Л. В. Вандышева Самарский государственный университет

Вид материала

Документы

Содержание Библиографический список О. В.Куранова

Подобный материал:

• Самарский государственный технический университет научно техническая библиотека, 378.58kb.
• «Самарский государственный педагогический университет», 295.82kb.
• Программы дополнительного образования 61 Тольяттинский государственный университет, 3421.31kb.
• «Самарский государственный технический университет», 1127.88kb.
• Беспружинная пневмогидроарматура с уплотнительными затворами различной физической природы, 1044.02kb.
• Программа конференции 25-27 октября 2011 года Уфа, 2712.43kb.
• Методологические и организационные аспекты подготовки высококвалифицированных специалистов, 57.43kb.
• Самарский государственный технический университет, 14.82kb.
• Программа 16 18 февраля, 2458.67kb.
• Программа 15 17 февраля, 2348.55kb.

^

Библиографический список

1. Лукьянов В.В. Социальная политика и механизмы управления социальным развитием /В.В. Лукьянов //Отечественный журнал социальной работы. – 2003. - № 2. - С. 39 - 42
   
2. Климов И.А. Реформа социальных льгот в оценке россиян /И.А.Климов //Журнал исследований социальной политики. – 2006. - Т. 4. - № 3. – С.295 -318
   
3. Грахова Е.А. Социальные льготы: механизм и логика предоставления. «Монетизация льгот» /Е.А. Грахова // Человек и труд. – 2005. - № 1.
   
4. Вишневский Б., Исаев А., Малева Т.М., Шляпентох В. Так нужна ли была монетизация? Текст. Электронный ресурс. – Режим доступа: //ws.com/russian/archive/2005-03/2005-03-11-voa15. cfm?renderforprint=1…
   
5. Скоробогатова В.И. Плюсы и минусы монетизации: итоги первого года /В.И. Скоробогатова //Отечественный журнал социальной работы. – 2006. - № 1. – С.44 - 48
   
6. Климов И.А. Деньги вместо льгот /И.А. Климов //Социальная реальность. – 2006. - №2. – С.7 - 24
   
7. Тихонова Н.Е., Шкаратан О.И. Российская социальная политика: выбор без альтернативы? /Н.Е. Тихонова, О.И. Шкаратан //Социологические исследования. – 2001. -№ 3. – С.21 - 33.
   

Выполнение обязанностей опекуна в пожилом возрасте

и связанный с этим стресс

А.В. Константинова

Самарский государственный университет

Научный руководитель: Л.В. Куриленко, д. пед. н., профессор


Как правило, вопрос об оформлении опекунства возникает в случаях, когда дети и взрослые уже знают друг друга, находятся в родственных отношениях (бабушка и внук, тетя и племянник) или были знакомы еще в то время, когда ребенок жил в кровной семье (друзья, соседи или, например, сослуживцы кровных родителей). В результате у ребенка снимается стресс - помещение в незнакомую среду с неизвестным укладом, к людям, о которых ничего не знаешь и, которые ничего не знают о тебе.

Что касается взрослых, само решение взять опеку над ребенком обычно бывает в значительной степени осознанным и прочувствованным: смерть, тяжелая болезнь или недееспособность взрослой дочери (сестры, подруги) - матери ребенка при фактическом отсутствии отца. Не менее распространенной является ситуация, когда бабушка, тетя или другие родственники берут опеку над ребенком, чьи родители оказались в заключении или лишены родительских прав. Так или иначе, решение взять под опеку внука, племенника, ребенка друзей или знакомых в большинстве случаев продиктовано чувством сострадания и долга, иногда прослеживаются и сопутствующие мотивы: одиночество, поиски смысла жизни, приработка или возможности трудоустройства.

В лаборатории социального сиротства НИИ детства РДФ (под руководством Н.П.Иванова) в течение ряда лет было обследовано более 800 семей опекунов в разных регионах России и были получены данные, которые свидетельствуют, что в 88 % случаев опекунами становятся бабушки ребенка. Опека сложилась как форма устройства ребенка в семью родственников, которые не хотят оставить его в беде, отдать в интернат. Чаще всего опекун является пенсионером (20 процентов - старше 70 лет, 40 процентов - от 50 до 60 лет). А это означает, что выполнение функций опекуна в пожилом возрасте, по временным рамкам практически совпадает с моментом выхода на пенсию (55 – 60 лет) и завершающим этапом жизни (Э. Эриксон), сопровождающимся значительными изменениями в социальном статусе.

Пожилому человеку необходимо адаптироваться, то есть приспособиться к изменениям условий жизни, освоить новые социальные роли (пенсионер, бабушка), переосмыслить прожитые годы.

Для пожилых людей, завершивших трудовую деятельность, посттрудовой (пенсионный) период жизни связан с решением вопроса использования свободного времени, выбора вида социальной активности, возможности самообеспечения и самообслуживания.

Согласно концепции жизненных циклов Сальвадор Минухина в семейной жизни этот период совпадает с пятой и шестой стадиями жизненного цикла семьи [1, с. 86 - 89]. Автор отмечает, что в переходные периоды жизненного цикла любой семьи нарушается ее равновесие, порождающее необходимость освоения новых ролей в новой ситуации. Новое равновесие должно установиться в семье в пределах ее возможностей [1, с. 86 - 89]. Специфика ролевого поведения пожилых людей, по мнению ученого, заключается в том, что они посвящают себя заботе о своем здоровье, функционируют как супружеская пара (если они не одиноки) без детей, и, если у них есть внуки, оказывают посильный вклад в их воспитание, но при этом не являются основными «воспитателями».

Статус опекуна возникает у пожилого человека в том виде трудных жизненных ситуаций, когда нарушена система отношений «ребенок – осуществление родителями своих функций». Основными функциями родителей являются: 1) содержание (осуществление питания, ухода, обеспечения одеждой и прочее); 2) воспитание (семейное воспитание, организация образования); 3) психологическая поддержка; 4) представление интересов; 5) надзор. Естественно-социальный институт родительства фактически выполняет роль временного посредника между обществом и ребенком, утрата ребенком социального посредника создает серьезные трудности в удовлетворении всей гаммы человеческих потребностей и социальных нужд. Следовательно, принятие и выполнение обязанностей опекуна в пожилом возрасте сопряжено с рядом трудностей.

Во-первых, оформление опекунства - это юридически непростая процедура, для пожилого человека особенно.

Во-вторых, принятие на себя роли опекуна для человека в пожилом возрасте трудная задача, выполнение которой требует больших психических усилий и является фактором психо-эмоционального напряжения для пожилого человека, скорость адаптационных процессов у которого снижена.

В-третьих, опекуны пожилого возраста, как правило, находятся на пенсии и не работают, а воспитание ребенка требует материальных затрат, что ставит семью в трудное финансовое положение и является дополнительным источником напряжения.

В-четвертых, сами подопечные дети в большинстве случаев «трудные», недавно потерявшие родителей, замкнувшиеся в себе. Этот факт значительно усложняет установление доверительных отношений опекуна с ребенком. К тому же все усложняет большая разница в возрасте пожилого опекуна и малолетнего подопечного, несовпадение мнений, точек зрения.

Таким образом, принятие и выполнение функций опекуна связано для пожилого человека с освоением нового типа поведения, которое осложнено несовпадением ролевого репертуара по возрастному критерию. Несовпадение является фактором напряженности, затрудняющим выполнение опекунами своих обязанностей, приводящим к возникновению сильного психологического напряжения, стрессам.

Стресс, полагал Р. Лазарус, воспринимается и оценивается человеком в таких субъективных параметрах, как масштаб угрозы или повреждения, которые приписываются событию [2, с. 178-208]. За оценкой стрессора следуют нагрузочные эмоции (злость, страх, подавленность, надежда большей или меньшей интенсивности).

Независимо от типа стресса, отмечает М.Е. Сандомирский, можно выделить два основных способа поведения пожилого опекуна по отно­шению к его собственным эмоциям [3,с. 37 - 40]. Первый выражается в их игнорировании, когда человек практически не осознает свои эмоциональные состояния (тревогу, тоску, гнев), пока они не достигли высокой степени интенсивности, а при прямых вопро­сах отрицает их наличие. Этот способ поведения косвенно поощряется современной культурой, так как при этом человек выглядит внешне спокойным, сдержанным, воспитанным. Второй образно называют «вскармливанием» отрицательных эмоций, когда при первых же их проявлениях у человека возникают полуавто­матические мысли негативного содержания, которые всегда сопро­вождают отрицательные эмоции, логически развивая и подкрепляя их.

Несмотря на значительное индивидуальное разнообразие поведения в стрессе, Р. Лаурус утверждает, что существуют два глобальных стиля реагирования. Первый - проблемно-ориентированный (problem-focused) стиль, на­правленный на рациональный анализ проблемы, связан с созданием и выполнением плана разрешения трудной ситуации и проявляется в таких формах поведения, как самостоятельный анализ случившегося, обращение за помощью к другим, поиск дополнительной информации. Второй – субъективно-ориентированньй стиль (emotion-focused) является следствием эмоцио­нального реагирования на ситуацию, не сопровождающегося конкретными действиями, и проявляется в виде попыток не думать о проблеме вообще, вовлечения других в свои переживания, желания забыться во сне или компенсировать отрица­тельные эмоции едой [4, с. 15-16].

Для того, чтобы справится со стрессом, человеку, в данном случае опекуну пожилого возраста, свойственно руководствоваться определенным набором поведенческих характеристик – стратегий.

Понятие «стратегии жизни» является достаточно разработанным в научной литературе. Например, Т.Е.Резник и Ю.М.Резник относят жизненные стратегии к особому классу ориентации личности, выделяя стратегии жизненного благополучия, жизненного успеха и жизненной самореализации [5, с. 100 - 105]. Исследователь Р. Пехунен одним из возможных оснований для классификации жизненных стратегий рассматривает способ разрешения конфликтов. Обнаружив наличие конфликта, человек обычно действует одним из трех способов: 1) прекращение всяких попыток борьбы; 2) стратегия приспособления, принятие изменившейся ситуации; 3)    преодоление конфликта [6, с. 126-129].

Рассматривая стратегии пожилых людей и проблемы их социальной и психологической поддержки, О.В. Краснова и А.Г. Лидерс отмечают, что в научной литературе описаны две стратегии поведения пожилых людей, которые они вырабатывают, реагируя на неблагоприятные условия жизни: 1) конструктивный способ поведения: психологическое сопротивление, социальная поддержка, компетентность; 2) неконструктивный способ поведения: создание очагов социального напряжения, поиск средств для самореализации при наличии консервативности сложных форм социального поведения [7, с. 165 - 167].

Следовательно, рассматривая вопрос об оказании социальной поддержки опекунам пожилого возраста, нужно иметь в виду, что на каждом этапе жизненного пути освоение новых и оставление старых ролей требует от пожилого человека соответствующей подготовки. В свою очередь деятельность специалиста социальной работы по оказанию поддержки в стрессовых ситуациях выполнения пожилыми функций опекуна должна быть сопряжена с выбором таких помогающих действий, которые способствовали бы укреплению самостоятельности пожилых людей в выполнении ими опекунских функций.


Библиографический список

1. Барнз Д.Г. Социальная работа с семьями в Англии /Д.Г. Барнз. -
   М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1993. - 170 с.
   
2. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования /Р. Лазарус //Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. - 1970. - С. 178-208
   
3. Сандомирский М.Е. Защита от стресса. Физиологически-ориентированный подход к решению психологических проблем (Метод РЕТРИ) /М.Е. Сандомирский. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2001 - 254 с.
   
4. Набиуллина Р.Р., Тухтарова И.В. Механизмы психологической защиты и совладания со стрессом (определение, структура, функции, виды, психотерапевтическая коррекция).: Учеб. пособие /Р.Р. Набиуллина, И.В. Тухтарова. - Казань, Изд-во ИП Тухтаров, 2003. - 99 с.
   
5. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности /Т.Е. Резник, Ю.М. Резник //Социологические исследования. - 1995. - № 12. - С. 100 - 105
   
6. Пехунен Р. Задачи развития и жизненные стратегии /Р. Пехунен. //Психология личности и образ жизни. - М.: Наука, 1987. - С. 125-129.
   
7. Краснова О.В., Лидерс А.Г. Социальная психология старости:
   Учебное пособие для студ. учеб. заведений /О.В.Краснова, А.Г. Лидерс. - М.: Издательский центр «Академия», 2002.- 288 с.
   

Оценка уровня корпоративной культуры в учреждениях

социальной защиты города Самара


^ О. В.Куранова

Самарский государственный университет

Научный руководитель: Заплетина Н. И., к. пед. н., доцент


В настоящее время наблюдается активное развитие сети учреждений социальной защиты в России, которые в современных условиях сталкиваются с необходимостью адаптироваться к происходящим изменениям, привлекать высококвалифицированные кадры, повышать качество предоставляемых услуг, эффективно взаимодействовать с внешней средой. При недостаточности финансирования и невысокой оплате труда работников социальных служб необходимо искать внутренние ресурсы для поддержания, укрепления имиджа учреждений социальной защиты, его востребованности у населения и создания ситуации успеха для каждого сотрудника, определения критериев качества, а, следовательно, и показателей к стимулированию его труда. Таким внутренним ресурсом является корпоративная культура [1, с. 4].

История возникновения понятия «корпоративная культура» восходит к Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 годы на одном из заводов штата Иллинойс. В 60-е годы 20-го века закладываются основы теории человеческих отношений на производстве, а в 80-е годы того же столетия концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в теории организации [2, с.76].

Однако, несмотря на длительную историю изучения данного вопроса, единый подход к определению понятия «корпоративная культура» в научной литературе до настоящего времени отсутствует. Многое здесь еще дискуссионно. Не вдаваясь в суть дискуссий ученых, в данной работе мы будем рассматривать корпоративную культуру как набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей, стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности, определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников [3, с.78].

Для изучения современного состояния корпоративной культуры в учреждениях социальной защиты г. Самары и определения перспектив ее развития нами было проведено экспресс-исследование, целью которого была диагностика уровня корпоративной культуры социальных служб в г. Самаре.

В качестве базы исследования было выбрано управление социальной поддержки и защиты населения одного из районов г. Самара. При проведении исследования, использовалась целевая выборка, всего было опрошено 40 сотрудников, занимающих различные должности: от руководителя управления до специалистов по социальной работе.

В качестве критериев оценки уровня корпоративной культуры были определены:

• стиль руководства в учреждении;
  
• степень взаимодействия между сотрудниками и типология принятия управленческих решений;
  
• Наличие корпоративных стандартов;
  
• Наличие символики и традиций.
  

Выделенные критерии легли в основу анкеты, предложенной для заполнения работникам социальной службы.

Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе был проведен опрос 30-ти специалистов управления. Результаты опроса позволили сделать следующие выводы.

Важным критерием развития корпоративной культуры является стиль руководства, поскольку именно он влияет на развитие организации в целом. Результаты ответов на данный вопрос распределились следующим образом: 40% специалистов определили стиль руководства как авторитарный, 23,3% -как демократический, 3,3% - как бюрократический, 16,6% - как номенклатурный, 16,8% - затруднились ответить. Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод об отсутствии четких, задекларированных норм взаимоотношений между руководителями и подчиненными, что свидетельствует о слабом развитии корпоративной культуры.

В ходе исследования нас так же интересовала степень взаимодействия между сотрудниками и типология принятия управленческих решений в организации. В этой связи специалистам управления было предложено произвести оценку данного критерия, выбрав одно из следующих утверждений:

1. «Взаимодействие с другими сотрудниками минимальное, т.к. каждый занят своими обязанностями». Преобладание этого типа свидетельствует о слабом развитии взаимодействия, каждый ограничен кругом должностных обязанностей, инициатива не поощряется. Согласно полученным результатам, данный тип взаимодействия не характерен для учреждения социальной защиты.

2. «По роду деятельности мне довольно часто приходится обращаться к коллегам». Для данного типа характерно взаимодействие только в рамках вопросов, требующих совместной деятельности. Принятие решений осуществляется согласно занимаемой должности. В качестве ведущего данный тип взаимодействия отметили 40% опрошенных респондентов.

3. «Мы тесно взаимодействуем по многим вопросам, но конечное решение всегда остается за руководителем». Данный тип взаимодействия характеризует более развитую культуру организации. На данном уровне можно говорить о формировании команды, развитии творческого подхода к деятельности, возможности открыто высказывать свое мнение по ключевым вопросам, однако, конечное решение при таком стиле принадлежит руководителю. В качестве преобладающего данный тип отметили 60% опрошенных.

4. «Решения всегда принимаются коллегиально». Организации с преобладанием данного типа взаимодействия характеризуются тесным сотрудничеством между работниками, важные решения принимаются при участии всех членов коллектива, приветствуется творческий подход. Участники опроса не отметили данный тип как характерный для учреждения социальной защиты. Данное обстоятельство, на наш взгляд, объясняется наличием множества уровней управления, жесткой регламентацией деятельности со стороны законодательства и спецификой деятельности системы социальной защиты в целом.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что взаимодействие в коллективе носит слабоорганизованный характер, а принятие решения, как правило, зависит от руководителя.

Следующий блок опросного листа содержал вопросы, касающиеся наличия корпоративных стандартов. Изучалось мнение специалистов по социальной работе о нормах общения с клиентами, с коллегами по работе, о внешнем виде сотрудников, об организации рабочего места. Уточнялся так же уровень идентификации сотрудников с организацией.

Деятельность учреждений социальной защиты напрямую связана с обслуживанием граждан, поэтому разработка норм общения с клиентами является значимым показателем развития корпоративной культуры. В ходе опроса 90% специалистов по социальной работе подтвердили наличие правил, регулирующих взаимодействие с клиентами социальной службы. Вместе с тем, 10% опрошенных считают, что такие нормы не установлены.

Что касается норм деловой этики при общении с коллегами по работе, то отношение к наличию таких норм неоднозначное. Менее половины опрошенных (43,3%) считают, что они находятся на достаточном уровне, а 56,7% респондентов заявили об их отсутствии. Полученные результаты свидетельствуют о недостаточном внимании к этому аспекту корпоративной культуры со стороны руководства.

Значительное влияние на эффективность работы оказывают условия труда персонала. Проведенный опрос показал низкую степень удовлетворенности организацией рабочего места. Только 46,7% сотрудников устраивает рабочее место, 53,3% - недовольны условиями работы.

Уровень культуры наглядно проявляется во внешнем виде сотрудников, поэтому многие организации с развитой корпоративной культурой уделяют значительное внимание данной проблеме. Среди опрошенных 40% считают, что в организации проводится контроль в отношении внешнего вида сотрудников, остальные 60% отметили отсутствие установленных норм и контроля со стороны руководства. Очевидно, что целенаправленной работы в этом направлении так же не ведется.

Опрос выявил высокий уровень идентификации сотрудников с организацией, поскольку заинтересованность в положительной репутации учреждения отметили все специалисты без исключения.

Изучение последнего критерия проводилось в форме открытого вопроса. Специалистам по социальной работе предлагалось перечислить символы и традиции организации. При ответе на данный вопрос только третья часть респондентов в качестве традиции указали празднование профессионального праздника «Дня социального работника» и юбилеев сотрудников, оставшиеся 66,7% опрошенных затруднились ответить. Таким образом, можно сделать вывод об отсутствии символики организации и относительно слабом развитии корпоративных традиций.

Для проверки полученных результатов в конце анкеты респондентам были заданы контрольные вопросы. Специалистам по социальной работе предлагалось с позиции руководителя оценить направления формирования корпоративной культуры, требующие изменений. Результаты ответов распределились следующим образом.

Необходимость работы по смене стиля руководства отметило 70% респондентов, столько же специалистов сменили бы форму обсуждения проблем социальной работы на более открытую. Абсолютное большинство специалистов (80%) считают необходимым изменение системы взаимоотношений между сотрудниками и только 20% пересмотрели бы отношения с клиентами. Из числа опрошенных специалистов 45% отметили в качестве объекта изменения организацию рабочего пространства. Контроль над внешним видом сотрудников установили бы 40% опрошенных, улучшение имиджа организации считают важной задачей руководителя 60% специалистов. В целом специалисты по социальной работе осознают важность традиций и символики для сплочения коллектива, в качестве направления своей деятельности данный аспект выделили 80% опрошенных.

Ответы на контрольные вопросы подтвердили выводы, сделанные ранее и выявили противоречия между существующим уровнем корпоративной культуры и уровнем предпочтительным.

На втором этапе исследования проводился опрос руководящего состава. Было опрошено 10 человек, занимающих управленческие должности: от руководителя управления до руководителей структурных подразделений. В ходе опроса анализировался уровень знания руководящего персонала по вопросу корпоративной культуры, а так изучалось мнение об актуальности данной проблемы для учреждений социальной защиты.

Опрос показал, что 80% руководящего состава имеют общее представление о феномене корпоративной культуры. Вместе с тем только 10% опрошенных интересовались литературой по данной теме. Полученные результаты позволяют сделать вывод о низком уровне знаний по данной проблеме у руководящего звена учреждений социальной защиты.

Большая часть руководителей (70,5%) считает проблему корпоративной культуры актуальной для учреждений социальной защиты, хотя четверть опрошенных придерживается противоположного мнения.

При проведении опроса респонденты признали отсутствие целенаправленной политики в данном направлении. С этим мнением согласны 80% опрошенных, 20% считают, что такой проблемы не существует.

Резюмируя ответы руководящего состава социальной службы, можно предположить, что большинство заявлений носят декларативный характер, поскольку к реальному воплощению норм корпоративной культуры готово чуть больше половины опрошенных (55%).

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что в настоящее время корпоративная культура в учреждениях социальной защиты г. Самары находится в стадии становления. Имеют место низкий уровень осведомленности по данной проблеме и отсутствие профессионального подхода к формированию корпоративной культуры. Вместе с тем, в социальных службах имеется существенный потенциал ее развития, поскольку и специалисты, и руководители осознают значимость рассматриваемого явления для эффективного функционирования управлений социальной защиты населения.

Таким образом, очевидна необходимость в дальнейшем изучении феномена корпоративной культуры в рамках социальной сферы и разработке технологий ее формирования для социальных служб.