Л. В. Вандышева Самарский государственный университет

Вид материала

Содержание

Сущность социальной работы на предприятии
Реабилитация молодых людей с суицидальным поведением в условиях психиатрической больницы
Н.И. Заплетина., к. пед. наук, доцент
Научный руководитель: Заплетина Н.И., к.пед.н., доцент

Подобный материал:

1 ... 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Сущность социальной работы на предприятии

Д.С. Аксенова

Самарский государственный университет

Научный руководитель: С.В. Егорова, к. соц. наук, доцент

В словаре социальная работа определяется как профессиональная деятельность, имеющая целью содействие людям, социальным группам в преодолении личностных и социальных трудностей посредством государственной и негосударственной поддержки, защиты, коррекции и реабилитации [1, с. 167].

А. Панов в своей статье «Социальная работа как наука, вид профессиональной деятельности и специальность в системе высшего образования» обращается к различным авторам, что бы уточнить, что вкладывается в понятие социальной работы. Он отмечает, что в публикациях российских ученных имеют место различные его трактовки. Так авторы «Общедоступного словаря по психологии, социологии и социальной работе», изданного в Барнауле, определяют социальную работу как разновидность социальной деятельности, имеющей своей целью оптимизировать осуществление субъективной роли людей во всех сферах жизни общества в процессе совместного удовлетворения потребностей, поддержания жизнеобеспечения и деятельного существования личности. Н. Стойко рассматривает социальную работу как «область активной деятельности человека, направленной на создание системы мер социальной защиты населения от различного рода социальных отклонений»; Т. Демидова – как «многообразную целенаправленную деятельность государственных и общественных организаций, отдельных лиц по оказанию помощи человеку в реализации его творческих, интеллектуальных способностей и созданию для этого необходимых условий»; Н. Данакин – как «содействие людям в решении их личных проблем» [2, c. 5].

Под социальной работой на предприятии обычно понимают программы и услуги, выполняемые под управлением или руководством трудового коллектива с привлечением социальных работников, обслуживающих членов коллектива или служащих, и придающие законную форму потребностям социального обеспечения трудовой или промышленной организации. Социальная работа на предприятии включает использование добровольческим или частным агентством квалифицированных социальных работников, обеспечивающих социальное обслуживание или консультирование на основании социального контрактного соглашения с профсоюзом или нанимающей организацией [3, c. 78].

Департамент экономических и социальных дел Организации Объединенных Наций определяет социальную работу на предприятии как «ряд программ, операций и действий, выполняемых на любом уровне или любой группой, которая обеспечивает социальное обслуживание работника и защищает его и его семью от социальных издержек рабочего процесса и рабочего окружения» [3, c. 82].

Р. Титмасс говорит о социальных пособиях и услугах на предприятии, как о системе, к которой индивиды приобщены благодаря своей занятости на предприятии. Х. Уайнер определяет социальную работу на предприятии как «пособия и обслуживание дополнительно к заработной плате, направленные на социальные и здравоохранительные нужды, положение о которых не закреплены в законодательном порядке. Право на эти пособия и обслуживание дают работа в конкретной компании, или членство в конкретном союзе, или прямые указания правительства» [3, c. 217].

Истоки социальной работы на предприятии в России восходят к древнейшим временам – к корпоративной организации ремесленников - дружинам, впоследствии получившим название артелей. Вступая в артель, ее член принимал на себя целый ряд обязанностей, которым соответствовали определенные права, в том числе право на помощь со стороны товарищей в случае болезни и немощи, которое выражалось в уплате в течение определенного времени одинаковой доли заработков со здоровыми.

С развитием наемного труда в России следующим шагом в области развития социальной работы на предприятии было учреждение лицами одинаковой профессии вспомогательных касс, обычно под названием обществ взаимного вспоможения. Подавляющая часть русских обществ взаимопомощи возникла не самостоятельно, а по инициативе и под покровительством хозяев и управляющих заведениями [4, с. 107].

Следующим этапом в развитии социальной работы на предприятии в России, можно считать появление профсоюзов на рубеже XIX и XX веков. Вплоть до октября 17-го года, т.е. до прихода к власти партии большевиков, профсоюзы России (с точки зрения все тех же большевиков) выполняли роль школы классовой борьбы [5, c. 103].

Профсоюзы были призваны стать школой коммунизма. Смысл их повседневной деятельности достаточно четко сформулирован в секретной инструкции от 2 июня 1947 г., предназначенной президенту социалистической Польши Б. Беруту. В ней, в частности, записано: «Профобъединения необходимо загружать работой по организации отпусков и свободного времени, рассмотрению пенсионных и кредитных заявлений, проведению культурных и увеселительных мероприятий и экскурсий, распределению дефицитных товаров. Они должны разъяснять и оправдывать решения политического руководства» [6, c.9].

С распадом СССР функции советских профсоюзов изменились. Новая позиция состояла в отрицательном отношении к традиционной практике предприятий предоставлять социальные услуги своим работникам и местному населению.

В первой половине 90-х годов ХХ в. социальная работа на предприятии получила распространение в форме дотаций на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, надбавок к пенсиям, возможности приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках. Параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов прошлого столетия углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов «социалки». Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходе на пенсию. По данным Росстата, с 1995 по 2002 год в структуре социальных расходов предприятий доля заработной платы выросла с 61% до 72%, тогда как расходы на социальную защиту, обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание сократились [7, с. 56] .

Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая для отечест-венных предприятий после кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. К началу 2000-х годов приходятся первые дискуссии о корпоративной социальной ответственности, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) её понимание как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями «оживленной» экономики.

Особенностью современного этапа развития корпоративной социаль-ной ответственности в России является ее институционализация, другими словами — утверждение устойчивых смыслов и практик осуществления социальных проектов.

На настоящем этапе развития предприятий социальная работа является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В её функции входят:

мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда;
поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью;
привлечение и аккумуляция лучших кадров;
создание благоприятной репутации предприятия перед социальным окружением: потребителями и потенциальной рабочей силой;
поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.

Несмотря на формальную преемственность социальной работы как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась её структура, произошло переосмысление её функций и направленности.

На современных российских предприятиях насчитывалось до десяти видов льгот, предоставляемых основным производственным работникам, занятым полный рабочий день. Среди них можно выделить две категории льгот:

Льготы, предоставляемые на регулярной основе: дотации на оплату транспортных расходов; дотирование питания в столовой (как правило, в форме талонов); дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях; дотации на оплату жилья (коммунальных услуг); надбавки к пенсиям; возможность приобретать по сниженным ценам промышленные и продовольственные товары в торговых точках, принадлежащих предприятию.
Единовременные денежные выплаты: оказание материальной помощи; полная или частичная компенсация стоимости путевок в дома отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря и пр.; оплата медицинских услуг, предоставляемых медицинскими учреждениями на коммерческой основе; пособие при выходе на пенсию.

Современная социальная работа на предприятии укрепляется за счет расширения объема и качества социального пакета на успешных предприятиях и включения элементов социального пакета на тех предприятиях, где этого раньше не было [8, с. 110].

Таким образом, на современном этапе развития российских предприятий ушла на задний план абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой стороны, происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление ресурсов.

Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть социальной поддержки «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории социальной поддержки относятся и расходы на культурные мероприятия [9, с. 80].

Что касается других направлений социальной работы и услуг, то они все чаще относятся к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем социальной поддержки зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной работы стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних, советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.

Еще одно полезное для компании свойство социальной работы сегодня - сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы пре-доставляются предприятием, социальная поддержка «скрывает» реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из заработанной платы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности - единый социальный налог.

В качестве основных факторов влияния на объем и качество социальных выплат и льгот были выделены следующие факторы:

соотношение преемственности и новизны в составе топ-менеджеров;
соотношение производственной и рыночной ориентации в управлении;
характеристики внутреннего и внешнего рынка труда;
особенности товарного рынка;
участие компании в социальной поддержке территорий и взаимодействие с властью [10, c. 115].

Таким образом, социальная работа на предприятии играет существенную роль в создании и повышении эффективности функционирования предприятия, что является залогом успешного функционирования производства в целом. Основными движущими силами утверждения практики социальной работы на предприятии являются экономические интересы - в первую очередь, в сфере трудовой мотивации и устойчивого воспроизводства человеческих ресурсов. Социальная работа на предприятии является теоретически обоснованной практикой с многолетней историей. Начав складываться еще в средневековье, она не потеряла своей актуальности и сейчас, приобретая все новые формы и направления.

Библиографический список

Социальная работа: Российский энциклопедический словарь /Под
общ. ред. проф. В.И. Жукова - М.: Изд-во МГУС «Союз», 1997.
Панов А.М. Социальная работа как наука, вид профессиональной деятельности и специальность в системе высшего образования /А.М. Панов //Российский журнал социальной работы.–1995. - № 1.– C. 5 -10
Энциклопедия социальной работы в 3 т. Т. 3.: Пер. с англ. - М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1994.
Гусаков Д.Б. Организация дополнительной социальной помощи работникам на предприятии /Д.Б. Гусаров //Общество и экономика. – 2008. - №1. - С. 102 -106
Профсоюзная организация на предприятии. – М.: Деловая литература, 2006.
Апраков А.А. Некоторые проблемы реализации защитной функции профсоюзов в переходный период /А.А. Апраков //Известия вузов. Правоведение. – 2008. - №2. - С. 103-106
Ж. Добрицкая Стратегии эффективного управления персоналом /Ж. Добрицкая //Тез. докл. IV ежегодной конференции H.R.- Москва, 2007.
Можаев В. Характерные черты трудовых отношений в современных социальных моделях общества /В. Можаев //Общество и экономика. – 2008. - №12. - С. 106 - 114
Долгопятова Т.Г. Механизмы и модели корпоративного контроля в российской промышленности /Т.Г. Долгопятова //Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. - М.: ГУ ВШЭ, 2002. – С.75-82
Дудченко О., Мытилъ А. Зависимость формирования новых правил трудовых отношений от позиции руководства и избранной им стратегии /О.Дудченко, А. Мытилъ //Становление трудовых отношений в постсоветской России. - М.: Академический проект, 2004. - С. 113 - 134

^ Реабилитация молодых людей с суицидальным поведением в условиях психиатрической больницы

Я.В. Бодунова, Е.Н. Солдатов

Самарский государственный университет

Научные руководители: Л.В. Куриленко, д. пед. наук, профессор;

^ Н.И. Заплетина., к. пед. наук, доцент

Возрастание доли молодых людей с суицидальным поведением становится актуальной социальной тенденцией практически всех развитых стран мира. По данным Всемирной организации здравоохранения в мире ежегодно около 400 - 500 тыс. человек кончают жизнь самоубийством, а число попыток – в десятки раз больше [1].

В настоящее время всё более возросло количество (частота) самоубийств у молодых людей, не достигших 20-ти летнего возраста. По мнению ряда учёных, эта проблема в ближайшие годы будет только возрастать, если не будут предприняты эффективные профилактические меры. Только за последние пять лет в России было совершено около 20, 6 тысяч попыток суицида среди лиц молодого возраста [1]. За «бортом» статистики оказывается цифра повторных попыток суицида.

В связи с этим стоит вопрос о работе с такими людьми, которые являются потенциальными клиентами социальных служб. Современная ситуация такова, что необходимо пересмотреть старые подходы к оказанию помощи людям, оказавшимся в такой ситуации и найти новые средства эффективной профилактики.

В рамках нашего исследования нас наиболее заинтересовала работа с данной категорией клиентов социальных служб, а именно профилактическая сторона их деятельности, конкретнее – реабилитация (вторичная профилактика) молодых людей переживших попытку суицида. Не секрет, что людей с суицидальными попытками направляют в психиатрические учреждения и вся реабилитационная работа проводится именно там.

На наш взгляд, данный подход является немного устаревшим, но наиболее рациональным в такой ситуации, потому что молодой человек находится под контролем, и ему оказывается своевременная медикаментозная и психологическая поддержка и уход.

Ряд исследований показывает, что самоубийство совершается под действием кратковременной аффективной реакции и является своего рода «криком о помощи», адресованный близким, родителям и друзьям. По мнению Эрла Гроллмана [2, с. 25] это не означает, что самоубийство может не повториться, в 90% случаев от того, как была воспринята реакция родных, вероятность повторного суицида довольно велика. Отсюда становится очевидной огромная роль социальной реабилитации в процессе работы с такими клиентами.

В ходе исследования нами были выявлены особенности социальной реабилитации молодых людей с суицидальным поведением в условиях психиатрической больницы [3, с. 89]:

Неустроенность медико-социальной сферы в целом, и устаревшие принципы и методы оказания медицинской и социальной помощи, в частности.
Переход от медицинской модели оказания помощи клиентам с суицидальным поведением к комплексу биологических, психологических и социальных мероприятий, направленных на успешную социальную реабилитацию и адаптацию.
Направленность социальной реабилитации на приспособление клиента к жизни и трудовой деятельности.
Последовательность в методах социальной реабилитации (восстановительная терапия, замещающая терапия, бытовая адаптация) и в организации процесса реабилитации (досуговых мероприятий и т.д.).

Таким образом, выявив особенности реабилитации клиентов с суицидальным поведением на современном этапе, можно констатировать, что осуществляется гармоничное восстановление индивидуального и общественного статуса.

В нашей работе мы акцентируем внимание на методе социальной реабилитации с использованием досуговых методик и творческим самовыражением (или арт-терапии), т.к. использование этих двух методов взаимозависимо и многократно повышает реабилитацию [4, с. 328].

На сегодняшний день для молодых людей данной группы риска наиболее оптимальной является реабилитация (вторичная профилактика). Существует множество различных инструментов профилактики, среди них различные диалоговые методы, осуществляющиеся посредством беседы, метод «открытого диалога», телефон доверия. Но психиатрические учреждения, к сожалению, недостаточно эффективно используют возможности досуга как средства профилактики. Недооценены методы организации досуга, осуществляемые через театрализацию, импровизацию, состязательность, игру, метод смены культурных доминант [5, с. 91].

Важность использования досуга как средства профилактики суицидального поведения обусловлена следующими моментами:

во-первых, это потенциальный эффект «катарсиса» (высвобождения) энергии, снятия напряжения и возбуждения;
во-вторых, молодых людей объединяет естественное стремление к общению со сверстниками, стремление к коллективным формам взаимодействия, отдыха, развлечений.
в-третьих, в процессе культурно-досуговой деятельности происходит духовное и нравственное развитие, одновременно с этим, – идёт своеобразная дифференциация способностей, раскрываются разнообразные интересы и потребности, происходит социализация, которая носит положительную направленность.

С помощью арт-терапии можно раскрыть внутренний мир клиента, на символическом уровне анализировать чувства и давать им описательное выражение посредством художественной деятельности (рисование, лепка и т.д.) [6, с. 32]. Анализ результатов может использоваться для улучшения реабилитации. К тому же арт-терапевтические игры, упражнения и техники – эффективная, доступная, дешёвая и простая форма «скорой» психологической помощи.

Проводя работу в психиатрических учреждениях по этим направлениям, нужно помнить, что лишь тесное единство всех сторон в процессе реабилитации может обеспечить успех всей деятельности.

Данные направления организации процесса реабилитации позволят эффективно повысить профилактическую работу с клиентами с суицидальным поведением, а также раскрыть их внутренний потенциал. Клиент может полностью реализовать себя, избавиться от внутренних комплексов и тревоги, что благотворно скажется на его поведении. Это позволит ему приобрести тот опыт, которого у него не было и поможет более эффективно справляться со своими проблемами.

Библиографический список

Главный офис ВОЗ в Копенгагене [Текст. Электронный ресурс]. – Режим доступа: .who document/e82092_6.pd
Гроллман Э. Суицид: превенция, интервенция, поственция. //Суицидология: "Прошлое и настоящее" /Под ред. А.Н. Моховикова. - М.: Когито-Центр, 2000. – 293 с.
Синегубко Э.А. Проблемы реабилитации лиц с ментальными нарушениями в учреждениях здравоохранения Нижегородской области /Э.А. Синегубко //Материалы Российско-Германской конференции «Реабилитация лиц с ментальными нарушениями: проблемы и пути решения». – г. Нижний Новгород, 2003.
Малкина-Пых И.Г. Возрастные кризисы: Справочник практического психолога /И.Г. Малкина-Пых. - М.: Изд-во ЭКСМО, 2004. - 896 с.
Сукало А.А. Педагогические основы профилактики правонарушений в сфере подростково-молодёжного досуга /А.А. Сукало. - СПбГАК, 1996. – 298 с.
Киселёва М.В. Арт-терапия в практической психологии и социальной работе /М.В. Киселева. – М.: Речь, 2007.
Социальная работа с молодёжью /сост. С.А. Дорш. – Красноярск: КГТУ, 1998. – 91 с.

Монетизация льгот как инструмент социальной политики

А.Ж. Ильясова

Самарский государственный университет

^ Научный руководитель: Заплетина Н.И., к.пед.н., доцент

Сферой реализации целей и ценностей социального развития, основным пространством применения управленческих технологий социального развития является социальная политика общества и государства [1, с. 39]. Реформа системы социальных льгот стала, пожалуй, самым крупным с 2000 года нововведением российской власти, напрямую и сразу затронувшим самые значительные слои населения. Никакая из других новаций последних лет не может сравниться с этой реформой ни по скорости мобилизации внимания, ни по характеру динамики мнений – как в отношении самой идеи, так и в отношении главных действующих лиц – инициаторов реформы [2, с. 295]. Однако, как и многие вопросы социальной политики, проблема монетизации льгот долгое время существовала как один из подпунктов более фундаментальных социальных проблем. На протяжении пятнадцатилетнего периода проблемы социальной политики находились на периферии экономической деятельности органов государственной власти. На этом фоне переломным стал 2005 год. Он начался с реализации крупнейшей реформы, которой стала монетизация социальных льгот.

Объективными причинами, вызвавшими необходимость реформирования экономической сферы деятельности социальных служб, являются, прежде всего, политические, социально-экономические и идеологические процессы, которые имели место в Российской Федерации. К концу 20-го столетия стало ясно, что под социальным патронатом государства оказалась почти половина населения страны. Это требовало больших финансовых вложений, огромного затратного механизма, особенно в части предоставления населению гарантированных льгот и выплат. При этом предоставляемые социальные льготы носили в основном заявительный, а не адресный характер. Во многих случаях отсутствовала система учета льгот.

В начале 2000-х годов федеральные власти официально признали, что на предоставление всех видов социальных льгот, гарантированных федеральным законодательством, денежные средства в бюджете отсутствуют. Громоздкая и неэффективная система льгот нуждалась в реформировании, в том числе сокращении общего объема социальных гарантий, тяжелым бременем лежавших на бюджетной системе страны. Реформирование системы льгот не предполагало ее тотального сокращения, но изменение принципов предоставления льгот должно было привести к уменьшению финансовой нагрузки, как на федеральный бюджет, так и бюджеты субъектов Федерации. Важно было сформировать новое отношение у льготополучателей к предоставляемым социальным льготам. По мнению экспертов, потребительное отношение к льготам должно было уступить место рациональному использованию льгот и компенсации.

По мнению Е.А. Граховой, необходимость этой реформы объясняется объективными факторами. Социально-экономическая система не справлялась с тем объемом социальных обязательств, который декларировался государством, а система социальной защиты была абсолютно неэффективной [3, с. 15].

В 2004 году был принят Федеральный Закон № 122 «О внесении изменений в законодательные акты в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»», получивший обиходное название «Закона о монетизации льгот». Его принятие стало началом масштабной социальной реформы, последствия которой, тем или иным образом, коснулись большинства россиян. Объектом реформы стала система натуральных льгот. На сегодняшний день наиболее работающие механизмы этого закона – социальный пакет с предоставлением бесплатных лекарств федеральным льготникам, заработавшая система бесплатного санаторно-курортного обеспечения льготников, система обеспечения льготников бесплатными проездными билетами на железнодорожный транспорт.

Для весьма многочисленных категорий населения переход от льгот к денежным выплатам мог привести к существенному увеличению расходов. Поэтому для населения главный вопрос реформы состоял в том, какие денежные компенсации будут назначены и насколько бывшим получателям льгот удастся сохранить хотя бы привычный уровень потребления.

Несмотря на социальное значение этого закона, в процессе реализации он остался именно финансовым, поскольку сокращение финансирования льгот фактически не учитывает, по мнению большинства экспертов, социальный результат.

Монетизация льгот позволила сделать механизмы оказания социальной поддержки адресными, дифференцировать пособия в зависимости от степени нуждаемости получателя. Для безболезненности замены натуральных льгот на денежное пособие необходимо, чтобы объем денежной компенсации давал возможность приобрести то же набор льгот, на который гражданин имел право ранее.

До введения в силу закона о монетизации льгот, натуральными льготами пользовались далеко не все граждане, имевшие на это право. Между тем, денежные средства, направляемые на покрытие затрат от предоставления льгот выделялись из государственного бюджета полностью. Иными словами, существовала громадная несправедливость в отношении большого числа граждан, которые не имели возможности получать те или иные льготы.

Вступление в силу закона о монетизации льгот устранило эту несправедливость. Ранее пожилые люди, ветераны, которые живут в сельской местности и в малых городах, не использовали предоставляемые им натуральные льготы, которые предоставлялись городским жителям, например, бесплатный проезд в городском и междугороднем общественном транспорте. В результате они не получали никакой государственной материальной помощи. Сегодня они получают существенные для них, для села или малого города, выплаты и доплаты [4, с.3].

Льгота в современном российском обществе представляет собой достаточно сложное явление. Прежде всего, льгота обладает огромным социальным смыслом, поскольку выступает выражением «внимания и признательности государства, как атрибут определенного социального статуса». Второе значение льготы заключается в ее экономическом аспекте, как компенсации бедности или недостаточности средств для поддержания уровня жизни.

Анализ литературы по проблеме монетизации льгот показал, что численность льготополучателей к моменту начала реформ превышает 20 млн. человек, статья государственного бюджета, направленная на обеспечение гарантий относится к категории самых затратных статей, причем значительная доля расходов приходится на бюджеты субъектов Российской Федерации. Финансовая необеспеченность гарантий и льгот становиться одной из причин реформирования льгот.

Кроме финансовых причин замены льгот денежными компенсациями ученые выделяют политические и идеологические. Увеличение численности льготников неизбежно ведет к укреплению потребительского иждивенческого отношения к государству. Монетизация льгот могла бы решить обозначенные проблемы. Для этого было необходимо максимально расширить свободу потребительского выбора за счет отказа от натуральных форм предоставления социальной поддержки и перехода к денежным выплатам.

На сегодняшний день вполне доказано, что система льгот не только не решает социальные проблемы населения, но и усугубляет их, несмотря на то, что для отдельных граждан натуральные социальные льготы могут позволить снизить потребительские расходы и повысить или поддержать жизненный уровень. Из-за негибкости, широкого охвата, категориальности и регрессивности льготы теряют свои компенсационные функции, не содействуют решению проблемы бедности.

Опираясь на качественные исследования последствий монетизации льгот, позволим сделать выводы о необходимости серьезной коррекции как самих принципов предоставления социальной поддержки в виде льгот, так и процедуры реализации Федерального Закона № 122. Сама необходимость перехода от натуральных льгот к положению, когда люди, имеющие право на льготы, реализуют их сами из своих доходов, не подвергается сомнению. Вопрос может стоять о принципах и формах компенсации.

Проведенный анализ позволяет сделать следующий вывод. Стратегия поддержки льготников должна работать в трех направлениях:

повышение пенсий при постепенной отмене денежных компенсаций;
для преодоления бедности базовым должен стать принцип нуждаемости на оценке уровня доходов;
принципиально должна быть увеличена поддержка категорий, которые включены в активный процесс социализации.

Только в этом случае многократное увеличение расходов на социальные нужды можно считать более целесообразным и эффективным [5, с.44].

Blog

Л. В. Вандышева Самарский государственный университет

Содержание

Сущность социальной работы на предприятии