Geum.ru

Словарь терминов и понятий по теме «Твоя профессиональная карьера» А

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Н

Навыки (Habit, Practice, Skills), двигательные, сенсорные и умственные действия, доведенные до автоматизма путем многократного повторения, упражнений. В зависимости от того, какие действия автоматизируются, выделяются различные виды навыков: • в результате автоматизации мышечных действий возникают двигательные (моторные) навыки: печатание на клавиатуре, игра на фортепиано и т.п. • применительно к умственной деятельности выделяют интеллектуальные навыки общения (коммуникативные навыки), навыки письма, навыки презентации, управленческие навыки и т. п.


Наставничество, тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.


Нематериальная мотивация, система мотивации, формирующаяся из следующих составляющих: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование. Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить.


Немонетарное вознаграждение, система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада.


Ненормируемый рабочий день, условие трудового договора, согласно которому работник обязуется в необходимых случаях работать сверх нормативно установленной продолжительности рабочего дня.


Непрерывное образование, процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества.

Нетвок, коллективы друзей, знакомых и коллег, существующие как внутри рабочего места, так и за его пределами, которые могут быть привлечены для помощи и поддержки.


Нисходящая карьера, перемещение на более низкий уровень структурной иерархии, на что работник может идти сознательно в целом ряде ситуаций, например при отказе от руководящей должности в связи с желанием сконцентрировать усилия на определенном профессиональном интересе; в случае реальной альтернативы быть уволенным; при нежелании менять географическое месторасположение (в то время как переезд в другой район или город является обязательным условием карьерного роста) и т. д.


Нормативная культура управления, совокупность принципов, ценностей, норм управленческой деятельности. Она может влиять на неформальные нормы, традиции, на принятие решений в процессе управления. Совокупность указанных типов норм и ценностей определяет содержание нормативного управления, которое расчленяется на три уровня: 1) оперативное управление; руководствуется вопросами «как» и «с помощью чего» можно управлять; 2) стратегическое управление; руководствуется нормами «что» и «когда»; 3) собственно нормативное управление; руководствуется вопросами «зачем» и «для чего».


Нормированный рабочий день, рабочий день, продолжительность которого устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормальный, неполный, сокращенный и льготный НРД.


Ноу-хау («знаю, как...» или знаю, как это сделать), совокупность знаний и научно-производственного или иного опыта, применяемых в деятельности предприятия, профессиональной работе, которые еще не стали, не являются всеобщим достоянием. Понятие имеет широкое содержание, охватывает всевозможную информацию, необходимую для эффективной деятельности.


Ньюсмейкер («newsmaker» – делающие новости), деятель (представляющий интерес для СМИ, дающий «контент» для новостей), личность или фирма, в сфере науки, экономики, предпринимательства и в других сферах, оказывающий существенное влияние на ход общественно-политических событий.


О

Обогащение работы (Job enrichment), качественное расширение поля работ сотрудника, при котором в его рабочее задание дополнительно интегрируются, например, некоторые из функций, выполнявшихся ранее его начальником (планирование, контроль, принятие управленческих решений и др.).


Образец карьеры (Pattern of career), нормативный порядок чередования на жизненном пути индивида социальных и профессиональных позиций и соответствующих им субъективных качеств. ОК является одним из механизмов, регулирующих распределение индивидов по социальным и профессиональным позициям.


Образование фирменное: 1) в широком смысле — все меры и мероприятия, направленные на выработку и совершенствование знаний, умений и поведенческих характеристик сотрудников; 2) в узком смысле — мероприятия, призванные сообщить сотруднику знания и выработать способности, необходимые для новой для него профессии или вида деятельности. Сюда относятся обучение учеников, вспомогательного персонала и переобучение сотрудников.


Обучаемость (Learning capability): 1) способность легко и быстро усваивать новый материал; 2) индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую О. как способность усвоения любого материала и специальную О. как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).


Обязанности работников (Responsibilities, duties), по законодательству РФ обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязательства; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность бережно относиться к имуществу организации; обязанность выполнять установленные нормы труда.


Описание должности (Job Description), один из важнейших документов в кадровой работе. Он определяет функции и сферу ответственности, взаимодействие с другими сотрудниками компании и место в иерархической структуре, в нем перечислены требования к знаниям и навыкам, профессиональным и личным качествам работника. К сожалению, не во всех организациях этому придается должное значение, поэтому описание должности может отсутствовать или оказаться формальным и/или устаревшим.


Оплата труда аккордная (Remuneration), форма сдельной заработной платы, при которой выполненная работа оплачивается полностью по объему, заранее оговоренному в соглашении.


Оплата труда сдельная (Piece-rate pay), оплата труда по количеству сделанной работы, выработанного продукта.


Оптант, субъект выбора. Это может быть, в частности, клиент в профориентационной консультации, обращающийся за помощью в выборе профессии.


Организаторские способности, способности к организаторской деятельности; включают коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, тактичность, инициативность, требовательность к себе и другим, самообладание, настойчивость. ОС подразумевают также возможность достижения высокого уровня мастерства в сфере управления, организации разного рода планов и мероприятий.


Организационная культура, уникальная для каждой организации совокупность формальных и неписаных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность; система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами организации.


Организационная структура, установленное (конституированное) формальное разграничение отношений и объективированного профессионального опыта в организации для достижения ее целей; определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. ОС проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры.


Организационно-распорядительные методы управления, решения, оформляемые как управленческие команды, обязательные для выполнения объектом управления. Условиям правильного и успешного применения ОРМУ служат четкое распределение обязанностей и определение прав (делегирование полномочий), установление строгой ответственности руководителей и исполнителей, управляющих и управляемых подразделений в организации. Все это должно быть закреплено в соответствующих должностных инструкциях, положениях о целях, задачах и функциях различных звеньев и уровней системы управления.


По способу воздействия их можно разделить на два вида: организационного и распорядительного воздействия:


1) Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. Чаще выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т.п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.


2) Распорядительное воздействие - это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия есть разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления.


Организационное развитие, совокупность скоординированных единой целью усилий, с помощью которых персонал организации изучается, идентифицируется, вовлекается в производство и развивается такими путями и способами, которые повышают не только общий уровень организованности экономических субъектов, но и также их способность самостоятельно планировать свою деятельность и разрешать возникающие в ходе проблемы. ОР — это особый вид деятельности, направленный на обретение качественно новой формы организации путем формирования ее новой профессиональной структуры. Принципиальная идея концепции ОР - добиться устойчивого развития можно только при наличии у организации самостоятельной стратегии, которая должна строиться и реализовываться на основе сочетания различных усилий (использование передового опыта развития, достижений науки, приглашения консультантов и специалистов) и внутренних ресурсов организации.


Организационное решение, выбор, совершаемый предпринимателем для выполнения обязательств, связанных с положением организации, чтобы достичь стоящих перед организацией целей. Выделяют следующие виды ОР: 1) управленческое решение, предметом которого является организационная проблема; 2) решение, направленное на формирование или изменение организации деятельности. В практике управления менеджер принимает множество разнообразных решений. Среди них значительную долю составляют ОР. В них реализуется функция организации, происходит упорядочение совместной деятельности. К ОР относятся решения по распределению функций управления, установлению меры ответственности, дисциплинарных требований распределению и делегированию полномочий, введению регламентов и нормативов, определяющих границы деятельности. При хорошей организации управления ОР составляют необходимый минимум, который каждый менеджер должен определять исходя из конкретных условий управления: квалификация персонала, сложность проблем, система мотивации, стратегия управления.


Организационные условия деятельности: 1) система норм и правил, в т.ч. общих (юридических, этических) и специальных (должностные инструкции, методики, стандарты); 2) квалификация, деловые качества персонала, который действует, руководствуясь рамками нормативных предписаний.


Организация (Organization), (организационная структура):


1) (от франц. organisation, organizer) - устраивать, создавать; объединять, сплачивать; упорядочивать - а) строение чего-либо; в) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; с) сама деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других;


2) объединение людей, совместно реализующих общую цель.


Организация управления персоналом, структура системы работы с персоналом, включающая собственно функциональные отдел(ы) по работе с персоналом и линейных руководителей.


Организованность, пунктуальность, последовательность, умение следовать алгоритму, стандарту, крайняя степень - педантизм.


Организованный рынок труда, сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу, характеризующаяся институционализацией и структуризацией. К институтам рынка труда относится государственная система органов по труду - службы занятости, посредники по трудоустройству на альтернативных началах, органы защиты занятости - профсоюзы. Институциализированный рынок труда включает систему подготовки и переподготовки кадров, непрерывное образование, систему временного найма, государственную программу помощи безработным.


Ориентация на результат, способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы.


Основные типы поведения подчиненных (используются руководителями для их оценки): открытость к влиянию; вдумчивость и точность; конструктивная инициатива; профессиональные знания; доверительность; организаторские перспективы; официальные связи; сотрудничество; решительность; участие подчиненного; подвижность; поддержка компании; рациональное использование; улучшение; контроль; продуктивность; поддержка; противоречивые решения.


Основные факторы социальной среды организации, потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Основные элементы механизма рынка труда: спрос на труд, предложение труда, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция, резервирование рабочей силы. Формирование современного рынка труда требует создания специфических институтов и отношений, охватывающих: 1) макроэкономическое регулирование; 2) комплексную деятельность низовых производственных структур (составная часть которой - работа с персоналом); 3) систему органов и служб, обеспечивающих согласование интересов контрагентов рынка труда и передачу управляющих воздействий к объектам политики занятости.


Отбор кадров, в кадровой работе часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для ОК используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.


Открытая кадровая политика, кадровая политика, характеризующаяся прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.


Отпускные, денежная сумма, выплачиваемая работнику при взятии ежегодного отпуска. Размер отпускных равен зарплате работника за тот же период, если бы он работал. Если работник прекратил работу (уволен или уволился сам), он имеет право на отпускные деньги за неиспользованные дни.


Отрицательные стимулы в работе персонала: несправедливость, фаворитизм, нечестные отношения и т.д.


Принципы устранения ОСРП:

1) систематическое наблюдение за тем, считают ли их подчиненные, что к ним относятся справедливо;

2) стандарты для измерения вклада подчиненных в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем еще до того, как работа началась, и должны быть представлены в ней как можно более ясной и понятной форме;

3) тщательное распределение вознаграждения, чтобы лучшие работники получили больше других.


Охотник за головами, лицо или агентство, занимающееся подбором менеджеров и исполнительных работников в интересах организации-заказчика. Подобная организация получает твердую сумму гонорара или комиссионные.


Оценка персонала, процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает: 1) оценку потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.


П

Паблик рилейшенз (Public relations, PR, пиар), организации-связи с общественностью, разработанный комплекс коммуникационных программ компании включая: публикации важных новостей в популярных газетах, выступления по TV, лоббизм, рекомендации и консультации. Другие действия, направленные на создание благоприятной репутации и имиджа. В результате отношение общественности к данной компании или организации становится лучше, чем отношение к конкурентным компаниям и организациям.


Паблисити (Publicity), деятельность по распространению различной информации о компании или ее продукции в средствах массовой информации с целью привлечения внимания общественности, в том числе СМИ. Часто паблисити носит эпатажный, скандальный характер.


Параллельные полномочия, форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.


Партисипативное управление, управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие, вовлечение сотрудников в управление организацией, решение проблем. Это направление получило распространение в США в 50-60 гг. XX в. Наглядным примером являются кружки качества, широко используемые в управлении. С развитием ПУ возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений, обеспечивается лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышается информированность работников, создается механизм для роста рядовых работников и руководителей низового звена, улучшается коммуникация, повышается эффективность нововведений.


Партисипация, участие работника в делах своей организации (фирмы); партисипативность - уровень включенности, заинтересованности работников.


Партнерство по развитию карьеры, система организации планирования и развития карьеры в современной организации; построена на принципе активного участия трех сторон - сотрудника, его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам (управлению персоналом).


Пассивная кадровая политика, отсутствие у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала, сведение кадровой работы к ликвидации негативных последствий.


Патернализм (лат. patenuis – отцовский, отеческий), «отеческое» отношение некоторых предпринимателей к занятым у них работникам и соответствующая этой доктрине политика проведения благотворительных мероприятий; составная часть теории и практики «человеческих отношений и социального партнерства» и т.д.


Пенсионное обеспечение, обеспечение обществом доходов престарелых, инвалидов и семей, потерявших кормильца, в порядке, установленном федеральным законодательством.


Пенсионный фонд, самостоятельное финансово-кредитное учреждение, созданное для управления финансами пенсионного обеспечения в РФ. ПФР осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ.


Пенсия (Pencion), регулярные денежные выплаты (от лат. pensio - платеж), предоставляемые гражданам при достижении определенного законом возраста, по инвалидности, в случае потери кормильца или за выслугу лет и особые заслуги перед государством. В западных индустриально развитых странах П представляет собой возврат части заработной платы, изъятой у работника путем прямых и косвенных вычетов на эти цели.


Первичный отбор, процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом персонала и служит основой отбора кандидатов на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.


Первичный рынок труда (Primary labour market), рынок, который характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.


Перевод, назначение работника на работу, требующую того же авторитета и ответственности, но только на др. месте или в др. функциональной единице предприятия или организации. П. часто используют для поддержания интереса к работе.


Переобучение: 1) обучение работника с целью его подготовки к работе по новой для него профессии; 2) система мероприятий, проводимых службой занятости в связи с тем, что квалификация безработных устарела или потому, что они (безработные) были заняты в отрасли экономики, пришедшей в упадок. Основная цель службы занятости в области П. - повысить конкурентоспособность потерявших работу или находящихся под риском ее потери путем развития новых профессиональных знаний и навыков и тем самым расширить их возможности в поиске нового рабочего места. Сущность П. в том, что безработные проходят курс подготовки по новой специальности и приобретают новую профессию, на которую в данный момент есть спрос.


Переподготовка специалистов, получение новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования (получение второго или высшего профессионального образования). Общая трудоемкость программы - свыше 500 ч. По окончании выдается диплом о профессиональной переподготовке.


Персонал (Personnel), 1) категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П и т.д.); 2) личный состав организации, работающий по найму. П работает на обеспечение целей организации; 3) квалифицированные сотрудники компании, которые рассматриваются в качестве решающей ценности бизнеса, если их усилия направлены на обеспечение продвижения товаров и услуг потребителям (клиентам).


Персонал высшего звена, управленцы и профессионалы (руководители отделов, первые лица компании), занимающиеся принятием стратегических решений в компаниях, эффективно обеспечивающие их реализацию и способствующие развитию бизнеса. Формирование сильной управленческой команды через привлечение наиболее успешных и результативных менеджеров содействует успеху компании. Смотрите также Менеджеры высшего звена.


Персонал-ресурс, концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Концепция предполагает построение работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации; качественный и количественный прогноз ПР, оптимизацию и расчет ПР на длительную перспективу; ориентацию на качественные показатели деятельности работников; значительную степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.


План интервью (Interview plan, draft, target), список тем, при относительно неструктурированном интервью необходимый для упорядочения интервью и являющийся гарантией того что все важные проблемы будут охвачены интервьюером. В отличие от вопросника, ПИ не содержит наборов фокусированных вопросов и способствует большей гибкости и информированности в отношениях между опрашиваемым и интервьюером.


План карьеры, документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.


План поиска работы, письменный план (личная программа действий), четко определяющий последовательные шаги, которые клиенту следует предпринять для своего трудоустройства. План составляется совместно клиентом и сотрудниками центра занятости - регистратором и консультантом по трудоустройству.


Планирование карьеры, процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Это выражается в составлении карьерограммы - программы профессионального роста и должностного продвижения, включающей перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала. По сути, карьерограмма - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте. Обучение навыкам ПК является необходимым этапом профессионального развития.


Планирование персонала: 1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал. Планирование потребности в персонале осуществляется в трех основных направлениях: 1) потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; 2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; 3) покрытие внепланового выбытия персонала.


Планирование продвижения по службе (карьера), определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Под словом «карьера» понимается согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении этой последовательности должностей и формировании критериев для отбора и продвижения сотрудников.


Повышение гибкости (флексибилизация) заработной платы, привязка размера заработной платы к экономическому положению предприятия, при которой, например, заработная плата менеджеров высшего, а иногда и среднего уровней управленческой иерархии состоит из гарантированной основной заработной платы и тантьемы, зависящей от прибыли фирмы.


Повышение квалификации, обновление теоретических и практических знаний специалистов и служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к профессии или должности. Общая трудоемкость программы от 72 до 500 ч. По окончании выдается удостоверение о повышении квалификации (от 72 до 100 ч) или свидетельство о повышении квалификации (от 100 до 500 ч).


Подбор персонала, процесс поиска и представления кандидата на определенную вакансию компании. Процесс подбора персонала включает процесс разработки критериев отбора, ресечинга и очного отбора (интервью, ассессмент и т. д.). Процесс выполнения поиска и подбора кандидатов осуществляется в несколько этапов: • Определение совместно целей и задач, стоящих перед компанией, существующих проблем, которые он может решить посредством найма высокопрофессиональных кадров, и, соответственно, требований, выдвигаемых к кандидату. Определение общих целей и задач, стоящих перед клиентом, и определение в связи с этим требований к кандидату на ту или иную позицию. Выработка и определение портрета идеального кандидата на вакантную позицию, составление Описания позиции. • Процесс поиска и определение потенциальных кандидатов. Определение и оценка потенциальных кандидатов, а также источников поиска кандидатов. • Проведение собеседований и оценка. Для оценки кандидатов проводится структурированное интервью с выявленными специалистами, что позволяет оценить кандидатов как с профессиональной, так и с психологической точки зрения, определив соответствие требованиям клиента на основе одобренного клиентом описания позиции.


Позиция: 1) устойчивая система отношений человека к определенным сторонам действительности (от лат. positio), проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Зрелость позиции характеризуется непротиворечивостью и относительной стабильностью. 2) интегральная, наиболее обобщенная характеристика положения индивида в статусно-ролевой внутригрупповой структуре. 3) род деятельности, которым человек занимается в процессе выполнения своих обязанностей; основной функционал, которым насыщена его повседневная работа.


Поливариативная карьера, совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Английский эквивалент термина «поливариативная карьера» - protean career - можно дословно перевести на русский язык как «протейная» карьера. Этот тип карьеры называется по имени древнегреческого морского божества Протея, «обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит» (Мифологический словарь, 1997).


Полиграф, или детектор лжи. Порядок проведения опросов с использованием полиграфа (стандарт Российского агентства экономической безопасности и управления рисками Торгово-промышленной палаты РФ) определяется стандартом проведения опросов с использованием полиграфа в интересах негосударственных организаций и учреждений. Психофизиологическое исследование, как правило, проводится в следующих случаях: 1) в интересах отбора кадров способствует своевременному выявлению нежелательных (с точки зрения работодателя) наклонностей у нанимаемого на работу лица или скрываемых этим лицом фактов биографии; 2) в интересах проверки работающего персонала или иных лиц способствует выявлению фактов нарушения установленных работодателем норм поведения или деяний, наносящих ущерб законным интересам работодателя; 3) в случаях, когда работодатель в определенный период времени не располагает иной возможностью оценить достоверность сообщаемых опрашиваемым лицом сведений.


Полномочия, представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. П. ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями. Пределы формальных П. часто нарушаются благодаря власти и неформальным организациям. В некоторых случаях пределы П. изменяют характер П. в такой значительной степени, что необходимо рассмотреть отношения между уровнями полномочий, которые проявляются в виде двух общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) полномочия, причем оба типа могут применяться в различных формах.


Портфолио, иллюстрации профессиональных достижений кандидата, часто бывают обязательными для лиц творческих профессий (художников, фотографов, архитекторов, дизайнеров, журналистов и т.п.) В последнее время активно применяется термин карьерное П. - специально отобранный и соответственно оформленный пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента или специалиста (учебные, профессиональные и личные), представляет свидетельства целей и ценностей способностей и талантов, навыков и компетенций, наград и достижений его владельца.


Права работников, по законодательству РФ право на условия труда; право на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой; право на равное вознаграждение за равный труд; право на отдых; право на объединение в профессиональные союзы; право на социальное обеспечение по возрасту; право на судебную защиту своих трудовых прав.


Правила внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.


Предпринимательство (Business undertakings), инициативная, в рамках действующего законодательства деятельность по созданию, функционированию и развитию предприятия, имеющая своей целью сбыт производимой продукции (услуг) и получение прибыли. Предпринимателем могут являться одно или несколько физических или юридических лиц, организующих деятельность предприятия на основе принадлежащего им или привлеченного на законных основаниях имущества и получающих в результате этой деятельности прибыль в форме предпринимательского дохода.


Предприятия коллективного творческого саморазвития (КТС), (обучающиеся организации), предприятия (модель Ф. Тейлора), которые: 1) характеризуются творческим участием каждого работника не только в решении производственных задач на уровне своего рабочего места, но и задач управления производства в целом; 2) работники и менеджеры принимают решения и выполняют их; 3) информация и знания широко распространяются; 4) власть распылена и распределяется; 5) системное мышление развито у всех членов команды; 6) осуществляют индивидуальное и групповое обучение персонала; 7) личное совершенствование - норма для сотрудников; 8) присутствует понимание коллективных и индивидуальных интеллектуальных моделей; 9) сотрудники и команда менеджеров имеют общее видение компании, бизнеса, ценностей; 10) работник: «все, что хорошо для компании, хорошо для меня». Такие организации способны гибко и оперативно приспосабливаться к сложившейся обстановке и учитывают наиболее полно интересы и потребности своих работников.


Предприятия с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества (ДРЭТ), предприятия (модель Ф. Тейлора), в которых: • сохраняется жесткая иерархия и вертикальное подчинение; • взаимодействие работника и предприятия осуществляется на уровне производственных задач, а не детальных алгоритмов; • отсутствует жесткая регламентация в рамках производственных задач, работники проявляют творческую активность при выполнении возложенных задач; • большое количество задач контроля переведено в разряд самоконтроля, работники организуют свое рабочее место и рабочее помещение; • работник - индивидуальность, а не «винтик в машине»; • информация и знания, управляемые менеджером, распределяются на ограниченной основе; • менеджеры принимают решения, а работники сознательно и вдумчиво их выполняют; • власть ограниченна, функциональное разделение власти или наделение полномочиями. Такие организации способны существовать в условиях более или менее жесткой конкуренции, однако из-за жесткой иерархической структуры и бюрократического аппарата зачастую не способны быстро и адекватно реагировать на быстрые изменения внешней и внутренней среды.


Предприятия с директивным, принудительным развитием (ДПР), предприятия (модель Ф. Тейлора), в которых: • жесткая иерархия и строгое вертикальное подчинение, решения принимаются высшим руководством, подчиненные являются пунктуальными и аккуратными исполнителями • подчиненным задаются регламентированные детальные алгоритмы выполнения работ • определяются выверенные нормативы выполнения каждой из операций, входящих в состав алгоритмов • контроль и оценка качества выполнения задач и операций осуществляются на основе полученных результатов с эталонами • применяются субъективно значимые поощрения и наказания • отношения к работникам как к «винтикам в машине»: «заставляй и контролируй». Строгая регламентация деятельности не позволяет таким организациям быть гибкими в ситуациях, требующих быстрых нововведений, усложнения технологических процессов, эвристических решений.


Принцип 80/20, закон Парето (80/20 principle), принцип, установленный итальянским ученым, социологом и экономистом Вильфредо Парето (1848-1923), гласит, что небольшая доля причин, вкладываемых средств или прилагаемых усилий, отвечает за большую долю результатов, получаемой продукции или заработанного вознаграждения. В соответствии с этим 80% всех доходов приходится на долю 20% самых богатых граждан, на получение 80% результатов, достигаемых в работе, у нас уходит 20% всего затраченного времени. 80% работы в компании выполняет 20% сотрудников. Это, кстати, расходится с тем, чего люди обычно ожидают. Т.о., принцип 80/20 утверждает, что диспропорция является неотъемлемым свойством соотношения между причинами и результатами, вкладываемыми и получаемыми средствами, прилагаемыми усилиями и вознаграждением за них. Выражение «80/20» хорошо описывает данную диспропорцию: 20% вложенных средств ответственны за 80% отдачи; 80% следствий проистекают из 20% причин, 20% усилий дают 80% результатов.


Принципы управления персоналом (от лат. principium - начало, основа), теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В РФ традиционно распространены принцип единства распорядительства; принцип отбора, подбора и расстановки кадров; принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; принцип контроля исполнения решений и др. В западных корпорациях используются принцип пожизненного найма; принцип, основанный на доверии контроля за исполнением заданий; принцип консенсуального принятия решений и др.


Притязания личности, важнейшая составляющая активности личности, интегральное выражение ее потребностей. ПЛ - более обобщенный, глобальный и глубокий механизм побуждений личности, нежели ее мотивы.


Прогрессивный вектор карьерного развития, благоприятное развитие карьеры. Включает «незначительные улучшения» (количественные или качественные изменения того же самого, например, расширение круга аналогичных профессиональных задач); «существенные улучшения» (приобретение новых признаков и форм, например овладение новыми средствами выполнения профессиональной деятельности, достижение профессионального мастерства); «радикальные улучшения» (возникновение качественно новых функций, переход на новый карьерный уровень, например профессиональное творчество, карьерная самореализация).


Прожект-менеджер, административный руководитель функциональной проектной группы. ПМ обеспечивает оперативное руководство и контроль за осуществлением работ по проекту. В случае матричной организации в роли ПМ могут выступать работники, которые являются рядовыми сотрудниками штатных подразделений компании.


Промоутер (промоушн-специалист) - специалист по внедрению или продвижению какого-либо товара или услуг. Такая должность может быть в штате любой фирмы, занимающейся производством услуг (рекламных, творческих и т.д.).


Пространство взаимодействия, пространство, которого придерживается человек в общении с окружающими его людьми. Пространство условно разделяется на интимную, личную, социальную и открытую зоны. Обычно интимная зона образует пространство 15-40 см от общающегося, вторгаться в интимную зону разрешается только душевно близким людям. За интимной зоной следует персональная зона 0,4-1,5 м. Она устанавливается для общежитейского общения, а также для пребывания на приемах и встречах и зависит от культурных традиций, плотности населения местности, в которой родился и вырос человек. Общественная зона – 1,5-3,5 м. Это расстояние люди устанавливают при взаимодействии с чужими или малознакомыми людьми. Открытая зона – зона общения на удалении, она превышает размер общественной зоны и может простираться настолько, насколько позволяет заснять человека фото- и телекамера.


Протокол, набор правил, зафиксированный в виде письменного документа, предписывающих определенные этикетные нормы поведения сотрудников в организации.


Профессиограмма: 1) подробное описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии. В П указываются функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства; 2) сводки знаний (технических, санитарно-гигиенических, технологических, психологических и психофизиологических) о конкретном процессе труда и его организации, составляемых в результате профессиографирования. Составной частью П является Психограмма.


Профессиография, метод изучения профессиональной деятельности, заключающийся в описательно-технической и психофизиологической характеристике различных видов профессиональной деятельности. П используется для решения научно-практических задач: для установления психофизиологических функций, актуализируемых конкретной профессиональной деятельностью; для решения задач профобучения, профотбора и рационализации производственного процесса; для решения задач профконсультации.


Профессионализм, степень овладения индивидом профессиональными навыками.


Профессиональная карьера, карьера работника в контексте всей его трудовой биографии. Она не обязательно привязана к одной конкретной организации или работодателю.


Профессиональная консультация, оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе собственного профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.


Профессиональная ориентация, комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей, интересов и возможностей, в соответствии с социально-экономической ситуацией на рынке труда.


Профессиональное развитие, приобретение сотрудниками компетенций, знаний, навыков и умений для использования в профессиональной деятельности.


Профессиональное самоопределение, процесс принятия решений, касающихся профессионального развития.


Профессиональные курсы, сертифицированные программы обучения для людей, которые стремятся совершенствовать свой профессиональный уровень и деловые качества. Эти программы позволяют за короткий срок приобрести не только новые знания и навыки, но и подтвердить их международными дипломами и сертификатами. Проводятся на базе колледжей, университетов, центров профессиональной и языковой подготовки.


Профессиональный выбор, касается профессиональной сферы. Он может описываться с точки зрения объекта выбора («что выбирать»: вуз, профессию, специализацию, место работы и т. д.) и характера выбора («как выбирать»: руководствуясь теми или иными ценностями, знаниями о себе, мире, профессиях, самостоятельно или с чьей-то помощью). Нередко выбор профессии является одновременно выбором образа жизни.


Профессиональный отбор (Professional selection), процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. ПО осуществляется путем установления медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности и соответствия индивидуальных антропометрических данных кандидата требованиям, предъявляемым к работнику эксплуатационными характеристиками обслуживаемых механизмов и оборудования.


Профессиональный союз (Trade union), (профсоюз), по законодательству РФ - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.


Профессия (Occupation; Profession): 1) род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта (от лат. professio - объявляю своим делом), позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ; 2) род трудовой деятельности (лат. professio от profiteor - объявляю своим делом), требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования; 3) основной род занятий, трудовой деятельности.


Профкарьера (консультация по вопросам карьеры), консультация для студентов, выпускников вузов, молодых специалистов и других людей, интересующихся своим профессиональным развитием. Дает ответ на вопросы: кем, где и как работать в рамках своей профессии, как развиваться в профессиональном плане?


Профконсалтинг (для взрослых людей), консультация для людей, имеющих опыт работы, но желающих сменить сферу деятельности и найти себя в новой сфере или профессии, т. е. в очередной раз ответить для себя на вопрос: какой профессией заниматься?


Профконсультант, сотрудник службы управления персоналом, в задачи которого входят: консультирование и информирование клиентов с целью выбора работы, возможности профобучения и переобучения; профессиональная ориентация и психологическая поддержка персонала.


Профориентационная работа, мероприятия по оказанию помощи людям (учащимся, рабочим и др.) в осуществлении их конституционного права на труд, на свободный выбор профессии с обязательным учетом стремлений, интересов, навыков и способностей, знаний каждого конкретного человека, потребностей общества. К элементам ПР относятся: профпросвещение, профессиональное самоопределение, профконсультации, выбор профессии, трудоустройство, профотбор (профподбор), профадаптация, совершенствование профессионального мастерства.


Прямой подбор персонала (Recruiting), соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату.


Прямой поиск (Executive Search), это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.


Психологический ассесмент (assessment – оценка), так называемое глубинное интервью, беседа, направленная на то, чтобы понять базисные личностные особенности и установки, основные мотивационные доминанты человека. ПА позволяет увидеть жизненный проект человека, специфику ситуации в настоящий момент, особенности его самовосприятия, коммуникативный стиль, способы решения стоящих перед ним задач. Определяются его «коронные» ходы, а также слабые места и черты, нуждающиеся в развитии.


Психологический барьер, совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий, эмоциональных переживаний, в которых осознанно и/или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражается негативное отношение работников (индивидов и/или различных групп} к разработке и внедрению нововведений в различных сферах жизни общества в целом, региона, предприятия, фирмы, организации.


Психологический портрет личности, описание личности; включает: темперамент, характер, способности, направленность (деловая, личностная, коммуникативная), интеллектуальность - степень развития и структура интеллекта; эмоциональность - уровень реактивности, тревожности, устойчивости; волевые качества - умение преодолевать трудности; настойчивость в достижении цели; общительность, самооценку (заниженная, адекватная, завышенная); уровень самоконтроля: способность к групповому воздействию.


Психологическое тестирование, исследование определенных психологических качеств и свойств личности путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование используется при отборе на работу, в психотерапии, психологическом консультировании и др. Смотрите также Тесты проективные, тесты специальных способностей.


Психология управления, отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект ПУ — совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей; субъекты — руководители и др. носители тех или иных социальных функций.