Карпова Выпускающий редактор А. Борин Литературный редактор Т. Темкшш Художник обложки К. Радзевич Корректоры Т. Брылёва, М. Рошаль Верстка Т. Гусева ббк 88. 59

Вид материала

Документы

Содержание Танцевали танго? Знаете названия четырех различных видов птиц? Играете в бридж? Жили на ферме? Состояли в браке в течение 5 лет или дольше? Прыгали с парашютом? Работали за, границей? Глава 12. Введение в должность и увольнение Необходимое время. Условия проведения. Как вы считаете? Необходимое время. Размер группы. Информация по ролям 16. Зона комфорта Размер группы. Зона комфорта 17. Я или они?

Подобный материал:

• Борин Редактор О. Пузырева Художник обложки В. Шимкевич Подготовка иллюстраций И. Резников, 5694.39kb.
• Борин Редактор О. Пузырева Художник обложки В. Шимкевич Подготовка иллюстраций И. Резников, 5706.44kb.
• Серия «Мастера психологии» Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный, 6744.57kb.
• Выпускающий редактор В. Земских Редактор Н. Федорова Художественный редактор Р. Яцко, 6293.22kb.
• Е. Строганова А. Зайцев И. Карпова А. Борин Е. Дандарова К. Радзевич Н. Устинова, 11037.38kb.
• В. В. Усманов Заведующий редакцией П. В. Алесов Редактор Т. П. Ульянова Художественный, 3113.66kb.
• В попов Ведущий редактор а борин Научный редактор э эидеиилпер Редамор в попов Художник, 8286.23kb.
• Главный редактор Зав психологической редакцией Зам зав психологической редакцией Ведущий, 16568.8kb.
• Евстратова, К. Виткова Художник обложки В. Королева Подготовка иллюстраций Н. Резников, 2205.08kb.
• Евстратова, К. Виткова Художник обложки В. Королева Подготовка иллюстраций Н. Резников, 2183.64kb.

13. «Бинго»

Вводное ориентационное упражнение

Необходимое время. Около 20 минут или дольше, в зависимости от размеров группы.

Цель. Упражнение по процедуре введения в должность должно по­мочь новым сотрудникам объединить усилия для работы в одной ко­манде, участия в конференции или группах для стажеров и т. п. Это упражнение также позволит вам получить некоторые данные из про­шлого опыта участников.

Размер группы. Практически любое количество участников в зави­симости от размера помещения.

Условия проведения. Участникам нужно иметь возможность свобод­но передвигаться по комнате и разговаривать друг с другом. Выдайте каждому из них копию материала и карандаш с резинкой. Подготовь­те маленькие призы для победителя(ей).

Проведение

1. Раздайте каждому копию материала «Упражнение "Бинго"» (кото­рый не нуждается ни в каких дополнительных объяснениях). Такой



материал мы использовали на международной конференции на Га­вайях, но вы сами можете сформулировать соответствующие во­просы, чтобы выяснить необходимую для вас информацию.

2. Объявите участникам, что у них есть 10 минут (или более, в зави­симости от размеров группы) для того, чтобы заполнить форму.
   
3. Объясните, что каждый, кто напишет 5 имен подряд, должен как можно громче объявить: «Бинго», чтобы заработать 10 дополни­тельных баллов.
   

Обсуждение. Когда время выйдет, попросите внимания и определи­те победителя(ей), т. е. тех, кто объявил «Бинго», и тех, кто набрал наибольшее количество очков.

Заключение. Начните краткое общее обсуждение той информации, которую люди выяснили друг о друге, а также каким образом они это сделали (например, кто-нибудь имел возможность предоставить со­ответствующую информацию). Или, может, кто-то из участников от­нес английский к азиатской группе языков?


Раздаточный материал

«БИНГО»

Упражнение «Бинго»

Цель. Занести в каждую клетку только одно имя. Правила

1. Вы можете заносить имена только тех людей, которые ответили «да» на вопрос, находящийся в этой клетке.
   
2. Прежде чем переходить ко второму вопросу, вы должны задать первый вопрос всем присутствующим в помещении.
   
3. Прежде чем переходить к третьему вопросу, вы должны сначала задать каждому из присутствующих первые два вопроса и т. д.
   

Начисление баллов:

1 балл за каждое имя;

10 дополнительных баллов каждый раз, когда у вас получается записать пять имен подряд (в этом случае вам нужно громко объявить: «Бинго!»);

25 дополнительных баллов, если у вас получается 18 или более различных имен.



Таблица «Бинго»

Вы...?

Вы когда-нибудь...

Танцевали танго?	Редактировали журнал?	Знаете, что означает выражение «сорок бочек арестантов»?	Знаете названия четырех различных видов птиц?	Любите плавать?	Интересуетесь спортом?
Бывали на Гавайских островах?	Играете в бридж?	Любите настольный теннис?	Снимались в кино или на ТВ?	Знаете кого-нибудь, кто работает в стране, входящей в ЕС?	Жили на ферме?
Имели двойное гражданство?	Любите пробовать национальные блюда разных народов?	У вас есть друг или родственник в Австралии?	Состояли в браке в течение 5 лет или дольше?	Любите читать научную фантастику?	Играете на каком-нибудь музыкальном инструменте?
Прыгали с парашютом?	Ездили на лошади, верблюде или слоне?	Ели телячий рубец по-шотландски?	Взбирались на гору?	Работали за, границей?	Бывали, по крайней мере в 5 столицах?

Глава 12. Введение в должность и увольнение


14. Как вы считаете?

Упражнение для определения, насколько программы введения в должность соответствуют политике управления, принятой в организации


Необходимое время. Около 30 минут.

Цель. Начать обсуждение эффективности принятых в организации процедур введения в должность.

Размер группы. От 5 до 15 человек из одной организации.

Условия проведения. За некоторое время до проведения упражнения попросите нескольких менеджеров и сотрудников анонимно ответить на вопросы анкеты (не раскрывайте им пока систему начисления бал­лов). Выбирайте для этого людей, которые не будут потом непосред­ственно участвовать в упражнении. Если вас спросят, с какой целью заполняется анкета, вы можете сказать, что это Является частью упраж­нения.

Когда вы соберете некоторые предварительные данные, проанализи­руйте их и подытожьте результаты. Выдайте каждому участнику ко­пию результатов, а также копию анкеты и карандаши с резинками.

Проведение

1. Объясните, что целью упражнения является попытка заставить участников тренинга задуматься о корпоративной культуре их компаний и тех методах введения в должность, которые с наиболь­шей эффективностью могут использоваться для аккультурации новых сотрудников.
   
2. Раздайте каждому участнику по анкете и попросите анонимно их заполнить.
   
3. Когда все закончат выполнение задания, раздайте копии резуль­татов вашего предварительного исследования и попросите участ­ников сравнить их ответы с полученными вами результатами.
   

Обсуждение. Начните общее обсуждение сравнения результатов и по­просите одного из участников тренинга подытожить основные сходства и отличия в этих материалах.



Заключение. Какие общие тенденции прослеживаются в ответах участ ников по сравнению с ответами из предоставленных вами материа лов? Какие идеи могут подсказать эти ответы и наблюдения для раз работки структуры и содержания программы введения в должноеп новых сотрудников?

Раздаточный материал КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ?

Анкета

Как бы вы описали вашу компанию?

Обведите кружком букву выбранного вами варианта ответа к каждой паре вопросов.

A. Компания единомышленников.

Б. Организация, состоящая из очень разных людей.

B. В вашей компании высоко ценится индивидуальная работа.

Г. Работа в команде и сотрудничество ценятся гораздо выше, нежели ра­бота отдельных сотрудников.

Д. Руководство высшего звена проявляет заботу о своих сотрудниках. Е. Либо ты способен держаться на плаву, либо тонешь.

Ж. Методы управления в вашей компании довольно жесткие. Либо ты при­нимаешь правила игры, либо выходишь из нее — «торчащий гвоздь за­бивают молотком».

3. Компания поощряет индивидуальность мышления.

И. Имеют место соперничество и даже конфликты между отделами. Й. Отделы гармонично взаимодействуют друг с другом.

К. Текучесть кадров в вашей компании высока. Л. Текучесть кадров довольно низкая.

М. Компания готова поощрять индивидуальный профессионализм.

Н. Индивидуальный профессионализм не является важным критерием при присуждении поощрений.

0. В вашей компании почти нет скрытой дискриминации. П. Скрытая дискриминация присутствует.




Р. Существует иерархия контроля.

С. Организационная структура довольно «плоская».

Т. Существует «плеяда звезд».

У. «Каждый сверчок знай свой шесток».

Ф. Внутри компании имеют место явные конфликтные ситуации. X. В компании практически не бывает конфликтов.

Ц. Когда случаются конфликты, они обычно быстро разрешаются. Ч. Когда случаются конфликты, они носят затяжной характер.

Ш. К менеджерам принято обращаться за индивидуальной консультацией. Щ. Не принято обращение к менеджерам за индивидуальной консультацией.


Подсчет баллов

А, Г, Д, Ж, Й, Л, Н, П, Р, У, X, Ч, Щ — каждый по 1 баллу. Б, В, Е, 3, И, К, М, О, С, ц, Ш — каждый по 2 балла.

Чем больше количество баллов, тем в большей степени организация поддер­живает скорее индивидуальную, нежели коллективную работу.




15. Переезд


Ролевая игра о сокращении кадров


Необходимое время. Примерно 1 час на проведение игры, причем следует заранее объяснить участникам, какие роли они будут испол­нять. Это позволит им изучить свои роли и более убедительно их сыграть. Если у вас нет возможности заранее подготовить участников игры, воспользуйтесь нижеприведенными рекомендациями.

Цели

• Проиллюстрировать некоторые аспекты программы компании по сокращению кадров.
  
• Определить задачи профсоюза в такой ситуации.
  

Размер группы. Минимум 4 человека, но лучше проводить это уп­ражнение, когда кроме участников есть и зрители. Предлагаемый размер аудитории от 4 до 25 человек.

Условия проведения. Расставьте полукругом стулья для зрителей. Участники, желательно находящиеся на возвышении, будут разыгры­вать заданную ситуацию перед ними.

Подготовьте материалы по обеим ролям для всех присутствующих: зрителей и участников.

Проведение

1. Объясните цели упражнения.
   
2. Раздайте всем присутствующим материалы по ролям. Если с участ­никами уже была проведена предварительная подготовка, можно начинать игру. Если ее не было, попросите четырех добровольцев выйти из комнаты на 10 минут для подготовки. В это время нач­ните общее обсуждение по вопросу о сокращении кадров. Задайте вопросы наподобие следующих.
   

• Кого-нибудь из присутствующих сокращали на работе?
  
• Какие основные трудности возникали при этом?
  

Если ни у кого из присутствующих нет подобного опыта, спросите, как бы они справились с неизбежным чувством обиды, возникающим в такой ситуации. Проведите краткий опрос, чтобы определить, кто из присутствующих считает, что у них имеются достаточно веские



основания полагать, что они снова смогли бы устроиться на работу после сокращения. К какому уровню квалификации должны стре­миться сотрудники и какой они должны иметь опыт работы, чтобы обезопасить себя от сокращения на работе?

3. Примерно через 10 минут закончите обсуждение и пригласите участ­ников игры.
   
4. Пусть они разыграют ситуацию перед аудиторией.
   

Обсуждение. Попросите зрителей поаплодировать участникам и нач­ните общее обсуждение вопросов, затронутых в ролевой игре.

Заключение. Подведите итог обсуждения, которое состоялось до на­чала ролевой игры. Попросите присутствующих высказывать появив­шиеся у них дополнительные замечания.


Раздаточный материал

ПЕРЕЕЗД

Ролевая игра

Общая информация

Генеральный директор местного завода и его заместитель совещаются с дву­мя представителями профсоюзов, которые озабочены слухами о том, что компания, владеющая заводом, намеревается его закрыть и открыть новый завод в совершенно другом месте. Представители профсоюзов выражают обеспокоенность за судьбу местных жителей, так как очень многие из них в данный момент работают на заводе. По этой причине представители проф­союзов и попросили о встрече.

Информация по ролям

Представители профсоюзов

Вам следует поднять следующие вопросы.

1. Большой процент трудоспособного населения в данной местности в на­стоящее время работает на заводе компании Brightrose Industries.
   
2. Действительно ли эта компания намерена закрыть завод и уволить боль­шую часть работников?
   
3. Если эта информация соответствует действительности, то какие альтер­нативы закрытию завода рассматривала компания Brightrose Industries? Например, проведение переобучения работников завода и повышения их квалификации с целью повысить рентабельность предприятия?
   
4. Если компания все же примет решение закрыть завод и уволить сотруд­ников, какие компенсации они получат?
   

Генеральный директор и его заместитель

Вас предупредили, что представители профсоюзов намерены поднять вы­шеуказанные вопросы, на которые вы подготовили следующие ответы:

1. Представители профсоюзов будут утверждать, что на местном заводе компа­нии Brightrose Industries работает значительное число местных жителей. Но отдел кадров предоставил вам информацию, что число работающих на заво­де составляет всего 15 % взрослого трудоспособного населения города.
   
2. Представители профсоюзов будут просить вас подтвердить или катего­рически опровергнуть информацию о том, что Brightrose Industries со­бирается закрывать завод и увольнять работников. Вы не можете ни подтвердить, ни опровергнуть данную информацию, так как этот план еще только рассматривается и сохраняется в строгой тайне, хотя вы лич­но предполагаете, что завод действительно скоро закроют.
   

Вы собираетесь уклониться от прямого ответа и сообщить, что инфор­мацией по данному вопросу не обладаете. Но вы хотите привести для примера действия компании в другом городе, где тоже находится ее завод. Компания недавно реорганизовала производство этого заво­да и провела дополнительный прием на работу. Компания рассчитыва­ет в течение следующих 12 месяцев принять еще 250 человек, что со­ставляет 2,5 % от взрослого населения того города.

3. Представители профсоюзов спросят о том, что если все же будет принято решение о закрытии завода, не рассмотрит ли сначала компания вариант о проведении программ переобучения для работников завода. Это еще один сложный вопрос, ответ на который придется дать уклончивый. Вам следует объяснить, что компания Brightrose Industires имеет программу по­вышения квалификации для всех работников завода, которая была вне­дрена в результате недавнего соглашения с профсоюзами. Эта программа нацелена на увеличение возможностей выбора работы для сотрудников и повышения степени их удовлетворенности от работы.
   
4. Представители профсоюзов будут спрашивать о компенсациях работникам, в случае если компания примет решение закрыть завод. Опять-таки вам не хочется давать прямого ответа. Вы напомните им, что по существующему на заводе порядку все вопросы относительно денежных выплат и компенса­ций обсуждаются с профсоюзами. Все подобные обсуждения всегда про­ходили в конструктивной обстановке и достигнутые соглашения удовле­творяли обе стороны. В данный момент интересы рабочих представляют два профсоюза — Союз Рабочих (CP) и Объединение Специалистов (ОС). На встрече будут присутствовать по одному представителю от этих союзов. Но, в соответствии с недавно принятыми соглашениями, все члены ОС будут получать компенсации CP, и с середины следующего месяца на заводе бу­дет действовать только один профсоюз — СР. Нужно будет дать им понять, что в сложившейся ситуации только представитель CP имеет право на ре­шающий голос в переговорах с руководством компании.
   

16. Зона комфорта

Моделирующее упражнение по управлению стрессом

Необходимое время. Около 2 часов. Цели

• Продемонстрировать попытку справиться со стрессом, вызванным сокращением.
  
• Показать способы создания «зоны комфорта» в контексте внепла­новых и вынужденных изменений.
  
• Привлечь внимание к размеру и степени сложности проблемы безработицы после проведения сокращений в компании.
  

Размер группы. От б до 16 человек.

Условия проведения. Обычная классная комната, где можно пере­двигать столы и стулья. Подготовьте следующие материалы:

• для каждого участника копию инструкций о перестановке мебели в классе (см. ниже);
  
• копии описаний ролей для администратора, психолога, консуль­танта по вопросам занятости;
  
• вырезки газетных объявлений о работе. Увеличьте их, насколько возможно, на ксероксе и наклейте на кусок картона формата А4 (потом этот материал можно будет повторно использовать и для других упражнений).
  

Проведение

1. Объясните участникам тренинга цели упражнения.
   
2. Сообщите, что комната представляет собой реабилитационный центр для безработных. Поясните, что каждый участник (кроме 3 человек, назначенных на роли работников центра занятости) бу­дет исполнять роль безработного, ищущего работу, но для начала все участники должны передвинуть мебель, чтобы создать удоб­ные условия для «безработных», обратившихся за консультацией по поиску нового места, после того как их сократили с предыду­щего места работы.
   

3. Выдайте каждому участнику экземпляр инструкций по переста­новке мебели (не забудьте также раздать им картонки с наклеен­ными на них объявлениями).
   
4. Когда мебель в комнате будет переставлена, выдайте каждому участ­нику описание его роли и попросите исполнителей ролей безра­ботных покинуть помещение, чтобы обсудить, как они будут ис­полнять свои роли. Роли администратора, психолога и консуль­танта по вопросам занятости распределите по своему усмотрению.
   
5. Когда «работники центра занятости» займут места за своими рабо­чими столами и будут готовы к началу игры, пригласите «безработ­ных», усадите их в «приемной» и дайте знак для начала игры.
   
6. Желательно провести для «безработных» столько консультаций, сколько вам позволит время. После этого объявите об окончании упражнения.
   

Обсуждение. Удалось ли «работникам центра занятости» создать зону комфорта для людей, находящихся в подавленном состоянии, поскольку их сократили на службе и оставили без работы? Если это удалось, попросите участников тренинга привести несколько подоб­ных примеров из своей практики.

Что еще могли бы сделать работники центра для создания атмо­сферы поддержки и ободрения для своих клиентов?

Заключение. Расширьте рамки дискуссии с целью затронуть вопро­сы возникновения стресса, причиной которого становится потеря работы и неспособность устроиться на другое место.

Каким образом менеджеры по УП могут обезопасить сотрудников в случае стремительных кадровых изменений в организации, не ущем­ляя при этом интересов работодателя? Возможно ли это?

Обратите внимание участников тренинга на особые потребности молодежи и сравнительно малообразованных людей; людей среднего возраста, ищущих новое место работы; женщин, желающих после не­которого перерыва вернуться к трудовой деятельности; и эмигрантов.

Посоветуйте участникам прочесть книгу Криса Аргириса «Инте­грация личности и организации» (Argyris, 1966)



Раздаточный материал ЗОНА КОМФОРТА

В реабилитационном центре занятости

1. Стол и стул для каждого из двоих сотрудников реабилитационного цен­тра, еще один стул для клиента.
   
2. Рабочие места сотрудников реабилитационного центра должны быть по возможности отгорожены друг от друга.
   
3. В приемной должен быть создан максимум удобств для клиентов, ожи­дающих своей очереди.
   
4. Стол и стул в приемной для администратора.
   

5. Объявления о вакансиях на стене или стенде.
Роли

Администратор

Ваша функция — встречать клиентов, записывать их имена и узнавать, с кем они хотят побеседовать: психологом или консультантом по вопросам заня­тости. При необходимости разъясните, что психолог не консультирует по вопросам трудоустройства, но может помочь справиться с возникшим стрес­сом или другими подобными проблемами. Консультант по вопросам заня­тости может посоветовать, как получить новую работу или дополнительное образование. Если требуемый специалист в данный момент занят, попроси­те нового клиента подождать и пригласите его, как только выйдет предыду­щий посетитель. Учитывая выполнение этих требований, в остальном вы можете интерпретировать роль по своему усмотрению. Психолог

Консультации по вопросам занятости вне вашей компетенции, в остальном вы можете по собственному усмотрению интерпретировать вашу роль по консультированию клиентов, находящихся в подавленном состоянии.

Консультант по вопросам занятости

Психологические консультации не входят в вашу компетенцию. Ваша функ­ция — консультировать посетителей центра по вопросам приобретения дополнительного образования, повышения квалификации и поиска рабо­ты. В этих рамках вы вольны интерпретировать вашу роль по собственно­му усмотрению.



17. Я или они? Ориентационная анкета

Необходимое время. Около 1 часа. Цели

• Завязать дискуссию, посвященную сравнению двух подходов к ра­боте: командного и индивидуального.
  
• Соотнести это обсуждение с существующей корпоративной куль­турой компании.
  
• Обсудить подходящие программы введения в должность для ак­культурации новых сотрудников.
  

Размер группы. От 6 до 25 человек.

Условия проведения. Отдельно стоящие столики, за каждым из ко­торых могут разместиться по 3-5 человек. Проведение

1. Объясните цели упражнения.
   
2. Раздать каждому участнику тренинга по одному экземпляру анке­ты. Разъясните, что цифра 1 означает «полностью согласен», а 5 — «абсолютно не согласен». Отведите участникам около 20 минут на заполнение анкеты.
   

Обсуждение

• Как участники тренинга определяют культуру своей организа­ции?
  
• Насколько комфортно они как личности ощущают себя в такой обстановке?
  
• Какую программу введения в должность или ориентации прово­дили с ними при поступлении на новое место работы для их ак­культурации в новой обстановке? Происходило ли это официаль­но (т. е. с помощью проведения особой программы) или в основном неофициально (т. е. посредством личных контактов с коллегами по работе)?
  

Заключение. Проведите общее обсуждение ориентационных про­грамм или программ введения в должность.




Раздаточный материал

Я ИЛИ ОНИ?