Geum.ru

Словарь терминов и понятий по теме «Твоя профессиональная карьера» А

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Л

Лидер: 1) член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий комплекс функций, сходных с функциями руководителя; 2) член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов; человек, доминирующий в группе при решении задач определенного класса. Л в группе выделяется под влиянием ряда факторов.


Несмотря на существенную роль обстоятельств, каждый Л должен обладать некими универсальными качествами, необходимыми ему для эффективного лидерства: 1) физическая и нервная энергия, лидерство - это тяжелая работа, поэтому Л должен обладать более чем средним запасом энергии; 2) сознание цели и направления, цель должна вдохновлять его ведомых на ее достижение; 3) энтузиазм, настоящие Л воспринимают себя как бы одержимыми некоей силой, этот внутренний энтузиазм каким-то образом трансформируется во властные распоряжения и др. формы влияния; 4) вежливость и обаяние; для Л лучше, если его любят, а не боятся. Ему необходимо уважение ведомых, чтобы оказывать на них реальное влияние; 5) порядочность, верность себе, чтобы заслужить доверие.


Лидерство, следует различать понятия лидерства и руководства. Явления, отражаемые этими понятиями, во многом сходны. Сходство проявляется в реализуемых функциях Л. и руководителя. Однако есть и существенные отличия. Если лидерство определяется неформальной структурой межличностных отношений, то руководство - формальной официальной структурой организации. Если лидерство в условиях конкретной группы имеет относительно изменчивую систему функций, то руководство группы имеет устойчивый набор функций, предписанный руководителю извне.


Лидерство продуктивное, стиль руководства, характерный для менеджеров, планирующих, организующих, контролирующих деятельность подчиненных с целью решения задач, поставленных перед подразделением или группой.


Лизинг персонала (Staff leasing, Staffing): 1) форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу; 2) финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.


Линейно-функциональное управление, вид организационной структуры системы управления; объединение линейного и функционального управления, направленное на оптимизацию линейного руководства с точки зрения повышения уровня компетентности, принимаемых решений. При ЛФУ линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют, помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.Линейное управление используется при решении повторяющихся относительно стабильных задач, требующих от руководителя компетенции и умения концентрировать в своих руках все функции управления.


Линейное управление, линейная организационная структура (пирамидальная, бюрократическая), вид управленческой структуры, в которой подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи. Каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для государственных органов управления (принцип вертикали). ЛУ основано на использовании прямых, властных методов управленческого воздействия; служит для обеспечения устойчивости системы социального управления, взаимодействия людей, устранения стихийности в деятельности участников управленческого процесса. В случаях, когда при решении задач необходимы творческие усилия, согласование многообразных интересов, самостоятельность и инициативные действия людей, ЛУ менее эффективно.

Функциональное управление основано на разделении управленческого труда в рамках аппарата управления при сохранении распорядительных функций руководителя. ЛФУ предполагает реализацию решения функционального руководителя только через вышестоящее линейное руководство.


Линейные менеджеры (line managers), руководители, уполномоченные направлять работу подчиненных; всегда чьи-то боссы. ЛМ отвечают за выполнение основных задач компании (фирмы). Обязанности ЛМ по управлению персоналом:

• размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах;

• привлечение в организацию новых работников;

• обучение работников новой для них работе;

• улучшение качества работы каждого работника;

• создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;

• интерпретирование политики и последовательности действий компании;

• контроль трудовых затрат;

• развитие способностей каждого человека;

• создание и поддержание морального климата отдела;

• забота о здоровье и физическом состоянии работников.


В маленьких организациях ЛМ могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой-либо помощи. Но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами.


Липкая заработная плата (sticky wage), смотрите Заработная плата липкая.


Лицензия на ведение образовательной деятельности, документ на право ведения образовательной деятельности. Выдается государственным органом управления образования на основании заключений экспертной комиссии.


Личная карьерная капитализация, процесс накопления и приумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных, организационно-деловых, личностных, социальных, финансово-материальных и т.д.) для реализации успешной карьеры.


Личная эффективность, приобретение навыков, необходимых для успешного построения и развития системы внутренних коммуникаций в организации, повышения эффективности использования личного времени и возможностей руководителя. Это умение достигать большего результата при меньших затратах, а также эффективно распоряжаться своими ресурсами и взаимодействовать с другими людьми.


Личное дело, совокупность документов, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности. ЛД оформляется после издания приказа о приеме на работу и содержит личный листок учета кадров; автобиографию; копии документов об образовании; копию документа об утверждении в должности; характеристики или рекомендательные письма; заявление о приеме на работу или трудовой договор; копию приказа о приеме на работу; список научных трудов и изобретений и др.


Личностные качества персонала, индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.


Личностный компонент деятельности, характеристики эмоциональной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности.


Личные достижения, реальный опыт соискателя в требуемой области, его достижения, скорость и темпы профессионального роста.


Лоббирование (lobbying), разновидность деятельности в области PR, имеющей своей целью повлиять на решения, принимаемые государственными органами.


Локаут (lock-out), массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки. Л. является одним из основных методов борьбы работодателя с профсоюзом.


Локус-контроль (locus сontrol), качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, или внешний ЛК) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, или внутренний ЛК).


Лояльность (Loyalty): 1) верность (законность, верность долгу, принципу) действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только внешняя, формальная); 2) корректное (от французского или английского loyal - верный), благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо.


М

Магистр (от лат. magister – наставник, руководитель), высшая, начальная или, приобретаемая после окончания магистратуры (освоения специальной программы обучения). В октябре 2007 г. Госдума приняла Федеральный закон, устанавливающий двухуровневую систему высшего образования с присвоением квалификации по примеру образовательных систем в европейских странах. Теперь выпускники вузов на первом этапе смогут получать степень бакалавра, на втором - степень магистра. Нормативный срок программы подготовки магистра (при очной форме обучения) - 2 года. Однако предварительно студент должен освоить программу подготовки бакалавра (4 года) или специалиста (5-5,5 лет). Квалификация присваивается по результатам защиты магистерской диссертации на заседании Государственной аттестационной комиссии и даёт право поступления в аспирантуру.


Магистратура, следующая за бакалавриатом ступень образования. Некоторые специальности (врач, юрист) предполагают, что степени бакалавра недостаточно для получения необходимой квалификации, поэтому далее предусматривает обучение в М.


Манипуляция, тонкая ложь, искаженный или избирательный способ информирования с целью подтолкнуть получателя информации (рецепиента) к поведению, выгодному для информатора (коммуникатора).


Маргинал, обозначение личностей, социальных слоев и групп, находящихся «на краю», «на обочине», вне рамок основных структурных, социальных образований данного общества и господствующих в нем социальных и культурных норм и традиций. Например, сельские жители, перемещенные в города, не имеющие условия для восприятия и усвоения городского образа жизни, его норм, ценностей, установок и т.д.).


Марка зарегистрированная (registered trademark), юридическое закрепление уникального визуального знака, текста или интеллектуальной собственности, символизирующих определенный бизнес; часто является брендовым именем. Означает, что данное имя или знак зарегистрирован и охраняется законом.


Маркетинг (marketing от market – рынок): 1) деятельность по исследованию рынка, формированию и реализации стратегии продаж; 2) комплексная система управления предприятием, исходящая из учета ситуации на рынке сбыта, а также организация сбыта товаров. Понятие «маркетинг» в своем современном смысле возникло в середине XX в.


Маркетинг персонала, вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Выделяют два основных принципа МП: 1) в широком смысле - определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Это толкование подразумевает МП как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.).; 2) в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.


Маркетинговая концепция управления персоналом, утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.


Маркетолог: 1) специалист, отвечающий за отслеживание цен на продаваемую продукцию, анализ ее конкурентоспособности, сбор информации о текущем состоянии рынка; 2) квалификация специалиста с высшим образованием в области маркетинга.


Материальная (денежная) карьера, такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. При этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.


Материальное вознаграждение, осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.


Матричная организация, система управления на предприятии, предполагающая двойную подчиненность сотрудников: с одной стороны, руководителям штатных подразделений, с другой - функциональным руководителям временных проектных групп.


Международная организация труда (МОТ), одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.


Международные и региональные структуры управления персоналом, ассоциации и объединения служб управления персоналом в промышленно развитых странах; региональные ассоциации по управлению персоналом; всемирные организации, федерации ассоциаций по управлению персоналом. Практически за столетие сформировалось самостоятельное направление профессиональной деятельности, имеющее многочисленные специальности и высокий социальный статус в западном бизнесе. В России в настоящее время действуют: Ассоциация консультантов по подбору персонала; Международная сеть кадровых консультантов (МСКК); Московская ассоциация кадровых служб (МАКС).


Международный кодекс труда, свод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др. Нормы принимаются Международной конфедерацией труда в форме конвенций и рекомендаций. МКТ предназначается для использования государствами-членами организации в практике регулирования отношений в социально-трудовой сфере.


Международный протокол, это совокупность общепринятых правил, традиций и условностей, соблюдаемых в международных деловых кругах, комплекс мер, помогающих каждому участнику понять свою роль в процессе деловой коммуникации.


Менеджер (manager от англ. manage - управлять, заведовать, стоять во главе, справляться), наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия. К числу М. относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, М. имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку. М. осуществляет руководство деятельностью других людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации. Принято различать М. трех уровней: высшего, среднего, низшего.


Менеджер по IR (Investment Relations), менеджер по связям с инвесторами.


Менеджер по PR (Public Relations), специалист, отвечающий за репутацию компании.


Менеджер по R&D (Research&Development), руководит программами по исследованиям и разработкам для развития компании.


Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности, разрабатывает и предлагает политику и процедуры, определяющие деятельность компании в области управления дебиторской и кредиторской задолженностью; руководит исследованиями кредитных рисков, затрагивающих покупателей и поставщиков, и следит за поступлением средств, причитающихся компании за предоставленные товары и услуги.


Менеджер по ВЭД (внешней экономической деятельности), специалист, в обязанности которого входят анализ спроса и предложения; заключение и сопровождение внешнеторговых контрактов; разработка и развитие новых направлений ВЭД, ведение переговоров; оформление необходимой сопутствующей документации, взаимодействие с таможенными и логистическими структурами.


Менеджер по качеству, специалист, отвечающий за внедрение и управление системой качества на производстве; аттестацию качества и проведение испытаний готовой продукции; ведение учета и отчетности, подготовку технических заданий, разработку новых и пересмотр действующих стандартов, технических условий и других документов по стандартизации и сертификации, взаимодействие с органами надзора и контроля.


Менеджер по медиапланированию (Media planner), специалист по планированию использования средств распространения рекламы в рекламных кампаниях. Его главная задача - установления соответствия между целевой аудиторией (target audience) каждой кампании и СМИ.


Менеджер по персоналу (менеджер по кадрам, менеджер по обучению, HR-менеджер), специалист, отвечающий за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации. В его обязанности входит организация программ обучения, стажировок, повышения квалификации сотрудников, разработка системы мотивации сотрудников, поддержание здорового психологического климата в коллективе и т.п.


Менеджер по продажам (Divisional sales manager), специалист, отвечающий за продажи в отделении компании. Часто это должность вице-президента, заместителя директора по продажам.


Менеджер по работе с клиентами (Customer service representative – CSR, «экаунт-менеджер»), специалист в службе маркетинга, ответственный за работу с клиентами. В его задачу входит поддержание хороших отношений между компанией и клиентами в режиме постоянного диалога.


Менеджер по связям с государственными органами и общественными организациями (GR-менеджер от Government Relations), сотрудник, который ищет источники для развития компании из государственных денег.


Менеджер по СМИ, руководитель группы по связям с рекламодателями (Account supervisor). Специалист службы маркетинга, отвечающий за общий контроль по связям и взаимодействию со средствами массовой информации.


Менеджер стимулирования сбыта (Sales promotion manager), специалист, который ставит задачи, составляет бюджеты и оценивает успех компании в области стимулирования продаж.


Менеджер, ответственный за торговую марку (бренд-менеджер - Brend manager), сотрудник производящей компании, который несет персональную ответственность за координацию продаж, разработку товара конкретной торговой марки, маркетинговые коммуникации (брендинг), бюджет и прибыль компании.


Менеджмент, тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. М. - аналог термина «управление», но применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации (фирмы) в рыночных условиях. Экономический механизм М. состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом.


Метакоммуникация, взаимодействие между людьми, которое складывается помимо того, что люди явно сообщают друг другу по официальным каналам общения; М. происходит за счет мимики, жестов, получения общих впечатлений и т.п.


Метапрограмма, программа, план или стратегия поведения человека, которая находится на «верхушке» в иерархии программ поведения и в силу этого самим человеком, как правило, не осознается. Термин М. активно используется сторонниками нейро-лингвистического программирования, где получает ряд трактовок типа «личнo пpинуждaющиe пoвeдeнчecкиe вepoвaния» и т.п. Распознавание индивидуальных М. - одна из ключевых задач в диагностике поведения человека в организации.


Метод групповой работы, метод, направленный на создание, «выращивание» сплоченных творческих групп (например, управленческих команд), способных самостоятельно генерировать новые идеи, содействовать личностному развитию участников группы, решать конкретные проблемы. Применение МГР приводит к приросту продуктивности группы (синергетический эффект); достигается правильным подбором группы, адекватной моделью коммуникации и точным определением задач.


Метод декомпозиции (декомпозиция системы; декомпозиция проекта; декомпозиция работ), включает разложение исходной ситуации на части, сведение сложной задачи к нескольким более простым. Парадигма, лежащая в основе этого методического приема, заключается в том, что совокупность решений отдельных элементов проблемы представляет собой приемлемое решение исходной общей проблемы.


Метод МВО (Management By Objectives), (метод целевого управления), метод управления персоналом и организацией, который обеспечивает постановку целей и задач для реализации бизнес-плана компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений. В широком понимании метод МВО - это планомерное и последовательное (тотальное) изучение и определение ключевых задач и целей организации, а также их распределение между ее сотрудниками.


Метод открытого окна, метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем.


Метод свободного руководства, стиль лидерства, основанный на представлении о том, что меньшая степень контроля приводит к лучшим результатам для фирмы.


Метод сравнения факторов, метод, похожий на метод определения рейтинга, использующий факторы, влияющие на оплату, труда, но без сравнения факторов денежного содержания.


Метод «Outplacement» консультаций подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), это консультации, проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения.


Методика STAR (Situation Target Action Result), методика выявления поведенческой реакции. М, суть которой состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают только ситуационные вопросы. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result). Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Методика STAR зачастую применяется в оценке компетенций кандидата.


Методы мотивации персонала, совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие ММП: экономические (прямые и косвенные), психологические поощрения, партисипативности, расширения и обогащения работы, устранения отрицательных стимулов, целевой и дисциплинарные методы.


Методы обучения, методы, классифицируемые на: 1) пассивные и активные; 2) индивидуальные и групповые; 3) без и с отрывом от производства.


Активные и пассивные методы различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех. При индивидуальном МО проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека. Однако групповое обучение требует, соответственно, меньше финансовых затрат. МО без отрыва от производства, интегрированные с самим производственным процессом, немедленно применяются на практике.


Методы отборочных собеседований:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу - достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для pa6oты в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.


Методы психологического поощрения персонала, ПП осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание. МППС обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится работником высоко.


Методы управления, совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. В отличие от методов процесса управления, с помощью которых выполняются лишь отдельные работы, МУ характеризуют законченный акт воздействия на объект управления. Выделяют организационные, экономические и социально-психологические МУ.


• Организационные МУ - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Выделяют: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные воздействия.


• Экономические МУ - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Выделяют планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет. МУ используются в комплексе, они едины для разных звеньев, но в зависимости от особенностей конкретного объекта управления возможно преобладание тех или иных методов.


• Социально-психологические МУ - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности; введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.


Методы управления персоналом, совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.


• Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.


• Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.


• Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.


Механизм подстройки «выход» (exit), достижение новой точки равновесия вследствие того, что работники, недовольные уровнем заработной платы или условиями труда, покидают рынок труда.


Механизм подстройки «голос» (voice), достижение новой точки равновесия в результате обмена информацией об условиях труда и уровне его оплаты между работниками и работодателями.


Механизм самоотбора, суть его в том, что работодатель предлагает работнику заключить трудовой контракт на таких условиях, которые скорее привлекут человека, собирающегося усердно и долго работать в его фирме. Таким образом и происходит МС кандидатов. Работника, нанятого с использованием МС, не нужно регулярно контролировать, так как за несколько лет работы выяснится, что он собой представляет.


Механизм управления карьерой персонала, согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации. Это совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.


Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный законодательством низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности. В условиях инфляции минимум заработной платы используется для установления размеров пособий по социальному страхованию и штрафов, налагаемых в административном порядке.


Мобильность персонала, способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.


Модель компетенций, перечень профессиональноважных личностных и деловых качеств, а также специальных умений, необходимых для успешной работы в определенной должности в конкретной организации.


Модель Ф. Тейлора, модель управления, включающая базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику. Также модель, предложенная Тейлором, заключалась в разделении трудового процесса на отдельные операции и сокращении времени работы посредством овладения наиболее рациональными движениями при каждой операции.


Модель характеристик работы, тип оформления работы, базирующийся на точке зрения, согласно которой три психологических состояния определяют заинтересованность и уровень удовлетворенности: испытываемая осмысленность, испытываемая ответственность, знание результатов.


Модуль KCL (Key Competencies List), представляет собой создание списка ключевых компетенций сотрудников компании. Список отражает базовые ценности корпоративной культуры компании. Это список тех ожиданий от сотрудников, которые остро чувствует любой хороший руководитель, но не всегда может четко их сформулировать. Ключевые компетенции оформляются в форме шкал поведенческих проявлений.


Мозговая атака (мозговой штурм), средство стимулирования интеллектуальных творческих способностей, при котором участникам работы предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения.


Молодой специалист (Young specialist), выпускник вуза или техникума, начинающий самостоятельную работу.


Мониторинг рынка труда: 1) процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; 2) анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, построение оптимальной системы мотивации персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. МРТ помогает определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда. МРТ помогает: определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.


Московская международная выставка «Образование и карьера – XXI век», крупнейшее в России мероприятие в области образовательных услуг, профориентации, трудоустройства молодежи и оснащения учебных заведений. Начиная с 1994 г. выставки «Образование и карьера - XXI век» традиционно проводятся дважды в год: весной и осенью. Выставка представлена следующими разделами: «Образование в России», «Образование за рубежом» (в т. ч. «Study in Europe» - образование в Европе, представленное ЕС), «Карьера и трудоустройство». За три дня мероприятие посещают более 40 тыс. человек. Посетители имеют возможность принять участие в семинарах и тренингах, посвященных вопросам трудоустройства, посетить презентации компаний в специально оборудованном конференц-зале, пройти профессиональное тестирование.


МОТ (Международная организация труда - International Labour Organisation), специализированная организация системы ООН, созданная в рамках Лиги наций (1919) для выработки международных стандартов в социально-трудовой сфере.


Мотивация, использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления М. трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать М. как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления. М. — это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.


Мотивация карьеры, это комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карьеры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М. Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответственно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устойчивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.


Мотивы сопротивления работников нововведениям, внутренние силы, побуждающие работников к сопротивлению: 1) они вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре; 2) они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними; 3) они чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате изменения; 4) они чувствуют, что потеряют «лицо» в глазах руководства; 5) они не способны или не желают обучаться новому делу, осваивать новый стиль поведения.

Мотивы трудовой деятельности, причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда: • ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения • смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека • опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве • мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности • оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.