А. М. Столяренко юридическая педагогика курс лекций

Вид материала

Курс лекций

Содержание Педагогическая сущность организации Педагогические факторы и управленческо-педагогические технологии организации управления. Педагогически-значимые организационно-правовые факторы Педагогически значимая организационно-управленческая дея­тельность руководителя Содержательные особенности оптимизации всех Способы совершенствования Общие уровня организации управления и их связь с решением педагогических проблей. 1. Уровень дезорганизации

Подобный материал:

• Юридическая педагогика является междисциплинарной обла­стью научного знания, 18.28kb.
• Юридическая педагогика как наука и учебная, 282.68kb.
• Педагогика и психология, 56.87kb.
• А. М. Столяренко психология и педагогика, 6696.21kb.
• Курс лекций введение в профессию "социальный педагог", 4415.45kb.
• Курс лекций Барнаул 2001 удк 621. 385 Хмелев В. Н., Обложкина А. Д. Материаловедение, 1417.04kb.
• Дидактика вищої школи, 69.56kb.
• Конспект лекций по дисциплине «психология и педагогика» омск 2005, 2020.42kb.
• Г. А. Броневицкий ю. П. Зуев а. М. Столяренко основы военно-морской психологии под, 4298.15kb.
• Курс психолого-педагогического тренинга «Гуманная Педагогика» Курс педагогического, 40.41kb.

5.2. Педагогические технологии в организации жизни и деятельности правоохранительного органа


Педагогическая сущность организации¹²⁶ управления. Управление реализуется в двух видах деятельности: организации управления и текущем управлении. Первая заключается в уста­новлении организационного порядка в управляемой системе, обес­печении согласованного функционирования всех ее элементов, а также в самой подсистеме управления. Организация, как характе­ристика совместной жизни и деятельности сотрудников — это ме­ра организационного порядка (организованности). Специфика образующих этот порядок организационно-управленческих фак­торов в том, что они выполняют системообразующую, сплачи­вающую, стратегическую роль, сказываются широко и долговре­менно, представлены в систематически наблюдаемых в коллекти­вах особенностях событий и процессов, являясь их скрытыми детерминантами. При оптимальном их состояний, т.е. при высокой организованности, возникает «организационная прибавка» в виде большего успеха в решении задач, стоящих перед коллективом и его руководителем. Повышать организованность — значит доби­ваться более высоких результатов.

Достижение высокой организованности обеспечивается прида­нием всем факторам, действующим внутри системы (и по возмож­ности вне ее), оптимальных и устойчивых характеристик (качеств), обеспечивающих устойчиво аффективное ее функцио­нирование. Организационный порядок создает благоприятные ус­ловия и для каждодневного успешного решения частных ситуа­тивных проблем. Факторы организационного порядка оказывают косвенные, но постоянные, множественные, разносторонние регу­лирующие влияния, проявляя способность системы к самоуправ­лению, что составляет основу ее прочности и успешности. Это своеобразный «управленческий поручик Киже», которого никто не видит, но присутствие и воздействие его ощущают. Значение упрочения организации можно проиллюстрировать и такой практикой некоторых зарубежных фирм и учреждений. Если какая-то из них работает с недостатками, подбирается новый руководитель и ему ставится задача: навести порядок за 6 месяцев. Когда срок кончается, его отправляют на 3 месяца в отпуск и подальше, за границу, запрещая вмешиваться в работу фирмы. Если за это время работа фирмы ухудшается, его увольняют как не справив­шегося с главной задачей, ибо дело не должно держаться на одном человеке.

В отличие от организации текущее управление заключается в ситуативных непосредственных управленческих реакциях, опера­тивных вмешательствах руководителя, других субъектов управле­ния в функционирование управляемой системы, каждое из кото­рых имеет разовую задачу и действие в данной конкретной ситуа­ции. Причем это делается в случаях, когда система почему-то недостаточно подготовлена организационно, на уровне самоуправ­ления не способна к такому реагированию. В этом заключаются текущие задачи руководителя, постоянно следящего за развитием событий и оценивающего их.

В системах управления правоохранительными органами тра­диционно выделяют внутренний и внешний контуры управления: внутренний - управление жизнью и деятельностью коллектива органа, внешний - состоянием правопорядка на обслуживаемой территории. И там и там, в качестве объектов субъектов управле­ния выступают люди, но во внутреннем - сотрудники, коллекти­вы их, а во внешнем — граждане и их группы (организованные и неорганизованные). Во внутреннем контуре управленческие воз­действия направляются на всю деятельность, поведение сотруд­ников и их условия, а во внешнем — на обеспечение правомерного поведения граждан, укрепление законности, а также причины и условия, влияющие на них. Во всех случаях этим объектам-субъектам присущи педагогические характеристики (признаки, свойства, факты, закономерности, механизмы), требующие учета и оптимизации в интересах наилучшего решения задач, стоящих пе­ред правоохранительными органами и их руководителями.

Во внешнем и во внутреннем контуре управления существуют устойчивые, повторяющиеся педагогические факторы. Их упоря­дочивание в интересах устойчивой успешности деятельности составляет главную цель при педагогической организации управления.

Педагогические факторы и управленческо-педагогические технологии организации управления. К основным группам педагогических факторов, лежащих в основе организационного порядка в правоохранительных органах, развитости и надежности педагогической подсистемы управления, относятся: педагогически значимые организационно-правовые и организационно-управленче­ские и собственно организационно-педагогические факторы.

Педагогически-значимые организационно-правовые факторы - элементы и особенности структуры организации, распределения власти и подчинения, задач и ответственности, функций, прав и обязанностей, установленного порядка взаимоотношений и взаимодействий, регламентированных критериев эффективности деятельности подразделений, служб и отдельных специалистов и др. К ним также относятся организационно-правовые особенности жизни и службы, техническая обеспеченность профессиональной деятельности, особенности юридической, оперативно-служебной и служебно-боевой деятельности, материальные и жилищные усло­вия сотрудников, режим труда и отдыха их и др. Это то, что ха­рактеризуется в социальной педагогике понятием «среда», элемен­ты которой во множестве и постоянно создают «тучи» социально-педагогических импульсов, окружающих и влияющих на каждого сотрудника.

Если организация управления строится без должного учета педагогических влияний на сотрудников, то никакие специальные воспитательные и обучающие мероприятия не сформируют у него, например, дух коллективизма, взаимопомощи, организационной дисциплины, корпоративности (в хорошем понимании), подчине­ния своих узких профессиональных задач общим интересам и не научат этому. Когда обнаруживаются хронические, не поддающие­ся устранению недостатки в согласовании, взаимодействии, взаим­ной помощи отдельных групп личного состава или специалистов, когда нет коллективизма в работе, распространен формализм и отписки, то одна из важнейших причин такой организационной невоспитанности лежит в организационно-правовых факторах. Руководитель призван их выявлять и устранять.

Педагогически значимая организационно-управленческая дея­тельность руководителя это особенности его повседневных действий по личному соблюдению установленных норм организа­ции и его усилия по укреплению организационного порядка. Имеющаяся организационно-правовая основа деятельности право-хранительного органа, части внутренних войск, подразделения, зависит во многом от деятельности руководителя. Встречаются такие руководители, которые зачастую не придерживаются уста­новленных организационно-правовых норм, мало считаются с ре­комендациями науки управления и то и дело нарушают их, полагая, что им многое дозволено, что «своя рука - владыка». Это вносит сумятицу в умы подчиненных, убеждает их в том, что надо соблюдать не нормы, а действовать в угоду руководителю. Так воспитываются приспособленцы, подхалимы, беспринципные люди, считающие, что, у кого власть, того и право делать как захочется. Воспитанные в таком духе, они, обладая определенными властными полномочиями, например, по отношению к гражданам, сами начинают злоупотреблять ими и действовать так же, как по отношению к ним действовал их начальник. Организационно-правовая основа, будь даже она идеальной, разрушается, когда руководитель не замечает, к каким воспитательным последствиям приводят особенности его повседневной деятельности, и весь комплекс специальных воспитательных мероприятий утрачивает педагогическую действенность, становясь формальным.

К собственно организационно-педагогическим факторам относятся:

- профессионально-педагогические свойства личности руководителя (юридическая и управленческая образованность, воспи­танность, обученность, развитость), проявляющиеся у него во всей управленческой деятельности и, в частности, - при реализации педагогической функции управления;

- свойства коллектива сотрудников как воспитывающего обучающего и развивающего коллектива;

- профессионально-педагогические свойства личности со­трудников, юристов, военнослужащих внутренних войск, их под­готовленность и деятельность по реализации своих педагогически! функций при решении профессиональных задач (см. лекцию 3).

Реальность этих факторов, влияние на организационный порядок обеспечивается решением важнейших педагогических задач при реализации педагогической функции управления: создания, организации и обеспечении надлежащего функционирования педа­гогических систем воспитания и обучения сотрудников, предпо­лагающих и развитие последних и содействие повышению их об­разованности. Эта работа не самоцель, а подчинена обеспечению решения задач укрепления законности и правопорядка. Она необ­ходима в связи с обнаруживающимися недостатками деятельности правоохранительного органа, связанными с подготовкой персона­ла, динамикой жизни общества и состояния законности и право­порядка, возникновением новых проблем и возможностей их решения, постепенным отставанием уровня образованности, обученности, воспитанности и развитости сотрудников, достигнутого ранее в образовательных учреждениях от потребностей и новаций развивающейся жизни, сегодняшнего и завтрашнего дня (сейчас считается, что уже через 5 лет после окончания образовательного учреждения полученный уровень подготовки, если он специально непрерывно не повышается, становится совершенно непригодным и нуждающимся в радикальном осовременивании). Потребительский и недальновидный подход управления к решению проблемы заключается в механическом увольнении отставших от жизни работников и замещении их другими, где-то и кем-то подготовленными по-современному. Но большая текучесть кадров имеет свои недостатки, да и обращаться так с людьми нельзя по гуманным и правовым основаниям.

Особое значение в достижении руководителем органа и иными субъектами управления организационного порядка принадлежит организационной воспитанности сотрудников (их стремлению всегда поступать в интересах задач, стоящих перед коллективом, вносить максимальный вклад в общее дело, в достижение общих целей, не ставить интересы своей службы выше общих, помогать другим, по-деловому взаимодействовать с ними, соблюдать уста­новленный порядок, дисциплину и законность, выполнять в точности все свои обязанности и др.) и организационной обученности (знания, навыки и умения действовать в соответствии с требова­ниями и нормами организации).

Работа по организационному сплочению коллектива предпо­лагает: разъяснение и постоянное напоминание общности задач и ответственности, показ зависимости всех и каждого от взаимной поддержки и согласованных усилий, регулирование взаимоотно­шений между подразделениями и отдельными сотрудниками, про­филактика и преодоление конфликтных отношений в коллективе, накопление опыта успешных совместных действий, пресечение не­деловых конку рентных отношений, проведение совместных меро­приятий и совместного досуга, применение общих критериев эф­фективности деятельности, общих игр и учений, совместных раз­боров и подведения итогов, организацию специальных меропри­ятий по коллективному воздействию на отдельных сотрудников, юристов, военнослужащих, пренебрегающих организационным порядком, принятие мер по организации и активизации демокра­тических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива. Успешным решением таких задач и сплоченностью трудовых коллективов отличается управление в различных орга­низациях Японии. В управленческом мире говорят: каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. У нас тоже есть хороший опыт по сплочению коллективов сотрудников правоохранительных органов и там, где руководителям удается этого добиться, показатели профессиональной деятельности и оперативная обстановка всегда хороши.

Усилия руководителя по организационному воспитанию и организационному обучению подчиненных в ходе управления должна быть непрерывными, настойчивыми, принципиальными и действенными.

Содержательные особенности оптимизации всех организационно-педагогических факторов определяются изложенной выше педагогической концепцией управления, отражающей общественные требования к построению управления и ведомственные особенности правоохранительного органа.

Способы совершенствования отдельных важных групп элементов педагогической подсистемы организации управления (профессионального образования, обучения, воспитания, развития) подробно рассматриваются в лекциях 6, 7, 8. Они отличаются по целям, задачам, содержанию, организации, обеспечению средствам, методам и приемам, т.е. всем элементам педагогической системы, по своим педагогическим технологиям.

В организационно-управленческой деятельности руководителя правоохранительного органа необходимо и возможно использовать особые управленческо-педагогические технологии - педагогиче­ские микросистемы в работе, состоящие из специфичных, специ­ально подобранных, обоснованных практически и научно, целост­но и согласованно скомпонованных форм, методов, способов приемов и средств, связанных с особым содержанием, ориентиро­ванных на достижение конкретного управленческо-педагогического результата и обеспечивающих его достижение.

Известно, что систематические занятия определенной деятель­ностью всегда приводят к обусловленным ее особенностями изме­нениям в личности. Правоохранительная деятельность, как это доказано во многих исследованиях, также влияет на то, что разви­вается, улучшается, а порой и ухудшается в особенностях сотруд­ников, занимающихся ею. Есть объективные предпосылки для по­ложительных изменений, но стихийность и противоречивость их протекания, бесконтрольность, неосмысленность, относительная медлительность и первоначальная незаметность тенденций приво­дит, как это бывает, к антипедагогичным результатам, так назы­ваемой профессиональной деформации личности. Очевидная зада­ча управления — обеспечить положительное влияние занятии пра­воохранительной деятельностью и не допустить отрицательных. В этом-то и состоит основное назначение управленческо-педагогических технологий. Они позволяют преодолеть неосознанность, стихийность, медлительность, непредсказуемость педагогических последствий односторонне, непедагогично управляемой профессиональной деятельности, действий личного состава и условий, в которых они реализуются. Они призваны помочь руководителю, вооружив его педагогическим «инструментом», средством для того, чтобы осознанно, преднамеренно, с педагогической целеустремленностью, педагогически компетентно рационализировать профессиональные действия специалистов, должностных лиц и всего коллектива. Применение управленческо-педагогических технологий обеспечивает понимание, учет и использование педагогических подходов, способов, приемов при руководстве профессиональной деятельностью, действиями личного состава, и добиться, чтобы они приводили к личностному росту, совершенствованию организации управления и успешности решения правоохранительных задач.

Положительный результат достигается, когда известны, учитываются, и культивируются педагогические характеристики деятельности и действий специалистов, должностных лиц и кол­лектива правоохранительного органа, когда при их осуществлении сотрудниками, юристами, военнослужащими внутренних войск обеспечиваются положительные проявления профессиональной (основывающейся на общей) воспитанности, образованности, обученности, профессионально педагогической подготовленности, развитости, а именно:

- социально и профессионально зрелых мотивов,

• моральности: ответственности, добросовестности, усердия, человечности, справедливости, уважительности к правам и чувству
  достоинства граждан,
  
• строгого соблюдения законности;
  

• стремления к высокому профессионализму и культуре в работе;
  
• ориентированности на реализацию своих профессионально-
  педагогических обязанностей и учета влияний на граждан;
  

• деловитости, целеустремленности, стремления не к формальному, половинчатому, а полноценному, высококачественному результату;
  
• коллективизма, согласованности действий с другими чле­нами коллектива, поддержки их, товарищеской взаимопомощи;
  
• высокой активности, упорства, неотступности в достижении
  нужного результата и напряжение воли;
  
• требовательности к себе, определенной неудовлетворенно­сти даже хорошими результатами, стремлении превзойти их, до­биться еще большего, творческих поисков, проявления инициатив­ности и самостоятельности в них;
  

- стремления к самосовершенствованию, работе над собой, выраженной в самоконтроле, самоуправлении, самовоспитании,
самообразовании.

Хорошо известно, что личность, профессионала обнаруживается в том, что и как он делает. Уместно сказать, что и изменения, их личностный рост также происходят под влиянием того, что и они делают. Нужные, педагогически значимые, идущие им и на пользу изменения достигаются руководителем разными и методами:

- инструктированием перед выполнением действий, напоминанием нужных проявлений, предупреждением о недопустимости противоположных проявлений;

- проверкой понимания нужных проявлений, помощью в правильном уяснении их;

- созданием организационных условий, стимулирующих их
наилучшее проявление (включение в хорошо слаженную группу,
обеспечение всем необходимым, формулировка четко очерченных
текущих и итоговых результатов, которые должны быть лично
достигнуты сотрудником, и критериев, которые будут использованы
при их оценке, показ резервов их наилучшего достижения и
возможностей их использования и пр.);

- текущим контролем за действиями сотрудников с ориента­цией на выявление индивидуальных и групповых проявлений из­ложенных выше характеристик образованности, обученности вос­питанности и развитости, коррекцией их по ходу действий лично и организацией помощи коллегами;

- тщательным, принципиальным, справедливым, доброжела­тельным и поучительным разбором результата и процесса его по­лучения при максимальной активизации самоанализа и самооце­нок, с совместным выявлением достоинств и недостатков действий, имеющихся резервов дальнейшего улучшения, выражением уве­ренности в их незамедлительном использовании;

- итоговой оценкой достигнутого, одобрениями и критиче­скими замечаниями;

- четкой постановкой задач на предстоящие действия, дачей заданий на дополнительное изучение и проработку того, что мо­жет улучшить и процесс и результаты работы.

Можно сказать, что управление в правоохранительном органе призвано всегда педагогизировать профессиональную деятель­ность и конкретные действия сотрудников, т.е. придавать им такой характер, который параллельно с чисто служебным резуль­татом приносил «педагогические прибавки» -- образовательные, воспитательные, обучающие и развивающие сотрудников ре­зультаты, которые улучшают и служебные. Такая целеустрем­ленная, повседневная, не прекращающаяся ни на час работа руко­водителя в итоге позволяет оптимизировать, повысить надежность всей педагогической подсистемы управления и ее влияние на результаты работы правоохранительного органа.

В зависимости от того, как все это делает конкретный руково­дитель, каких результатов в укреплении и совершенствовании пе­дагогической подсистемы управления достигает он и другие субъ­екты управления, зависит общий уровень организации, организа­ционного порядка в ней и, как общее следствие, — более высокие результаты в укреплении правопорядка на обслуживаемой территории.

Общие уровня организации управления и их связь с решением педагогических проблей. В принципе выделяются четыре общих уровня организации (организационного порядка) в правоохранительном органе и управлении им.

1. Уровень дезорганизации (первый, низший) уровень. Порядка и организованности в управлении и правоохранительном органе нет. Руководитель управляет некомпетентно, систематическую, квалифицированную и созидательную работу по укрепле­нию организационного порядка практически не проводит. Свою педагогическую функцию не понимает, порой даже не подозревает о ней, либо отрицает, не считая себя обязанным заниматься воспи­танием, обучением и развитием личного состава («Мне надо рас­крывать преступления, а воспитывать некогда» — частая аргумен­тация таких руководителей). Должного личного примера подчи­ненным не показывает. Серьезную педагогически-технологичную работу подменяет окриками, разносами, наказаниями. Коллектив не сплочен, в нем плохое взаимопонимание и взаимодействие, час­ты конфликты, противостояния, нездоровое соперничество. Среди членов коллектива распространены нарушения дисциплины и за­конности, злоупотребления служебным положением, аморальные поступки, имеются проявления коррумпированности. Все это сви­детельствует о полном отсутствии педагогической подсистемы ор­ганизационного порядка и управления. Реального воздействия на правопорядок во внешнем контуре управления нет.

2. Бессистемный (второй, низкий) уровень отличается тем,
что руководитель трудится добросовестно, но управленчески безграмотно. Работа органа, части подразделения держится преиму­щественно на усилиях и метаниях руководителя, который пытает­ся бывать везде, вмешиваться во все, решать и наводить порядок за всех, что ему, естественно не удается. Нижестоящие руководи­тели пассивны, не используют должным образом свои властные полномочия и ждут указаний. Педагогической подсистемы тут нет, педагогическая функция в управленческой деятельности не про­сматривается. При таком подходе к управлению, даже если руко­водитель будет находиться на службе все 24 часа, ему все равно не удастся наладить сколько-нибудь успешную, а тем более устой­чиво успешную работу руководимого им органа или части, подразделения. Она характерна серьезными промахами и срывами, а
о правопорядке на обслуживаемой территории трудно сказать что-либо хорошее;

3. Системонапряженный уровень (средний, удовлетворительный). Есть признаки функционирования системы управления. Ответственно, энергично, с признаками определенного (хотя и невысокого) управленческого профессионализма действует руководитель, начальник, командир и подчиненные ему руководители. Созданы и функционируют, хотя еще с недостаточно высокой организованностью и результативностью, системы воспитания, служебной подготовки. Руководитель учитывает и определенным образом выполняет свою педагогическую функцию, лично учит и воспитывает подчиненных в процессе управленческой деятельности. Все это приводит в движение определенные внутренние меха­низмы самоорганизации в системе управления и жизни коллекти­ва, но они еще действуют слабовато. Определенные недоработки в создании надлежащей педагогической подсистемы управления соз­дают внутренние напряжения, сбои, промахи, издержки, требую­щие от руководителя частых текущих вмешательств для их устра­нения. Это отвлекает руководителя на выполнение «черновой ра­боты», повышает его нагрузку и, что самое важное, не оставляет ему достаточно времени и сил на то, чтобы полностью посвятить себя поискам новых, более совершенных, интенсивных путей по­вышения и использования возможностей руководимого органа, части, подразделения для укрепления правопорядка, что, кроме него никто не может сделать;

4. Саморегулируемый уровень организации (высший) возни­кает при точной и качественной реализации руководителем педа­гогической функции управления, воплотившейся в создании под его руководством и при участии надежной педагогической под­структуры управления. Главный признак такого уровня - все элементы и связи организационного порядка саморегулируются, возникающие напряжения, задержки, сбои самоустраняются руко­водителями и специалистами нижележащих уровней управления, управленчески, организационно, профессионально воспитанными и обученными руководителем, начальником, командиром. Проис­ходит самоналаживание, организационный порядок самоподдерживается.

Естественно, не следует гиперболизировать и гипертрофиро­вать понимание самоуправления и представлять дело так, что кто-то хочет вообще убрать руководителя, принизить его роль. На­против, речь идет о прочной и «в вершине» и во всех точках организации, порядок в которой держится не только на текущих ти­танических усилиях руководителя, но и на стремлении всех сотрудников к организационному порядку, постоянной саморегуля­ции своего поведения и действий по его сохранению и совершенст­вованию в любой точке и в любой момент. Это целиком в интересах руководителя, но не всем удается этот интерес удовлетворить. Подлинный управленческий профессионализм руководителя – в умении построить такую организацию. Такой профессионализм возможен лишь при полной и компетентной реализации им педагогической функции.