Geum.ru

Словарь терминов и понятий по теме «Твоя профессиональная карьера» А

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Р

Работник (Employee), лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации. В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством.


Работник нештатный (внештатный), работник, не значащийся в штате предприятия и выполняющий определенный объем работы по контракту. Действие контракта прекращается либо после выполнения договорной работы, либо по истечении обусловленного договором срока.


Работодатель (Employer, boss), сторона трудового договора; юридическое или физическое лицо, нанявшее на работу хотя бы одного наемного работника; наниматель. В РФ - организация (юридическое лицо), представленная ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.


Рабочая виза, виза, которая выдается для временной работы в соответствующей стране, для обучения на курсах профессиональной подготовки и повышения квалификации и т. п.


Рабочее место (Working place), пространственная зона приложения труда работающего, приспособленная для выполнения закрепленных за ним функций. Первичное звено в организационной структуре предприятий, учреждений.


Рабочие в стальных воротничках, термин, обозначающий станки, которые используют в работе вместо людей.


Рабочий анализ, процесс описания целей, задач, характеристик и обязанностей функционирования данной организации для определения знаний, навыков и умений, которыми должен обладать работник.


Рабочий день (Working day), время суток, в течение которого трудящийся занят на предприятии или в учреждении. В России предельная продолжительность рабочей недели (5 или 6 рабочих дней) - 40 ч. Для работников ряда профессий установлен сокращенный рабочий день (рабочее время).


Радуга жизненных карьер, термин, предложенный американским исследователем Д. Сьюпером (1957) для обозначения всех возможностей карьерного выбора человека в течение всей его жизни (не только связанной с профессиональной деятельностью).


Разряд, показатель квалификационного уровня рабочего той или иной профессии или сложности выполняемой работы. С учетом квалификационного разряда осуществляются оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.


Ранжирование, альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке возрастания или убывания эффективности оцениваемых работников.


Расчет (Calculation), увольнение с полной выплатой заработанного.


Реабилитация, восстановление трудоспособности после болезни или травмы.


Реадаптация, возвращение временно утраченной приспособленности к определенным условиям деятельности. Например, работник, откомандированный в отдаленный регион, принадлежащий другому часовому поясу, после возвращения должен пройти реадаптацию к прежнему суточному ритму.


Регрессивный вектор карьерного развития, неблагоприятное развитие карьеры, связанное с потерями и ограничениями. В регрессивном векторе выделяют «незначительные ухудшения» (отставание, замедление, например медленный карьерный рост, несформированность отдельных карьерных компетенций); «существенные ухудшения» (выпадение функций, ослабление ранее имеющихся карьерных компетенций и способностей, обеднение мотивов, например, резкое понижение карьерного статуса - дауншифтинг); «радикальные ухудшения» (остановка, разрыв в профессиональном развитии и карьерном росте, деградация и распад).


Резюме, краткое описание биографии (от франц. resume, resumer - излагать вкратце) потенциального работника, где указываются его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р - эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.


Резюме комбинированное, иначе называют функционально-хронологическое резюме. Позволяет сфокусировать внимание на ваших результатах и представить послужной список.


Резюме функциональное, основной упор в резюме делается на опыте работы, навыках, достижениях. Позволяет избежать описания нежелательных периодов трудовой деятельности.


Резюме хронологическое, разделы резюме представлены в хронологическом (чаще обратном) порядке. Позволяет проследить развитие карьеры и сделать прогноз на будущее.


Рейтинг (Rating — оценка, порядок, классификация): 1) субъективная оценка какого-либо плохо измеримого явления по заданной шкале, 2) сумма баллов, измеряющая потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик. Р. может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение Р. по формуле средней арифметической суммы баллов по всем элементам модели. Абсолютное значение данного Р. может быть приведено к фиксированном значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда получим относительный Р., соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.


Рекомендации (References), (рекомендательные письма), документ рекомендательного характера, составляемый на предыдущем месте работы. В нем вам дается характеристика как работника. Р. предназначены для вашего будущего работодателя. На Западе уже давно стало традицией при смене места работы просить работодателя написать рекомендательное письмо. В России культура таких писем пока не прививается.


Рекрутинг, часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Р также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения Р пользуются различными методиками и методами - отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.


Риск управленческий, сознательное принятие решений, последствия реализации которых не вполне предсказуемы: могут быть как положительными, так и отрицательными. Различают риск разумный и неразумный. Риск неразумен, если решение принимается «вслепую», развитие ситуации после принятия избранного варианта решения практически непредсказуемо. РУ означает, что, принимая данное решение, руководитель и коллектив могут со значительной долей уверенности предсказать поведение большинства элементов системы, хотя поведение некоторых из них предсказать нельзя, и в этом заключается риск. Сложные перспективные решения зачастую связаны с риском, однако без него управляемая система обречена на застой. Уверенность руководителя в себе, его умение убеждать, завоевывать достаточное количество единомышленников играют важнейшую роль в принятии и реализации смелых решений с разумным риском. Роль конфликта — умение оценить конфликтную ситуацию или несовместимость и принять нужные мер.


Ролевая игра, метод, при котором в процессе обучения участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые черты поведения, критически анализируют их, обучаются наиболее эффективному поведению и тренируются в его совершенствовании.


Роль управленческая, соответствующий выработанным нормам способ поведения руководителя для обеспечения успешной деятельности организации. Один из видов классификации РУ (Г. Минцберг) предполагает выделение трех типов ролей: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.


1) Межличностные роли.

• Главный руководитель - символический глава, который выполняет обычные обязанности правового или социального характера (церемониалы, действия, вызываемые положением выразителя интересов, «ходатая»).

• Лидер - ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности (фактически все управленческие действия с участием подчиненных).

• Связующее звено - обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников, и информации (переписка, участие в совещаниях вне организации, др. работа с внешними организациями и лицами).


2) Информационные роли - соответствующий выработанным нормам способ поведения руководителя для обеспечения успешной деятельности организации.

• Преемник информации - разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, необходимую для использования в интересах своего дела; выступает как «нервный центр» внешней и внутренней информации, поступающей в организацию (обработка почты, осуществление контактов, связанных с получением информации и т.п.).

• Представитель - передает информацию для внешних контактов организации относительно плановой политики, действий, результатов работы организации; действует как эксперт по вопросам данной отрасли (участие в заседаниях, обращения через прессу, устные выступления).


3) Роли, связанные с принятием решений.

• Предприниматель изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами, разрабатывает и «запускает» проекты по совершенствованию; контролирует разработку основополагающих процессов по изменению организации (участие в заседаниях с обсуждением стратегии, инициирование и разработка проектов усовершенствования деятельности).

• Распорядитель ресурсов - ответственный за распределение возможных ресурсов организации, принятие или одобрение связанных с ними решений (составление графиков, определение полномочий, всякие действия по составлению и выполнению бюджетов и др.).

• Ведущий переговоры, - ответственный за представительство организации на всех значительных и важных обсуждениях проблем и решений, касающихся интересов организации.


Ротация кадров (от лат. rotatio – круговращение): 1) элемент кадрового менеджмента, разновидность социальных (управленческих) технологий; 2) последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в т.ч. управленческих. РК используется как метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций, как один из факторов трудовой мотивации. Кроме того, ротация способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений (характерных для небольших организаций).


Руководитель высшего звена, высший организационный уровень, наиболее малочисленный в системе управления предприятием, компанией. РВЗ отвечает за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.


Руководство: 1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления. Существует два подхода к пониманию содержания управления и состава основных функций управления: а) к составу основных функций управления относят планирование, организацию, контроль, мотивацию Р, которое рассматривается как одна из основных функций управления, реализуемая наряду с др. основными функциями; в практическом отношении представляет собой определение общего замысла управления, обеспечение необходимой направленности развития фирмы, наблюдение за общим положением дел; в) в состав основных функций управления включают предвидение, организацию, контроль, координацию, регулирование, активизацию, исследование. В этом случае Р выступает в качестве разновидности управления, т.е. это управление, в функциональном содержании которого отдается явные приоритет функциям активизации, координирования, предвидения, исследования; это управление по обобщенным характеристикам, стратегическим ориентирам, прогнозам и по факторам общей активности работников. Названные два подхода не противоречат друг другу, отличаются лишь глубиной понимания содержания управления. Для практики второй подход предпочтительнее он не соотносит понятие Р с понятием управления, как часть с целым. Иными словами, не считает управление целым, а Р одной из его функций, Р; 3) осуществление ответственного и квалифицированного управления (в коллективе, организации, на предприятии); 4) функции, включающие планирование, координацию деятельности в рамках организации и управление ею; 5) высший уровень административной иерархии (top menegement). Менеджеры этого уровня занимаются координацией работы иных менеджеров, но сами не подчиняются каким-либо менеджерам.


Руководство персоналом, влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей.


Рынок труда (Labour market), совокупность реальных и потенциальных продавцов и покупателей рабочей силы, а также отношения между ними. Является одним из факторов производства, на котором формируются цены на труд как результат взаимодействия механизмов спроса и предложения, на этой основе определяется уровень зарплаты. Воздействие на РТ оказывают прежде всего государство, союзы работодателей и лиц наемного труда, а также характер экономического роста. Субъектами РТ выступают: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Минтруд, департаменты, комитеты по труду и занятости и т.д.).


Самозанятость (самостоятельная занятость), разновидность нетрадиционной нестандартной занятости (в основе которой лежит самоорганизация). Трудовая активность без формальных трудовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя), мелкое предпринимательство в торговле, сфере услуг и т.д. Следует отличать от занятости в домашнем хозяйстве, которая не причисляется к экономически активному населению. Самостоятельными работниками (или самозанятыми) считаются те, кто работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средствами производства и отвечает за произведенную продукцию или услуги, их качество, цену, сбыт (реализацию) и т.д. В идеале С. дает человеку значительную свободу действий, возможность проявить себя, свои способности, предприимчивость и получать доходы, определенные количеством затраченного труда (физического и умственного), коммерческим риском и вложенными сбережениями. МОТ чрезвычайно высоко оценивает перспективы и возможности С.


Самоконтроль: 1) элемент самоорганизации и самоуправления; контроль собственной деятельности, осуществляемый работниками аппарата управления, специалистами и служащими, коллективами структурных подразделений, службами и т.д., с целью оценки качества и эффективности своей деятельности, затрат времени на выполняемую работу, используемых приемов и технических средств, финансовых и др. ресурсов, соответствия прилагаемых усилий решаемым задачам; 2) функция самоменеджмента, в которой наиболее рельефно, ощутимо проявляется культура руководителя, менеджера, специалиста; способ социализированного поведения. С. связан с преодолением внутреннего сопротивления, мягким, а иногда и жестким самоограничением, с самопринуждением, отказом от некоторых действий или состояний, вполне для себя желанных и приятных. С. базируется не только на рациональных основаниях (доводах разума), но и на силе воли; он должен стать и осознанной необходимостью, и привычкой. Если внешний контроль построен на нормах и санкциях, на стимулах (внешнем воздействии), то С. (внутренний контроль) - на мотивах. Формы С.: самоанализ, самооценка, самоисповедь, самоотчет, тестирование. Логическая схема самоанализа включает: самопонятие, самопредставление, самовосприятие, самоощущение.


Самомотивация, чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата. Человек, разделяющий цели и ценности своей организации, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя.


Самообразование (самообучение; самоучка; автодидакт; автодидактик), образование, получаемое самостоятельно, вне стен какого-либо учебного заведения, без помощи обучающего. Слабая сторона С - несистематичность. Однако, нередко это компенсируются сильными сторонами: 1) преодолевается непродуктивная трата сил; 2) решаются (или не приобретают остроты) проблемы индивидуального подхода, мотивации и сознательности учения. С требует от субъекта видения жизненного смысла в учении; сознательной постановки целей; способности к самостоятельному мышлению, самоорганизации и самоконтролю.


Самоопределение, активный процесс понимания себя, своего места в обществе и своего назначения в жизни. С. осуществляется на основе самопонимания, знания своих способностей, интереса и личностных особенностей, знания внешних обстоятельств. Можно выделить профессиональное («кем быть?»: выбор профессии, способа и места обучения, пути профессиональной самореализации), личностное («каким быть?»: выбор поведения, отношения к себе и к людям, пути личностного развития) и жизненное С. («как жить?»: выбор способа, стратегии, стиля жизни). Это разделение условно, эти три области С. тесно взаимосвязаны и зачастую перекрываются.


Самоорганизация: 1) автоматический, самоосуществляющийся процесс; 2) свойство, способность социальных, социально-экономических и некоторых др. достаточно сложных систем за счет собственных усилий (без внешнего управляющего воздействия) упорядочивать свою структуру и (или) деятельность подсистем (компонентов) и в результате функционировать с возрастающей эффективностью. Наличие данного свойства предполагает некоторый минимальный уровень развития социальной системы, находясь на котором она (следовательно, и ее руководящий состав, специалисты, персонал) может самостоятельно (без «подсказки» сверху) воспринимать и реализовывать новые формы организации. Обязательное условие С - наличие определенной степени свободы (хозяйственной, экономической, организационной и т.д.); 3) способность индивидуума; реализуется в его трудовой деятельности и личной жизни, придавая им системный, упорядоченный (организованный) характер.


Самооценка, оценка человеком собственных способностей, значимости и целей в тех областях жизни, которые важны для данного человека; оценка соответствия реальных результатов собственной деятельности личным притязаниям, критериям успеха, поставленным целям. В зависимости от соответствия С реальности различают следующие ее разновидности: а) адекватная С соответствующая действительным способностям, возможностям человека; б) завышенная С, когда человек переоценивает себя; в) заниженная С, когда человек недооценивает себя. Склонность определенному виду С является достаточно устойчивым личностным качеством. Тенденция к завышению С присуща многим людям. Есть основание полагать, что этот феномен лежит в основе самовоспитания и самосовершенствования: для начала человек в представлении о себе, стремится быть лучше, способнее, активнее, целеустремленнее, чем он есть на самом деле.


Самопрезентация, поведение человека с целью демонстрации другим людям собственного мнения, характера, знаний, умений, сторон личности. С возможна перед аудиторией, одним собеседником, в группе. Роль самопрезентации на собеседовании: если человек владеет искусством С и умеет выгодно представить себя на собеседовании, ему гораздо проще найти хорошую работу. Это доказывают социологические исследования, проведенные в США. По их результатам, чаще всего отказывают претендентам на получение работы по причинам: 1) жалкого внешнего вида, 2) манеры всезнайки, 3) неумения изъясняться: слабый голос, плохая дикция, ошибки... 4) недостатка знаний по специальности. Все перечисленные причины носят личностный характер. Некоторые считают, что достаточно быть хорошим специалистом, чтобы получить хорошую работу. Это важно, но этого недостаточно. Не меньшее значение имеет умение представить себя на собеседовании. С - профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля.


Самореализация (в иерархии потребностей Маслоу), высшее желание человека реализовать свои таланты и способности. В то время как остальные потребности, как правило, удовлетворяются, лишь немногие «нормальные люди» достигают состояния С, т.к. всегда есть что-то, что надо сделать, что-то усовершенствовать, всегда есть цель, которую стоит преследовать. Личность, стремящаяся к С, отличается от др. своим отношением к жизни - она живет больше в реальном мире, чем в мире абстрактных идей или стереотипов, которые большинство людей принимают за реальный мир. Стремление к С помогает ей видеть вещи такими, какие они есть, а не такими, какими они кажутся. Этот тип людей заботится о благе своих ближних, ориентирован на решение проблем и нуждается в дружеском общении при видимой склонности к уединению.


Санация, система мероприятий, направленных на оздоровление процессов производства и управления в компании, переживающей кризис. Близкий термин - антикризисное управление.


Сверхзанятость (Overemployment), ситуация, при которой работник может увеличить полезность, увеличивая свой досуг и уменьшая доход; при этом предельная норма замещения досуга доходом превышает ставку заработной платы.


Сверхурочные работы (Overtime works), работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, как правило, не допускаются. Администрация может применять СР только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.


Свободный график, максимальная продолжительность рабочего дня, из которой работник может выбрать наиболее удобное для него время работы.


Середина карьеры, точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как бы этого хотелось.


Сертификат (от лат. sertifico – удостоверяю): 1) документ, удостоверяющий факт окончания того или иного учебного курса, 2) вид облигаций; 3) документ, удостоверяющий качество товара (сертификат качества, сертификат соответствия); 4) документ, содержащий условия страхового договора; 5) документ, подтверждающий регистрацию акционерной компании в государственных органах; 6) документ кредитного учреждения о депонировании в нем денежных средств (С депозитный).


Сертификаты международные, международные экзамены на профессиональный сертификат в определенной сфере деятельности. Наличие сертификата дает огромный карьерный рост. Некоторые из них можно сдать в России, например CFA, CGFNS, CISA/CISM, CMA/CFM, SII, PMP.


Сертификация, удостоверение качества продукции или квалификации персонала. По завершении определенных форм обучения и тренингов работники получают сертификаты, которые фиксируют рост квалификации персонала в результате обретения определенных знаний и навыков. Обладатели таких сертификатов называются «сертифицированными специалистами».


Сертификация персонала, деятельность по подтверждению соответствия квалификации персонала установленным требованиям или профессиональным стандартам, для рисков персонала на обязательной и добровольной основе по заявке работодателя, подаваемой в установленном порядке.


Синергия, существенное увеличение эффективности компании, образовавшейся после слияния мелких компаний, по сравнению с суммарной эффективностью ее частей до объединения.


Система пожизненного найма, определяющий элемент политики регулирования отношений в социально-трудовой сфере; совокупность форм и методов привлечения и использования трудовых ресурсов, управления персоналом и кадрового менеджмента в фирмах, корпорациях и государственных учреждениях. СПН не означает автоматической занятости работника до выхода на пенсию; это, скорее негласное соглашение, в соответствии с которым гарантируется продвижение по службе, рост заработной платы в зависимости от стажа и работа до старости при условии творческого отношения к своим обязанностям, полной отдачи, качественного, эффективного труда.


Система управления персоналом (организации): 1) методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основные функции СУП - подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом. СУП состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.


Система целевого управления GOAL, создание объективной и точной системы стратегического, тактического и оперативного управления по целям (задачи, приоритеты и критерии выполнения) для компании, подразделений и сотрудников.


Системность мышления (аналитические способности), способность выделять существенные связи, устанавливать и структурировать отношения между элементами информации, строить целостный и дифференцированный образ проблемной ситуации.


Скрининг (поверхностный подбор), подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Отбор осуществляет сам заказчик, кадровое агентство же исполняет роль поставщика относительно приходящих кандидатов.


Сменная работа (Shift labour), работа, которая производится в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.


Собеседование (Interview, interlocution): 1) специальная беседа на общественные, научные, учебные и т. п. темы. Провести С со студентами. Провести экзамен в форме собеседования; 2) беседа в форме интервью используется в качестве метода отбора персонала в компании.


Собеседование групповое: 1) собеседование, когда вопросы задают троим или более интервьюерам. Его сложность заключается в том, что приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за вами, и жестко контролировать каждое дело или каждый жест. Дополнительные сложности создает возможное отсутствие логической последовательности вопросов и обстановка неопределенности и безразличия (как правило, при собеседовании один на один можно почувствовать реакцию собеседника). Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы установить, как поведет себя кандидат в стрессовой ситуации, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими партнерами, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Зачастую ГС проводятся несколькими сотрудниками того отдела, на вакантное место в котором претендует кандидат; 2) собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Обычно им всем дается информация о фирме и работе, предлагается задавать вопросы, заполнить анкету, а иногда - выполнить тесты или пробные письменные работы. Может рассматриваться как упрощенная разновидность метода Assessment Centre.


Собеседование отборочное (интервью), метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.


Совместительство, выполнение работником кроме основной работы другой, регулярно оплачиваемой, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.


Солидарная пенсионная система (pay-as-you-go), пенсии, выплачиваемые из текущих доходов, в отличие от предварительно оплаченной пенсии в накопительной системе.


Сопроводительное письмо, направляя свое резюме потенциальному работодателю, желательно снабдить его сопроводительным письмом. Примеры сопроводительных писем и правила их написания вы найдете в разделе «Письма».

Социально-психологический климат в коллективе, СПК определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но ее эффективность в конечном итоге. Влияние атмосферы на личность может быть двояким: как стимулирующим, так и тормозящим. Очевидна актуальность задачи диагностики, прогнозирования и регулирования СПК.


Социальное партнерство, система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. Главным методом обеспечения согласия субъектов социального партнерства является консенсус, достигаемый в ходе переговоров.


Социальное страхование (Social insurance): 1) система денежных пособий по безработице, нетрудоспособности, беременности и родам, пенсии по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца; 2) система отношений по распределению и перераспределению национального дохода, заключающихся в формировании специальных страховых фондов для содержания лиц, не участвующих в общественном труде. Фонды СС формируются из государственных дотаций и страховых взносов, уплачиваемых работодателями и работающими гражданами.


Социальное управление (Social administration; Social direction), сознательное, целенаправленное воздействие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономерностей и тенденций. СУ имеет своей целью упорядочение организации системы, достижение оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной цели. Методы социального управления представляют собой комплекс методов целенаправленного воздействия на отдельных работников, отдельную группу, на целый коллектив.


Социальные выплаты, на предприятии натуральные выплаты работникам предприятия - дешевое жилье, детские сады, медицинское обслуживание, санатории и пр. О совокупности выплат говорят как о социальной сфере.


Социальные роли личности, предписанные обществом в целом, специфической социальной организацией или некоторой совокупностью групп права и обязанности личности, вытекающие из ее социального положения. Роли являются исходными и определяющими элементами социального опыта, поскольку в них наиболее полно программируется тот или иной шаблон социального поведения, в т.ч. на производстве, в трудовом коллективе. Определенный порядок в распределении ролей, регулирование отношений и взаимодействия между ними в различных ситуациях необходимы для поддержания стабильности всякой системы и обеспечения согласованной коллективной деятельности. В организации осуществляется дифференциация, ролей, их взаимная субординация и закрепление в определенной иерархии с четкими правилами поведения носителей каждой роли в отношениях друг с другом. При этом происходит объективное размежевание всех С.р.л. на формальные (возникающие из официальной иерархии должностей, прав и обязанностей) и неформальные, связанные с индивидуальными качествами и положением в системе межличностных отношений.


Социальный пакет, набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; оплату больничного листа, получение очередного или декретного отпуска; оплачиваются сверхурочные часы и т. п.; поощрение сотрудников: вручение грамот, ценных и денежных подарков; для топ-персонала возможна оплата жилья.


Социальный статус профессии, обобщенный оценочный показатель сравнительного положения данной профессии среди др. профессий, которые образуют профессионально-квалификационную структуру общества, обусловленную разделением труда. ССП характеризует официальное и (или) неофициальное признание ее необходимости и популярности. Обычно отмечаются две формы статуса профессии - экономическая и престижная. Экономический статус зависит от уровня материального вознаграждения, предполагаемого (актуально или потенциально) при выборе и реализации профессионального пути (выборе профессии, профессиональном самоопределении). Одним из оснований различия в вознаграждении является уровень квалификации. Поэтому экономические статусы разных профессий могут различаться по величине оплаты, составляя фиксированную шкалу оплачиваемое. Престижный статус (престижность) профессии определяется содержательностью (долей творческих функций, творческих функций, творческим характером) данного вида труда и степенью популярности профессии. Работа, предполагающая монотонные ручные операции или не дающая перспектив служебного роста, обусловливает низкий престиж соответствующих профессий.


Соционика, наука и технология, позволяющие прогнозировать поведение и стиль деятельности человека, коллектива и общества в целом, определять совместимость людей в семье и бизнесе и формировать коллективы единомышленников на основе естественной психологической, информационной, идеологической и деловой совместимости. Основа соционики – деление человеческой психики на 16 социотипов.


Социотипы, комплекс устойчивых пропорций человеческой психики, или, другими словами, типичный набор стабильных психологических черт, свойственных для человека определенного личностного склада, проявляющихся в общении людей, их взаимодействии, в социуме. Термин относится к соционике. Где психика людей условно делится на 16 социотипов. Зная тип человека, можно многое сказать о нем, используя его типовой портрет, – его сильные и слабые стороны, его способ мышления и стиль общения с окружающими и еще многое другое... Зная же социотипы нескольких людей, связанных друг с другом семейными узами, дружескими или деловыми контактами, можно с хорошей точностью просчитать тип отношений между ними, возможные проблемы в общении и пути их решения.


Специалист (Specialist, expert): 1) работник в области какой-нибудь определенной специальности; 2) человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела; 3) работник, умственный труд которого отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, а также требует специального образования. В РФ специалисты классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т. д.


Специалист по планированию карьеры, в его задачи входит составление графика должностного продвижения работников вплоть до пенсии с указанием, когда будет прибавляться зарплата и за что. В график включается также повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация. Специалист по карьере строго следит за выполнением графика, не допуская никаких недоразумений.


Специальность (Speciality, prossesion), вид занятия в рамках одной профессии (например, специальность врача - хирург, терапевт и т. д.). Выражается в реализации определенных задач и в то же время является общим понятием, так как не предполагает связи между выполнением данных задач и каким-либо учреждением или организацией. (Термин «специальность» зачастую употребляется как синоним должности, поэтому разница между ними не всегда очевидна.).


Специальные формы занятости, режимы занятости, включающие работу на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство, занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения, занятость в условиях гибкого режима рабочего времени.


Стадии карьеры, отдельные стадии, через которые проходят работники в течение своей карьеры: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы, пенсионный период.


Стадии развития организации, периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие в первую очередь специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации. За один цикл организация проходит четыре стадии развития: формирование, интенсивный рост, стабилизацию и кризис.


• формирование. На стадии формирования для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти во вторую стадию – интенсивный рост.


• интенсивный рост. На этой стадии развития организация растет, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии – стабилизации.


• стабилизация. На этой стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации.


• кризис. После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию – кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.


Стаж трудовой (Seniority), продолжительность трудовой деятельности. Общий трудовой стаж - суммарная продолжительность всякой работы в качестве рабочего или служащего в совокупности с обучением в высшем или среднем профессиональном (ПТУ, техникум и пр.) учебном заведении и некоторыми иными видами деятельности, установленными законодательством.


Стажер (Trainee), лицо, поступившее на новую работу. В течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей, стажер работает для приобретения опыта в своей специальности. Соискателя подбирают на позицию стажера. Стажировка - хороший способ ближе познакомиться с будущим работодателем и набраться опыта. Работает стажер чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.


Стажировка (Probation period Work of probation): 1) прохождение испытательного срока работы (после окончания специального учебного заведения) перед зачислением в штат учреждения, предприятия; 2) производственная, научная, учебная практика для овладения какой-либо специальностью или повышения квалификации; 3) работа по специальности в течение определённого испытательного срока (испытательный стаж) для определения возможности зачисления на штатную должность.


Статус личностный, оценка окружающими личности данного субъекта и роли, исполняемой им; определяет его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей. С.л. бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; второй — личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих знаниями, опытом, связями, нравственными качествами.


Статус социальный, положение (позиция) индивида или группы в социальной системе по отношению к др. индивидам и (или) группам, предполагающее определенные права и обязанности. В ролевой теории личности понятие СС (наряду с понятием «социальная роль») описывает ее социальное поведение. Человек может иметь несколько статусов. Но, как правило, только один из них определяет его положение в обществе.


Стиль руководства: 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения; 2)совокупность своеобразных приемов управления.


Существует три СР:

• Директивный (волевой, авторитарный, автократический) - характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию;

• Демократический (коллективный, товарищеский) - основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя;

• Либеральный - характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

Стимул (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных), воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.


Стратификация, расслоение, образование в организации прослоек из людей, пользующихся различным статусом и разными благами.


Стресс (Stress — давление, напряжение), это реакция на неблагоприятные изменения окружающей среды. Состояние С. может быть вызвано совокупностью физических, психологических факторов, т.е. стрессорами. Например, физические факторы: слишком высокая или слишком низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. Изначально под стрессом понимали деформацию материалов при технических испытаниях. В медицину и психологию это слово было введено в 1950-х годах. Позже стали говорить о стрессе не только в контексте психического благополучия человека, но и применительно к сфере бизнеса. Понятие «стресс в сфере бизнеса» близко к понятию «кризис». Кризис (от греч. krisis — решение, поворотный пункт, исход) — ситуация, когда перестают работать привычные способы достижения целей.


Стрессоустойчивость, характеризует некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Высокий уровень С (интеллектуальной, волевой и эмоциональной), по мнению специалистов в области психологии управления, относится к числу профессионально важных качеств руководителя. Факторы стресса могут быть связаны непосредственно с работой (недостатки организационных структур управления, проблемы делегирования полномочий, перенапряжения в период хронической полосы трудностей и чрезвычайных ситуаций, объективной необходимости выполнять часть работы за своих подчиненных, например, заболевших заместителей, и т.п.), или вызваны свойствами личности самого руководителя (тщеславие, нетерпимость, чрезмерное самолюбие, максимализм в постановке целей, особенности темперамента, и др.).


Структура персонала, соотношение численности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т. д. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.


Субординация, подчинение работника руководителю по должности или званию.