Учебное пособие Под редакцией А. Ю. Сунгурова Рекомендовано к печати кафедрой политического управления

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Психологический портрет успешных лидеров и руководителей Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Устойчивость в ситуации неопределенности. Способность к сотрудничеству. Идентификация себя с делом. Способность к сочувствию. Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Устойчивость к стрессу. Наличие цели. Руководство сообществом. Чувство юмора. Цельность личностного идеала. 10.2. Психологические особенности разных типов людей. А) Рецептивный (берущий) тип Б) Эксплуататорский (овладевающий) тип В) Стяжательский (сберегающий) тип Г) Рыночный (обменивающий) тип Плодотворная ориентация характера Межличностные коммуникации и активные методы групповой работы. Первая группа ... Полное содержание

Подобный материал:

• Учебное пособие Рекомендовано к печати Кафедрой прикладной политологии, 4217.19kb.
• Учебное пособие Рекомендовано к печати Кафедрой прикладной политологии, 1852.11kb.
• Учебное пособие Изд. 2-е, перераб и доп. Петрозаводск Издательство Петргу 2006, 1457.49kb.
• Учебное пособие Москва, 2009 ббк-63. 3 /2/я 73 удк-930. 24 Степнова Л. В. Россия, 242.42kb.
• Учебное пособие Краснодар 2005 Рекомендовано к печати кафедрой экономической теории, 2775.64kb.
• Учебное пособие Под редакцией Г. Б. Корнетова асоу 2010 удк 37(091) ббк 74., 4570.07kb.
• М. В. Ломоносова Кафедра истории, социологии и права Учебное пособие, 573.04kb.
• Учебное пособие Под общей редакцией доктора технических наук, профессора Н. А. Селезневой, 1419.51kb.
• Учебное пособие для самостоятельной подготовки студентов вузов, 1563.27kb.
• Учебное пособие для преподавателей и студентов Санкт-Петербург, 2450.93kb.

^

Психологический портрет успешных лидеров и руководителей

Американские исследования показывают, что успешные лидеры и руководители обнаруживают следующие особенности мышления, управления агрессией и эмоциями, содержания личностных идеалов.


Особенности мышления

1. Способность к экстраполяции. Сильные лидеры нуждаются в обилии данных, которые интуитивно или на основе глубоких и широких знаний они способны экстраполировать, чтобы увидеть, насколько далеко они могут зайти в каждой конкретной ситуации.
   
2. ^ Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Руководителю не следует быть очень упорным. Гибкость - более важный компонент его поведения.
   
3. ^ Устойчивость в ситуации неопределенности. Способность лидера или руководителя справляться со своим делом и разрешать непосильные для других проблемы без немедленной обратной связи, в ситуациях неизвестности, когда «белые пятна» могли бы очень мешать, но не мешают его деятельности.
   
4. Понимание. Интеллектуальная восприимчивость и развитая интуиция. Качество, которое можно назвать «проворство в уличной толчее». Умение быстро схватить суть, обнаруживая удивительную способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.
   

Умение справляться с агрессией.

5. Способность брать управление на себя. Легкое вхождение в роль руководителя - без извинений за то, что именно его назначили, мягко и уважительно отстраняя претензии прежних претендентов, не позволяя их разочарованию или зависти мешать выполнению своих новых обязанностей, а также всей работе в целом.
   
6. Настойчивость. Интуитивное понимание того, за какие идеи держаться, и умение отстаивать их, даже, если это непопулярно. Не пугаться несогласия с другими, но и не проявить ригидность или догматизм. При этом обязательно активно интересоваться всеми доступными данными.
   
7. ^ Способность к сотрудничеству. Умение действовать эффективно, подавляя свою враждебность, сдерживая агрессивность, нивелируя свои неприязненные чувства. Для этого уметь разговаривать с людьми тактично, общаться с ними на любом уровне, обладать хорошей способностью к межличностным контактам, что позволяет в целом добиваться поддержки в организации и для себя, и для своих идей.
   
8. Инициативность. Активность. Умение видеть те возможности, которые ускользают от внимания других. Инициативный лидер знает, когда начать. Действует, когда другие колеблются. Доверяет своей интуиции. Способен рисковать.
   
9. Энергичность. Вынослив. Обладает постоянно пополняемым энергетически запасом физических и интеллектуальных сил. Продолжает дело, когда другие уже «падают от усталости».
   

Управление эмоциями

1. Способность сделать ставку на других. Не жалеет времени для того, чтобы передавать свои знания другим. Дает им советы, содействует их росту. Всегда готов помочь профессиональному развитию других и их продвижению по служебной лестнице.
   

10. Сензитивность. Восприимчивость к чувствам других. Эмпатия. Способность ставить себя на место другого, испытывать его чувства. Иногда говорят, что такие люди обладают чем-то вроде «личного радара», позволяющего ощущать чувства, мысли и намерения других членов группы.
    
11. ^ Идентификация себя с делом. Умение переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Важен сам процесс достижения результата. Быть всемогущим и всеведущим нельзя, поэтому надо уметь не дорожить властью как таковой и не бояться поручать работу другим, получая удовольствие от их успеха, а не от собственного неограниченного могущества. Понимать, что, поскольку власть связана с уважением, для достижения успеха часто бывает достаточно влияния - без применения формальной власти. При этом успешные лидеры знают себе цену и удовлетворены ею, вполне уверены в себе, что дает им силы противостоять нежелательному развитию событий.
    
12. ^ Способность к сочувствию. Сочувствие без ожидания ответной любви за это, а также без позволения делать себя беспомощным и нетребовательным. Непредвзятость, точность оценок. Отсутствие попыток угодить всем, всем нравиться, что ведет в конечном итоге к неспособности руководить людьми. Способность принимать непопулярные решения, основываясь на чувстве идентификации с другими и идентификации с делом.
    
13. ^ Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Желание уходя оставить результат своей работы, а не унести его с собой. В основе этого - отсутствие выраженного стремления к личной власти, отказ от попыток подогнать всю организацию под свои вкусы.
    
14. Независимость. Знает границы своих возможностей. Сотрудничает с другими, прислушивается к ним, но при принятии окончательного решения проявляет независимость. Приняв решение, придерживается его. К тому, с чем не согласен, не присоединяется.
    

Личный идеал

15. Гибкость. Способен решать одновременно несколько задач, не зацикливаясь на единственной проблеме, переключаясь с одного направления деятельности на другое. Открыт для новых идей, новых способов мышления, новых процессов. Понимание того, что без гибкости можно попасть в ловушку ограниченности своими предпочтениями и увлечениями.
    
16. ^ Устойчивость к стрессу. Заботится о своем физическом (телесном) и психическом (душевном) здоровье, ведет сбалансированный образ жизни, эффективно управляет своей жизнью и своим временем. Не позволяет обстоятельствам управлять собой. Знает, что предпринять, чувствуя действие стресса.
    
17. ^ Наличие цели. Имеет твердые убеждения и ясную цель - как для жизни, так и для работы. Планирует. Не ждет того, что преподнесет ему новый день, а сам приближается к поставленной цели. Любит и умеет говорить о своей мечте (например, о том, как он станет лидером корпорации, о том, какой он видит свою жизнь в будущем). Мечты и цели, как и взгляды руководителя, не остаются окостенелыми, развиваясь постоянно.
    
18. ^ Руководство сообществом. Использует власть на благо общества. Ответственен. Хочет улучшить жизнь людей и развить общество, используя для этого все имеющиеся в его распоряжении ресурсы.
    
19. ^ Чувство юмора. Видит юмор там, где другие видят только трагедию. Не позволяет неудачам угнетать себя, в любой ситуации способен найти что-то забавное, что позволяет ему увидеть разнообразные и неожиданные возможности развития ситуации. Сделав ошибку, готов сам посмеяться над собой, а не взваливает вину на других.
    
20. ^ Цельность личностного идеала. Имеет личностный идеал и предпринимает усилия для того, чтобы ему соответствовать, старается, чтобы его слова не расходились с делом. В итоге - живет в мире с самим собой, хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет. Личностная цельность лидера позволяет людям доверять ему свои горести и заботы, не испытывая страха. Людям с ним легко, поскольку они могут чувствовать себя непринужденно, независимо от должности и общественного положения.
    

Конечно, приведенный перечень психологических проявлений лидера и руководителя не лишен культурной специфики, но все же он полезен отечественным руководителям, например, как материал для самотестирования, с помощью которого можно увидеть проблемы, трудности и недостатки в своей работе и в своих отношениях с коллективом.


^ 10.2. Психологические особенности разных типов людей.


Большую роль в работе с людьми, будь то посетители, сотрудники или представители других организаций, играет понимание психологических особенностей разных типов людей.

Мы остановимся на особенностях мужской и женской психологии, на сенсорных типах, характерологических особенностях, некоторых особенностях межличностных коммуникаций, активных методах групповой работы и коллективного принятия решений.


Особенности мужской и женской психологии

В исследовании, проведенном в Америке и опубликованном в 1990 году в журнале Harvard Business Review (статья Джуди Б.Розенер «Женские методы руководства»)²⁸ была предпринята попытка описать мужской и женский стили управления (шире - типы поведения). Оказалось, что эти стили тоже принципиально не совпадают.

Согласно результатам исследования, мужчины предпочитают "командный стиль", основанный на приказах, обращении к личным интересам, принятии рациональных решений и поощрении. Мужчины склонны к логическому мышлению, иерархичны, целеустремленны, нетерпимы к двусмысленности и одержимы стремлением к власти ради самой власти.

Женщины же предпочитают работать на основе "взаимодействия", склонны делиться с подчиненными своими прерогативами и информацией, использовать в качестве орудия мотивации цели и интересы организации и поощрять делегирование полномочий. Для них характерно интуитивное поведение, неприятие иерархичности в отношениях, ориентация на процесс, а не на цели, терпимость к расплывчатости суждений, отсутствие властолюбия.

Если выразиться образно, то можно сказать, что мышление женщин скорее напоминает сеть, а мышление мужчин - ряд параллельных прямых.


Различным аспектам сочетания мужского и женского стилей руководства (и подчинения) посвящена книга шведского консультанта Барбру Дальбум-Халл «Женщины и руководство». В книге рассматриваются такие вопросы, как особенности руководства женщинами, специфические проявления конкуренции среди женщин, характерные черты женщин-начальниц.

По поводу последнего автор отмечает: женщины, пытаясь противостоять мифу о том, что эффективным начальником может быть только мужчина, нередко применяют в своей деятельности тот же стиль руководства, что и их коллеги-мужчины. И ни к чему хорошему это не приводит.

Исследования показывают, что в этом случае сотрудники говорят о мужчинах как демократических и чутких руководителях, а женщин с таким же стилем руководства воспринимают как авторитарных и доминантных. Более того, по мнению автора, «особенно трудно приходится женщинам, не чувствующим себя надежно в своей женственности, а копирующим мужчин. Они сильно подавляют самих себя».

Мы совместно с В.Кузнецовым провели психологическое исследование мужчин и женщин как субъектов социальной деятельности.

Полученные нами результаты на уровне частотного анализа позволили сделать следующие выводы о современных российских женщинах:

• женщины чаще проявляют стратегии сотрудничества и компромисса, в то время как для мужчин более характерны стратегии соперничества, избегания и приспособления; у женщин чаще, чем у мужчин, проявляются смешанные стратегии, что указывает на преимущественную гибкость их поведения;
  
• они более чем мужчины, экстравертированны, больше склонны «думать сердцем», то есть, открыто выражать свои эмоции и не руководствоваться правилами; вместе с тем, у них наметилась, вопреки ожидаемой импульсивности, тяга к планированию;
  
• проявляя агрессию, женщины предпочитают эмоциональную и предметную формы, а мужчины - физическую и вербальную; самоагрессия выше у мужчин, хотя исследование показало, что у женщин самоагрессия повышается с возрастом;
  
• когнитивный стиль женщин однозначно тяготеет к полезависимости, что создает им сложности при принятии решений; мужчины, по нашим данным, в целом чаще оказывались поленезависимыми.
  

Сенсорные типы (особенности работы с информацией)

Специалисты по нейролингвистическому программированию делят людей на три нейролингвистических (сенсорных) типа по преобладанию у них того или иного канала восприятия информации: зрительного (таких людей называют визуалами), слухового (аудиалы) или тактильного (кинестетики).

Считается, что визуалы предпочитают информацию хорошо зрительно оформленную, аудиалы готовы все воспринимать «на слух», кинестетики (их еще по-другому называют «ощущающий» тип) - они любят все «провести через себя», потрогать все собственными руками.

Чтобы определить к какому из этих типов относится человек, который нас интересует, достаточно обратить внимание на то, как этот человек говорит, как он выглядит внешне и как он дышит.

Анализ того, как человек говорит, каковы лингвистические особенности его речи, какие словесные обозначения им применяются чаще проиллюстрируем примером. Если попросить представителя каждого типа описать грозу, то визуал скажет: «Посмотрел, лужи кругом блестят. Молния такая яркая...». Аудиал будет использовать для описания грозы иные образы: «Слышу, все гремит, грохочет. Дождь по подоконнику - бум-бум-бум...». А вот кинеститик в такой же ситуации примется жаловаться на то, как он промочил ноги, как было мокро, как потом кости ломить будет...».

Внешний вид. Визуалы обычно много жестикулируют, напоминая художников, размахивающих в воздухе их кистью. Аудиалы неподвижны, спокойны, мало перемещаются в пространстве. Кинестетики егозят, суетятся, вскакивают, переставляют предметы.

Дыхание. У визуала вздымается грудная клетка. Аудиал сопит незаметно, как мышка. Кинестетик дышит всем телом, вздыхает.

На практике знание о принадлежности человека к тому или иному сенсорному типу имеет неоценимое значение, как минимум, в трех аспектах:

1. деловые переговоры, доклад начальнику, общение с коллегами будет в той мере дискомфортным, в какой партнеры не соответствуют друг другу по «задействованному» сенсорному типу, и наоборот: тот, кто желает достичь хороших результатов в деловом общении, легко сделает это, если сумеет правильно понять сенсорный тип партнера и «пристроиться» к нему;
   
2. понимание собственного сенсорного типа «открывает человеку глаза» на его предпочтения в стиле работы, способах усвоения информации, особенностях запоминания, невербальном и вербальном поведении, освоении пространства, любимых занятиях, хобби и др.;
   
3. согласно существующей в рамках эриксоновской терапии и нейро-лингвистического программирования теории внесенсорных систем, в процессе развития человека одна или две системы становятся преимущественно внесознательными и начинают проводить преимущественно подсознательные импульсы, а сознательный доступ к процессам этих систем вместе со способностью сознательно оперировать в них постепенно теряется (так, например, внесознательный аудиал «не слышит» обращенной к нему речи, плохо слышит свой собственный внутренний диалог - критику, угрозы, предсказания провала, внесознательный кинестетик может столкнуться с психосоматической проблематикой - энурезами, ожирением, анорексией); понимание механизмов таких состояний позволяет с помощью адекватного психотерапевтического подхода успешно помогать человеку справляться с его подобными проблемами.
   

Характерологические особенности (ориентации характера)

Еще одним серьезным фактором, определяющим типологические различия между людьми как в быту, так и в ходе профессионального взаимодействия, являются характерологические особенности личности.

Остановимся кратко для иллюстрации значимости этого фактора на концепции ориентаций характера, предложенной Эрихом Фроммом. Таких ориентаций Фромм обозначает две: неплодотворную и плодотворную. Причем неплодотворная ориентация дает четыре характерологических типа.

^ А) Рецептивный (берущий) тип - человек этого типа считает, что источник всех благ, включая материальные ценности, любовь, знания, удовольствия, лежит вовне. Единственный способ обрести желаемое - дождаться и получить извне. Люди с таким типом характера всегда ищут поддержки, ждут предоставления им нужной информации, зависимы от других, любят советоваться, не могут сказать "нет". В целом они дружелюбны, но и беспомощны, делают что-то для других только желая получить в ответ их расположение. Можно предположить, что в работе такой человек будет успешен только за счет хорошего партнерства или "в команде". При потере поддержки он становится тревожным, приходит в смятение, готов все бросить, разочарован или подавлен, на самостоятельные решения и действия не идет.

^ Б) Эксплуататорский (овладевающий) тип - также источник всех благ видит вовне, но не надеется получить их даром, а старается отнять желаемое у других силой или хитростью. Этот человек склонен присваивать чужое, красть идеи. Ему нравятся только те люди, у которых есть что отнять, а те, у кого он уже все отнял, быстро перестают для него быть интересны. По своей сути - это тип манипуляторов, его часто можно видеть у современных деловых людей.

^ В) Стяжательский (сберегающий) тип - мало верит в то, что может получить из внешнего мира что-то новое. Его безопасность основывается на стяжательстве и экономии. Для него любые траты - это угроза. В жизни и в работе он окружает себя "защитной стеной". Скуп. Сентиментален. Погружен в себя, держится за прошлое. Педантичен и аккуратен. Маниакально чистоплотен. Любит следить за порядком. При угрозе извне - упрямо стоит на своем. Подозрителен. В близкие отношения старается ни с кем не вступать. Его девиз: "Нет ничего нового под солнцем".

^ Г) Рыночный (обменивающий) тип - воспринимает себя и других людей, как товар, который можно выгодно обменять или продать. Следит за модой, старается пользоваться спросом. Честолюбив. Хорошо приспосабливается, неуклонно стремится к успеху. Его самоощущение: "Я - то, что я делаю". Люди этого типа, несмотря на их кажущуюся контактность и общительность, как правило, в душе глубоко одиноки. Они ждут любви, но сами отдаляются от нее.

^ Плодотворная ориентация характера, по Фромму, - это реализация человеком присущих ему возможностей, использование своих сил, постижение мира при помощи любви и разума. Главной ценностью этого типа характера является человек, полное и плодотворное развитие его Я. Это любящий, деятельный, разумный, творческий тип.

Все типы ориентаций характера, отмечает Фромм, культурно обусловлены. Можно говорить о развитии разных ориентаций в процессе социализации человека. В рамках неплодотворных ориентаций можно говорить о сочетании основных типов: берущего, овладевающего, сберегающего и обменивающего. Более сложным вариантом является комбинация элементов всех трех неплодотворных и одной плодотворной ориентаций.

0. ^ Межличностные коммуникации и активные методы групповой работы.
   

Некоторые особенности межличностных коммуникаций

Р.Бейлс ставил перед собой задачу выделения таких «мелких» типов взаимодействия, которые могли бы быть использованы в качестве единиц наблюдения за людьми, решающими групповую задачу. Прежде всего, он разделил эти взаимодействия на две больших группы: экспрессивные и инструментальные. К экспрессивным взаимодействиям отнес те, предметом которых является распределение ролей и позиций в группе. К инструментальным - те, которые направлены непосредственно на решение поставленной перед группой задачи.

Экспрессивные действия по своей природе эмоциональны. И среди них всегда можно выделить область позитивных эмоций (человек проявляет солидарность, старается снять напряжение, выражает согласие) и область негативных эмоций (человек выражает несогласие, создает напряженность, демонстрирует антагонизм).

Инструментальные действия могут быть направлены на область решения проблем (человек вносит предложения и дает указания, высказывает свое мнение, ориентирует других) и на область постановки проблем (человек выражает просьбу об информации, просит других высказать их мнения, просит указаний).

Похожее разделение видов человеческих взаимодействий на две большие группы лежит в основе концепции П.М.Ершова.

^ Первая группа - это обычные предметные действия, одинаково хорошо понимаемые и обоими партнерами по коммуникации, и окружающими. К таким действиям относится, к примеру, просьба о стакане воды для утоления жажды. Всем понятно, что человек просит воду. Понятно также, что он хочет пить.

Однако особенностью человеческой коммуникации является то, что простые, на первый взгляд, предметные действия нередко имеют скрытые (не предметные, а психологические!) цели. Например, человек, просящий стакан воды, может делать это вовсе не из-за жажды, а, скажем, чтобы вызвать сочувствие к своей особе, чтобы показать нерадивость партнера, чтобы показать свою важность и значимость и т.д.

Это действия второй группы - их Ершов называет позиционными действиями и определяет как действия, своеобразным предметом которых является «место в уме другого». Взаимодействия, построенные таким образом, Ершов делает предметом главного психологического интереса, называя их позиционной борьбой. Понятно, что предметом позиционной борьбы являются не конкретные поступки партнеров, а та позиция во взаимоотношениях, на которую один из них (а возможно - и оба!) претендует, но либо не занимает, либо занимает неясно, не прочно, не определенно. Для того, чтобы эту позицию занять, он предпринимает ряд позиционных движений-наступлений. Среди них:

• «удаление партнера», то есть увеличение психологической дистанции во взаимодействии - указание (или намек) на несовпадение интересов, прав, обязанностей, возможностей, ценностей, вкусов и т.п.;
  
• «приближение партнера», то есть, сокращение дистанции во взаимодействии - указание (или намек) на совпадение интересов, прав, обязанностей, возможностей, ценностей, вкусов и т.п.;
  
• промежуточный тип взаимодействия - выяснение, можно ли, целесообразно ли рассчитывать на те или иные определенные взаимоотношения с данным конкретным партнером.
  

^ Третий тип взаимодействия - это своеобразная «разведка», она обычно не длится долго и состоит из «сравнительного опробования» первых двух типов, либо является временной «платформой» при изменении взаимоотношений.

А вот каждый из первых двух типов взаимодействий может длиться, превращаясь в своеобразную (часто совершенно не заметную для окружающих) внутреннюю психологическую игру (противоборство) между партнерами. Реализуется каждый из этих типов взаимодействий двумя способами.

«Удалять» партнера можно:

• отдаляя его («ставить его на место»), то есть, демонстрируя прочность своей позиции и указывая партнеру недопустимость его позиции - например, постоянно унижать, одергивать, ругать, попрекать, распекать его;
  
• возвышая себя («демонстрация своих достоинств») - это бахвальство, хвастовство, перечисление своих успехов и достоинств, самореклама;
  

«Приближать» партнера можно:

• возвышая его (как бы «призывать партнера к себе»), то есть, всячески повышать его самооценку и самомнение, признавать его равенство или даже превосходство в правах, возможностях, интересах - это покровительство, поощрения, благосклонность, обольщение, тонкое понимание его достоинств;
  
• унижая себя («идти к партнеру»), то есть, всячески приспосабливать себя к представлениям партнера, предвосхищать его суждения и выдавать их за свои убеждения, признавать свои ошибки и т.д. - это, конечно, проявление покаяния, покорности, готовности к жертвам, услужливость, поддержка...
  

П.М.Ершов работал как театральный режиссер, поэтому его концепция была изначально предназначена для того, чтобы помочь актеру лучше понять, как убедительно и узнаваемо играть на сцене те взаимоотношения, которые объединяют людей в реальной жизни. Но со временем эта концепция начала привлекать внимание психологов, занимающихся сложными реальными взаимоотношениями.

Остается добавить, что в концепции Ершова каждое из позиционных действий имеет очень точное описание на уровне наблюдаемых признаков, называемых им пристройками к партнеру: сверху, снизу и наравне.

Например, пристройка «сверху» - это фактическое доминирование. Сопровождается выпрямленной позой с подбородком, параллельным земле. Взгляд - жесткий, немигающий. Или полное отсутствие контакта глаз. Речь медленная, с выдержанными паузами. Навязывание собеседнику определенной дистанции (как дальней, так и ближней) в коммуникативном пространстве.

Пристройка «снизу» - это фактическое подчинение. Сопровождается приниженной позой, постоянным движением глаз вверх-вниз. Темп речи быстрый. Инициатива во всем (в том числе - и в определении коммуникативной дистанции) предоставляется партнеру.

Пристройка «наравне» сопровождается раскованной позой, «мышечной освобожденностью». Идет синхронизация темпа речи, Уравнивается ее громкость. Между партнерами устанавливается симметричный рисунок обмена взглядами.

В несколько иной трактовке, но тоже с психологическим акцентом, понятие «позиция» фигурирует в различных проявлениях трансактного анализа, в основе которого лежит популярная концепция эго-состояний Эрика Берна.

Суть концепции состоит в том, что каждый человек рассматривается как носитель трех чередующихся во времени состояний его собственного «Я»: состояния «Родителя» (это состояние лежит в основе позиции «Надо!»), «Взрослого» (позиция разумного объединения «Хочу» и «Надо») и «Ребенка» (позиция «Хочу!»). Поведение партнеров, соответствующее одному из эго-состояний, называется трансакцией.

Если трансакции обоих партнеров взаимно дополняют друг друга, причем, независимо от того, из одинакового или разных состояний они исходят, то общение может длиться вечно и обычно протекает успешно - в этом случае говорят о параллельных трансактах. Если же их трансакции пересекаются, то есть их коммуникативные действия разнонаправлены и по исходному состоянию, и по пониманию состояния партнера, то общение противоречиво, взаимодействие нарушается, контакт может быть прекращен - тогда говорят о перекрестных трансактах. Хотя бывают ситуации, когда перекрестные трансакты оказываются конструктивными - тогда они используются сознательно в качестве позитивного фактора взаимодействия.

Особым видом трансакций являются скрытые трансакции. Их смысл - сказать нечто иное, чем то, что содержится в звучащих словах. Скрытые трансакции передаются через невербальное поведение, интонации, подразумеваемый смысл. Как видим, этот вид трансакций больше всего похож на позиционные действия, по П.М.Ершову, рассмотренные нами выше.

На основе функциональной части модели Берна в рамках того же трансактного анализа разработано множество прикладных моделей, ориентированных на работу с межличностными отношениями в разных сферах человеческой жизни: в семье, в школе, в профессиональной деятельности.


Активные методы групповой работы и коллективного принятия решений

К наиболее распространенным формам групповой работы и методам коллективного принятия решений относятся: совещание, групповая дискуссия, мозговой штурм. Несколько реже используются методы, требующие предварительной подготовки: синектика, фокус-группы, ситуационно-ролевые и деловые игры. Особое место среди методов групповой работы отводится психологическому тренингу.

Совещание - это метод коллективной выработки решений или передачи информации, основанный на данных, полученных непосредственно от участников групповой работы.

Цель совещания - взаимная ориентация участников, обмен мнениями, координация планов, намерений, мотивов, жизненного и профессионального опыта.

Существенным недостатком совещания является неконструктивность некоторых позиций, которые занимают участники совещания в силу своих личностных особенностей, часто неосознанно, например:

• «вздорный» нигилист - выходит за тематические рамки обсуждения, много спорит, эмоционален, нетерпелив,
  
• «всезнайка» - всегда просит слова, перебивает, «все знает»,
  
• «болтун» - прерывает без причины и занимает много времени,
  
• «трусишка» - охотнее молчит, боится выглядеть смешно и глупо, трудно формулирует мысль, когда его спрашивают,
  
• «хладнокровный и неприступный» - молчит, так как считает обсуждение недостойным его внимания,
  
• «незаинтересованный» - молчит, показывая своим видом, что обсуждение его не привлекает и он «охотнее бы поспал»,
  
• «Важная Птица» - не выносит критики и чувствует себя выше других, разыгрывает роль гостя, неприступен,
  
• «почемучка» - спрашивает про все и обо всем, демонстрируя при этом уверенность, что ответ именно он знает.
  

^ Групповая дискуссия - используется для выработки разнообразных решений в условиях неопределенности или спорности обсуждаемого вопроса.

Иногда групповая дискуссия используется для разрядки межличностной напряженности.

Как метод групповой работы или коллективного принятия решений, дискуссия характеризуется тем, что она:

• определяет мотивацию участия и побуждает каждого присутствующего к детальному выражению мыслей,
  
• возрождает ассоциации, ранее скрытые в глубине сознания человека,
  
• стимулирует участников, вызывает у них прилив энергии,
  
• помогает высказывать то, что участники не могут сформулировать в обычной обстановке,
  
• корректирует самооценку участников и содействует росту их самосознания.
  

Процесс проведения групповой дискуссии включает четыре этапа:

1. контакт - знакомство участников, установление позитивных взаимоотношений между ними, достижение доброжелательной атмосферы,
   
2. ориентировка в проблеме - создание рабочего напряжения, настрой на групповое решение, знакомство с проблемой,
   
3. поиск решения - повышение уровня мотивации и активности, достижение группового единства, но удержание участников дискуссии в рамках обсуждаемой проблемы,
   
4. нахождение и формулировка решения - сбор мнений, выявление противоположных блоков, формирование поэтапного решения, осознание вклада каждого участника, выявление и преодоление трудностей, контроль корректности формулировок, появление новых идей, пошаговое обобщение и коррекция, выделение узловых моментов, принятие решения.
   

Предметом групповой дискуссии, например, могут быть вопросы планирования, оценка новых идей, обсуждение текущих событий и подготовка к ним, технологии функционального взаимодействия между подразделениями или отдельными специалистами, те или иные решения руководства, трудовые споры и конфликты между сотрудниками, новые методы работы и многое другое.

^ Мозговой штурм (brain storming) - это групповое генерирование большого количества идей за относительно короткий отрезок времени

В основе этого метода групповой работы лежит принцип ассоциативного мышления и взаимного стимулирования.

Основные преимущества мозгового штурма перед другими методами:

• ослабляет стереотипы и шаблоны привычного группового мышления,
  
• никто не отмалчивается и «ценные мысли не сохнут на корню»,
  
• штурм проводится при остром дефиците творческих решений и новых идей,
  

Спецификой метода является необходимость строгого соблюдения следующих основных правил (принципов работы):

• никаких замечаний и никакой критики,
  
• «свободное парение мысли»,
  
• чем больше предложений, тем выше вероятность появления новых идей,
  
• желательна комбинация идей, их развитие и усовершенствование,
  
• краткость.
  

Процессуально мозговой штурм включает четыре этапа групповой работы:

1. подготовительный этап - формулируется проблема, подбираются участники, обеспечиваются средства фиксации идей,
   
2. вводный этап - знакомство с проблемой и принципами работы,
   
3. этап генерирования идей - генерируются и записываются идеи (после 5-минутной тренировки, в течение не более чем 30 минут, в атмосфере эмоциональной свободы, непринужденности, раскрепощенности, с помощью хорошего ведущего),
   
4. заключительный этап - оценка идей и «выуживание ценных предложений» с помощью группы компетентных экспертов.
   

Очевидные достоинства метода мозгового штурма:

• снижается критичность и закрытость мышления, способствуя этим развитию творчества, оригинальности, формированию позитивной установки человека по отношению к своим способностям,
  
• предоставляется хорошая возможность людям проявить сочувствие, одобрение и поддержку друг другу,
  
• эффективно преодолеваются внутренние логические и психологические барьеры, снимаются предубеждения, осознаются стереотипы.
  

Синектика - «соединение разнородного» за счет включения в группу разнородных специалистов (по профессии, квалификации, опыту, личностным особенностям, стажу и характеру выполняемой работы).

Основной механизм групповой работы с помощью этого метода - использование аналогий как средства смещения процесса с уровня осознанного мышления на уровень подсознательной активности.

При этом связи между процессами устанавливаются с помощью метафор и аналогий, парадоксального объединения понятий, относящихся к одному объекту.

Обычно на синектической сессии приветствуется присутствие «чудаков», поскольку они:

• вносят в работу разнообразие,
  
• своими предложениями будоражат мысль,
  
• придают обсуждению «непричесанный» характер,
  
• наивными вопросами будоражат всех,
  
• пробуждают творческие способности,
  
• порождают и смело высказывают оригинальные идеи,
  
• помогают окружающим преодолеть барьеры общения и личную скованность, чувствовать себя раскрепощенно, свободно, легко.
  

Основные преимущества данного метода для участников синектической сессии:

• концентрация на задаче людей с наиболее разнообразными знаниями,
  
• освобождение мышления от узкопрофессиональных шаблонов и концепций,
  
• вероятный поиск решения в пограничной зоне,
  
• у участников развивается «патологический оптимизм в сочетании с упрямством»,
  
• возможно использование элементов суггестии (внушения), медитации, введения в транс как средства повышения сдвига процесса мышления в подсознание.
  

Сама синектическая сессия - это выработка коллективными усилиями хорошего решения путем поиска удобных аналогий, которые могут быть трех видов:

• личная (персональная, субъективная) аналогия - отождествление себя с объектом обсуждения, мобилизация не только мышления, но и чувств (например, «мое тело - это объект, я чувствую себя им»),
  
• прямая аналогия - сравнение параллельных фактов, систем (например, биологических и технических, психофизиологических и социально-экономических, строения тела и структуры общества),
  
• символическая аналогия - образное и сжатое описание явления в понятиях из других областей знания, игнорируя при этом мешающие препятствия (например, физические законы, социальные требования, психологические ожидания и др.).
  

Относительно новым и очень популярным, в особенности для проведения маркетинговых исследований, методом групповой работы становится в практике современного бизнеса метод фокус-групп.

Фокус-группа - это, по сути дела, фокусированное групповое интервью, целью которого является получение добротных качественных данных по исследуемой проблеме.

Как правило, все участники фокус-группы имеют отношение к некоторой обсуждаемой ситуации, событию, виду деятельности.

В процессе работы внимание участников фокус-группы акцентируется на их субъективном опыте. Отвечая на вопросы ведущего, они демонстрируют свое понимание, определение и объяснение обсуждаемой темы или проблемы.

В фокус-группах осуществляется глубинный поиск информации, не всегда проявляющейся в процессе повседневного общения. Изучая мнения участников фокус-группы по определенному предмету, ведущий действует по строгому плану и стремится получить сумму максимально подробных индивидуальных точек зрения.

Обсуждение в фокус-группах ведется свободно и не директивно, с высокой степенью вовлеченности участников, а сам ведущий фокус-группы выступает в качестве ее модератора и самоопределяется в одной из конкретных ролевых позиций:

• «модератор, полностью ориентированный на участников» - считает, что члены группы обладают всеми необходимыми знаниями, а его задача состоит только в правильной постановке вопросов,
  
• «наивный новичок» - играет роль профессионала, обладающего многими знаниями, но не по теме обсуждения, чем и стимулирует участников давать наиболее полную информацию,
  
• «ведущий эксперт» - хорошо информирован, глубоко разбирается в проблеме, повышает темп обсуждения и способствует его глубине,
  
• «модератор, бросающий вызов» - провоцирует столкновения участников, что стимулирует их лучше аргументировать свои высказывания, четче формулировать свои мысли,
  
• «третейский судья» - сглаживает трения, возникающие между участниками обсуждения в группе,
  
• «модератор-писатель» - подробно записывает, обращая внимание на все ремарки, использует метод рефлексии,
  
• «ведущий-психотерапевт» - больше ориентирован на мотивацию людей, чаще задает вопросы «почему?».
  

Важно отметить, что фокус-группы используются как метод исследования, монитоинга, изучения и прогноза развития ситуации, но не как технология принятия группового решения, налаживания благоприятных отношений или, наоборот, манипулятивного влияния.

^ Ситуационно-ролевые и деловые игры - позволяют моделировать, обсуждать и реально проигрывать по ролям различные ситуации из области профессиональной деятельности, включая процессы межличностного и группового общения.

При ситуационно-ролевом проигрывании чаще моделируют какую-то реальную или желаемую ситуацию, делая акцент на деловых, межличностных и внутриличностных проявлениях людей, роли которых изначально заданы самой ситуацией (например, беседа руководителя и подчиненного, просителя и спонсора, сотрудника и клиента).

В деловых играх обычно моделируются некоторые условия, а акцент делается на то, как эти условия могут повлиять на ход дел в реальности (например, что будет, если мы внедрим что-то новенькое, или станем работать как-то по-другому).

Главное преимущество игрового метода - это возможность опробовать неиспользованный ресурс поведения в конкретной «учебной» ситуации с наименьшим риском как для результатов самой профессиональной деятельности, так и для взаимодействующих личностей.

Психологический эффект ролевого проигрывания сложных и непонятных ситуаций проявляется в том, что человек получает возможность с помощью группы увидеть себя одновременно и со стороны, и «изнутри», что обычно приводит к возникновению у него инсайтов (неожиданных решений, личных открытий, «просветлений»).

Игровой подход как метод групповой работы в деятельности фирмы может быть использован для решения многих задач, в частности:

• для отреагирования сотрудниками собственных профессиональных и поведенческих ошибок,
  
• для лучшего осознание себя, собственных целей, мотивов, желаний, своего ресурса, своих сильных и слабых сторон, причин своих неадекватных отношений и взаимодействий с другими людьми,
  
• для подготовки коллектива к инновациям,
  
• в целях группового проектирования,
  
• для выявление скрытого ресурса как отдельных членов группы, так и всей группы в целом,
  
• для формирования эффективно работающих «команд»,
  
• для освоения новых психологических или профессиональных навыков и умений,
  
• для снятия напряжения, преодоления барьеров общения, поиска новых путей решения хорошо знакомых проблем,
  
• при разработке эффективных индивидуальных технологий делового общения и приемов их модификации под меняющиеся задачи.
  

^ Социально-психологический тренинг - это скорее не отдельный метод, а системная технология, позволяющая сотрудникам приобретать новый опыт общения посредством обращения к своим чувствам и коллективному «переживанию» процессов групповой динамики.

^ Социально-психологический тренинг - это одновременно и технология, позволяющая осваивать новые модели общения посредством опробования и индивидуального принятия эффективных приемов и техник делового общения, построенных на принципах уважительного отношения к партнеру.

Наконец, социально-психологический тренинг - это технология, позволяющая находить ответы на мучающие вопросы, продвигаться в решении важных проблем, адекватно оценивать свои цели, желания, намерения и планы, корректировать самооценку и уровень притязаний, выстраивать новые контакты, находить потенциальных партнеров, друзей, единомышленников.

Существует огромное количество программ социально-психологических тренингов. Некоторые из них универсальны. Другие разработаны специально под конкретные задачи или функциональные обязанности тренируемых сотрудников. Например, существуют тренинги

• делового и партнерского общения,
  
• коммуникативных навыков и умений,
  
• бесконфликтного поведения,
  
• сензитивности (социальной чувствительности),
  
• креативности (творческих проявлений личности),
  
• ассертивности (уверенности в себе),
  
• личностного роста,
  
• командного взаимодействия,
  
• переговоров,
  
• публичного выступления,
  
• самопрезентации (умения подать себя).
  

Остается добавить, что поскольку в тренингах основным инструментом воздействия на психологические проявления участников является групповая динамика, использовать этот метод рекомендуется только с привлечением профессионального психолога-тренера. В противном случае, как это нередко в некоторых самодостаточных организациях случается, люди в тренинге получают не помощь, а вред: у них накапливаются негативные эмоции, разжигаются внутриличностные конфликты, возникают межличностные ссоры и стычки.

Нам приходилось наблюдать ситуации, когда авторитарные руководители самостоятельно берутся за проведение тренинга, почитая этот метод, но не принимая во внимание тот факт, что в реальных группах тренинги проходят намного сложнее, поскольку очень велика опасность обнаружения в ходе работы множества скрытых конфликтов. К тому же сам факт присутствия в группе авторитарного руководителя искажает действие механизмов обратной связи, взаимопомощи, безусловного принятия и поддержки, интеллектуальной и психологической рефлексии.

Что же касается других методов групповой работы и коллективного принятия решений, то руководитель может применять их и с помощью специалистов, и самостоятельно. Но в последнем случае он должен обладать достаточной психологической компетентностью, быть внимательным к проявлениям групповой динамики и иметь представление об основных феноменах процесса коллективного принятия решений.


Литература


Андреева Г.А. Социальная психология. М., 1980.

Бардиер Г. Бизнес-психология. – СПб, 2002.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1988.

Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом. – М., 1996.

Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб, 1997.

Дальбум-Халл. Женщины и руководство. СПб, 1996.

Дмитриева Е.В. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М., 1998.

Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

Ершов П.М. Режиссура как практическая психология: взаимодействие людей в жизни и на сцене. М., 1972.

Кенджеми Дж.П., Ковальски К.Дж. Успешно действующий руководитель: что он собой представляет? В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна, 1997.

Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974.

Майерс Д. Социальная психология. – СПб, 1997.

Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб, 1999.

Таннен Д. Ты меня не понимаешь. Почему женщины и мужчины не понимают друг друга. М., 1996.

Фромм Э. Человек для себя. Минск, 1992.

Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. – СПб, 1999.

Шмидт Р. Искусство общения. М., 1992.

Ядов В.А. Социологическое исследование. М., 1972.


Основные понятия:

групповая дискуссия, лидерство, мозговой штурм, мужская и женская психология, ориентации характера, позиционная борьба, руководство, психологические качества лидера и руководителя, сенсорные типы работы с информацией, синектика, ситуационно-ролевые и деловые игры, совещание, социально-психологический тренинг, стили руководства, стратегии поведения руководителя по отношению к лидеру и группе, трансактный анализ, установки руководителя на подчиненных, фокус-группа, экспрессивные и инструментальные отношения,


^ Контрольные вопросы:

1. Лидерство и руководство – это:
   

А) синонимы

Б) понятия разные.

2. Какой из перечисленных стилей поведения не относится к стилям руководства:
   

А) демократический

Б) авторитарный

В) манипулятивный

Г) либеральный

3. Какой тип установки руководителя на подчиненных можно считать наиболее оптимальным:
   

А) функциональный

Б) субъективный

В) ситуативный

Г) нейтральный

Д) скрыто-отрицательный

Е) активно-положительный.

4. Существуют ли психологические различия в стилях деятельности мужчин и женщин
   

А) да

Б) нет

5. Люди какого сенсорного типа много жестикулируют
   

А) аудиалы

Б) кинестетики

В) визуалы

6. Какая ориентация характера сопряжена с тенденциями к манипулированию людьми
   

А) рецептивная

Б) эксплуататорская

В) стяжательская

Г) рыночная

Д) плодотворная

7. Какие трансакции приводят к конфликту
   

А) параллельные

Б) перекрестные

8. Какой метод групповой работы категорически исключает критику
   

А) совещание

Б) групповая дискуссия

В) мозговой штурм

Г) синектика

Д) фокус-группа

Е) ситуационно-ролевые игры

Ж) деловые игры

З) социально-психологический тренинг.