Словарь терминов и понятий по теме «Твоя профессиональная карьера» А

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

У

Уверенность в себе, готовность человека решать достаточно сложные задачи, когда уровень притязаний не снижается только из-за опасений неудачи. Если уровень способностей значительно ниже тех, которые требуются для намеченного действия, то имеет место самоуверенность.

Увольнение по инициативе администрации, предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта). В соответствии с российским законодательством о труде (ст. 33 и 254 КЗоТ РФ) может быть обусловлено следующими причинами: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников; несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня; неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд; восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; совершение по месту работы хищения гос. или общественного имущества; однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Увольнение по инициативе работника, предусмотренное трудовым законодательством (п. 6 ст. 29, ст. 31, 32 КЗоТ РФ) расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника. Законодательством предусмотрено право расторжения работниками трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочного трудового договора (п. 6 ст. 29, ст. 32 КЗоТ РФ).

Увольнение по истечении срока трудового договора (контракта), предусмотренное трудовым законодательством (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) прекращение срочного трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы (срочного договора).

Увольнение по соглашению сторон, предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).

Увольнение по требованию профсоюзного органа, в РФ предусмотренное трудовым законодательством (ст. 37 КЗоТ РФ) расторжение трудового договора (контракта) между администрацией и руководящим работником в случае невыполнения им законодательства о труде, обязательств по коллективному договору, проявления бюрократизма и волокиты.

Умения, освоенные человеком способы выполнения действий на основе приобретенных и навыков. При качественном формировании умений возможно выполнение одного действия разными способами, в зависимости от разных условий. Когда говорят об У., всегда подчеркивают, что оно характеризует применение человеком освоенного способа действий в различных ситуациях (критерий так называемой переносимости). Умелый человек - это не тот, кто владеет каким-то действием в четко определенной (иногда даже искусственно созданной) ситуации, но тот, кто может делать это в разных условиях, находя решение в разных ситуациях: стоматолог-мастер - это не тот, кто может «удалить четвертый правый зуб в верхней челюсти», а тот, кто умеет лечить зубы. Таким образом, главная черта У - это способность человека применять свои знания, навыки и т. д. с учетом требований конкретной ситуации.

Управление деловой карьерой: 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. УДК повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. В организациях, где отсутствует УДК, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; 2) действия самого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержащие его требования.

Управление знаниями, процесс создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в сообществе. Стратегия, направленная на предоставление знаний в нужное время тем членам сообщества, которым эти знания необходимы, для того, чтобы повысить эффективность деятельности сообщества. Основное узкое место - это обработка знаний, накопленных специалистами компании (именно такие знания обеспечивают ей преимущество перед конкурентами). Знание, которое не используется и не возрастает, в конечном счете, устаревает и становится бесполезны, знание же, которое распространяется, приобретается и обменивается, наоборот, генерирует новое знание. Несистематизированная информация - это просто сведения. Только определенным образом организованные сведения имеют смысл. Однако в зависимости от формы организации одна и та же информация может иметь разный смысл.

Управление как наука, система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. У. как искусство – способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. У. как функция – целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты. У. как процесс – совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе». У. как аппарат – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Управление карьерным продвижением, подбор последовательных должностных и профессиональных позиций, к которым, с одной стороны, стремится работник, а с другой стороны их склонна предоставить ему администрация организации, компании, фирмы. В современных условиях УКП осуществляется как организацией, где руководство подбирает наиболее подходящих специалистов, так и самим сотрудником, реализующим точно такое же право выбора карьеры в той или иной профессиональной сфере, в различных организациях.

Условия успешного управления карьерой:

1) УКП должно быть партисипативным со стороны организации – оно складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства при этом обязательным является участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога;

2) УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития;

3) УКП должно быть комплексным, т.е., брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды. Также важно учитывать факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т.д.);

4) УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека;

5) УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия;

6) УКП должно быть мотивационным, а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными. Карьера затрагивает престиж человека в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, поэтому важно «не навредить» человеку, не допустить, чтобы он «потерял лицо» из-за того, что не справился с обязанностями на очередной должностной ступени;

7) УКП должно быть резонансным, то есть использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации. Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть направлено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера;

8) УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым. Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов, поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера;

9) УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Управление компетенцией, совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами. Потребность организации - это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут произойти перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д. УК может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне отдельной личности.

Управление персоналом, сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. УП заключатся в: формировании системы УП; планировании кадровой работы; проведении маркетинга персонала; в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление поведением, система мер по формированию принципов и норм поведения работников в организации. Различают: меры административного воздействия; меры материального вознаграждения; меры социально-психологического воздействия.

Управление стрессами, способы адаптации личности к стрессовой ситуации:

1) на уровне организации - в результате: изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций;

2) на уровне отдельной личности - состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физ. упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

Управленческий персонал, лица, занимающие административные должности помимо владельцев, членов правления, членов совета и осуществляющие руководство деятельностью объекта.

Уровень безработицы, отношение (в процентах) численности безработных к численности экономически активного населения.

Уровень занятости (Level of employment), процентное отношение численности работающих в народном хозяйстве к численности либо трудоспособного населения, либо занятых в экономике, либо экономически активного населения. Каждый из показателей используется в практике оценки положения на рынке труда. Общество заинтересовано в таком уровне занятости, который способствует эффективному использованию труда, предотвращению социальных угроз, являющихся следствием безработицы.

Уровень притязаний личности, понятие, обозначающее стремление к достижению целей той степени сложности, на которую человек считает себя способным.

Условия труда (Conditions of work), состояние производственной среды, в которой трудится работник, с точки зрения воздействия на его физическое и психологическое состояние. Включают такие характеристики, как безопасность труда, удобство обращения с техникой, освещенность рабочего места, загазованность воздуха, наличие и состояние санитарно-бытовых условий и т. д. Вредные УТ: УТ, опасные для здоровья работающего на данном рабочем месте, данном предприятии; как правило, вызывают профессиональные заболевания и поэтому требуют особого режима труда, отдыха и питания; определяются на основе специальных классификаций. Работа в условиях, опасных для здоровья, регламентируется национальным законодательством и международными нормами.

Утечка умов (Brain drain), одна из форм миграции – миграция высококвалифицированной рабочей силы. Экономическая основа этого явления – неравномерность социально-экономического и научно-технического развития отдельных стран в рамках мирового хозяйства.

Ученая степень, звания, присваиваемые специалистам с высшим образованием и определяющие их научную квалификацию, достижения в развитии науки, техники и культуры, в подготовке кадров высшей квалификации. В РФ установлены следующие ученые степени: доктор наук, кандидат наук.

Ф

Фасилитатор, специалист, стимулирующий работу группы либо подгруппы при выполнении того или иного задания в процессе тренинга. Это могут быть тренер, котренер либо ассистент тренера.

Фасилитация:1) процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников; 2) психологический эффект повышения эффективности деятельности в том случае, когда за работающим наблюдают. Успешная Ф. включает: подготовку и планирование; конструктивный подход; определенные навыки и тип поведения; набор средств и методов, необходимых для работы.

Фасилитация социальная, повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за его действиями.

Фединг, постепенное уменьшение величины подкрепляющих стимулов для перехода от работы с наставником к взаимодействию с окружающими людьми.

Фидбэк (Feedback), обратная связь. После проведения тестирования сотрудников каждый сотрудник имеет право на то, чтобы получить доступ к своим результатам и определенный комментарий к ним, то есть «обратную связь».

Фирменный стандарт (корпоративный стандарт), система инструкций, предписаний, которые обязан выполнять каждый сотрудник фирмы с целью: исключения типовых, воспроизводящихся ошибок; увеличения надежности и КПД бизнесс-процессов; превращения удачных ситуаций в тиражируемую технологию. Фирменный стиль компании, обычно состоит из следующих компонентов: зарегистрированные товарные знаки, на основе которых строится бренд фирмы, её товаров и/или услуг; логотип; фирменный цвет (цвета); девиз, слоган; сайт; фирменный шрифт и система вёрстки; фирменный герой и/или символ и т.п. Элементы ФС постепенно перерастают в фирменные стандарты, определяющие поведение сотрудников.

Фокус-группа, группа людей, собранная специально с целью обсуждения определенной проблемы и дающая информацию организаторам обсуждения о возможных позициях разных людей по данному вопросу, а также о возможном столкновении мнений, аргументов и контраргументов спорящих сторон и т.п. В практике управления персоналом ФГ – метод, пригодный для применения в больших организациях и дающий возможность предвосхитить социально-психологический эффект от принятия определенных организационно-управленческих решений.

Фонд заработной платы, общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.

Фонд оплаты труда (Wage fund), часть национального дохода, распределяемая между работающими в народном хозяйстве. Часть дохода предприятия, фирмы. В ФОТ входят заработная плата, стимулирующие и компенсирующие выплаты, премии за конкретные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, надбавки по районным коэффициентам, за работу в вечернюю и ночную смену и т. п.

Форма обучения, способ организации учебного процесса, классифицируемый по времени, типу и срокам сдачи экзаменационной сессии. Как правило, выделяют несколько форм обучения: очная (дневная), заочная, очно-заочная (вечерняя), дистанционная, экстернат и др.

Форма оплаты, механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным ФО труда относят повременную, сдельную и премиальную формы.

Формирование корпоративной культуры, обычно включает следующие мероприятия:

1) Разработка Кодекса профессиональных и этических норм;

2) Разработка проекта формирования корпоративной культуры, который включает следующие работы: систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей; семинары для первых лиц Компании; создание системы фирменных / корпоративных стандартов; выпуск внутреннего информационного издания о достижениях Компании; создание кадрового резерва; создание системы обратных связей в коллективе; развитие и обучение персонала; создание механизмов поддержания корпоративной культуры;

3) Внедрение корпоративной культуры.

Фриланс (freelance – внештатный сотрудник, свободный работник), синонимы: удаленная работа, телеработа, дистанционная работа. Подразумевает работу без контракта, внештатным сотрудником.

Фронт-офис, подразделение компании, обеспечивающее заключение и оформление договоров, контроль за соблюдением условий договора, своевременное и надлежащее выполнение обязательств по ним, ведение номенклатуры основных средств, получение, оформление, регистрацию первичных документов, проведение проверок сохранности и наличия основных средств на местах, надлежащее использование основных средств, оформление документов при передаче и списании основных средств.

Фрустрация, психическое состояние переживания неудачи, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некоей цели.

Функционал, перечень обязанностей, выполняемых работником. Обычно Ф формально прописывается в должностных инструкциях. Но помимо формального Ф работник обычно выполняет и неформальный, который также имеет отношение к той позиции или должности, которую он занимает, при этом неформальный Ф может составлять большую часть работы.

Функциональная неграмотность, наличие в обществе категории людей, не имеющих знаний, умений, навыков, которые необходимы для полноценной жизни и взаимодействия с другими членами общества, соответствующего цивилизационно-культурному уровню развития социума. ФН может проявляться (даже при относительно высоком уровне общего и/или профессионального образования) в каком-либо виде социальной, в том числе профессиональной деятельности.

В ряду основных непосредственных причин:

1) репродуктивное, нетворческое, строго алгоритмизированное мышление;

2) недостаточная операбельность знаний и умений;

3) низкий уровень общей культуры и нравственной надежности личности;

4) пассивная стратегия поведения.

Функциональный менеджмент, в управлении это отражение разграничений обязанностей и прав сотрудников аппарата управления. ФМ используется в процессе организационного проектирования.

Х

Халатность, в уголовном праве РФ преступление против государственной власти и интересов государственной (муниципальной) службы: 1) повлекшее существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства; 2) заключающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе.

Характеристика (Characteristic), официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности кого-либо, с описанием, определением отличительных свойств, качеств кого-либо. Наиболее общие категории, обусловливающие сознание и поведение личности.

Характеристика личности, в качестве ХЛ выделяются: активность, т.е. стремление индивида расширять среду своей самореализации; направленность - устойчивая система мотивов (интересов), убеждений, идеалов; сознательность - степень понимания своих взаимоотношений с действительностью и др.

Харизма (от греч. charisma – подарок), наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности; тип власти, основанный на силе личных качеств и стиля руководителя.

Хедхантер (или Executive Search – «охотник за головами» от англ. head – голова и hunter – охотник), лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика. Это эксклюзивный поиск (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) на топ-позицию, предполагающий особую технологию поиска кандидата и выхода на него.

Blog

Словарь терминов и понятий по теме «Твоя профессиональная карьера» А