017.Среднемесячная оплата труда одного рабочего, руб.81251012012350124,5122,018. Производительность труда по товарной продукции на одного работника ППП, тыс.руб.445,9550,4656,1123,4119,219. Производител-ность труда по товарной продукции на одного рабочего, тыс.руб.595,3730,0917,7122,6125,720. Производительность труда по чистой продукции на одного работника ППП, тыс.руб.280,2373,2445,9133,3119,521. Производительность труда по чистой продукции на одного рабочего, тыс.руб374,0495,1623,8132,4125,822 Фондоотдача, руб/руб10,459,979,1295,491,523 Фондоемкость, руб \руб0,0950,1000,109105,3109,024 Фондовооруженность по всем средствам, тыс.руб/чел.42,63755,15471,868129,4130,325 То же по активной части основных средств, тыс.руб\чел28,14136,07146,718128,1129,526 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, раз3,894,;93,85115,485,727 Продолжительность одного оборота, дни92809386,9116,228 Материалоемкость, руб/руб.0,350,320,3291,4100,029 Материалоотдача, руб/руб2,853,1253,125109,6100,030 Валовая прибыль, тыс.руб. 160102217197276081135,6127,131 Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб. 7496269132351168570121,8127,932 Прибыль от продажи, тыс.руб.135512180495218670133,2121,233 Прочие доходы, тыс.руб. 1698225801511033534,2190,234 Прочие расходы, тыс.руб.1973107667814583238,8190,235 Балансовая прибыль (убыток) , тыс.руб.102314151513175481148,1115,936. Рентабельность активов,%21,2328,3125,67133,590,737. Рентабельность продаж, %17,6019,2119,82109,1103,138. Рентабельность основной деятельности, %11,2313,4012,59119,393,939. Коэффициент текущей ликвидности1,071,341,46106,7105,640 Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами0,060,250,31112,4104,5

  • 9416. Формирование основных элементов системы управления АО-Энерго
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    №Функции управленияРасчетная численность работниковПодразделния и должности, выполняющие функции управленияКоличество уровней руководстваЛинейное руководство, кому подчиняется1Технико-экономическое планирование, экономический анализ25Отдел производственного планирования и контроля, инженер-экономист22Организация труда и заработной платы10Отдел стимулирования труда13Бухгалтерский учет, отчетность и анализ21Бухгалтерия, бухгалтер24Финансовая деятельность28Отдел финансов и сбыта энергии, экономист25Подготовка кадров и социальное развитие5Отдел социального развития16Материально-техническое снабжение33Отдел материально-технического снабжения27Капитальное строительство6Служба капитального строительства18Комплектация оборудования0Отдел материально-технического снабжения09Общее делопроизводство3Канцелярия110Хозяйственное обслуживание2Отдел материально-технического снабжения011Организация совершенствования производства и подготовка общественных материалов6Отдел материально-технического снабжения112Оперативно-диспетчерская работа14Оперативно-диспетчерская служба113Расчет режимов7Отдел производственного планирования и контроля 114Перспективное развитие8Служба перспективного развития инвестиций115Ремонт тепломеханического оборудования5Производственно-технический отдел116Техническое обслуживание тепломеханического оборудования11Производственно-технический отдел117Техническое обслуживание и ремонт тепловых сетей3Производственно-технический отдел118Наладка и испытание тепломеханического оборудования21Производственно-технический отдел219Техническое обслуживание и ремонт тепловой автоматики20Производственно-технический отдел220Контроль за охраной окружающей среды2Производственно-технический отдел021Химический контроль15Производственно-технический отдел222Контроль металлов и сварки9Производственно-технический отдел123Техническое обслуживание и ремонт оборудования ГЭС2Производственно-технический отдел024Техническое обслуживание и ремонт гидротехнических сооружений ГЭС2Производственно-технический отдел025Техническое обслуживание и ремонт гидротехнических сооружений ТЭС2Производственно-технический отдел026Эксплуатация и ремонт электротехнического оборудования электростанций6Производственно-технический отдел127Эксплуатация и ремонт высоковольтных сетей2Производственно-технический отдел028Техническое обслуживание и ремонт распределительных сетей и сельская электрификация6Производственно-технический отдел129Техническое обслуживание и ремонт высоковольтной изоляции5Производственно-технический отдел130Техническое обслуживание и ремонт средств релейной защиты и электроавтоматики19Производственно-технический отдел231Обслуживание центрального узла средств диспетчерского управления10Производственно-технический отдел132Техническое обслуживание, ремонт и проверка средств измерений, метрологическое обеспечение2Производственно-технический отдел033Топливоснабжение и транспортное обслуживание6Отдел материально-технического снабжения134Обеспечение надежности и ТБ4Производственно-технический отдел135Техническое обслуживание и ремонт зданий и сооружений3Производственно-технический отдел136Проектно-конструкторские разработки15Проектно-изыскательская служба237Организация труда и управления3Отдел стимулирования труда138Внедрение и эксплуатация АСУ62Центр информационно-вычислительной техники2

  • 9417. Формирование отчета о движении денежных средств в соответствии с международными стандартами
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.05.2010

     

    1. О бухгалтерском учете: Закон РФ от 21 ноября 1996 г., №129-ФЗ// Собрание законодательства РФ.-1996.-Ст.5369.
    2. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утв. Приказом Министерства финансов РФ от 27 июня 1998 г. №34 н// Экономика и жизнь.-1998.-№10
    3. Бреславцева Н. А. Балансоведение: Учебное пособие/ Н. А. Бреславцева, В. И. Ткач, В. А. Кузьменко.- М.: ПРИОР, 2001.- 160 с.
    4. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: учебное пособие/ Под ред. В. Д. Новодворского.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 464 с.
    5. Ковалев В. В. Финансовая отчетность. Анализ финансовой отчетности (основы балансоведения): Учебное пособие/ В. В. Ковалев, Вит. В. Ковалев.- М.: Проспект, 2004.- 432 с.
    6. Кутер М. И. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учебное пособие/ М. И. Кутер, Н. Ф. Таранец, И. Н. Уланова.- М.: Финансы и статистика, 2006 .- 232 с.
    7. Началов А. В. Обособленные подразделения/ А. В. Началов.- М.: ИКК «Статус-Кво 97», 2004.- 102 с.
    8. Новодворский В. Д. Бухгалтерская отчетность организации. Вып. 1/ В. Д. Новодворский, Л. В. Пономарева.- М.: Бухгалтерский учета, 2002.- 236 с.
    9. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник официальных материалов/ Пред. и сост. А. С. Бакаева.- М.:Бухгалтерский учет,2003.-392 с.
    10. Основные документы бухгалтерского учета: Сборник.- М.: Элит, 2004.- 240 с.
    11. Палий В. Ф. Бухгалтерская отчетность: особенности / В. В. Палий.- М.: Бератор-Пресс, 2003.- 216 с.
    12. Пизенгольц М. З. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве. Т.2. Ч.3. Бухгалтерская (финансовая) отчетность/ М. З. Пизенгольц.-4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2001.-420 с.
  • 9418. Формирование отчетности о прибылях и убытках
    Курсовой проект пополнение в коллекции 16.04.2010

    èíâåñòèöèè â äî÷åðíèå îáùåñòâà141èíâåñòèöèè â çàâèñèìûå îáùåñòâà142èíâåñòèöèè â äðóãèå îðãàíèçàöèè143çàéìû, ïðåäîñòàâëåííûå îðãàíèçàöèÿì íà ñðîê áîëåå 12 ìåñÿöåâ144Ïðî÷èå äîëãîñðî÷íûå ôèíàíñîâûå âëîæåíèÿ145Ïðî÷èå âíåîáîðîòíûå àêòèâû150Èòîãî ïî ðàçäåëó I190174358II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫÇàïàñû210537298 òîì ÷èñëå:Ñûðüå, ìàòåðèàëû è äðóãèå àíàëîãè÷íûå öåííîñòè (10, 15, 16)211332106Æèâîòíûå íà âûðàùèâàíèè è îòêîðìå (11)212ìàëîöåííûå è áûñòðîèçíàøèâàþùèåñÿ ïðåäìåòû (12, 13, 16)213Çàòðàòû â íåçàâåðøåííîì ïðîèçâîäñòâå (èçäåðæêàõ îáðàùåíèÿ) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44)214205192ãîòîâàÿ ïðîäóêöèÿ è òîâàðû äëÿ ïåðå- ïðîäàæè (40, 41)215òîâàðû îòãðóæåííûå (45) 216ðàñõîäû áóäóùèõ ïåðèîäîâ (31) 217ïðî÷èå çàïàñû è çàòðàòû 218Íàëîã íà äîáàâëåííóþ ñòîèìîñòü ïî ïðèîáðåòåííûì öåííîñòÿì (19)2205318Äåáèòîðñêàÿ çàäîëæåííîñòü (ïëàòåæè ïî êîòîðîé îæèäàþòñÿ áîëåå ÷åì ÷åðåç 12 ìåñÿöåâ ïîñëå îò÷åòíîé äàòû)230 òîì ÷èñëå:ïîêóïàòåëè è çàêàç÷èêè (62, 76, 82)231âåêñåëÿ ê ïîëó÷åíèþ (62) 232Çàäîëæåííîñòü äî÷åðíèõ è çàâèñèìûõ 233 îáùåñòâ (78)233Àâàíñû âûäàííûå (61) 234Ïðî÷èå äåáèòîðû 235Äåáèòîðñêàÿ çàäîëæåííîñòü (ïëàòåæè ïî êîòîðîé îæèäàþòñÿ â òå÷åíèå 12 ìåñÿöåâ ïîñëå îò÷åòíîé äàòû)24051262751 òîì ÷èñëå:Ïîêóïàòåëè è çàêàç÷èêè (62, 76, 82) 24151262553Âåêñåëÿ ê ïîëó÷åíèþ (62) 2427Çàäîëæåííîñòü äî÷åðíèõ è çàâèñèìûõ îáùåñòâ (78)243Çàäîëæåííîñòü ó÷àñòíèêîâ (ó÷ðåäèòåëåé) ïî âçíîñàì â óñòàâíûé êàïèòàë (75)244Àâàíñû âûäàííûå (61) 245Ïðî÷èå äåáèòîðû 246191Êðàòêîñðî÷íûå ôèíàíñîâûå âëîæåíèÿ (56, 250 19 176 58, 82)25019176 òîì ÷èñëå:Èíâåñòèöèè â çàâèñèìûå îáùåñòâà 251Ñîáñòâåííûå àêöèè, âûêóïëåííûå ó àêöèîíåðîâ252Ïðî÷èå êðàòêîñðî÷íûå ôèíàíñîâûå âëîæåíèÿ25319176Äåíåæíûå ñðåäñòâà 2608931299 òîì ÷èñëå:Êàññà (50) 26132Ðàñ÷åòíûå ñ÷åòà (51) 2627621231Âàëþòíûå ñ÷åòà (52) 263Ïðî÷èå äåíåæíûå ñðåäñòâà (55, 56, 57) 26413066Ïðî÷èå îáîðîòíûå àêòèâû 270Èòîãî ïî ðàçäåëó II 29066284542III. УБЫТКИÍåïîêðûòûå óáûòêè ïðîøëûõ ëåò (88) 310Íåïîêðûòûé óáûòîê îò÷åòíîãî ãîäà320ÕÈòîãî ïî ðàçäåëó III 390ÁÀËÀÍÑ (ñóììà ñòðîê 190+290+390) 39968024900IV. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫÓñòàâíûé êàïèòàë (85)41015001500Äîáàâî÷íûé êàïèòàë (87)420172Ðåçåðâíûé êàïèòàë (86)430261 òîì ÷èñëå:Ðåçåðâíûå ôîíäû, îáðàçîâàííûå â ñîîòâåòñòâèè ñ çàêîíîäàòåëüñòâîì 431Ðåçåðâû, îáðàçîâàííûå â ñîîòâåòñòâèè ñ ó÷ðåäèòåëüíûìè äîêóìåíòàìè432261Ôîíäû íàêîïëåíèÿ (88)440481796Ôîíä ñîöèàëüíîé ñôåðû (88)450606450Öåëåâûå ôèíàíñèðîâàíèå è ïîñòóïëåíèÿ (96)460Íåðàñïðåäåëåííàÿ ïðèáûëü ïðîøëûõ ëåò (88)470Íåðàñïðåäåëåííàÿ ïðèáûëü îò÷åòíîãî ãîäà480ÕÈòîãî ïî ðàçäåëó IV 49025873179V. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ПАССИВЫÇàåìíûå ñðåäñòâà (92. 95)510 òîì ÷èñëå:êðåäèòû áàíêîâ, ïîäëåæàùèå ïîãàøåíèþ áîëåå ÷åì ÷åðåç 12 ìåñÿöåâ ïîñëå îò÷åòíîé äàòû511ïðî÷èå çàéìû, ïîäëåæàùèå ïîãàøåíèþ áîëåå ÷åì ÷åðåç 12 ìåñÿöåâ ïîñëå îò÷åòíîé äàòû512Ïðî÷èå äîëãîñðî÷íûå ïàññèâû520Èòîãî ïî ðàçäåëó V590 VI. КРАТКОСРОЧНЫЕ ПАССИВЫÇàåìíûå ñðåäñòâà (90, 94)6105 òîì ÷èñëå:êðåäèòû áàíêîâ6115ïðî÷èå çàéìû612230Êðåäèòîðñêàÿ çàäîëæåííîñòü62038521493 òîì ÷èñëå:ïîñòàâùèêè è ïîäðÿä÷èêè (60, 76)62134291257âåêñåëÿ ê óïëàòå (60)6222çàäîëæåííîñòü ïåðåä äî÷åðíèìè è çàâèñèìûìè îáùåñòâàìè (78)623ïî îïëàòå òðóäà (70)62485ïî ñîöèàëüíîìó ñòðàõîâàíèþ è îáåñïå÷åíèþ (69)6251310çàäîëæåííîñòü ïåðåä áþäæåòîì (68)626401219àâàíñû ïîëó÷åííûå (64)627ïðî÷èå êðåäèòû628Ðàñ÷åòû ïî äèâèäåíäàì (75)630Äîõîäû áóäóùèõ ïåðèîäîâ (83)640Ôîíäû ïîòðåáëåíèÿ (88)650362223Ðåçåðâû ïðåäñòîÿùèõ ðàñõîäîâ è ïëàòåæåé (89)660Ïðî÷èå êðàòêîñðî÷íûå ïàññèâû670Èòîãî ïî ðàçäåëó VI69042151721ÁÀËÀÍÑ (ñóììà ñòðîê 490+590+690)69968024900Ïðèëîæåíèå 6

  • 9419. Формирование персонала и эффективность его использования
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Мероприятие по подготовке конкурсаПарадигмы конкурсаПодборОтборВыборы1234Принятие решения о необходимости проведения конкурса+++Создание конкурсной (избирательной) комиссии-++Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии-+0Публикации объявления о проведении конкурса0+0Разработка программы основного этапа конкурса0+-Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)0+-Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения0+-Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса00+Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса0++Подготовка и оценка рефератов0+-Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии0++Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)++0Определение списка кандидатов на участие в конкурсе+++Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)0+0Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)+++

  • 9420. Формирование персонала на предприятии в кризисной ситуации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 27.12.2010

     

    1. Ким А.Г., Марченко О.Г. Программа курса "Антикризисное управление" и ИДЗ. Учебно-методическая разработка. Владивосток 2002.
    2. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. - В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. - Хмельницкий, Технологический университет Подолья2000
    3. Р.А. Попов., Антикризисное управление, Москва 2004.
    4. Теория и практика антикризисного управления // под ред. д. т. н. С.Г. Беляева, д. э. н., проф.В.И. Кошкина. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2003
    5. Антикризисное управление, под. ред. Короткова Э.М. М.: ИНФРА-М, 2003
    6. Антикризисный менеджмент, под. ред. проф. Грязновой А.Г. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, Издательство ЭКМОС, 2001
    7. Оценка бизнеса, под. ред. проф. Грязновой А.Г., проф. Федотовой М.А. М.: Финансы и статистика, 2004
    8. Антикризисное управление / Кошкин В.И., Белых Л.П., Беляев С.Г. и др.; М.: Инфра-М, 2004.
    9. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению/Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2005.
    10. Антикризисное управление: Учебник/Под ред.Э.М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2002.
    11. Антикризисный менеджмент / Ассоц. авт. и изд. "Тандем"; Под ред. А.Г. Грязновой. - М.: Экмос, 2003.
    12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2005.
    13. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 5. - С.73-84.
    14. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2005.
    15. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие - М.: Дело, 2004.
    16. Паршин М., Чистякова Е. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - С.55-57.
    17. Теория и практика антикризисного управления: Учебник / Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. - М.: Закон и право: ЮНИТИ, 2004. - 469 с.
    18. Уткин Э.А. Антикризисное управление: Учебник. - М.: ЭКМОС, 2005.
    19. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2005.
    20. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2002.
    21. Уткин Э.А. Антикризисное управление: Учебник. - М.: ЭКМОС, 2005.
    22. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2002г.
    23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2005г.
    24. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, Инфра-М, 2006г.
    25. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2007г.
    26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - СПб, издательство Смольного университета, 2003г.
    27. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций - Санкт-Петербург, Политехника, 2004г.
    28. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов-на-Дону, МарТ, 2004г.