А. М. Столяренко юридическая педагогика курс лекций

Вид материала

Курс лекций

Содержание Личность и стиль деятельности руководителя как педагоги­ческие факторы. Задача грамотного в вопросах управления, цивилизованного, Знакомого с педагогикой управления руководителя в том, чтобы понять Педагогические технологии повышения примера личности руководителя и методов его работы. Вопросы и задания для самопроверки, упражнений и размышлений

Подобный материал:

• Юридическая педагогика является междисциплинарной обла­стью научного знания, 18.28kb.
• Юридическая педагогика как наука и учебная, 282.68kb.
• Педагогика и психология, 56.87kb.
• А. М. Столяренко психология и педагогика, 6696.21kb.
• Курс лекций введение в профессию "социальный педагог", 4415.45kb.
• Курс лекций Барнаул 2001 удк 621. 385 Хмелев В. Н., Обложкина А. Д. Материаловедение, 1417.04kb.
• Дидактика вищої школи, 69.56kb.
• Конспект лекций по дисциплине «психология и педагогика» омск 2005, 2020.42kb.
• Г. А. Броневицкий ю. П. Зуев а. М. Столяренко основы военно-морской психологии под, 4298.15kb.
• Курс психолого-педагогического тренинга «Гуманная Педагогика» Курс педагогического, 40.41kb.

5.5. Педагогика примера личности и стиля деятельности руководителя

Личность и стиль деятельности руководителя как педагоги­ческие факторы. Руководитель представляет, олицетворяет и осуществляет государственную власть, реализует через свою дея­тельность общие цели, задачи и интересы правоохранительного органа и признан объединять усилия персонала структурных групп и отдельных сотрудников. Это определяет:

- восприятие коллективом органа своего руководителя как доверенного властью лица, олицетворяющего высшие интересы общества и государства;

- ожидания подчиненными социальной, государственной, правовой, нравственной, профессиональной, индивидуально-педагогической и индивидуально-психологической примерности руководителя;

- постоянное пристальное наблюдение подчиненными за удрав л ей ческой деятельностью и личностью руководителя, их повышенно критическую оценку;

- стремление к подражанию, следование тому, что несет и утверждает своей деятельностью руководитель.

Влияние личности руководителя объективно задано его положением в коллективе. Это влияние многогранно и сильно по своим социально-психологическим и социально-педагогическим механиз­мам и результатам. Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво, порой пристрастно наблюдают за ним и оценивают его¹³¹.

Буквально все в личности и поведении руководителя находит тот или иной педагогический отклик у сотрудников: его педагоги­ческие качества — образованность, профессиональное мастерство, воспитанность, развитость обнаруживаются и стиле деятельно­сти, в решениях, отношении к делу и подчиненным, к делах, по­ступках и другом. Имеет значение одежда, выражение лица и глаз, тембр голоса и его интонации, манера разговора и слушания, поза, походка, то, как он здоровается и как пожимает руку, как реагирует на те или иные поступки, что и как оценивает, как вы­ражает удовлетворение и осуждение, почему не одинаково отно­сится к отдельным членам коллектива и пр., не говоря уже о со­держании его слов и действий. По всему этому подчиненные судят о его достоинствах и недостатках, у них возникает желание или нежелание следовать его примеру и высказываниям, убеждения в возможность или невозможность добиться правды и справедливо­сти и др. Все эта входит крупицами в воспитание людей и отли­вается затем в их взгляды, убеждении, стремления, привычки и качества.

Бывают руководители, которые на вопрос «Как вы занимае­тесь воспитанием подчиненных?» отвечают: «Мне преступлении надо раскрывать, общественный порядок обеспечивать, а не уговаривать каждого». Это произведение управленческой и педагогической безграмотности имеет нередко такое объяснение: хорошего рядового специалиста назначили руководителем, а он так и остался по сознанию и подготовке рядовым. Во-первых, он так и не понял, что работа с сотрудниками возглавляемого им органа, службы, отдела, их обучение и воспитание — не только цель, но и важнейшее условие успешного решения стоящих перед ним же и другими профессиональных задач. Во-вторых, суть участия руководителя в работе с сотрудниками, помощи им в профессиональ­ном росте и достижении высот профессионального мастерства не в том, чтобы несколько раз в месяц поговорить по душам, проверить, как работает столовая, сыграть вместе в волейбол, высту­пить с докладом о законности. Суть - в непрерывном, повсе­дневном, не прерывающемся педагогическом влиянии на них в по­вседневной практике управления, о чем говорилось выше. Не в силах руководителя не оказывать такое влияние. Он всегда ока­зывает его, даже когда не хочет, и это влияние исходит от его личных качеств, отношения к делу, отношения к сотрудникам, к событиям в правовой сфере и обществе, от его действий, манеры поведения, разговора, от того, как он здоровается, как выражает­ся, как смотрит на людей, как реагирует на доклады, обращения! просьбы и др. Только он не задумывается над тем, каково это стихийное, не осознаваемое им влияние, какие плоды приносит. Руководитель в этом случае просто не понимает, что творит с под­чиненными, порой морально и профессионально уродуя их. Бес­почвенны надежды не очень порядочного и чистоплотного руково­дителя, что его неблаговидные дела не станут известны подчинен­ным. Практика свидетельствует, что подлинная сущность руководителя и его любые дела незримыми социально-педагогическими и иными путями доходят до них.

Задача грамотного в вопросах управления, цивилизованного, Знакомого с педагогикой управления руководителя в том, чтобы понять свое неизбежное и сильное педагогическое влияние на подчиненных ему сотрудников, взять под контроль, осмыслить использовать его целенаправленно и грамотно. Это не требует отрываться от руководства решением профессионально-правовых задач. Просто нужно действовать умно и управленчески компе­тентно.

Педагогические технологии повышения примера личности руководителя и методов его работы. Руководитель, будучи на­значенным на управленческую должность, не изменится сразу, не станет таким как надо, а остается со своими достоинствами и недостатками. Все же положение обязывает его быть на высоте, ответствовать положению и имиджу человека, занимающего водящую должность, отвечать социально зрелым ожиданиям подчиненных, оказывать на них нужное деловое и педагогическое влияние. Есть нескольку педагогически обоснованных направлений путей и технологий решения этих задач.

Во-первых, стараться всегда и во всем быть таким человеком, каким должен быть руководитель. Ошибочно полагать, что неблаговидные дела руководителя останутся в тайне. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, постойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей подготовки проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума влияние слабых, отрицательных (например, высокомерия, полного недове­рия, грубости, черствости к людям, несдержанности, чрезмерной эмоциональности и др.). Следует задумываться перед очередной встречей с сотрудниками и гражданами над тем, как бы в этом случае повел себя думающий, культурный, цивилизованный руко­водитель правоохранительного органа, для которого гуманность, справедливость, культурность, законность не пустые звуки. Сле­дить за тем, чтобы и внешне выглядеть достойно: форма, одежда, походка, поза, прическа, выражение лица и глаз, тон голоса, жес­ты, манеры, реакции на слова и действия собеседника, собствен­ная речь и др.

Нелишне специально проводить мероприятия и совершать действия, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и сто­роны подготовки. Особенно полезно это делать для развенчания шорных мнений подчиненных о его личных качествах. Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.

Во-вторых, овладевать цивилизованным стилем управления. Для этого руководителю следует твердо помнить все черты этого стиля и особенно те, которые имеют большую педагогическую значимость. К ним относятся: прогрессивная социальная направ­ленность, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность, правильное сочетание централизации-децентрализации, единоначалия и коллегиальности, делегирование полномочий (привлечение сотрудников и общественных формирований к решению задач управления) и др. Эти черты призваны ять прочными вехами в его сознании, на которые он ориентирует всю свою деятельность и каждый ее шаг.

Гуманизм сегодня выступает как всемирное, наиболее цивилизованное и перспективное мировоззрение, в центре которого признание человека как высшей ценности общества; приоритетности его прав на свободное развитие и проявление своих способностей; заботы о благе человека, защите его прав и свобод как главного критерия оценки цивилизованности общества и существующих в нем общественных отношений. Гуманизм не абстрактен, а конкретен. Его идеи и нормы в управлении относятся и к работе с сотрудниками, о чем, похоже, некоторые руководители не помнят.

Стиль управления, практикуемый руководителем, начальником, командиром, имеет своим социально-педагогическим продуктом атмосферу вполне конкретных условий жизни и службы, создаваемых именно им, и которые оказывают на всех воспитывающее, морально-психологическое, обучающее и развивающее воздействие. Хорошо известно, что практиковавшийся в нашей стране в течение многих десятилетий социалистического строительства административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, нано­сил огромный педагогический урон. Он во множестве плодил по­требителей, а не созидателей; послушных «винтиков государст­венной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся ини­циативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков людей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др.

Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди руково­дителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управ­ленческой компетентностью, бездушен к людям, не хочет утруж­дать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, критиковать, наказывать, держать подчиненных в страхе. В зарубежном менеджменте имеется такая формула: «Предоставление власти даже на одни день лицу, склонному зло­употреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».

Без овладения цивилизованным стилем управления, обладаю­щим должной педагогической воздейственностью, невозможно добиться позитивных результатов в работе с кадрами. Важной чер­той его выступает, как это считают и за рубежом, «создание…дружного, работоспособного коллектива»¹³². «Для того, чтобы добиться от группы наиболее эффективной работы, требуется сплотить ее. Воспитать у каждого работника чувство общности с группой, с тем, чтобы каждый ощущал гордость за свою принадлежность к этой группе»¹³³. Один человек может выполнять только одного человека, некоторые - двух, трех, но никто не может работать за всех. Невозможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие. Для обоснования этого зарубежные специалисты приводят сходство «с установкой в центре большой комнаты с высоким потолком лампы в 1000 вт для освещения столов 10 сотрудников. Если эта лампа висит достаточно высоко, чтобы осветить всю площадь, то она находится слишком высоко, чтобы ярко осветить все места; лампы по 100 вт, помешенные над каждым столом, дадут достаточный (и ровный) свет всем. Власть подобна свету - уменьшается с увеличением расстояния от ее ис­точника. Но чтобы «осветить властью» работу 10 подчиненных, вы должны использовать вашу власть одновременно в 10 местах. Очевидно, вы сможете это сделать только лишь путем передачи части своих полномочий»¹³⁴. Необходимо, чтобы каждый руково­дитель службы, любого мелкого подразделения действовал в пол­ную силу предоставленных ему по должности прав и ответствен­ности, а первый руководитель не подавлял его своей властностью и активностью. Важно привлечение рядовых сотрудников к управлению через различные общественные и служебные формы участия их в этом. Всяческой поддержки и поощрения заслужи­вают инициативы отдельных сотрудников в совершенствовании общего дела. Воспитание на делегировании полномочий «вниз», инициативе и проявлениях ответственности всех сотрудников пу­тем привлечения и доступа их к управлению — лучшие формы работы руководителя по созданию дружного и деятельного кол­лектива. Руководитель должен оставлять себе решение только тех вопросов, которые он не вправе делегировать вниз, что возможно только на его уровне управления¹³⁵.

В-третьих, - проводить линию на то, чтобы в массе повседневных дел и поступков была представлена цепочка таких, кото­рые именуются педагогическим поведением руководителя. Руко­водитель при этом предстает перед подчиненными не как началь­ник, а как старший коллега, товарищ - доброжелательный, умудренный опытом и старающийся передать его им. Для этого надо быть чаще среди сотрудников и граждан, вести себя при этом достойно и непринужденно, говорить не только о служебных де­лах, но и житейских, быть открытым для любых вопросов и не уходить от по-человечески честных ответов на них, откровенного признания, что на часть вопросов у него нет ответов, и пр. По-деловому и педагогично очень полезно взять руководителю за правило ежедневно обходить рабочие места сотрудников (или часть их, охватывая все за 2—3 дня). При этом не походить на тайфун, проносящийся над головами людей, а вести себя естест­венно, доброжелательно, интересуясь состоянием работы, трудностями, давая советы, если надо, то и проявляя, конечно, строгость и требовательность. В число дел, намеченных в распорядок дня необходимо включать и такие, которые сознательно ориентированы на воспитывающие, обучающие, развивающие влияния: про смотр нескольких личных дел для углубленного изучения или ос­вежения в памяти данных о сотрудниках; беседы с отдельными руководителями структурных подразделений о работе, условиях быта и личных качествах подчиненных им сотрудников, об их ра­боте с ними, помощь советами и указаниями; при встречах с от­дельными сотрудниками затрагивать вопросы их работы, жизни их проблемах, мнения и предложения по лучшему решению имеющихся проблем, возможной помощи со стороны руководите­ля; воспитательные беседы, изучение климата и настроения в ка­ком-то подразделении, ознакомление с обстановкой в общежитии, проведение занятий, поучительных совещаний и др.

В-четвертых, возможно и необходимо лично использовать пе­дагогические методы работы, педагогизировать проводимые ме­роприятия. Речь идет о методах объяснения, убеждения, внуше­ния, показа, беседы, иллюстрации, примера, педагогического об­щения, педагогического воздействия, доверия, побуждения, обращения, упражнения и др. Не просто применение методов, но грамотная технологичность, уверенное пользование приемами - элемент подготовленности и правильной работы руководителя.

Вопрос о методах и формах работы заслуживает более широкой и углубленной постановки. К каким методам отнести, скажем, требование руководителя, поощрение, наказание, оценку эффективности деятельности, критику недостатков, проведение совеща­ния, выдачу премий, инструктаж и др.? В принципе, их можно назвать и административными, и управленческими, и социальными, и психологическими, и педагогическими, некоторые — финан­совыми. И это правильно. Значит ли, что руководитель, исполь­зующий их, получает некий интегративный продукт, сливший во­едино соответствующие эффекты? Не совсем, ибо очень много зависит от личности и подготовленности руководителя. Так, далеко не всякую индивидуальную беседу можно отнести к педагоги ческой мере. Она может остаться административным мероприятием, обменом информацией с минимальным и неоднозначным эффектом. Но она может стать даже по преимуществу педагогической мерой, если руководитель переведет беседу в педагогическую плоскость, характерную педагогическими намерениями, рассуждениями, выборами, т.е.:

• заблаговременно продумает педагогическую цель беседы и педагогические задачи, которые он будет решать в ходе ее;
  
• осмыслит тот обучающий, воспитывающий, развивающий
  эффект, который может быть достигнут;
  

- педагогически обоснованно (на основе рекомендаций юридической педагогики и положительного педагогического опыта) изберет наилучшие пути для достижения нужного результата, со­четание методов, приемы и способы их реализации и индивидуа­лизации;

- успешно реализует свои педагогические задатки, мобилизирует имеющиеся педагогические навыки, умения, способности и
свойства;

- педагогически грамотно оценит достигнутые результаты и
сделает соответствующие выводы на будущее.

Так любой метод, любое действие руководителя может быть сделано педагогически эффективным. Не сразу это получится, но упорное стремление к такому подходу, накопление опыта, крити­ческий самоанализ, систематическое обращение к педагогическим учебникам, пособиям, специалистам-педагогам для получения справок и устранения пробелов в своей подготовке неизбежно приведут к успеху, повысят авторитет руководителя.

В-пятых, с самого начала своей управленческой карьеры ру­ководитель поступит правильно и перспективно, если сможет за­ставить себя заняться самообразованием, самообучением, само­воспитанием, саморазвитием, особенно - в управленческом и психолого-педагогическом плане. Тут нужны особые личные пла­ны, меры, время, но уместно отметить, что рассмотренные выше - существенная и продуктивная часть работы над собой, совмещенная с повседневной управленческой деятельностью и не требующая особых затрат времени. Ее осуществлением движут два главных фактора: понимание личной ответственности, желание и подлинные человечность и цивилизованность.

Есть три линии педагогической работы в реализации этого желания:

- концептуальный - получение, повышение управленческого образования и непрерывного самосовершенствования управленческо-педагогических и психологических знаний на основе изучения соответствующей литературы и положительного опыта достигающих успеха руководителей;

- тренинговый - неустанные попытки руководителя реализовать в своей повседневной управленческой деятельности рекомендации педагогики управления (и других наук: общей теории управления, психологии управления, теории организации с кадрами), технологии работы с кадрами, выражающиеся в педагогизации всех осуществляемых действий, в переводе их в педагогическую плоскость;

- самоаналитический - активизация рефлексии руководителя, самооценок, самокритики, самопобуждения после осуществления управленческих действий по итогам дня, недели и др. с от­ветами на вопросы: «Каков я был как цивилизованный, компе­тентный руководитель? Что дал людям, какой пример им показал? Стали ли они лучше как граждане, носители нравствен­ности и законности, как профессионалы? Как им служится и живется под моим началом? Какой вы код я должен сделать для себя, какой урок вынести?»

В-шестых, - профилактировать возможности управленче­ской деформации личности руководителя. Не случайно говорят: если хочешь узнать человека, дай ему власть; испытание властью - самое тяжелое испытание; власть портит многих людей. Влияние деятельности, которой занимается человек, на изменение его способностей, качеств, привычек, закономерно. Изменения неред­ко противоречивы: они имеют и положительное значение, но могут - и отрицательное. Общеизвестен факт профессиональной де­формации (акцентуации) личности сотрудника органов внутрен­них дел (она бывает и во многих других профессиях, например, в профессиях учителя, психиатра, коммерсанта, чиновника и др.). Управленческая деформация — разновидность профессиональной деформации. Она обнаруживается многогранно в: «мелких» зло­употреблениях руководителем служебным положением, использо­ванием сил и возможностей подчиненных для решения личных проблем, тяге к излишествам в жизни, превышении своих прав и
полномочий, игнорировании прав других, нетерпимости к любому
мнению, отличающемуся от своего, в администрировании, формально-бюрократическом подходе, волюнтаризме, действиях в соответствии с представлением о вседозволенности, допустимости грубости и хамства в общении с зависимыми от него людьми и необходимости угодничества перед вышестоящими, склонности к разносам и запугиванию и др.

Проявления профессиональной деформации личности и стиля управленческой деятельности руководителя, как зараза, передаются вниз, множатся и распространяются по всем участкам подчиненных ему лиц начальствующего и рядового состава. Многие начинают считать, что поскольку и у них есть власть, тоже можно делать как руководитель, но в пределах своей компетенции. Образна и верна пословица «рыба гниет с головы», а чистится, к сожалению, с хвоста.

Источники управленческой деформации не только в объективных субъективно-психологических и социально-педагогических факторах, но и в слабостях личной подготовки, в податливости деформирующим влияниям, в неумении противостоять им.

Каждый руководитель обязан предвидеть возможности постепенной деформации своей личности, следить за появлением признаков ее в своих отношениях и действиях, проявлять повышен­ную самокритичность, внимательно относиться к критическим ноткам в мнениях и оценках своей деятельности со стороны сотрудников, граждан, равных по должности и старших, не отно­ситься к ним как к несущественным мелочам, ибо и раковая клет­ка разрастается до раковой опухоли. Надо быть решительным в изжитии обнаруживающихся мелочей, упорно стремясь всегда и _во всем быть человечным, справедливым, честным, цивилизован­ным и культурным человеком и не только во мнении других, но и наедине со своей совестью.

Таким образом, пример личностных особенностей руководите­ля и стиля его управленческой деятельности выступают важней­шими педагогически значимыми факторами, которые при негатив­ных характеристиках способны зачеркнуть все другие усилия по педагогическому обеспечению управления и деятельности сотруд­ников. Использование педагогических технологий в достижении положительных проявлений и влияний их — обязательное условие эффективности управления правоохранительным органом.


ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ, УПРАЖНЕНИЙ И РАЗМЫШЛЕНИЙ

1. Назовите пять основных групп педагогических факторов, действующих в системе управления правоохранительным органом, образующим педагогическую подсистему управления и оказываю­щих влияние на его эффективность.

2. В чем заключается организационно-деятельностная концепция управления, учитывающая существование и влияние педагогической подсистемы, раскрывающая суть и способы реализации логической функции управления? Как она формулирует педагогическую цель, задачи и принципы управления?

3. Что понимается под организационной обученностью и воспитанностью сотрудников, из каких элементов каждая из них складывается?

4. Каково назначение и способы педагогизации профессиональной деятельности сотрудников при организации управления?

5. Расскажите о педагогических технологиях в текущем управленческом цикле.

6. Какова педагогическая функция и педагогически значимы
   черты требовательности руководителя правоохранительного органа, службы, подразделения, группы?
   
7. Каким образом следует строить дисциплинарную практику,
   чтобы она была педагогически эффективной?
   
8. Чем и когда воспитывает руководитель персонал возглавляемого им органа, службы?
   
9. Как должен поступать руководитель, чтобы повысить педагогическое влияние своего личного примера?