Менеджмент

9361. Формирование дел как технологическая процедура в структуре документооборота
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.01.2012

Законодательные акты представляет собой совокупность документов отражающих принципы и правила, устанавливающие единые требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами в учреждениях, содержащие комплекс требований и положений, способствующих разработке единых подходов к управлению документации. Государственная система документационного обеспечения управления (документ представляет собой совокупность принципов и правил, устанавливающих единые требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами в органах государственного управления. Это один из основополагающих федеральных нормативных актов, содержащий комплекс требований и положений, способствующих разработке единых подходов управлению документацией); Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (способствует решению технологических задач документирования); ГОСТ Р 51141-98. «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» (нормативно-методической базы делопроизводства и архивного дела в соответствии с федеральным законодательством и современным уровнем развития данной отросли); Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (включает документы, образующиеся при документировании однотипных (общих для всех) управленческих функций, выполняемых учреждениями, с указанием сроков хранения).
9362. Формирование делового имиджа
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Эффект порядка. При поступлении противоречивой информации (проверить которую невозможно) мы склонны отдавать предпочтение той, что поступила первой. Изменить мнение очень трудно. Особенно это заметно в разговоре с руководителем: уж если тот принял решение, то возвращаться к нему больше не хочет. Это характерная особенность поведения любого человека. Просто руководитель может себе позволить стоять на своем, а подчиненный не всегда. Опытные управленцы в случае соперничества стараются донести до руководства свою точку зрения раньше других сотрудников («успеть вдуть в уши начальству», «засветиться» и т.д.).
9363. Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Начало фирмы "Сони", тогда еще называвшейся "Токио телекомпьюникейшенз корпорейшен", положила основанная в 1946 году мастерская по переделке радиоприемников. В конце 50-х годов "Сони" была единственная в Японии производителем магнитофонов и одной из немногих изготовителей транзисторных приемников во всем капиталистическом мире. Начал складываться дух фирмы-новатора, которым в последствии так гордилась корпорация. Подлинным открытием "Сони корпорейшен" было управленческое открытие: постановка крупной и что не менее важно, понятной всем, вплоть до рядового рабочего, цели. Это тоже своего рода метод управления. Он сплачивал персонал фирмы в коллектив единомышленников. Курс проводился последовательно, для повышения наглядности использовались самые разнообразные средства, в том числе, почти театральные. Так, создавая карманный радиоприемник, фирма хотела, чтобы он помещался в карман мужской рубашки. Когда уложиться в такие размеры не удалось, "Сони" предпочла сшить рубашки с большими карманами. Фирма следовала принципу: каждый новый продукт "Сони" должен представлять собой нечто экстраординарное. Постепенно, из небольшой фирмы "Сони корпорейшен" переросла в корпорацию. Здесь руководители столкнулись с проблемой роста бюрократического аппарата. Но и здесь выход был найден. Лекарством от внутрифирменного бюрократизма стал патриотизм - воспитание у занятых на фирме людей чувства, что они члены одной семьи.({4},C.29) С управленческой точки зрения патриотизм полезен в первую очередь тем, что облегчает контакты (коммуникации) между разными этапами иерархической пирамиды современной корпорации. Примером этого может служить пожизненный наем, или проектирование униформы "Сони" модельером мирового класса. Чувствуя заботу о себе, рядовой сотрудник не ведет себя отчужденно по отношению к фирме. К тому же он много общается с руководством фирмы в неофициальной обстановке (Сони-клаб) и может выразить недовольство своим начальством не вступая с ним в конфликт. В итоге вопросы внутри фирмы решаются легко и просто на базе человеческих отношений. Конечно, понятие корпоративной культуры намного шире сказанного выше. Оно будет включать в себе все, начиная с девиза фирмы и кончая привычками, ритуалами и многим другим. Одна из основных задач корпоративной культуры состоит в том, чтобы установить нормальные отношения между работниками независимо от занимаемого ими места на иерархической лестнице, создать отношение к корпорации, как к родной семье. Пример корпоративной культуры фирмы "Сони" может быть применен и в малом бизнесе, естественно, с учетом многих нюансов , как например: этнических, географических, политических, сферы деятельности фирмы и многого другого. Бесспорно это касается и культуры предприятия. Как нет двух одинаковых людей, так нет и двух одинаковых организационных культур предприятия, или фирмы. Точно так же вообще не существует фирмы, которая бы не обладала своей культурой, даже если она выражена через обоюдное недоверие. Культура предприятия - это не монолит. Она состоит из многочисленных частиц (составляющих), часто строго дифференцированных, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Носителями этих субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Эти субкультуры повторяют собой структуру самой фирмы: управление, отделы, администрацию. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые формы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура. Сильная - не значит подавляющая, не чувствительная к изменениям внутренней и внешней среды фирмы. Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми - тем, чем живут люди.
9364. Формирование жизнеспособной структуры организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 01.12.2010

В данной иерархии менеджер срединной линии выполняет ряд задач в потоке распространяющегося вверх и вниз прямого контроля. В процессе «обратной связи» он собирает информацию об эффективности его собственной организационной единицы и передает часть ее (предварительно обобщив) наверх, менеджерам следующего уровня. Менеджеры срединной линии выступают посредниками в потоке принятия решений. Наверх они передают информацию о неполадках в подразделениях, выдвигают предложения об изменениях и решениях, требующих санкции высшего руководства. С некоторыми проблемами менеджер срединной линии справляется сам, для решения других должны быть приняты меры на верхнем уровне иерархии. Менеджеру срединной линии «спускаются» ресурсы, которые он должен распределить в своем подразделении, информация о правилах и планах, которые необходимо разработать, проекты, которые должны быть реализованы. Но, как и от старшего менеджера, от управленца среднего звена требуется нечто большее, чем просто осуществление прямого контроля. Ему также приходится управлять пограничными условиями деятельности своей организационной единицы. Каждый менеджер срединной линии поддерживает контакты с другими управленцами, аналитиками, сотрудниками аппарата, независимыми специалистами. Кроме того, подобно старшим руководителям, менеджер среднего звена участвует и формировании стратегии подразделения (которая определяется общей стратегией организации). Опускаясь все ниже но цепочке полномочий, мы видим, как изменяется ориентация должностных обязанностей менеджера. Они становятся более детальными и специализированными, менее абстрактными и общими, более сфокусированными на самом рабочем потоке.
9365. Формирование заработной платы
Курсовой проект пополнение в коллекции 17.07.2008
1. Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. пособие. / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2003. 560 с.
2. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. М.: Экономика, 2006. 352 с.
3. Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. / М.И. Баканов. - М.: Экономика , 2006. 433 с.
4. Бланк, И.А. Торговый менеджмент. / И.А. Бланк. К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2003. 447 с.
5. Бланк, И.А. Управление торговым предприятием. / И.А. Бланк. - М.: Ассоциация авторов и издателей. Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2004. 361 с.
6. Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. М.: Новости, 2006. 394 с.
7. Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. М.: ЮНИТИ, 2004. 655 с.
8. Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. 425 с.
9. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. 463 с.
10. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. 541 с.
11. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. 418 с.
12. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. 586 с.
13. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. 622 с.
14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. 592 с.
15. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. - 2005. - №7. С.12 17.
16. Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. М.: ИНФРА-М, 2006. 618 с.
17. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. 712 с.
18. Чижов, Н.А. Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. / Н.А. Чижов. М.: «Анкил, 2003. 472 с.
9366. Формирование затрат в отчетности, составленной в соответствии с МСФО
Информация пополнение в коллекции 17.09.2010

В ряде случаев необходимо относить только часть определенных затрат на объект калькуляции. Этот процесс, который касается распределения затрат, необходим, если объект калькуляции является составной частью предприятия. Прямые затраты, которые определяются без особых усилий, возможно просчитать с высокой степенью точности. Например, трудовые затраты внутри отдела могут относиться к нескольким продуктам, но в то же время трудовые затраты на конкретный продукт могут быть определены с помощью установленных лимитов времени на выполнение той или иной работы или других методов. Однако труд руководителя отдела уже не так легко распределить между продуктами. Просчитанные процентные доли выполненной работы или пропорции объема оказанных услуг отдела могут служить в качестве приблизительных значений для распределения затрат по оплате труда руководителя отдела. Расходы, которые по характеру целиком являются накладными, такие как заработная плата руководителя предприятия, считаются косвенными, поскольку отсутствует явная связь между затратами и объектом калькуляции. Очевидно, что процесс распределения затрат становится затруднительным и менее обоснованным, как только затраты становятся "менее прямыми". Сведение к минимуму трудностей, связанных с распределением косвенных затрат, является обязанностью специалиста по учету затрат. По вполне понятным причинам сторонам, вовлеченным в процесс формирования методологии распределения затрат, иногда трудно договориться. Но предложенная методология распределения затрат на предприятии может служить основой для распределения косвенных, вспомогательных и накладных расходов.
9367. Формирование и анализ организационных структур
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
10. Резюме
1. Следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам организации и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.
2. Структура организации не может оставаться нейзменной, потому что меняются как внешнее, так и внутреннее ее окружение.
3. Большинство организаций сегодня используют бюрократические системы управления. Традиционной структурой бюрократии является функциональная оргнизация, при которой последняя разбивается на подразделения, выполняющие специализированные функции.
4. Поскольку, чисто функциональные структуры оказались не слишком эффективными, крупные организации перешли к использованию дивизиональных структур. Основными типами такой структуры являются дивизиональные структуры, ориентированные или на различные типы продукции, или на различные группы потребителей, или на различные регионы. Выбор в пользу той или иной структуры определяется важностью этого элемента в стратегических планах организации.
5. Структуры, предусматривающие международные отделения, чаще всего используется в ситуациях, когда объем зарубежных продаж фирмы относительно невелик по сравнению с продажами внутри страны. Когда объем зарубежных продаж сущесвенно возрастает, наиболее подходящей становится глобальная организационная структура.
6. Преимущества бюрократических структур управления состоят в четком разделении труда, иерархической соподчиненности сотрудников и органов управления, профессиональном росте, базирующемся на компетенции, и в упорядоченной системе правил и стандартов, определяющих функционирование организации. Потенциальные негативные воздействия, оказываемые бюрократическими структурами на функционирование организации, состоят в жесткой хаданности поведения, трудностях связи внутри организации и неспособности к быстрым нововведениям. Масштабы этих проблем быстро возрастают, если организация сталкивается с быстрыми изменениями окружающей среды или высокотехнологичной продукцией.
7. Некоторые проблемы бюрократических структур могут быть решены при введении органических или адаптивных структур. Основные типы адаптивных структур это проектная организация, матричная организация и конгломераты.
8. В проектной и матричной организаии происходит наложение специально созданных, временных целевых структур на постоянную структуру организации. Происходящее при этом наложение полномочий иной раз приводит к борьбе за власть, конфорцизму при выработке групповых решений и чрезмерным затратам.
9. Конгломераты состоят из основной формы и дочерних предприятий, рассматриваемых в качестве отдельных экономических центров. Основная, материнская фирма покупает и продает дочернии фирмы в соответствии со своей стратегией роста.
10. Многии крупные организации используют сложную составную структуру, сосоящую из структур различных типов.
11. В рамках любой структуры можно сделать упор на децентрализацию полномочий с тем, чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодествия и обмена информацией между руководством разных уровней (т. е. по вертикали), повышении эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней. Децентрализованные структуры обычно целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренции при наличии диверсифицированной продукции, а так же быстро меняющейся технологией. Целесообразность введения таких структур также растет по мере увеличения размеров организации и ее сложности.
12. Если изменения в окружающей среде происходят сравниетльно медленно, а организация относительно невелика, то для нее может оказаться предпочтительной централизованная структура управления. Преимущества централизованной структуры состоят экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля специализированными видами деятельности и в уменьшении вероятности того, что подразделения начнут расти в ущерб организации в целом.
13. Для того, чтобы использовать преимущества специализации нудна эффективная интеграция организации. Для интеграции организаций, дествующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, действующие в более изменчивой окружающей среде и использующие разнообразные технологические процессы и технологии выпуска отдельных изделий, зачастую считают более правильным проводить интеграцию путем установления индивидуальных взаимосвязей, организации работы различных комитетов и проведения межотдельных совещаний.
9368. Формирование и анализ товарной стратегии
Курсовой проект пополнение в коллекции 12.05.2010

ВопросГрафа А, баллыГрафа В, баллыОтветБаллы1. Являются ли конкуренты для двух потенциальных СЗХ одними и теми же?-3030Да-30Да: графа А Нет: графа В2. Являются ли относительные доли рынка нашей фирмы и основных конкурентов примерно одинаковыми для СЗХ?-5050Нет50Да: графа А Нет: графа В3. Являются ли покупатели двух СЗХ одними и теми же?-2020Да-20Да: графа А Нет: графа В4. Являются ли основные покупательские критерии при совершении покупок и их иерархия приблизительно одинаковыми для двух СЗХ?-3030Да-30Да: графа А Нет: графа В5. Являются ли СЗХ заменителями по отношению друг к другу?-1010Да-10Да: графа А Нет: графа В6. Являются ли цены на СЗХ приблизительно одинаковыми?-2020Да-20Да: графа А Нет: графа В7. Равна ли приблизительно доходность двух СЗХ для фирмы?-4040Нет40Да: графа А Нет: графа В8. Обладают ли две СЗХ примерно одинаковой потребностью в капитале на денежную единицу продаж, т.е. одинаковой капиталоемкостью?-1010Нет10Да: графа А Нет: графа В9. Одинаковы ли структуры цен двух товаров или в двух областях (т.е., приходится ли на сырье, производство, маркетинг, сбыт и т.д. приблизительно одинаковая доля затрат)?-1010Нет10Да: графа А Нет: графа В10. Разделяют ли СЗХ по крайней мере половину затрат, что означает использование общего труда, машин, недвижимости и управленческих ресурсов на сумму, составляющую по крайней мере половину их совокупных затрат?-3030Да-30Да: графа А Нет: графа В11. Существуют ли логистические, практические или технологические барьеры между двумя СЗХ, которые могут преодолеть только немногие конкуренты?-2020Нет20Да: графа В Нет: графа А12. Возможно ли достижение экономического преимущества путем специализации на одной СЗХ за счет достижения более низких издержек или более высоких цен на эту СЗХ в результате сосредоточения на ней внимания?-3030Да30Да: графа В Нет: графа АИТОГО20
9369. Формирование и классификация организационных культур
Контрольная работа пополнение в коллекции 07.02.2012

. Традиция отмечать общественные праздники, связанные со сферой благотворительности. Ежегодно 10 октября РБОО «Надежда» инициирует празднование Дня борьбы с бедностью на улицах и в культурно-досуговых учреждениях города. Производится общегородской сбор одежды в пользу бездомных, сбор продуктовых пайков в крупных супермаркетах Новосибирска (каждый покупатель магазина может пожертвовать необходимые для бездомных продукты), раздача листовок, содержащих информацию проблемах незащищенных слоев населения города, организуются концерты известных музыкантов и художественные выставки. Помимо Дня борьбы с бедностью РБОО «Надежда» организует благотворительные балы и аукционы по сбору материальных пожертвований в поддержку бездомных. Активное участие в реализации благотворительных акций принимают все сотрудники организации, не только посредством координации того или иного мероприятия, но лично участвуя в акции (раздавая листовки, собирая пожертвования, протестуя).
9370. Формирование и перспективы развития системы ипотечного жилищного кредитования строительства в условиях транзитивной экономики
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Ипотечные банки впервые возникли в Германии в ХУШв. Первым из них стал государственный банк, основанный в Силезии в 1770г. для оказания финансовой поддержки крупным помещичьим хозяйствам. В начале Х1Хв. деятельность ипотечных банков распространилась на мелкие помещичьи владения, а затем и на крестьянские хозяйства. После второй мировой войны строительство жилья в Германии становится одним из ведущих экономических приоритетов восстановления страны. При этом основой механизма финансирования стал принцип "помощь для самопомощи", суть которого заключается в следующем. Группа лиц, объединенных общими интересами в сфере строительства, приобретения или модернизации собственного жилья, для достижения своих целей создает сбережения путем взносов в общий фонд. Тот, чьи взносы достигли определенной суммарной величины вклада, через определенное время может использовать этот вклад для приобретения (строительства) жилья. Одновременно он получает право взять ссуду (ипотечный кредит) в размере, равном величине своего вклада. Причем процентная ставка по таким ссудам устанавливается на гораздо более низком уровне, чем на открытом рынке кредитов, и поддерживается постоянной за счет государственного бюджета. Одновременно государство помогает индивидуальному застройщику, начисляя ему премию, рассчитываемую как долю от суммы собственных сбережений вкладчика. Так, в период восстановления страны после 1945г. премия начислялась в размере 33% от суммы собственных сбережений, в настоящее время такая премия составляет 10%, а в бывшей Восточной Германии - 15%. Описанный механизм реализуется через специально созданную систему строительных сберкасс и сбербанков, которые принимают участие примерно в 70% всех случаев финансирования жилищного строительства [52, с.31]. Помимо системы строительных сберкасс и сбербанков в середине 60-х годов в Германии имелось 13 государственных и 25 частных земельных банков. Контрольный пакет акций большинства из них принадлежал гроссбанкам [49, с.41].
9371. Формирование и повышение эффективности деятельности команды мигрантов в организации (на примере ОАО "ВТИ")
Дипломная работа пополнение в коллекции 19.12.2011

Малые группы - два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные - это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды - соподчиненные группы руководителя - лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».
9372. Формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственного служащего Москвы
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.06.2011
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2. Указ Президента РФ № 885 от 12/08/2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»
3. Биликтуева, Е.Б. Современное состояние кадров государственной гражданской службы // Социология в ситуации социальных неопределенностей: Тезисы докладов І Конгресса Социологической ассоциации Украины. Х.: ХНУ имени В.Н. Каразина, 2009
4. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне. М., 2005
5. Буева Л. П. О ценностях духовной культуры. - СПб., 2000
6. Давидюк И.А. Эмпирический анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 8
7. Духовно-ценностные ориентиры массовых действий людей. - Гродно, 1992
8. Ивашкина Н.А. Народные традиции патриотического воспитания подрастающего поколения//Материалы Всероссийской межвузовской научно-практической конференции 6 апреля 2006 г. М.: МПГУ, 2006. С. 162-165
9. Князев Д.В. Механизмы взаимодействия федеральных институтов государственной власти с населением // Проблемы управления социальными и технологическими процессами. - М.: Станкин, 2008
10. Коростень, А.В. Теоретические аспекты моделирования системы развития нравственных качеств у будущих государственных служащих / А.В. Коростень // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В. И. Вернадского. - 2009. - № 7 (21). - С. 107
11. Коростень, А.В. Нравственные качества будущих государственных служащих: вопросы управления развитием в образовательном процессе вуза / А.В. Коростень // Инновационные подходы в подготовке специалистов для сферы высшего профессионального образования : труды Всерос. науч.-метод. конф., г. Волгоград, 29-30 мая 2008 г. ; ФГОУ ВПО «ВГАФК». - Саратов : Научная книга, 2008. - С. 39
12. Кузьмина В.А. Государственная служба как социальный институт // Россия: тенденции и перспективы развития: сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 5. Часть 2./ Под общ. ред. В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А.Кашиной. - М.: Изд-во РАГС, 2009
13. Кузьмина В.А. Институциональное развитие современной государственной гражданской службы // Этносоциум и межнациональная культура. - М.: 2007. № 6
14. Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации. // Власть., 2008, № 1, стр. 32
15. Отражение, деятельность, познание / А. М. Коршунов. - М. : Политиздат, 1979
16. Руденко Л.С. Роль государственных гражданских служащих в принятии управленческих решений/ Л.С. Руденко// Управленческие отношения и процессы в современной России: материалы IX межвузовской научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов. РАГС. 22 апреля 2009 года; под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 77-86
17. Сидорова, А.Н. Духовная культура - залог физического здоровья / А.Н. Сидорова // Физическая культура и детско-юношеский спорт как средство развития дополнительного образования: опыт, перспективы, сотрудничество: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, Екатеринбург: УрГПУ; ОГ ФСО «Юность России», 2006. - С. 224
18. Сидорова, А.Н. Духовно-нравственное воспитание - потенциал развития подрастающего поколения / А.Н. Сидорова //Молодежь и наука XXI века: По материалам VI Всероссийской заочной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (г. Красноярск, 7-8 ноября 2005 года), Краснояр. гос. пед. ун-т им. В.П. Астафьева. - Красноярск, 2005. - С. 156
19. Соколов В.М., Турчинов А.И. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика. - М.: Изд-во РАГС; Статут, 2006
20. Соколов В.М. Социологический анализ этических проблем государственной службы//Служба кадров7/2004
21. Хубиева, З.А. Возрастание роли духовно-нравственных ценностей в современном российском социуме / З.А. Хубиева // Современные социально-философские и психолого-педагогические проблемы. / СевКавГТУ. - Москва-Ставрополь, 2005. - Вып. XVIII
22. Федотова В.Г. Практическое и духовное освоение действительности. - М., 1992
23. Финский, И.П. Компоненты системы патриотического воспитания и их характеристика / И.П. Финский// Сибирский педагогический журнал. -2007. - № 7. - С. 21-29
24. Франк С. Л. Духовные основы общества: Сборник. Серия: Мыслители ХХ века. Республика, 1992
25. Шестакова Е.Н. Историческое самосознание российской молодежи в конце XX - начале XXI века (на примере учащейся молодежи Пермского края) // Вестник Челябинского университета: история. Челябинск, 2007. Вып. 2
26. Шестакова Е.Н. Роль экскурсии в формировании духовности // Тезисы V Татищевских чтений. Духовность и нравственность на Урале в прошлом и настоящем. Екатеринбург, 22-23 апр. 2004 г. Екатеринбург, 2004. С. 126
27. Шорникова М. Е. Управление персоналом государственной гражданской службы: отечественный опыт и современность // Новые промышленные технологии. М.: Изд-во ЦНИЛОТ, 2006
28. Шорникова М. Е. Основные принципы и методы отбора, оценки, аттестации персонала как важнейший элемент системы управления персоналом // Новые промышленные технологии. М.: Изд-во ЦНИЛОТ, 2006
29. Шувалова Н.Н. Административная этика: Учеб. пособие. - М., 2003
9373. Формирование и развитие кадровой службы в организации
Дипломная работа пополнение в коллекции 15.08.2012

№ п/пНаименование показателягоды2011 г. к 2009 г.200920102011в %(+,-) тыс. руб.1Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.424384893854248127,8118102Среднесписочная численность работников, чел.88848697,7-23Производительность труда, тыс. руб.482,3582,6630,8130,8148,54Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.6,86,66,493,4-0,55Фонд оплаты труда, тыс. руб.71816652,86553,291,3-627,86Затраты, тыс. руб.103771227114828142,944517Прибыль, тыс. руб.321948364565141,813468Рентабельность продаж, %0,080,10,089Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.86541143012803147,9414910Оборотные средства, тыс. руб.658575429418143,0283311Фондоотдача, руб.4,94,34,286,4-0,712Фондовооруженность, руб.98,3136,1148,9151,450,513Фондоемкость, руб.0,200,230,24115,70,03
9374. Формирование и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ коммерческого предприятия на примере ООО "Северо-Кавказское Информационное агентство"
Дипломная работа пополнение в коллекции 28.11.2011

КодВид PR-услуги1Политический PR (в общей постановке)2PR для бизнеса (в общей поставке)3Политический консалтинг4Лоббирование5Политический маркетинг6Стратегия, тактика и разработка программ избирательных кампаний7Подготовка и проведение избирательных кампаний8Избирательные технологии9Формирование предвыборных штабов10Правовое обеспечение избирательных кампаний11Информационное обеспечение избирательных кампаний12Избирательные технологии в Интеренет13Социально-политические технологии/социальный консалтинг14Организационное консультирование (в области политического консалтинга, а также в сфере политического PR и PR для бизнеса15Бизнес-PR (по отраслям)16Паблик рилейшнз (Public Relations - PR) (по видам)17PR-технологии18Организация PR-отдела/службы19Внутрикорпоративный PR20Корпоративные коммуникации21Внутрикорпоративные коммуникации22Отраслевые и межотраслевые коммуникации23Маркетинговые коммуникации (интегрированные, дифференцированные, комплексные)24Коммуникационный аудит25Идентификация корпоративных PR26Разработка корпоративных стандартов (философия, миссия, видение, легенды)27Имидж (отраслевой, корпоративный, личностный и пр.)28Создание и управление репутацией29Brand - management30Brand Making31Event management32Информационно-издательская и рекламная деятельность, полиграфия33Рекламные компании34Промоушн (в общей постановке)35BTL и промоушн36Интернет-маркетинг37Entertainment-marketing38Медиапланирование39Media-Relations (медиа-релейшнз)40Комплексный мониторинг СМИ41Комплексное управленческое консультирование42Антикризисный PR43Кризис-менеджмент44Планирование PR-консалтинг45Коучинг в PR46Спонсоринг, корпоративная филантропия47Исследование (социально-психологические, социальные, маркетинговые, социологические и пр.)48Образовательные программы (в сфере PR, политического консалтинга и др.)49Международные PR-программы и проекты50Полный комплекс услуг в цепочке PR-GR-IR
9375. Формирование и совершенствование коллектива, его виды
Информация пополнение в коллекции 19.10.2009
В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:
1. уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;
2. доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;
3. иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;
4. проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;
5. стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;
6. знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;
7. подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,
8. уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.
9376. Формирование и совершенствование команды инвестиционного проекта
Информация пополнение в коллекции 16.09.2010
Этот принцип разрешает довольно строго планировать деятельность команды проекта и ее отдельных подразделов, контролировать и оценивать деятельность ее членов, использовать действующую систему стимулирования по критерию цели/результата. Функциональные подразделы команды сначала представляют собой группы равных по статусу работников с одним официальным лидером в разделе, нацеленные на решение конкретных задач по управлению проектом.В условиях максимизации поставленных задач очень скоро обнаруживается неравномерность профессионального и личного роста членов команды, появляются потенциальные лидеры. Командный успех и достижение целей проекта начинают зависеть от личных достижений, инициативы и ответственности. Таким образом, основным организационным ресурсом становится личное лидирование. Сильными мотиваторами становятся командная ответственность за результаты проекта и стремление к личному лидерству и успеху. Каждый член команды понимает, что его высокий личный рейтинг в команде становится залогом его дальнейшей успешной профессиональной карьеры в проекте-менеджменте, повышает вероятность его участия в других проектах. Для эффективной организации работы команды необходимо:
1. четкое распределение ролей и обязанностей;
2. осознание всеми членами команды целей и текущих задач проекту;
3. учет и личностных, и профессиональных качеств специалистов при объединении их в команду;
4. внимание менеджеров и к достижению целей проекта, и к установлению дружеской рабочей атмосферы.
9377. Формирование и учет уставного капитала
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.12.2010
1. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н (ред. приказом МФ РФ от 18.09.2006 №115н);
1. Федеральный закон РФ № 208-Ф3 от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (ред. приказом МФ РФ от 30.12.2008 № 315-ФЗ);
2. Федеральный закон РФ № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. Приказом МФ РФ от 29.04.2008 № 58-ФЗ);
3. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 от 06.05.1999 № 32н (ред. приказом МФ РФ от 27.11.2006 № 156н);
4. Бухгалтерский учет и аудит: конспект лекций, Шевчук Д. А., изд.: «Феникс», Москва, 2007 год;
5. Формирование уставного капитала. Корнийчук Г.С. Изд.: «Гросс-Медиа», Москва, 2006 год;
6. Управление финансами (финансы предприятий). Володин А.Н. изд.: «Инфра-М», Москва, 2006 год;
7. Бухгалтерский учёт. Методические указания к выполнению курсовой работы. Михеева Т.А. изд.: «Полисувенир», Москва 2007 год;
8. Различные Интернет ресурсы.
9378. Формирование и хранение дел в делопроизводстве
Дипломная работа пополнение в коллекции 18.10.2010
1. Непогода А.В. Делопроизводство организации: подготовка, оформление и ведение документации (75 образцов основных документов) /А.В. Непогода, П.А. Семченко. - М.: Омега-Л, 2007. - 480 с.
2. Санкина Л.В. Система хранения документов в делопроизводстве /Л.В. Санкина // Секретарское дело. - 2002. - № 2 (27). - с.13-16
3. Шатенштейн Л.С. Подготовка дел для архивного хранения /Л.С. Шатенштейн // Секретарское дело. - 2002. - № 2 (27). - с.17-21
4. Вялова Л.М. Номенклатура дел. Порядок оформления/ Л.М. Вялова // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2002. - № 6. - с.26-32
5. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. - Введ.01.01.99. - М.: Госстандарт России: Изд-во стандартов, 1998. - III, 7 с.
6. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. - М.: Росархив, - 2000
7. Основные правила работы архивов организаций: Одобрены решением Коллегией Росархива от 06.02.2002/ВНИИДАД.М., 2003. - 152 с.
8. Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти: Утверждена Приказом Минкультуры России от 8 ноября 2005 г. № 536 // Консультант-Плюс
9379. Формирование имиджа организации во внешней среде
Дипломная работа пополнение в коллекции 25.06.2011

Функциональные группы напрямую воздействуют на многие аспекты повседневной деятельности организации. Они способствуют развитию производства и обслуживают потребителей и, в целом, являются наиболее заметным групповым типом корпоративной аудитории. К этим группам относятся: сотрудники, поставщики, дистрибьюторы, розничная торговля и сервисные организации, например почтовые и телекоммуникационные службы, рекламные и маркетинговые агентства, юридические и консалтинговые фирмы. Временами хорошую репутацию одной из этих групп можно использовать для улучшения репутации другой организации. Самой важной из этих функциональных групп являются сотрудники. Работа занимает значительное место в социальной, культурной и экономической жизни большинства людей. Оплачиваемый труд дает средства для поддержания качества жизни индивидуума. Он также играет большую роль в самоидентификации личности, что важно для формирования чувства собственного достоинства и завоевания доверия общества. Для многих людей крайне важно быть востребованным и заниматься конкретной работой в уважаемой организации. Многие работодатели забывают о важности этих психологических аспектов трудовой деятельности, несмотря на то, что они могут оказать влияние на культуру организации. Когда сотрудники не испытывают уважения к своей организации, это может отравить рабочую атмосферу и деморализовать персонал, предоставляющий услуги. Если же они уважают свою организацию, то многие из них готовы оказать ей всевозможное содействие. Отношение сотрудников может напрямую воздействовать на то, как посторонние люди воспринимают организацию.
9380. Формирование инвестиционного портфеля
Курсовой проект пополнение в коллекции 26.05.2006

Зная структуру портфеля ценных бумаг и обладая информацией о текущей (рыночной) стоимости этих акций, можно получить итоговые данные об инвестиционном портфеле (т.е. количество акций по каждому акционерному обществу), что и является отправной точкой создания портфеля ЦБ. Изложенная методика определения первоначального портфеля может быть использована и при дальнейшем управлении портфелем. Главная цель управления это достижение оптимального сочетания между риском и доходами для инвестора путем диверсификации портфеля, т.е. путем распределения капитала между различными ЦБ. При этом возможные невысокие доходы или даже потери по одним ЦБ компенсируются высокими доходами по другим ЦБ. Все возможности для компромисса между риском и доходностью определены всякий раз, когда заданы цены всех акций на рынке. Если цены на акции таковы, что ни один из инвесторов не захочет изменить свой портфель, а предложение активов (как рисковых, так и безрисковых) равно спросу, то на рынке, где торгуют инвесторы и формируют свои портфели, наблюдается равновесие. Это условие определяет равновесную рыночную цену риска. Если рыночная цена риска известна, то можно определить ожидаемую доходность или эквивалентные цены на все рисковые активы.

Blog

Менеджмент