Карпова Выпускающий редактор А. Борин Литературный редактор Т. Темкшш Художник обложки К. Радзевич Корректоры Т. Брылёва, М. Рошаль Верстка Т. Гусева ббк 88. 59

Вид материала

Документы

Содержание Время проведения. Размер группы. За профессиональный 7. Острые углы Размер группы. Острые углы 8. Перед собеседованием Острые углы 9. Международный бизнес Международный бизнес Часть II. Обучающие упражнения по управлению персоналом Версия происшедшего менеджеров британской международной компании Версия происшедшего менеджеров испанского банка Необходимое время. Размер группы. 11. Составление тестов Размер группы. Составление тестов 12.Собеседование в клубе Собеседование в клубе ... Полное содержание

Подобный материал:

• Борин Редактор О. Пузырева Художник обложки В. Шимкевич Подготовка иллюстраций И. Резников, 5694.39kb.
• Борин Редактор О. Пузырева Художник обложки В. Шимкевич Подготовка иллюстраций И. Резников, 5706.44kb.
• Серия «Мастера психологии» Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный, 6744.57kb.
• Выпускающий редактор В. Земских Редактор Н. Федорова Художественный редактор Р. Яцко, 6293.22kb.
• Е. Строганова А. Зайцев И. Карпова А. Борин Е. Дандарова К. Радзевич Н. Устинова, 11037.38kb.
• В. В. Усманов Заведующий редакцией П. В. Алесов Редактор Т. П. Ульянова Художественный, 3113.66kb.
• В попов Ведущий редактор а борин Научный редактор э эидеиилпер Редамор в попов Художник, 8286.23kb.
• Главный редактор Зав психологической редакцией Зам зав психологической редакцией Ведущий, 16568.8kb.
• Евстратова, К. Виткова Художник обложки В. Королева Подготовка иллюстраций Н. Резников, 2205.08kb.
• Евстратова, К. Виткова Художник обложки В. Королева Подготовка иллюстраций Н. Резников, 2183.64kb.

6. Штраф за профессиональный уровень

Анализ ситуации. Как более выгодно приобретать квалифицированных сотрудников — через обучение или найм?

Время проведения. От 1 до 1,5 часов. Цели

• Призвать участников тренинга задуматься над вопросом: на что больше должна полагаться компания для получения квалифици­рованных сотрудников — на методы найма на работу или органи­зацию программ обучения?
  
• Усилить осознание того, что для компании невыгодно принимать сотрудников, не прошедших соответствующее обучение.
  

Размер группы. От 3 до 30 человек.

Условия проведения. Столики, за которыми размещаются от 3 до 5 че­ловек. Подготовьте для каждого участника тренинга копии материалов.

Проведение. Объясните цели упражнения. Участникам нужно будет ознакомиться с материалами, обсудить их и ответить на вопросы.

Обсуждение. Пусть каждый участник ответит на вопросы, помещен­ные в конце розданных материалов, при этом следует поощрять ком­ментарии и дискуссию.

Заключение. Может ли кто-либо из участников поделиться личным опытом о том, как их компанию инспектировала контролирующая организация?


Раздаточный материал

ШТРАФ ЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ

Анализ ситуации

Статья из газеты Weekly Trader

КОМПАНИЯ CHESTNUT БЫЛА ОШТРАФОВАНА НА $1000 ЗА НЕУДОВЛЕТВОРИ­ТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ПОДГОТОВКИ СВОИХ СОТРУДНИКОВ

Торговая компания Chestnut, которая в марте временно отстранила от рабо­ты всех своих страховых агентов в количестве 300 человек для прохожде-



ния курса обучения, стала первой страховой компанией, оштрафованной контролирующей организацией ROACH.

ROACH — организация, осуществляющая контроль за деятельностью.страхо­вых компаний, обязала Chestnut выплатить штраф в размере $1000, вклю­чая затраты за некачественную подготовку своих сотрудников. Chestnut —-первая страховая компания, оштрафованная контролирующей организаци­ей. Компанию обвинили в «неспособности организовать и проконтролиро­вать должным образом свои внутренние дела», а также в нарушениях в ин­вестиционном бизнесе. ROACH посетила Chestnut в мае после получения ряда заявлений по поводу процедур подбора и найма персонала в компа­нию. В результате проверок, которые длились на протяжении 3 месяцев, был приостановлен найм новых агентов и представителей, последовали измене­ния в руководстве. Генеральным директором компании вмесхо г-жи Джейн Браун стала г-жа Дэнди Смит. В результате все страховые агенты были направлены на прохождение нового курса обучения, дабы качество их ра­боты в полной мере соответствовало «стандартам R0ACH».

Chestnut является одной из крупнейших компаний страны, работающих на рынке страхования и инвестиций с 5 миллионами клиентов. По подсчетам г-жи Смит, действия ROACH обошлись компании в 10 миллионов долларов в виде неполученной прибыли. Любому инвестору, которому могли быть даны неудовлетворительные консультации, было предложено полное возмещение его затрат. Г-н Джон Уайт, глава ассоциации по защите прав финансовых кли­ентов (FINCPA), заявил: «Штраф не решает проблемы, но, по крайней мере, до­казывает, что ROACH наконец-то смогла "показать зубы", хотя и слишком позд­но для того, чтобы уберечь инвесторов от предложенных им неудовлетвори­тельных программ инвестирования».

ВОПРОСЫ

1. Почему компании Chestnut пришлось временно отстранить от работы весь штат своих агентов?
   
2. Какие имеются доводы «за» и «против» существования правительствен­ных организаций, таких как ROACH, которые контролируют работу част­ных компаний?
   
3. По вашему мнению, должны ли контролирующие организации иметь право накладывать штраф на компании за их неспособность обучить свой персонал работать в соответствии со стандартами контролирующей организации?
   
4. Какие, по вашему мнению, могли существовать проблемы с процедурами подбора и найма, которые привлекли внимание ROACH к этой компании?
   
5. Как вы думаете, почему был приостановлен найм на работу в Chestnut новых агентов и представителей?
   
6. Какой, по вашему мнению, должна быть новая политика компании по под­бору и найму сотрудников, чтобы избежать проблем с ROACH в будущем?
   

7. Острые углы

Вводное упражнение по культуре речи

Необходимое время. Около 30 минут.

Цель. Предложить некоторые решения, как избегать «дискриминаци­онных выражений» на собеседовании.

Размер группы. От 3 до 35 человек.

Место проведения. Классная комната, аудитория для семинаров или конференц-зал. Подготовьте копии анкеты для каждого участника тренинга.

Проведение

1. Разделите группу на дискуссионные группы по 3-5 человек или, в зависимости от того, как рассажены участники, посоветуйте им, прежде чем вписывать ответы, обсудить вопросы анкеты со свои­ми соседями.
   
2. Раздайте анкету «Острые углы» и отведите примерно 10 минут на ее заполнение.
   

Обсуждение. Начните краткое общее обсуждение ответов участников.

Заключение. Расширьте рамки дискуссии, чтобы обсудить тему дис­криминационного поведения вообще.



Раздаточный материал ОСТРЫЕ УГЛЫ

Анкета «Острые углы»

1. Кандидат— привлекательная молодая женщина, которая рассматри-
вается на должность инженера-стажера в компании, где уже работают
5 таких стажеров, все молодые мужчины. По образованию она вполне
подходит для этой должности, но вы понимаете, что ее присутствие бу-
дет сильным отвлекающим моментом среди мужского коллектива.

Каким образом вы можете обсудить с ней эту проблему, не нарушая при этом законодательства по РВОЗ?

2. Кандидат— молодой человек, который рассматривается на замещение
должности воспитателя в молодежном клубе, организованном местным ор-
ганом власти. Он обладает подходящей квалификацией, и вы бы хотели
предложить ему эту должность, но вас беспокоит, что внешний облик (серь-
ги, кольца, шелковый шарф и т. п.) может вызвать насмешки со стороны
наиболее агрессивных подростков, с которыми ему предстоит работать.

Как можно, не обидев его, обсудить с кандидатом эту проблему?

3. Кандидат, чья одежда выдает в нем приверженца ортодоксального иуда-
изма, подал заявление на замещение должности руководителя рабочей
группы. Кандидату придется работать в тесном контакте с членами груп-
пы, некоторые из которых исповедуют мусульманство, и, скорее всего,
им придется вместе обедать в одной столовой. Вы хотите спросить у
кандидата, не возникнут ли из-за этого какие-либо проблемы?

Как можно корректно задать такой вопрос?

4. Кандидат — женщина зрелого возраста. Она подала заявление на рабо-
ту, где все ее коллеги, включая начальника и менеджера, по крайней
мере на 20 лет младше нее. Вы бы хотели взять эту женщину на работу,
но вам необходимо узнать, не возникнут ли у нее проблемы из-за раз-
ницы в возрасте.

Как задать ей такой вопрос?

5. Кандидат — темнокожий эмигрант из мусульманской страны и, в случае
приема на работу, будет работать в весьма консервативной компании,
поддерживающей идеи WASP (белые англосаксонские протестанты).

Каким образом объяснить это кандидату, чтобы обсудить возможные проблемы?

6. Кандидат — беременная женщина. Вы бы хотели взять ее на работу, но
вам нужно узнать ее планы по поводу декретного отпуска и т. п.

Как корректно задать ей этот вопрос?




7. Кандидат — слабослышащий.

Как вы собираетесь решать проблему коммуникации во время собесе­дования с кандидатом?

8. Женщина подала заявление на получение должности уборщицы на ва-
шем заводе. Ее внешний вид, построение фраз и общее поведение по-
казывают, что эта работа ниже ее уровня.

Как вам, не выглядя при этом снобом, узнать, что вынудило ее на та­кой поступок?

9. Как бы вы перефразировали следующие выражения, чтобы избежать
указаний на пол?

• Карьеристка.
  
• Женщина-врач.
  
• Медбрат.
  
• Она руководит бизнесом не хуже любого мужчины.
  
• Мы хотим взять на работу самого лучшего.
  
• Муж разрешает ей работать на полставки.
  
• Девушки из машбюро.
  

8. Перед собеседованием Упражнения для достижения консенсуса

Необходимое время. Около 1 часа для группы из 4 человек, в ином случае времени потребуется больше.

Цели

• Составить вопросы для собеседования с кандидатами, которые бы отражали необходимую информацию для каждого из интервьюе­ров без неуместных предубеждений.
  
• Дать возможность участникам тренинга работать вместе для реше­ния своих индивидуальных задач, преследуя при этом одну цель.
  

Размер группы. Предпочтительно группа должна быть небольшой, минимум 4 человека, в идеале — 8, но можно работать и с большими группами, если разделить их на команды по 4 человека. Помните, что чем больше людей в группе, тем больше времени займет выполнение упражнения, но с большей группой может оказаться интереснее ра­ботать.

Место проведения. Помещение со столами и стульями. Подготовьте сценарий (см. ниже).

Проведение

1. Раздайте копии сценария каждому участнику каждой команды из 4 человек. Если у вас не получается поделить участников на ко­манды по 4 человека, разбейте какие-нибудь роли на две (или при­думайте новые) или, в зависимости от ситуации, исключите ка­кую-нибудь роль.
   
2. Когда вы определите команды, дайте им время ознакомиться со сценарием, задать вопросы и распределить между собой роли; за­тем отведите каждому участнику тренинга по 15 минут, чтобы за­кончить упражнение.
   
3. Оказывайте помощь, но без необходимости не вмешивайтесь.
   
4. Через 15 минут начните общее обсуждение, предлагая по очереди каждой команде прокомментировать упражнение и зачитать вы­бранные ими 4 вопроса. Если какие-то команды не смогли закон­чить упражнение, успокойте их, напомнив, что порой прийти к со­глашению бывает довольно сложно.
   

Обсуждение

• Насколько взвешенными оказались вопросы?
  
• Все ли участники были удовлетворены тем, что их мнение было бы высказано на собеседовании, если бы таковое состоялось?
  
• Задавал ли каждый свой собственный вопрос или же они отдали это право другому интервьюеру? В любом случае, по какой при­чине?
  
• Почувствовали ли участники, что им удалось достичь главной цели (т. е. провести эффективное групповое собеседование)?
  

Заключение. Попросите участников тренинга высказать идеи по поводу того, как формировать трудовой коллектив, в равной степени представляющий все категории граждан, избегая при этом обратной дискриминации.


Раздаточный материал ОСТРЫЕ УГЛЫ

Сценарий

Через несколько дней вы будете заседать в отборочной комиссии для про­ведения собеседования с кандидатами на должность снабженца.

В вашей организации снабженец отчитывается коменданту здания, который, в свою очередь, подчиняется коммерческому директору. Снабженец имеет нескольких подчиненных, которые отвечают за приобретение и эксплуата­цию материальной базы, включая мебель, копировальную технику, парк ма­шин, компьютеры и т. п. Работа предполагает встречи с поставщиками, ве­дение переговоров о снижении цен, контроль за доставкой и т. п.

Предварительно вы встречаетесь с другими членами комиссии, чтобы вы­брать четыре самых важных вопроса для кандидатов на эту должность. На самом собеседовании каждый из вас задаст по одномутакому вопросу,хотя и не обязательно, чтобы каждый задавал свой собственный вопрос, — это ос­тается на усмотрении всей группы. В комиссию вошли:

а) коммерческий директор: хочет, чтобы на работу был принят мужчина, и не
представляет, как женщина сможет вести все необходимые переговоры;

б) менеджер по персоналу: хочет, чтобы работу получила женщина, дабы вос-
полнить в компании существующий недостаток сотрудников женского пола,
и предполагает, что женщина способна справиться с этой работой;












9. Международный бизнес Ролевая игра

Необходимое время. Около 1 часа; дольше, если участвует большое количество людей.

Цель. Продемонстрировать некоторые важные факторы проведения собеседования с менеджерами, которые будут представлять органи­зацию на международном уровне. Размер группы. Любое число участников.

Условия проведения. Попытайтесь создать интерьер, имитирующий обстановку ресторана. Подготовьте раздаточные материалы.

Проведение

1. Поделите группу на команды в зависимости от ее размера. Если в
игре участвуют только 2 человека, один из них будет играть роль ме-
неджера банка, а другой — представителя межнациональной ино-
странной компании. Каждый будет сидеть за отдельным столиком,
но столы должны стоять рядом. Если в группе много участников,
разделите их на кратное число парных команд от 2 до максимум
5 человек в каждой команде.

2. Посадите каждую команду за отдельный столик. Убедитесь, что у
вас четное число столов.Не обязательно, чтобы за всеми столами
сидело одинаковое количество человек.

3. Раздайте каждому участнику игры копии «Информации», извест­ной обеим сторонам.
   
4. Каждому из сидящих за одним столом поручите исполнять роль ме­неджеров банка, а другим, сидящим за соседним столиком, роль ме­неджеров иностранной компании. Точно так же поступите и с ос­тальными участниками, пока половина столов не будет занята ме­неджерами банка, а их соседи за рядом стоящими столиками будут изображать представителей международной компании, например:
   

стол 1 — менеджеры банка

стол 2 — менеджеры международной компании

стол 3 — менеджеры международной компании

стол 4 — менеджеры банка

стол 5 — менеджеры банка

стол 6 — менеджеры международной компании и так далее.



5. Попросите каждого участника прочитать описание своей роли, а за­тем пусть менеджеры банка начнут разговор с менеджерами между­народной компании. Дискуссии между сидящими за столами участ­никами игры должны продолжаться по крайней мере 15 минут, воз­можно дольше, в случае, если дискуссия развивается конструктивно. Затем начните общее обсуждение.

Обсуждение

• Каким образом обе стороны интерпретировали свои роли? Какие национальные стереотипы обозначились при этом?

• Каков был результат встречи в ресторане? Был ли «заключен мир» (например, в конце встречи не оказались ли за одним столом ме­неджеры международной компании и менеджеры испанского бан­ка? Если да, то кто пересел за чей стол?)? Была ли назначена дру­гая встреча, для того чтобы компания могла открыть счет в этом банке? Или же переговоры оказались невозможны из-за того, что обе стороны не пожелали идти на компромисс?

• Какие возникли во время игры идеи относительно умений и ка­честв, необходимых менеджерам в контексте делового взаимодей­ствия между представителями различных национальных культур?

Заключение. Насколько дискуссия соотносилась с опытом участни­ков прохождения собеседований в реальной жизни? Возникли ли у них какие-то новые идеи? По мнению участников, что нового они узнали по данному вопросу? В реальной жизни какие вопросы могут задать интервьюеры кандидатам на работу, при которой им придется представлять компанию за границей?

Раздаточный материал МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС

Факты дела

Информация, известная обеим сторонам

Небольшая группа менеджеров, представляющая крупную консервативную международную компанию, головной офис которой находится в Велико­британии, приехала в Испанию, чтобы открыть свой филиал в Мадриде. Вче­ра в 10 утра у них была назначена встреча с группой менеджеров из самого влиятельного банка Мадрида, чтобы обсудить открытие крупного счета для своей компании. В 10 часов секретарь сообщила, что представители банка



Часть II. Обучающие упражнения по управлению персоналом

сейчас на совещании, но появятся «буквально через минуту». Делегация сидела в приемной возле зала совещаний и видела, как туда зашел и вы­шел какой-то человек в 10.10, но представители банка так и не появились. В 10.15 менеджеры Великобритании покинули приемную банка.

Сейчас они сидят за столом в ресторане, обсуждая вчерашнее поведение представителей банка, а эти самые представители, которых они не знают в лицо, расположились за соседним столиком. Работники банка по разговору понимают, что рядом с ними находятся те самые британцы из международ­ной компании, которые вчера попросили назначить им встречу в банке, но ушли, так ни с кем и не встретившись. Представители банка решают с ними поговорить.

Версия происшедшего менеджеров британской международной компании

Мы, британцы, считаем, что пунктуальность — это «вежливость королей», и мы пришли вчера в банк точно к назначенному времени. Нам не понрави­лось, что нас без извинений продержали в приемной до 10.15. Время — деньги, поэтому весьма невежливо заставлять людей ждать. Нам также ка­жется, что, заставляя нас ждать, работники банка хотели попросту нас уни­зить. Мы знаем, что многие иностранные компании имеют счета в этом бан­ке и что он считается одним из лучших в Испании, но, учитывая вчерашнее поведение его сотрудников, действительно ли он так надежен? Или же эта неприятная ситуация возникла лишь из-за личного отношения к нам неко­торых представителей банка? Если бы нам удалось встретиться с кем-либо из них, мы бы хотели это выяснить.

Версия происшедшего менеджеров испанского банка

Мы были весьма заинтересованы в возможности открытия в нашем банке счета международной компании и ждали вчера встречи с ее представителя­ми в 10 утра, когда, как предполагалось, мы закончим обсуждение других вопросов. Но потом к нам зашел один очень важный клиент, личный друг одного из нас, и задержался до 10 утра. Затем некоторым из нас необходи­мо было сделать несколько не терпящих отлагательства звонков. Когда мы закончили с текущими делами, то были очень удивлены, узнав от секретаря, что британские представители, причем с весьма недовольным видом, ушли в 10.15. Нам совершенно непонятно, почему они так поступили, хотя сами просили назначить им встречу. Хотя мы бы не возражали против открытия ими счета, но смогут ли столь невыдержанные люди стать желанными кли­ентами? Мы поняли, что они сейчас сидят за соседним столиком, так как слышали, как они упоминали свою компанию и название нашего банка. Хо­телось бы выяснить, почему они столь неожиданно покинули наш офис?



10. Видеозапись

Ролевая игра с использованием средств видеозаписи


Необходимое время. Около 1 часа.

Цель. Предоставить всем участникам возможность увидеть себя в видеозаписи в контексте проведения видеоинтервью и таким образом подготовить их к видеоинтервью в реальной жизни.

Размер группы. Упражнение рассчитано на группу из 4 человек.

Условия проведения. Видеокамера на стойке, монитор для просмот­ра. В идеале нужен видеооператор, который смог бы вести съемки про­исходящего. Если оператора пригласить не удастся, камеру следует установить на стойке, а все действие должно происходить прямо перед ней. Подготовьте копии «сценария» и ролей для каждого участника игры. Подготовьте место действия для собеседования так, как это по­казано ниже (три интервьюера за длинным столом под углом к ви­деокамере, а кандидат сидит за небольшим столом напротив них):

Камера

Интервьюер

Интервьюер Кандидат

Интервьюер

Проверьте расположение участников через видоискатель камеры. Проведение

1. Объясните, что главная цель упражнения — выработать уверен­ность при проведении собеседований с использованием видео­аппаратуры.
   
2. Разделите группу на 3 интервьюеров и 1 кандидата и рассадите их по указанной схеме.
   
3. Раздайте каждому участнику копию «Сведений для собеседова­ния». Отведите время для того, чтобы они ознакомились с этой ин­формацией, а интервьюеры распределили между собой роли. От­вечайте на все возникшие вопросы. Если у кого-нибудь из участ­ников возникают трудности с английским языком, убедитесь, что они понимают смысл упражнения.
   

4. Попросите интервьюеров начинать собеседование. Объясните, чтс они должны во время собеседования импровизировать, основывая свои вопросы на выданной им информации.
   
5. Включите камеру, как только начнется действие.
   

Обсуждение. Просмотрите пленку. Поощряйте участников к обсуж­дению, во время которого камера должна оставаться включенной.

Заключение. Начните обсуждение преимуществ видеозаписи собе седований и того, каким образом можно наиболее эффективно спра виться с возникающей в первое время неловкостью.


Раздаточный материал ВИДЕОЗАПИСЬ

Сведения для собеседования

Кандидат проходит собеседование на должность начальника цеха, чьи обя­занности заключаются в руководстве многонациональной бригадой рабо­чих, которые занимаются сборкой и упаковкой наборов деталей для компью­теров. Большинство рабочих — местные жители, но среди них есть и эми­гранты, большая часть которых — итальянцы, плохо говорящие по-английски, а также несколько человек из Индии и Пакистана.

В группу интервьюеров входят:

• менеджер по кадрам, который считает, что кандидат должен обладать достаточным опытом управления многонациональной группой;
  
• начальник отдела упаковки, который желает, чтобы кандидат имел опыт контроля за качеством;
  
• представитель профсоюза или инспектор по РВОЗ, который следит, что­бы не возникало дискриминации рабочих-эмигрантов.
  

Предположительно собеседование должно длиться около 30 минут. В на­чале собеседования начальник отдела упаковки кратко расскажет о своей работе и представит других интервьюеров, а потом задаст несколько во­просов. Затем в беседу вступает менеджер отдела кадров, потом представи­тель профсоюза или инспектор по РВОЗ — в зависимости оттого, кто из них будет присутствовать.



Глава 11. Собеседования и тесты

11. Составление тестов Упражнение

Необходимое время. Около 1,5 часов. Цели

• На практике попробовать составить объективные тесты для поис­ка, отбора или продвижения по службе сотрудников.
  
• Обучить участников определенным методам оценки эффективно­сти отборочных тестов на выявление навыков и способностей со­трудников.
  
• Поближе познакомить участников с наиболее общими положи­тельными и отрицательными сторонами тестирования в качестве средства оценки пригодности кандидатов для работы.
  

Размер группы. Любое количество участников, которых следует раз­делить на небольшие дискуссионные группы.

Условия проведения. Классная комната. Подготовьте для каждого участника тренинга копии материала «Основные правила составле­ния тестов».

Проведение

1. Объясните участникам основные цели упражнения. Участникам понадобится сформулировать свои собственные правила состав­ления тестов, а затем сравнить их с теми, что предлагаются в тру­дах, посвященных этому вопросу.
   
2. Командам предстоит составить письменный тест для:
   

а) диагностики базовых навыков в определенной области (напри-
мер, как приготовить чашку чая; пользоваться ксероксом и т. п.);

б) оценки способности к обучению стажера в определенной области
знаний (например, как пользоваться текстовыми редакторами);

в) распределения группы людей на основании их заслуг и дости-
жений (например, кандидатов на повышение в должности).

Подчеркните, что участники тренинга могут выбрать любые «базо­вые навыки», «область знаний» или «заслуги и достижения». Посо­ветуйте им опираться на свой собственный профессиональный опыт.

3. Отведите участникам тренинга примерно 20 минут на обсуждение
возникших идей со своими командами. Затем раздайте «Основные



правила» и предоставьте им еще 10 минут или, если потребуется, немного больше.

4. Проведите общее обсуждение и попросите представителей команд поделиться идеями, возникшими в их группах.

Обсуждение. Суть данного упражнения заключается в том, чтобы помочь участникам лучше ориентироваться в вопросах тестирования и поощрять дискуссию по поводу так называемых объективных ме­тодов оценки. Насколько выработанные ими этапы создания тестов совпадают с вашим вариантом? Как оценивают участники ценность ваших инструкций по написанию тестов? В любом случае, насколько объективными могут быть эти тесты? Какие другие виды тестов ваши участники захотели бы провести с потенциальными работниками? Какие тесты они сами предпочитают выполнять?

Заключение. Кроме поиска и отбора персонала, это упражнение также можно адаптировать для рассмотрения многих других аспектов органи­зации. Например, можно провести тест для оценки возможности пере­езда компании на новое место или внедрения в ней новой технологии.

Примечание. На выполнение этого упражнения может уйти больше времени, чем мы указали. Если становится ясно, что упражнение от­вечает каким-то определенным потребностям участников и обсужде­ние затягивается, то упражнение можно ограничить составлением одного или двух тестов вместо предлагаемых трех. Хотя каждый из тестов служит образцом одного из вариантов тестов, поэтому в идеа­ле участникам желательно поработать со всеми тремя.


Раздаточный материал СОСТАВЛЕНИЕ ТЕСТОВ

Основные правила составления тестов

1. Какова цель теста? Например, насколько детально вы хотите оценить что-либо? Насколько вам важна точность полученных результатов?

Пример. Существует множество возможных способов приготовить чаш­ку чая. Единственное действие, при котором здесь можно измерить точ­ность, это кипячение воды (температура должна достичь 100°С перед тем, как ее можно добавлять в чай). А вот установка какого-то электри­ческого прибора может потребовать целый ряд действий, требующих определенной точности.



2. Составьте письменный план вопросов теста. Оригинальным примером
может являться тест на способность приготовить чашку чая по, напри-
мер, такому плану:

Часть I: вопросы о предварительной подготовке, т. е. о необходимых

составляющих для заварки чая. Часть II: вопросы, касающиеся самого процесса приготовления чая. Часть III: вопросы о том, как разливают и подают чай. Часть IV: вопросы о том, как оценивают вкус чая.

3. Если основная цель теста — имеет определить базовые навыки в какой-
то области, подготовьте не менее 10 (желательно больше) вопросов,,
причем по каждому элементу, необходимому для практики навыка, сле-
дует начислять различное количество баллов.

Пример: В центре листка бумаги формата А4 нарисуйте круг диаметром 8 см, внутри которого нарисуйте меньший круг диаметром 2 см. Вопрос 1 — использовалась ли бумага необходимого формата? Вопросы 2-4 — использовались ли необходимые принадлежности (цир­куль, линейка, карандаш)?

Вопрос 5 — насколько близко к центру листка расположен круг? Вопрос 6 — каким образом это было достигнуто? Вопрос 7 — каков был диаметр круга?

Вопрос 8 — насколько точно он совпадает с заданным размером? Вопрос 9 — каков был диаметр меньшего круга? Вопрос 10 — располагался ли меньший круг внутри большего круга? И т. д.

4. Если вы проверяете владение определенным разделом знаний, создай-
те тест, который бы соотносился с практикой. Например: поставьте во-
просы, напрямую относящиеся к теме каждого подпункта.

Пример. Поиск кандидатов обычно происходит пятью способами: внут­ренний поиск, поиск посредством объявлений, через агентства, через высшие учебные заведения, по рекомендации и по личным обращени­ям. Тест на знание методов поиска кандидатов должен включать в себя вопросы по этим пяти способам.

5. Если вам необходимо распределить соискателей по степени их заслуг и
достижений (например, в процессе отбора кандидатов на повышение),
включите вопросы, которые предполагают:

• понимание собственной ответственности;
  
• знание того, как нужно пользоваться информацией;
  
• способность преобразовывать данные в информацию. Пример. Такой тест может потребовать:
  

а) проведения анализа какой-то ситуации;

б) ответить на вопросы с предлагаемыми вариантами ответов;

в) выполнения упражнения по расстановке приоритетов.



12.Собеседование в клубе Анализ ситуации об оказании давления


Необходимое время. Около 30 минут, но может занять и больше времени.

Цель. Завязать дискуссию о методах оказания давления отдельными людьми или группами, желающими продемонстрировать особое зна­чение своей роли. В данном случае речь идет о поведении членов от­борочной комиссии, но это упражнение можно адаптировать и для рассмотрения иных случаев подобного поведения.

Размер группы. От 5 до 25 человек.

Условия проведения. Обычная классная комната со стульями, кото­рые можно передвигать. Подготовьте копии материалов для каждого участника тренинга.

Проведение

1. Объясните, что цель упражнения обсудить роль отдельных членов отборочной комиссии, которую они играют в таком виде командной деятельности, как участие в комиссии для проведения собеседова­ния. Начните краткое обсуждение с определения значения фразы «престиж учреждения». Каким образом группы, созданные для определенных целей, демонстрируют посторонним серьезность и важность своей деятельности, часто внушая при этом даже страх? Например, некоторые группы поддерживают статус своей деятель­ности посредством униформы — судьи сидят в зале суда в париках, академики носят мантии и т. п.
   
2. Раздайте копии материалов по ситуации и предложите участни­кам начать обсуждение в командах.
   

Обсуждение. Выслушайте общие комментарии.

Заключение. Спросите у участников тренинга, как в их компаниях проводятся собеседования с сотрудниками. Используют ли члены от­борочной комиссии подобные методы «запугивания»?



Раздаточный материал

СОБЕСЕДОВАНИЕ В КЛУБЕ

Вступление в члены клуба: анализ ситуации

Сим — многообещающий молодой менеджер, быстро продвигающийся по службе. Когда Сим только поступил на работу, его начальником был Ури, завзятый «трудоголик», чей опыт и знания очень помогли в то время Симу. Два года спустя колесо фортуны повернулось, и теперь уже Сим стал на­чальником Ури, карьера которого после блестящего начала застопорилась. В последнее время Сим и Ури видятся не так часто.

Недавно Ури посоветовали выдвинуть свою кандидатуру на вступление в члены клуба профессиональных управленцев (КПУ), чтобы познакомиться там с людьми, которые могли бы «подтолкнуть» его карьеру в нужном на­правлении. КПУ был создан для продвижения идей высокого уровня про­фессионализма в мире бизнеса. Но Ури не знает, что Сим — член этого клу­ба и председатель отборочной комиссии.

Собеседование с Ури было назначено на 12 часов дня в помещении клуба. Для этого случая Ури оделся особенно тщательно, хотя его гардероб не от­личался большим выбором. Когда он к назначенному времени приехал в клуб, его попросили подождать в зале для приглашенных. Ожидание заняло 15 минут. Когда секретарь наконец ввел Ури в роскошно обставленный зал заседаний, тот оказался лицом к лицу с членами отборочной комиссии из 8 человек во главе с Симом. Все они были одеты в дорогие официальные ко­стюмы. Ури посадили в торце длинного стола, за которым расположились члены комиссии. Таким образом, комиссия с Симом во главе как бы образо­вали группу «своих» напротив Ури, единственного среди них «чужака».

Во время последующего собеседования Сим ни разу не дал понять, что зна­ком с Ури, и не пытался обратить внимание комиссии на потенциальную ценность этого человека для клуба. Через несколько дней после собеседо­вания Ури случайно встретил Сима на работе. Ему было неловко задавать Симу какие-либо вопросы по поводу результатов собеседования, а сам Сим первым об этом не заговаривал.

Вопросы для обсуждения

1. Как вы думаете, почему Сим решил организовать собеседование подоб­ным образом?

, 2. Какие действия мог бы предпринять Ури, чтобы хоть в какой-то степени повлиять на ход собеседования?

3. Как вы думаете, Ури приняли в члены клуба?