Geum.ru

Менеджмент

  • 9381. Формирование информационного массива для анализа финансового состояния предприятия (с использованием статистических методов)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 18.02.2010

     

    1. Федеральный закон РФ от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете РФ»
    2. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организаций». Утверждено Приказом Минфина РФ от 6 июля 2000 г. №43н.
    3. Приказ Минфина РФ «О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 13 января 2000 г. №4н.
    4. «Методические положения по оценке финансового состояния предприятия и установлению неудовлетворительной структуры баланса», утвержденные распоряжением №31-р от 12.08. 94 г. Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве)
    5. Бакаев А.С. Годовая бухгалтерская отчетность организации. М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2004.
    6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: «Финансы и статистика», 2001.
    7. Бухгалтерский учет / под ред. Ю.А. Бабаева. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
    8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Бухгалтерская (финансовая) отчетность. М.: Изд-во «Дело и сервис», 2003.
    9. Готовим бухгалтерскую отчетность / М.А. Волович, А.А. Салтыкова, В.Я. Соколов, Л.З. Шнейдман./ под ред. Л.З. Шнейдмана. М.: Бухгалтерский учет, 2004.
    10. Ефимова О.В. Финансовый анализ. 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Финансы и статистика», 1999.
    11. Захарьин В.Р. Теория бухгалтерского учета. М.: ФОРУМ: ИНФРА М, 2004.
    12. Каморджанова Н.А., Карташова Н.В. Бухгалтерский финансовый учет, - СПб: Питер, 2005.
    13. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. 2-е изд., перераб. и доп. М.: «Финансы и статистика», 2004.
    14. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. М.: «ДИС», 2003.
    15. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во «Дело и сервис», 2004.
    16. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов / под ред. Проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004.
    17. Оценка бизнеса / под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой. М.: «Финансы и статистика», 2005.
    18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. Минск: ООО «Новое знание», 2000.
    19. Справочник финансиста предприятия / Под ред. Н.П. Баранниковой. М.: «Издательство ПРИОР», 2003.
    20. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / под ред. Е.С. Стояновой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во «ПЕРСПЕКТИВА», 1998.
    21. Финансы: Учебное пособие / Под ред. Проф. А.М. Ковалевой. М.: «Финансы и статистика», 2004.
    22. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА М, 2004.
    23. Экономика предприятия / под ред. В.Ю. Сафронова. М.: «Издательство ПРИОР», 2004.
    24. Экономика фирмы / под ред. К.П. Волкова. М.: ЮНИТИ, 2005.
  • 9382. Формирование инфраструктуры региональной инновационной системы, обеспечивающей коммерциализацию результатов интеллектуальной собственности в Вологодской области
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.05.2012
  • 9383. Формирование кадрового потенциала
    Курсовой проект пополнение в коллекции 22.08.2010

     íîâûõ óñëîâèÿõ õîçÿéñòâîâàíèÿ óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ïðîöåññ âîçäåéñòâèÿ îðãàíèçàöèè íà åå ñîòðóäíèêîâ ñ ïîìîùüþ ñïåöèàëüíûõ ìåòîäîâ, íàïðàâëåííûõ íà äîñòèæåíèå îïðåäåëåííûõ öåëåé. Îñíîâó êîíöåïöèè óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì îðãàíèçàöèè â íàñòîÿùåå âðåìÿ ñîñòàâëÿþò âîçðàñòàþùàÿ ðîëü ëè÷íîñòü ðàáîòíèêà, çíàíèå åãî ìîòèâàöèîííûõ óñòàíîâîê, óìåíèå èõ ôîðìèðîâàòü è íàïðàâëÿòü â ñîîòâåòñòâèè ñ çàäà÷àìè, ñòîÿùèìè ïåðåä îðãàíèçàöèåé. Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì ïîçâîëÿåò îáîáùèòü è ðåàëèçîâàòü öåëûé ñïåêòð âîïðîñîâ àäàïòàöèè ÷åëîâåêà ê âíåøíèì óñëîâèÿì, ó÷åò ëè÷íîñòíîãî ôàêòîðà â ïîñòðîåíèè ñèñòåìû óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì îðãàíèçàöèè, ÷òî îïðåäåëÿåò íåñîìíåííóþ àêòóàëüíîñòü ïðîâîäèìîãî äèïëîìíîãî èññëåäîâàíèÿ.

  • 9384. Формирование кадрового потенциала организации
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Существуют различные варианты тестирования. Их можно разделить на 5 групп:

    • Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умений что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. Эти тесты должны составляться профессионально. В настоящее время ряд организаций предоставляют услуги по тестированию. Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.
    • Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.
    • Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. Здесь можно рассматривать графиология как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах или не учитывать этот фактор.
    • Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.
    • Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам по себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).
  • 9385. Формирование кадрового резерва
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    3) Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

  • 9386. Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе
    Дипломная работа пополнение в коллекции 24.06.2010

    В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

  • 9387. Формирование кадровой политики на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.07.2011

    Показатели200720082009Отклонение (+, -)Темп роста, %2008 от 20072009от 20082008 к 20072009 к 2008 1. Выручка от добычи и оказания услуг, тыс. руб.1137395913261526126362921887567-625234116,695,32. Чистая прибыль, тыс. руб.749936940579686718190643-253861125,473,03.Себестоимость реализов продукции, тыс. руб.1026476511831133115907091566368-240424115,398,04.Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.1863188119081827101,0101,45. Фонд оплаты труда ППП576 185734 588780 86815840346280127,5106,36. Основные средства, тыс. руб.26396072726505271756786898-8938103,399,78. Материальные затраты, тыс. руб.109454212161361500409121594284273111,1123,49. Производительность труда, тыс. руб.6105, 27050,36622,8945,1-427,5115,593,910. Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб.0,90,890,92-0,010,0398,9103,411.Фондоотдача, руб.4,34,94,60,6-0,3--12.Материалоотдача, руб.10,410,98,40,5-2,5--14.Рентабельность продукции, %7,37,95,90,6-2--Как видно из таблицы 2, в 2008 году относительно 2007 года выручка выросла на 16,6 % или на 1887567 тыс. р. за счет роста цен на углеводородное сырье. Так внутренняя цена на газ в 2007 году составляла 548,45 руб. за 1000.м3 в 2008 году - 650,54 руб. за 1000.м3., на конденсат в 2007 году - 1200 руб.за тонну, в 2008 году - 1267,35 руб. за тонну, на нефть в 2007 году - 4750 руб.за тонну, в 2008 году - 5685,85 руб. за тонну. В 2009 году относительно 2008 года выручка снизилась на 4,7 % или на 625234 тыс. р. в связи с сокращением объемов добычи углеводородного сырья. В 2008 году относительно 2007 года себестоимость выросла на 15,3 % или на 1566368 тыс. р. за счет роста цен на химреагенты, увеличения тарифов на электроэнергию, транспорт, в связи с переоценкой собственных и арендованных ОС на 01.01.2008 года, увеличением базовой единой тарифной ставки по заработной плате с января 2008 года на 7.6% и с июля на 15%. В 2009 году относительно 2008 года себестоимость снизилась на 2% или 24042 тыс. р. Снижение произошло за счет уменьшения объемов добычи углеводородного сырья. Также на снижение расходов повлияло выполнение мероприятий по оптимизации затрат. Сумма экономии по мероприятиям составила 41 815 тыс. руб. В 2008 году относительно 2007 года среднесписочная численность ППП увеличилась на 1% или 18 человек, в 2009 году относительно 2008 года - на 1,4% или 27 человек. В 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд оплаты труда вырос на 27,5% за счет увеличения БЕТС с января на 7.6% и с июля на 15%; выделения единовременных выплат с разрешения ООО "Газпром добыча Оренбург"; выделения во второй половине 2007 года дополнительного ФЗП для установления доплат и повышенных тарифных ставок за ВУТ в связи с внедрением Перечня производств, профессий и работ с вредными и опасными условиями труда и дополнительного ФЗП для повышения Котв. рабочих; увеличения размера премии по результатам ПХД по некоторым категориям работников. В 2009 году рост фонда оплаты труда по сравнению с 2008 годом составил 6,3% за счет увеличения БЕТС с 1 июля 2008 года на 15% и 1 июля 2009 года на 5%.

  • 9388. Формирование кадровой политики на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.07.2011

    Элемент методикиМетодика ЩекинаМетодика СтроителевойЭтапы формирования- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; - создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; - обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. - формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции); - создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест; - исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест; - обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников; - формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.Принципы- полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; - в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; - результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; - максимальное делегирование функций сотрудникам; - совершенствование мотивации труда работников - подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений; - баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики. - обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия; - согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплатытруда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.; - согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

  • 9389. Формирование кадровой политики ООО "Альтона"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.05.2012

    Должность ФункцииМенеджер по персоналу§ Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании. § Организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обучения). § Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации. § Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы. § Формирование резерва кадров § Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании. § Улучшение качественного состава персонала корпорации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции § Экономист§ Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности. § Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).

  • 9390. Формирование коллектива
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.02.2010

    Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т.д.) не удовлетворяются в рамках формальной группы - потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации.

  • 9391. Формирование команды
    Контрольная работа пополнение в коллекции 29.10.2010

     

    1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2.
    2. Браим И.Н. Этика делового общения: учебное пособие. - Минск: НКФ "Экоперспектива", 1996. - 367 с.
    3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2000. - 488 с.
    4. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. - М.: ЭКОНОМ-Про, 2004. - 370 с.
    5. Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. - № 7. - 2003.
    6. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и Труд. - №7. - 2005.
    7. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. - № 11. - 2004.
    8. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С.29-34.
  • 9392. Формирование команды изменений в организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.09.2010

    Изменения происходят во внутренней среде организации, а значит, затрагивают организационную культуру. Культура тонкая материя, затрагивающая каждого. Это требует отруководителей осторожности и внимательности при принятии любых решений, связанных с проведением изменений. Большинство людей опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию. Люди, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с тем, что неформальные связи, каналы общения, поведенческие стереотипы станут другими. Люди могут бояться изменений по множеству причин, но на первое место большинство авторов ставят эгоистический интерес, т.е. ожидание личных потерь в результате этих изменений. Эгоистический интерес является основной причиной того, что люди сопротивляются изменению на уровне организации. Это связано с той или иной мерой эгоизма, присущего каждому человеку: люди вследствие своей человеческой природы ставят свои собственные интересы выше интересов организации. Такое поведение всилу его универсальности и естественности не очень опасно, однако его развитие может привести к возникновению неформальных групп, политика которых будет направлена на то, чтобы предложенное изменение не могло быть осуществлено. Также достаточно часто имеет место неправильное понимание целей и стратегии изменений, здесь же может быть низкая степень доверия к менеджерам, излагающим план изменений. Непонимание обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Часто причиной здесь является отсутствие достаточной информации относительно целей ипутей реализации стратегии. Такая ситуация характерна для организаций, где степень доверия кдействиям менеджеров низка. Говоря простыми словами, люди просто опасаются, что они не обладают необходимыми навыками или умениями. Некоторые люди обладают низкой терпимостью клюбым изменениям из-за опасения, что они несмогут обучиться новым навыкам или новой работе. Такое отношение к изменениям наиболее характерно при внедрении новых технологий, методов продажи, форм отчетности и т.п. Формальные и неформальные группы, ккоторым принадлежат сотрудники, придерживающиеся определенных взглядов относительно изменений, решающим образом влияют на позицию индивида члена группы, которую он будет занимать и отстаивать при проектировании и проведении стратегических изменений. Однако если референтная группа и поддерживает перспективу изменения, некоторые сотрудники могут таить в себе свою личную обеспокоенность относительно влияния изменения на их будущее положение в организации, возможностей карьеры, реализации устремлений иперспектив повышения по службе.

  • 9393. Формирование команды профессионалов
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.11.2006

     

    1. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
    2. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М.: Финансы и статистика, 1995.
    3. Банковское дело / Под ред. В.И. Колесникова и Л.П. Кроливецкой.- М.:
    4. Белолипецкий В. Г. Финансы фирмы. М.: «Инфра-М», 1998.
    5. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Пер. С англ./ Научн. Ред. Перевода чл.-кор. РАН И.И. Елисеева. Гл. Ред. Серии проф. Я.В. Соколов. М.: Финансы и статистика, 1996.
    6. Бланк И. А. Финансовый менеджмент. М.: «Ника-Центр-Эльга», 1999.
    7. Ван Хорн Дж. Основы управления финансами: Пер. С англ./ Гл. Ред. Серии Я.В. Соколов. -М.: Финансы и статистика, 1996.
    8. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1.- М.: Юриздат, 1995.
    9. Долгопятова Т., Евсеева И. Экономическое поведение промышленных предприятий в переходной экономике // Вопросы экономики, 1991.-№8.
    10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: «Инфра-М», 1999.
    11. Ковалев В.В.. Управление финансами Учебное пособие/ Академия бухгалтера и менеджера. - М.; ФБК-ПРЕСС, Tads, 1998.
    12. Коган A.M., Деньги цена и теория трудовой стоимости. М.: Финансы и статистика, 1991.
    13. Общая теория финансов: Учебник / Под ред. Л.А. Дробозиной.- М.:
    14. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент. Управление денежным оборотом предприятия Учебник.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
    15. Спивак В. А. Организационной поведение и управление персоналом. СПб: «Питер», 2000.
    16. Управление проектами: Учебник / Под ред. В.Д. Шапиро - Санкт-Петербург, 1996.
    17. Уткин Э. А. Финансовое управление. М.: «Тандем», 1997.
    18. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело. М.: «Тандем», 1999.
    19. Финансы предприятия: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Бородиной. М.: Банки и биржи, 1995.
    20. Финансы. Денежное обращение. Кредит.: Учебник / Под ред. Л.А. Дробозиной.- М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.
    21. Эффективной управление фирмой: современная теория и практика /Бондарь Н. П. и др. СПб: «Бизнесс-пресса», 1999.
  • 9394. Формирование команды управления для средних и крупных фирм
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Управление холдингом (группой фирм) задача особая. Можно сказать, что именно здесь начинается менеджмент в современном понимании этого слова. При переходе к холдингу (многопрофильной фирме) на порядок увеличивается число возможных вариантов и альтернативных решений. Значительно сложнее становится сам объект управления многоотраслевая, многопродуктовая фирма (компания с филиалами, холдинг, группа фирм). Средний уровень квалификации как правило становится недостаточным. Особенности функций управления холдингом требует комплексного системного подхода. Задачи управления холдингом обычно предполагают рассмотрение нескольких объектов дочерних фирм, продуктовых групп, рынков и предъявляют соответствующие требования к кругозору, уровню мышления и образования менеджера. Комплексными являются функции маркетинга и сбыта, управление производством и инженерно-технического обеспечения, финансовое планирование и оперативное управление.

  • 9395. Формирование команды управления инвестиционным проектом
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.09.2010

    Исследователи определили, что для того чтобы команда была эффективной, в ее состав должны быть включены люди, обладающие определенными навыками.

    1. Навыки системного мышления и аналитический склад ума. Люди с такими навыками в рамках команды могут анализировать информацию, планировать деятельность, прогнозировать, вовремя выявлять проблемы. Чтобы команда была эффективной, ее члены должны уметь:
    2. Собирать информацию, находить ее в различных источниках, выделять общее, находить отличия относительно рыночной информации, информации о конкурентах, потребителях, технологиях, экономике страны, политических факторах и т.п.
    3. Анализировать полученную информацию, выделять важное, делать правильные выводы, формировать прогнозы.
    4. Оценивать риски, выделать плюсы и минусы, за и против, формировать сценарии развития событий.
    5. Коммуникативные навыки членов команды.
    6. Умение налаживать отношения, создавать благоприятные впечатления, доверительную обстановку между сотрудниками.
    7. Способность вовлекать всех членов команды в общую работу, активизировать каждого сотрудника, инициировать его творческий потенциал.
    8. Способность определять стимулы каждого члена команды, мотивировать его на эффективную работу.
    9. Умение отстаивать свою точку зрения, аргументировать свои предложения и выслушивать предложения других людей.
    10. Лидерские качества членов команды.
    11. Уверенность в себе, самоанализ, целеустремленность.
    12. Позитивное мышление, способность вдохновлять других людей на работу.
    13. Умение влиять на людей, решать конфликтные ситуации.
    14. Нацеленность на результат, ответственность за свои действия. [5]
  • 9396. Формирование конкурентной стратегии предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 05.11.2010

    Основная литература

    1. Азоев Г. Л. Анализ деятельности конкурентов. М.: ГАУ, 2003. 76 с.
    2. Алексеева М.А. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2005. 112 с.
    3. Аристов О.В. Конкурентность и конкурентоспособность. М.: Теис, 2009. 203 с.
    4. Барсукова А.В. Формирование конкурентной стратегии фирмы: возможности контрактного подхода. М.: Знание, 2009. 608 с.
    5. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. 188 с.
    6. Градов А.Н. Экономическая стратегия фирмы. М.: Наука, 2008. 96 с.
    7. Гэлловэй Л.А. Операционный менеджмент. М.: Аспект-Пресс, 2004. 413 с.
    8. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2005. 96 с.
    9. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Наука, 1992. 188 с.
    10. Крейнина М.М. Финансовый менеджмент. М.: Дело и Сервис, 2007. 270 с.
    11. Круглов В.В. Конкуренция: учебное пособие. М.: ТК Проспект, 2009. 80 с.
    12. Кулешова А.Б. Шпаргалка по конкуренции: учебное пособие. М.: ТК Велби, 2009. 32 с.
    13. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес план. М.: ПРИОР, 2008. 96 с.
    14. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент. М.: ПРИОР, 2007. 203 с.
    15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Знание, 1997. 301 с.
    16. Тамбовцев В.Л. Контрактная модель стратегии фирмы. М.: Кнорус, 2009. 252 с.
    18. Поделинская И.А., Бянкин М.В. Стратегическое планирование. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. 55 с.
    19. Портер М. Конкуренция. М.: Вильяме, 2007. 236 с.
    20. Рубин Ю.Б. Теория и практика предпринимательской конкуренции. М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2009. 584 с.
    21. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. СПб, 2003. 408 с.
    22. Фахтутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: Весник, 2000. 587 с.
    23. Фактутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность и экономика России // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 31 43.
    24. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Гном-Пресс, 2001. 384 с.
  • 9397. Формирование конкурсной массы предприятия, расчет заработной платы
    Контрольная работа пополнение в коллекции 18.03.2010

    Кредитор/задолженностьВариант41 ОАО «Бирюза» (поставки сырья)1.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.13001.2 В том числе просроченная, тыс. руб.3001.3 Штрафные санкции, тыс. руб.нет2 НИИ «Алмаз» (за выполненную НИР)2.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.1602.2 В том числе просроченная, тыс. руб.1602.3 Штрафные санкции, тыс. руб.нет3 Пенсионный фонд3.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.19003.2 В том числе просроченная, тыс. руб.-3.3 Штрафные санкции, тыс. руб.-4 Фонд социального страхования4.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.304.2 В том числе просроченная, тыс. руб.3804.3 Штрафные санкции, тыс. руб.4005 Фонд обязательного медицинского страхования5.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.5005.2 В том числе просроченная, тыс. руб.3005.3 Штрафные санкции, тыс. руб.8006 Фонд занятости6.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.7206.2 В том числе просроченная, тыс. руб.7206.3 Штрафные санкции, тыс. руб.9006.4 Перечислено фонду после 01.04, тыс. руб.13006.5 Дата перечисления05.047 Бюджет (НДС)7.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.3707.2 В том числе просроченная, тыс. руб.-7.3 Штрафные санкции, тыс. руб.-8 Бюджет (налог на прибыль)8.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.4008.2 В том числе просроченная, тыс. руб.1108.3 Штрафные санкции, тыс. руб.9109 Коммунальные платежи (э/энергия)9.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.3009.2 В том числе просроченная, тыс. руб.2109.3 Штрафные санкции, тыс. руб.42010 Коммунальные платежи (вода)10.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.16010.2 В том числе просроченная, тыс. руб.13010.3 Штрафные санкции, тыс. руб.34011 Коммунальные платежи (канализация)11.1 Сумма задолженности по платежам, тыс. руб.15011.2 В том числе просроченная, тыс. руб.10011.3 Штрафные санкции, тыс. руб.200

  • 9398. Формирование корпоративного имиджа в международной компании медицинского профиля
    Дипломная работа пополнение в коллекции 26.08.2010

    Литература

    1. Алешина И.В. Поведение потребителей. М.: Фаир-Пресс, 2008.
    2. Алешина И.В. Связи с общественностью. Учебная программа. М.: ГУУ, 2009.
    3. Аранович А.В. Конкурентная борьба промышленных холдингов России., М.: Посткриптум, 2007.
    4. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования Вашего имиджа. Минск: Амалфея, 2006.
    5. Бессонов А.Е. Информационная медицина. М.: ЗАО Науч. центр информ. медицины ЛИДО, 2003.
    6. Блажнов Е. Public relations. Приглашение в мир цивилизованных рыночных отношений. М.: Факт-М, 2008.
    7. Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
    8. Бобрович Т.Н. Система информационной поддержки организационно-методической работы в научно-практическом медицинском учреждении: По материалам деятельности НПРЦ "Бонум": Автореф. дис.... канд. мед. наук: 14.00.33. Екатеринбург, 2008.
    9. Быченко Н.Л. Эволюция принципов корпоративного управления и контроля в развитых странах и в странах рыночной ориентации: Автореф. дис.... канд. экон. наук: 08.00.14 Гос. ун-т управления. М., 2009.
    10. Веревкин Е.Г. Информационные медико-биологические технологии. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2008.
    11. Ворошилов В.В. Маркетинговые коммуникации в журналистике. Конспект лекций. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006.
    12. Ворошилов В.В. Типология журналистики. Конспект лекций. Спб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006.
    13. Гусев А.В. Информационные системы в здравоохранении. Петрозаводск: Петрозав. гос. ун-т, 2005.
    14. Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. СПб.: Союз, 2007.
    15. Киселёв Б.Н., Алёшина И.В. Основы стратегического управления. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2004.
    16. Кобринский Б. А. Телемедицина в системе практического здравоохранения.М.: МЦФЭР, 2002.
    17. Кореневский Н.А. Медико-экологические информационные технологии - 2003.: Сб. материалов VI Междунар. науч.-техн. конф. Курск: Курс. гос. техн. ун-т, 2008.
    18. Корсаков А.Е. Внутрикорпоративный имидж: мифы и реальность. // Сб. Менеджер XXI века. - Н. Новгород, 2005.
    19. Корсаков А.Е. Корпоративный имидж организации как фактор ее конкурентоспособности. // Сб. Менеджер XXI века. - Н. Новгород, 2004.
    20. Корсаков А.Е. Современные проблемы формирования внутрифирменных коммуникаций // Сб. PR: горизонты новой реальности. - Н. Новгород, 2004.
    21. Костович Ловорка. Информационная сеть в процессе охраны здоровья. М-во здравоохранения Рос. Федерации. М., 2008.
    22. Кравченко Т.В. Становление региональных систем корпоративного управления: зарубежный и первый отечественный опыт: Автореф. дис.... канд. экон. наук 08.00.14. М., 2007.
    23. Кузнецов П.П.Медицинский информационно-аналитический центр как инструмент стратегического менеджмента в здравоохранении. М.: Изд-во РАМН, 2008.
    24. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение. М.: Медицина, 2005.
    25. Лихина О. Наши PR-агентства пошли по миру. // Коммерсантъ, 28.05.2008.
    26. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело, 2006.
    27. Международная научно-техническая конференция "Информационные системы и технологии" ИСТ' 2007., 22-25 апр., 2007., НГТУ, Новосибирск. Т. 3.
    28. Мещерякова Т.В.Информационные системы и базы данных в фармацевтике. М.: Рос. хим.- технол. ун-т им. Д. И. Менделеева Изд. центр, 2008.
    29. Полукаров В.Л. Телерадиореклама. М.: Приор, 2006.
    30. Портрет США. USIA, Viena, 2004.
    31. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.; Киев, 2005.
    32. Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. М.; Киев, 2007.
    33. Почепцов Г. Г. Профессия: имиджмейкер. М.; Киев, 2008.
    34. Розинский И.А.Формирование механизмов корпоративного управления в переходных экономиках: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.14 Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. Экон. фак. М., 2007.
    35. Романов А. А., Ходырев А. А. Управленческая имиджеология. Тверь, 2007.
    36. Телевизионная журналистика. М.: МГУ, 2008.
    37. Томилова М.В. Модель имиджа организации. // Маркетинг в России и за рубежом, 2008, № 1.
    38. Фролов В.Н. Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Труды Всерос. конф., г. Воронеж, 13-14 марта 2003 г.
    39. Хисамутдинова З.А. Стратегия управления кадрами медицинского учреждения и сестринской службы здравоохранения.Казань: Медицина, 2002.
    40. Чумиков А. Н. Связи с общественностью. М.: Дело, 2007.
    41. Шепель В. М. Имиджеология. Секреты личного обаяния. М.,2006.
    42. Шихалиев Д.Ш. Формирование принципов корпоративного управления в странах рыночной экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук: 05.13.10, 08.00.14.М., 2009.
    43. Шлыков О.В. Корпоративные стратегии предпринимательства в современной мировой экономике: Автореф. дис.канд. экон. наук: 08.00.14, 08.00.30. Ростов н/Д, 2009.
    44. Austin W., Pinkleton B. Strategic Public Relations Management: Planning and Managing Effective Communication Program. Lawrence Erlbaum Assoc., 2006.
    45. Banks S. Multicultural Public Relations: A Social-Interpretive Approach. Iowa State University, 2008.
    46. Beard M. Running a Public Relations Department. Kogan Page, 2007.
    47. Curriden M. Pressing Your Point.//ABA Journal, 2008, December.
    48. DiFonzo N., Bordia Prashant. A Tale of Two Corporations: Managing Uncertainty During Organizational Change. // Human Resource Management, 2008, v.37, № 34.
    49. Kuhn R.L. Frontiers of medical information sciences Ed. - New York etc.: Praeger, 2006.
    50. Spicer C. Public Relations & Organizational Decision Making. Lawrence Erlbaum Associates, 2007.
    51. Wilcox D., Ault P., Agee W., Cameron G. Public Relations. 6-th ed. Addison-Wesley Pub. Co., 2008.
    52. Wragg D.W. The Public Relations Handbook. Oxford: Black-well Business, 2006.
  • 9399. Формирование корпоративной информационной культуры муниципальных служащих
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.04.2012

    В ранний период развития новой технологии (1960-е годы) принципы конструирования машин и приборов оставались еще неизменными. В 70-х годах, когда технология начала превращаться действительно в микротехнологию, стало возможным размещать крупные функциональные блоки ЭВМ, включая ее центральное ядро - процессор - в пределах одного кристалла. Возникло микропроцессорное направление развития вычислительной техники. Микропроцессор - это и машина и элемент. К началу 80-х годов производительность персональных ЭВМ достигла сотен тысяч операций в секунду, супер-ЭВМ - сотен миллионов операций в секунду, мировой парк машин превысил 100 млн. машин. На этом рубеже для реализации потенциала развития микроэлектроники и микротехнологии требовались уже принципиально новые решения во всех областях информационной технологии. Технологически все труднее уменьшать размеры деталей транзисторов; быстродействие приборов приближается к верхнему, а энергопотребление к нижнему пределу; проектирование ЭВМ требует принципиально нового понимания основных функций и архитектуры машин. Как одно из решений проблем был разработан (Л. Конвей и М. Мид) принципиально новый подход к проектированию интегральных схем - структурное проектирование, которое ведется не от элементов к устройству, а от общей схемы последнего к элементам. Основную роль здесь играют системы автоматизации проектирования (САПР). Весьма важным свойством информационной технологии является то, что для нее информация является не только продуктом, но и исходным сырьем. Более того, электронное моделирование реального мира, осуществляемое в компьютерах, требует обработки неизмеримо большего объема информации, чем содержит конечный результат. Чем совершеннее компьютер, тем адекватнее электронные модели и тем точнее наше предвидение естественного хода событий и последствий наших действий. Таким образом, электронное моделирование становится неотъемлемой частью интеллектуальной деятельности человечества. Сопоставление «электронного мозга» с человеческим привело к идее создания нейрокомпьютеров - ЭВМ, которые могут обучаться. Нейрокомпьютер поступает также, как человек, т.е. многократно просматривает информацию, делает множество ошибок учится на них, исправляет их и, наконец, успешно справляется с задачей. Вместо использования алгоритма нейросеть создает свои собственные правила посредством анализа различных результатов и примеров, т.е. нейрокомпьютеры основаны не на принципе фон Неймана (где обязателен четкий алгоритм). Нейрокомпьютеры (в настоящее время в эксплуатации находится 13) применяются для распознавания образов, восприятия человеческой речи, рукописного текста и т.д. Так, нейросеть позволяет распознавать рисунок пальца человека с 95% точностью при различных позициях, масштабе и даже небольших повреждениях. Моделирование нейронных сетей - одно из самых волнующих направлений современных научных исследований. Каждый успешный шаг на этом пути помогает людям понять механизм процессов, лежащих в основе нашей психики и интеллекта. Этот путь и может привести от микротехнологий к нанотехнологии и наносистемам, что пока относится к области научной фантастики. Рождение новых технологий всегда носило революционный характер, но, с другой стороны, технологические революции не уничтожали классических традиций. Каждая предшествующая технология создавала определенную материальную и культурную базу, необходимую для появления последующей.

  • 9400. Формирование корпоративной культуры
    Контрольная работа пополнение в коллекции 04.05.2012

    мedia relations - посреднические отношения (получение поддержки и одобрения на рынке сбыта печатной и телевизионной продукции; создание позитивного рекламного образа; производство легенды; сведение к минимуму негативных реакций).ммunity relations - отношения с обществом (набор техник и мероприятий по поддержке продавца, привлечению работников, улучшению качества предоставляемых услуг, поддержке и подкреплению деловых инициатив, повышению качества жизни работников и руководителей).мer relations - отношения с потребителями (содействие в создании позитивных отношений с потребителями, обеспечение быстрого и эффективного реагирования на жалобы, проблемы и потребности потребителей, поддержка усилий по продаже и маркетингу).relations - финансовые отношения (создание возможностей по привлечению капитала по минимальной процентной ставке, обеспечение соответствия с потребностями инвестора, гарантированность компетентной работы с финансовыми фондами).affairs - отношения с государственными органами (взаимодействие с органами государственной власти на разных уровнях). Регулирование, налоговая политика, законы о труде, торговая политика-это лишь часть действий правительства, которые могут повлиять на принятие решений в сфере бизнеса и на его успешное функционирование.мployee relations - отношения со служащими (трудовые отношения, помощь по привлечению и найму компетентных сотрудников, обеспечение эффективной коммуникации между сотрудниками, развитие творческого потенциала у работников и стимулирование выпуска и улучшение качества продукции, повышение морального духа и улучшение отношения к работе, повышение уровня обслуживания клиентов, увеличение продуктивности).