В. Л. Васильева управление организацией часть 3 Курс лекций

Вид материала

Курс лекций

Содержание Рациональная система мотивации На выбор организационной структуры влияют не­сколько групп факторов Принципы построения организационной структуры Диапазон контроля. Единство прав и ответственности Виды организационных структур Линейно-штабная ОСУ

Подобный материал:

• М. В. Петрович А. А. Брасс управление организацией курс лекций, 1617.94kb.
• О. С. Шимова Экология и экономика природопользования Часть 2 Курс лекций, 2419.75kb.
• Курс лекций часть 2 Тюмень 2006 удк 159 01 Михеева Е. М., Фалько Г. В. Психология:, 2034.37kb.
• А. П. Сорокин Управление инновациями Курс лекций, 1521.65kb.
• Курс лекций по дисциплине "Стратегический менеджмент организации" 35 Курс лекций построен, 1161.6kb.
• Курс лекций Часть II учебное пособие рпк «Политехник» Волгоград, 1175.06kb.
• Президенте Республики Беларусь. Пустовит В. Т. П89            Защита населения и хозяйственных, 2077.65kb.
• Курс лекций Часть 2 Составитель: кандидат экономических наук Г. Н. Кудрявцева Электроизолятор, 1210.68kb.
• Краткий курс лекций по медицинской паразитологии Часть Клещи, 643.33kb.
• Курс лекций по дисциплине «корпоративное управление» тема введение в курс «корпоративное, 1120.77kb.

Руководитель

Воля

Идеи

Финансы





Рациональная система мотивации





Работник



Ощущение безопасности

Ощущение успешности


Осознание собственной значимости

Ощущение принадлежности социуму





Организация

Новые возможности



Рост прибыли

Рисунок 22.4. - Модель развития системы мотивации.


Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает работнику:

1. Ощущение безопасности, а именно:

• материальную стабильность (адекватная заработная плата, ясная и максимально объективная система материального поощрения),
  
• душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи.
  

2. Ощущение успешности, возникающее как следствие

• созданного имиджа успешной компании и культа профессионализма,
  
• знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке,
  
• адекватной оценки собственной рыночной стоимости.
  

3. Осознание собственной значимости, достигаемое за счет

• внимания к особенностям личности работника,
  
• лично ориентированных поощрений,
  
• предоставления возможности реализации личных свобод.
  

4. Ощущение принадлежности социуму, достигаемое путем:

• формирования устраивающего круга общения,
  
• заботы о сотрудниках,
  
• предоставления возможность развития, наличия перспектив роста и самореализации, действенной системы обучения.
  

Контрольные вопросы по теме 22:


1. В чем состоит сущность методов мотивации трудовых ресурсов организации?

2. Система, классификация и характеристика методов мотивации трудовых ресурсов организации.

3. Какие методы мотивации относятся к методам косвенного воздействия и прямого воздействия.

5. Поясните на примере конкретной организации применение экономических методов мотивации персонала.

6. Значение и основные характеристики административных методов.

7. Роль административных методов мотивации персонала.

8. Содержание и роль экономических методов мотивации персонала в организации?

9. Какие методы воздействия на сотрудников организации вы считаете бо­лее результативными - убеждение или принуждение?

10. Роль социально-психологических методов мотивации.


Тема 23. Классические организационные структуры


Понятие организационной структуры


Организационная структура управления — совокуп­ность управленческих структур, между которыми суще­ствуют взаимосвязи, обеспечивающие выполнение опре­деленных функций для достижения конкретных целей предприятия.

Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем и общее взаимодействие элементов этой структуры.

Организационная структура — это механизм, призванный обеспечить максимальную эффективность деятельности организации и позволяющий оптимальным образом достигать общеорганизационных целей.

На выбор организационной структуры влияют не­сколько групп факторов:

1. Возможные и принятые в организации нормы управляемости ко­торые характеризуются количеством подчиненных, по­дотчетных одному руководителю. Существует "правило семерки": у руководителя должно быть 5-9 подчинен­ных. Если нормы управляемости меньше, то растет количество уровней управления — "высокая структура" ("ар­мия"); если нормы управляемости больше, то уменьша­ется количество уровней управления и структура пре­вращается в "плоскую" ("церковь").

2. Возможный и принятый способ распределения пол­номочий между сотрудниками, т.е. право члена органи­зации принимать решения без обязательного его согла­сования с другими членами организации. При этом воз­можны два крайних случая:

• все полномочия сосредоточены у главного менед­жера (структура полностью централизована);
  
• все полномочия передаются исполнителям. При распределении задач в данном случае следует выполнять "принцип соответствия": "Объем задач дол­жен соответствовать объему полномочий, который дол­жен соответствовать объему вознаграждений".
  

• 3. Выбор руководителем метода координации действий своих подчиненных зависит от необходимой или сложив­шейся системы взаимосвязи между исполнителями.
  

4. Возможный и принятый уровень специализации при выполнении производственных и управленческих функций.

5. Специфика организации - вид выпускаемой продукции, потенциальные клиенты, характер производственного процесса, место расположения организации, ее временной режим работы (односменно, круглосуточно), квалификация и подготовка кадров.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связей между ними.


Принципы построения организационной структуры

Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

Диапазон контроля. Соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено предприятия - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - от 8-20 чел.; нижнее звено (старшие мастера, мастера-бригадиры) - от 20-40 чел.

Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и должностей должны находиться в диалектическом единстве.

Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Департаментализация. Процесс формирования подразделений, получивший на­звание департаментализации, осуществляется в соответст­вии с определенными принципами; наиболее простым и исторически первым является количественный. Он предпола­гает, что подразделения (цехи, бригады, учебные группы и пр.) создаются, исходя из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставленной задачи, а также возмож­ности ими должным образом управлять. Этот принцип характерен для организаций с наиболее простыми видами деятельности.


Виды организационных структур

Линейная ОСУ

Линейные структуры характеризуются линейными формами связи вертикального типа, при которых нижестоящее звено подчиняется непосредственно вышестоящему, и основаны на «принципах власти- подчинения», «прямой-обратной» связи. Линейная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности.

Основным признаком линейной ОСУ является наличие исключительно линейных связей.




Рис.23.1. Линейная ОСУ


Преимущества и недостатки линейной структуры управления

Преимущества	Недостатки
Единство и четкость распорядительства, предельное единоначалие, что исключает противоречивость команд, дублирование полномочий, повышение персональной ответственности и обеспечивает высокую скоординированность действий подчиненных.	Очень высокие требования к квалификации руководителей, которые должны иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению

Линейно-штабная ОСУ

Линейно-штабная структура включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения, которые не обладают правом принятия решений и руководства каким-либо нижестоящим подразделением. Главная задача штабных подразделений состоит в оказании помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

К штабным подразделениям относят службу контроллинга, отделы координации и анализа, группу сетевого планирования, социологическую, юридическую службы. Создание штабных структур - шаг в сторону разделения труда менеджеров. Часто менеджеры штабных подразделений наделяются правами функционального руководства. К ним относят планово-экономический отдел, бухгалтерию, отдел маркетинга, отдел управления персоналом.

Штаб

Руководитель