В. Л. Васильева управление организацией часть 3 Курс лекций
| Вид материала | Курс лекций |
- М. В. Петрович А. А. Брасс управление организацией курс лекций, 1617.94kb.
- О. С. Шимова Экология и экономика природопользования Часть 2 Курс лекций, 2419.75kb.
- Курс лекций часть 2 Тюмень 2006 удк 159 01 Михеева Е. М., Фалько Г. В. Психология:, 2034.37kb.
- А. П. Сорокин Управление инновациями Курс лекций, 1521.65kb.
- Курс лекций по дисциплине "Стратегический менеджмент организации" 35 Курс лекций построен, 1161.6kb.
- Курс лекций Часть II учебное пособие рпк «Политехник» Волгоград, 1175.06kb.
- Президенте Республики Беларусь. Пустовит В. Т. П89 Защита населения и хозяйственных, 2077.65kb.
- Курс лекций Часть 2 Составитель: кандидат экономических наук Г. Н. Кудрявцева Электроизолятор, 1210.68kb.
- Краткий курс лекций по медицинской паразитологии Часть Клещи, 643.33kb.
- Курс лекций по дисциплине «корпоративное управление» тема введение в курс «корпоративное, 1120.77kb.
Понятие бизнес-процессов в организации и реинжиниринга
Бизнес-процесс - это поток работы, переходящий от одного человека к другому, а для больших процессов, вероятно, от одного отдела к другому. Процессы можно описать на разных уровнях, но они всегда имеют начало, определенное количество шагов посередине и четко очерченный конец. Не существует стандартного перечня процессов, и организации должны разрабатывать свои собственные процессы потому, что это помогает более глубокому пониманию их собственной ситуации, когда ее описывают в терминах процессов.
Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. В рамках этого направления рассматриваются новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал организаций, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, др. Управленческий механизм организации настраивается на овладение рынком – анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.
Реинжиниринг бизнес-процессов
Обобщение многих работ посвященных этой проблематике, позволяет систематизировать ограничения реинжиниринга следующим образом:
успех от реинжиниринга достигается только в 30-50% случаев его проведения, что говорит о достаточно высокой рискованности этих мероприятий;
чем сложнее процесс, тем больших затрат он требует для перепроектирования и тем, конечно, больше риск неполучения ожидаемого результата;
исключение альтернатив стратегии перемен, так как технология реинжиниринга предполагает осуществление изменений только «сверху вниз»;
низкая социальная приемлемость, ориентация на совершенствование технологий, процессов и процедур с одновременным пренебрежением человеческим фактором;
реинжиниринг в основном производстве - это отход от технологической единицы (операции), разделения труда и конвейерной его организации; в результате возможно нарушение технологического единства, а также рост издержек на переходах от традиционных операций к новым бизнес-процессам.
Этапы реинжиниринга
Рисунок 25.1. Этапы реинжиниринга
Основные этапы реинжиниринга (рис.25.1.)
1. Формируется желаемый образ организации. Формирование будущего образа происходит в рамках разработки стратегии фирмы организации, ее основных ориентиров и способов их достижения.
2. Создается модель реального или существующего бизнеса организации. Здесь воссоздается (реконструируется) система действий, работ, при помощи которых организация реализует свои цели. Производится детальное описание и документация основных операций организации, оценивается их эффективность.
3. Разрабатывается модель нового бизнеса. Происходит перепроектирование текущего бизнеса — прямой реинжиниринг. Для создания модели обновленного бизнеса осуществляются следующие действия:
3.1 Перепроектируются выбранные хозяйственные процессы. Создаются более эффективные рабочие процедуры (задания, из которых состоят бизнес-процессы). Определяются технологии (в том числе информационные) и способы их применения;
3.2 Формируются новые функции персонала. Перерабатываются должностные инструкции, определяется оптимальная система мотивации, организуются рабочие команды, разрабатываются программы подготовки и переподготовки специалистов;
3.3. Создаются информационные системы, необходимые для осуществления реинжиниринга: определяется оборудование и программное обеспечение, формируется специализированная информационная система бизнеса. Необходимый для реинжиниринга уровень информационного обеспечения предполагает, что информация должна быть доступна каждому участнику проекта ре инжиниринга в любой точке деловой единицы, возможно, одновременно в разных местах она однозначно интерпретируется;
4. Производится тестирование новой модели — ее предварительное применение в ограниченном масштабе.
5. Внедрение модели нового бизнеса в хозяйственную реальность организации. Все элементы новой модели бизнеса воплощаются на практике. Здесь важна умелая состыковка и переход от старых процессов к новым, так, чтобы исполнители процессов не ощущали дисгармонии рабочей обстановки и не переживали состояние рабочего стресса. Эластичность перехода во многом определяется степенью тщательности подготовительных работ.
Компания должна осознавать, что риск провала реинжиниринга очень велик. В среднем процент неудач составляет от 50 до 60%. Вероятно, самым значительным фактором успеха, влияющим на будущую эффективность перепроектированных процессов, является установление коммуникации.
Содержание и особенности инжиниринга и реинжиниринга
Инжиниринг бизнеса — это набор приемов и методов, которые организация использует для проектирования бизнеса в соответствии со своими целями.
Реинжиниринг — это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений главных современных показателей деятельности организации, таких, как стоимость, качество, сервис и темпы (термин «реинжиниринг» ввел М. Хаммер).
Это определение содержит четыре ключевых слова: «фундаментальный», «радикальный», «резкий (скачкообразный)» и «процесс» (наиболее важное слово).
Фундаментальный. На начальной стадии реинжиниринга необходимо ответить на такие основные вопросы:
- почему организация делает то, что она делает?
- почему организация делает это таким способом?
- какой хочет стать компания?
Отвечая на эти вопросы, специалисты должны переосмыслить текущие правила и положения (зачастую не сформулированные в письменной форме) ведения бизнеса и часто оказывающиеся устаревшими, ошибочными или неуместными.
Радикальный. Радикальное перепроектирование — это изменение всей существующей системы, а не только поверхностные преобразования, т.е. входе радикального перепроектирования предлагаются совершенно новые способы выполнения работы.
Резкий (скачкообразный). Реинжиниринг не применяется в тех случаях, когда необходимо улучшение либо увеличение показателей деятельности организации на 10—100%, а используются более традиционные методы, применение которых не сопряжено со значительным риском. Реинжиниринг целесообразен только в тех случаях, когда требуется достичь резкого (скачкообразного) улучшения показателей деятельности организации (500—1000% и более) путем замены старых методов управлении новыми.
Различия между совершенствованием и реинжинирингом бизнеса представлены в табл.25.1.
Таблица 25.1. - Сравнительная характеристика совершенствования и реинжиниринга бизнеса
| Параметр | Совершенствование | Реинжиниринг |
| Уровень изменений | Наращиваемый | Радикальный |
| Начальная точка | Существующий процесс | «Чистая доска» |
| Частота изменений | Непрерывно/единовременно | Единовременно |
| Длительность изменений | Малая | Большая |
| Направление изменений | Снизу вверх | Сверху вниз |
| Охват | Узкий — на уровне функций (функциональный подход) | Широкий — межфункциональный |
| Риск | Умеренный | Высокий |
| Основное средство | Стратегическое управление | Информационные технологии |
| Тип изменений | Изменение корпоративной культуры | Культурный/структурный |
Можно выделить три типа организаций, для которых реинжиниринг необходим и целесообразен:
1. Организации, находящиеся на грани краха в связи с тем, что цены на товары заметно выше и (или) их качество (сервис) заметно ниже, чем у конкурентов. Если эти организации не предпримут решительных шагов, они неизбежно разорятся.
2. Организации, не имеющие в текущий момент затруднений, но предвидящие неизбежность возникновения трудноразрешимых проблем, связанных, например, с появлением новых конкурентов, изменением требований клиентов, изменением экономического окружения и пр.
3. Организации, не имеющие проблем сейчас, не прогнозирующие их в обозримом будущем. Это организации -лидеры, проводящие агрессивную маркетинговую политику, не удовлетворяющиеся хорошим текущим состоянием и желающие с помощью реинжиниринга добиться лучшего.
Таким образом, задачи реинжиниринга аналогичны задачам инновации: освоение новшеств для обеспечения конкурентоспособности продукции и в конечном счете — выживаемости предприятия.
Критерии эффективности реинжиниринга
На процесс реинжиниринга оказывают существенное влияние следующие факторы.
1. Мотивация. Мотив осуществления проекта реинжиниринга должен быть ясно определен и зафиксирован. При этом высшее руководство должно быть абсолютно убеждено, что этот проект действительно даст значительный результат, и понимать, что полученный результат вызовет изменение структуры организации. Чтобы обеспечить успех, руководство должно верить в необходимость реинжиниринга, проводимого в масштабах всей организации, и предоставить в распоряжение команды по реинжинирингу лучшие силы.
2. Руководство. Проект должен выполняться под управлением руководителей организации; руководитель, возглавляющий проект реинжиниринга, должен иметь большой авторитет и нести за него ответственность. Для успеха проекта очень важно твердое и умелое управление. Руководитель проекта должен понимать, что возникнут трудности, неизбежные при построении новой организации: он должен сопротивляться «давлению» старых порядков и убедить своих сотрудников в том, что проект не только выполним, но и необходим для выживания организации. Он обязан прилагать все усилия для продвижения проекта и своевременного его завершения.
3. Сотрудники. В команде, выполняющей проект реинжиниринга и контролирующей его проведение, необходимо участие сотрудников, выделенных соответствующими полномочиями и способных создать атмосферу сотрудничества. Сотрудники должны понимать, почему проект приведен в действие (другими словами, они должны оценивать проблемы, которые мешают бизнесу), принимать свои новые обязанное быть способными выполнять их, посвящать реинжинирингу необходим время и обоснованно двигаться к успеху. По сути, все работники должны освоить и устойчиво реализовывать новый набор образцов поведения. Опыт показывает, что относительно просто объяснить новый способ работы персоналу нижнего уровня, но людям, занимающим должности менеджеров, намного труднее понять то, что предлагает новая компания. Группа, на которую следует обратить особое внимание специалистов,— менеджеры среднего уровня. Американский исследователь Б. Виллох определяет три категории менеджеров такого уровня:
1. «тигры» — молодые карьеристы, которые хотя и участвуют в проекте по реинжинирингу с энтузиазмом, имеют тенденцию концентрироваться на собственных задачах в ущерб общим целям проекта;
2. «ослы» — старейшие сотрудники, достигшие пика карьеры, которые хотят спокойствия и стабильности в организации; они могут серьезно навредить проекту;
3. «акулы» — сотрудники, которые разработали процедуры и инструкции для управления операциями организации; они часто имеют реальную силу в организации и могут создать огромные проблемы, саботируя реальные перемены в жизни организации.
4. Коммуникации. Новые задачи организации должны быть четко сформулированы и понятны каждому сотруднику. Успешность реинжиниринга зависит от того, насколько руководство и рядовые сотрудники понимают, как достичь стратегических целей организации.
5. Бюджет. Проект должен иметь свой бюджет, особенно если планируется интенсивное использование ИТ. Часто ошибочно считают, что реинжиниринг возможен на условиях самофинансирования. Поэтому реинжиниринг нужно рассматривать как венчурный по характеру проект.
6. Технологическая поддержка. Для проведения работ по реинжинирингу необходима поддержка — соответствующие методики и инструментальные средства. Реинжиниринг обычно включает в себя построение информационной системы для поддержки нового бизнеса.
7. Консультации. Эксперты (консультанты) могут оказать существенно помощь исполнителям, впервые осуществляющим реинжиниринг. Важно, чтобы консультанты исполняли поддерживающую, а не управляющую роль, и не входили в штат организации. Поэтому руководитель проекта реинжиниринга должен быть грамотным заказчиком услуг консультантов. К факторам, способствующим успеху реинжиниринга, можно отнести и такие, как риск, четко определенные роли и обязанности и осязание результаты.
Естественно, некоторые из этих факторов, например стиль отношений в коллективе, быстро сформировать невозможно, поэтому работу над созданием необходимо начинать заранее.
Контрольные вопросы по теме 25:
- Что такое бизнес-процесс?
- Чем отличатся реинжиниринг процесса от его обычного улучшения?
Каковы психологические аспекты совершенствования процессов?
- В чем основное отличие инжиниринга бизнеса и реинжиниринга?
- В каких случает рационален реинжиниринг?
Тема 26. Организационная роль работника
Понятие организационной роли
Приходя в организацию, человек исполняет определенную организационную роль. Для задания организационной роли необходимо определить:
1) поддающиеся проверке цели деятельности,
2) основные обязанности, полномочия и границы свободы деятельности,
3) контролер деятельности работника.
Таким образом, организационная роль задает
1) содержательную сторону (функции) деятельности работника;
2) организационную сторону (права и обязанности, взаимосвязи с другими ролями) его деятельности.
Основными компонентами организационной роли являются:
- содержание деятельности,
- требования к исполнителю,
- пространственно-временная ориентация,
- технология исполнения,
- условия исполнения роли.
Содержание деятельности - это действия, которые должен совершать человек, исполняющий данную организационную роль. Описание содержания деятельности должно включать в себя:
1) выполняемые управленческие или производственные операции и методы их выполнения;
2) должностные и информационные связи данной организационной роли с другими организационными ролями,
3) технические средства, необходимые для выполнения названных операций;
4) ожидаемые результаты исполнения организационной роли (документ, решение).
Требования к исполнителю организационной роли включают в себя такие человеческие качества, как способности, образование, навыки, опыт, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества. Определяются требуемые качества исходя из следующих параметров организационной роли:
1) источники информации, важные для исполнения роли;
2) характеристики обрабатываемой при исполнении роли информации (ее определенность и структурированность) и характеристики принимаемых решений;
3) физические действия, требуемые для исполнения роли;
4) характер межличностных отношений, которые необходимо устанавливать для успешного исполнения роли;
5) характер реакции человека на условия работы.
Пространственно-временная ориентация роли определяет степень свободы исполнителя при принятии решений о месте и времени начала и окончания работы. Например, бухгалтер на предприятии имеет достаточно малую степень такой свободы, поскольку его рабочий день начинается в установленное время, к которому он должен находиться на своем рабочем месте. В то же время работник службы маркетинга имеет достаточно большую степень такой свободы, поскольку его работа включает в себя активные контакты за пределами физического расположения организации.
Технология исполнения определяет степень свободы исполнителя относительно средств (методов и предметов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат. Она может быть
1) запрограммированной, когда работник должен выполнять достаточно строго определенные действия с помощью заданных средств, например работа бухгалтера;
2) незапрограммированной, когда работник обладает достаточно большой свободой в выборе средств и методов работы, например труд дизайнера или преподавателя вуза.
Условия исполнения роли представляют собой характеристики комфортности деятельности. При этом можно говорить о комфорте физическом, социальном и психологическом. Физический комфорт определяется физическими характеристиками рабочего места, такими как температура, влажность, уровень шума и уровень освещения, конструктивные особенности оборудования, на котором работает человек, удобство размещения этого оборудования на рабочем месте и т.п. Социальный комфорт определяется уровнем отношением в обществе к профессии и организации, в которой работает человек. Психологический комфорт определяется социально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе, балансом полномочий и ответственности организационной роли, разумностью получаемых от руководства указаний.
Основными параметрами организационной роли, которые определяются содержанием названных выше компонент (рис. 26.1), являются:
- масштаб,
- сложность,
- отношения с другими ролями.
Масштаб организационной роли
Масштаб является преимущественно количественной характеристикой роли и определяется количеством задач или операций, выполняемых исполнителем роли.
Организационная роль
Содержание деятельности
Требования к исполнителю
Масштаб роли
Пространственно-временная ориентация
Сложность роли
Отношения с другими ролями
Технология исполнения
Условия исполнения
Рисунок 26.1 - Компоненты и характеристики организационной роли.
Сложность исполнения является преимущественно качественной характеристикой роли и определяется,
с одной стороны, требованиями к квалификации исполнителя,
с другой стороны, степенью влияния исполнителя на жизнедеятельность организации и мерой его ответственности за деятельность организации.
Именно в сложности зачастую отражается неформальная сторона управления предприятием, когда люди, формально исполняющие одинаковые организационные роли, выполняют работы разной сложности. Различие масштабов и сложности позволяют отличать одну роль от другой и определить оклад их исполнителей. Для этой цели может использоваться силовое поле оценки организационных ролей (рис. 26.2). Количество градаций на силовых линиях этого поля может колебаться от двух до семи, поскольку человеку сложно сравнивать между собой различные объекты по шкале, содержащей более семи баллов, и зависит от количества видов организационных ролей предприятия.
Отношения с другими ролями характеризует количество и содержание контактов между исполнителями ролей и является основой для формирования организационной структуры предприятия. Эти отношения,
с одной стороны, являются производной от норм управляемости, сплоченности группы и организационной культуры,
с другой сторона, определяют взаимосвязи ролей на предприятии
Можно выделить четыре вида взаимозависимостей ролей, складывающихся при решении одной и той же задачи:
1) отсутствующая,
2) последовательная,
3) связанная,
4) групповая.
Отсутствующая взаимозависимость имеет место в том случае, если исполнители разных ролей при решении одной задачи практически не взаимодействуют друг с другом. Например, несколько машинисток печатают разные разделы одного отчета.
Сложность роли
7
6
5
4
3
2
1
Масштаб роли
1 2 3 4 5 6 7
Рисунок 26.2- Силовое поле оценки организационной роли.
Последовательная взаимозависимость означает, что исполнитель одной роли может приступить к работе только после того, как исполнитель другой роли свою работу закончил. Например, руководитель отдела может приступить к формированию общего отчета только после того, как каждая из машинисток подготовила порученный ей раздел.
Связанная взаимозависимость имеет место в том случае, если окончание работы одного исполнителя означает начало работы другого и наоборот. Например, руководитель и его секретарша вместе готовят какой-либо документ, при этом секретарша печатает, руководитель читает, корректирует, а секретарша снова печатает.
Групповая взаимозависимость имеет место при высокой степени неопределенности в работе, когда возникает необходимость в принятии групповых решений.
Восприятие роли исполнителем
По отношению к одной и той же организационной роли разные люди ведут себя совершенно по-разному. Эта разность является следствием восприятия людей предлагаемых им ролей, поскольку разные люди имеют разные потребности и оценивают содержание работы с точки зрения баланса между требуемыми от них усилиями и получаемым вознаграждением.
Определение восприятия содержания роли обычно производится путем анкетирования. Американские ученые Р.Хакман и Э.Лоулер выделяют шесть основных параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:
1) автономность, определяемая уровнем самостоятельности при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения;
2) законченность, определяемая возможностью получения конечного результата при выполнении работы в рамках организационной роли;
3) разнообразие, которое определяется разнообразием в наборе выполняемых операций и разнообразием используемых орудий труда;
4) значимость, определяемая влиянием работа на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей;
5) результативность (обратная связь), определяемая уровнем информированности исполнителя через его деятельность о ее результатах;
6) общительность, определяемая возможностями устанавливать неформальные отношения с людьми при выполнении работы.
Восприятие роли характеризует интерес работника к своему труду. Проблемы возникают тогда, когда этот интерес утрачивается. Основными причинами такой утраты могут быть:
- противоречивость указаний начальства, что возможно в ситуации динамично меняющегося окружения и отсутствия у руководителей выработанной стратегии поведения;
- возникновение дефицита ресурсов, необходимых работнику для выполнения своей работы и невозможность (нежелание) руководства обеспечивать его этими ресурсами;
- квалификация работника становится выше, чем требуемая для исполнения его роли;
- изменяются условия труда и человек перестает чувствовать себя комфортно на своей работе.
Процесс утраты интереса к исполняемой роли включает шесть стадий (рис. 26.3).
Растерянность
Раздражение
Разочарование
Подсознательные надежды
Потеря готовности к сотрудничеству
Уход из организации
Рисунок 26.3- Процесс утраты интереса к работе.
1. Растерянность, когда работник не понимает, почему исполняемая им роль не приносит былого удовлетворения, почему не ладится работа и что ему нужно делать. Человек попадает в стрессовую ситуацию, но его переживания еще не сказываются на работе. Он легко контактирует с коллегами, и пытается с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, зачастую только увеличивает стресс.
2. Раздражение, когда неопределенность ситуации вызывает раздражение работника, связанного с ощущением собственного бессилия. Человек открыто выражает свое недовольство вместе с повышенной производительностью, преследуя при этом две цели:
- зарекомендовать себя с лучшей стороны, демонстрируя свои возможности,
- подчеркнуть на этом фоне бездеятельность и непрофессионализм руководства.
3. Подсознательные надежды, когда работник перестает сомневаться, что во всех его проблемах виновно начальство. Теперь он ждет промаха руководителя, после которого можно доказать свою правоту и значимость. Производительность и качество труда остаются в норме, но подчиненный может утаивать, если имеет такую возможность, информацию, важную для собственного руководства.
4. Разочарование, когда человек решает для себя, что удержать его на этом рабочем месте могут только какие-то важные происшествия. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Его поведение может напоминать маленького ребенка, который считает, что если будет “вести себя плохо”, то руководство обратит на него внимание. На этой стадии возможна потеря авторитета и уважения со стороны коллег, но работник еще не потерял последний надежды на благополучное завершение кризиса.
5. Потеря готовности к сотрудничеству, когда работник борется не за сохранение интереса к работе, а за сохранение самоуважения. Он откровенно избегает выполнения своих функций, может агрессивно вести себя по отношению к коллегам, находя удовлетворение в унижении других.
6. Уход из организации может быть действительным, когда человек действительно увольняется, или скрытым, когда он перестает считать себя членом коллектива, относится к работе как к каторге и может находить удовлетворение в действиях, направленных против организации в целом или против своего конкретного начальника.
Методы проектирования и перепроектирования роли
Необходимость создания (проектирования) организационной роли возникает тогда, когда на предприятии возникает задача, требующая периодического решения. С течением времени сущность организационной роли может меняться, либо ее исполнение перестает удовлетворять работников. В этом случае говорят о развитии (перепроектировании) роли.
В настоящее время существует несколько подходов к созданию и развитию организационных ролей.
1. Нормирование деятельности является наиболее старым подходом к проектированию организационной роли и касается, прежде всего, выполняемых операций, используемых для этого средств и методов, места и времени выполнения, результативности деятельности. В основе данного подхода лежит нормирование труда, когда определяется время на рабочую операцию и необходимые для этого действия. В основу роли в этом случае кладется специализация. Положительными моментами такого подхода являются:
- невысокая стоимость самого проектирования,
- быстрое освоение работником данной роли,
- ориентация на потребность в работниках с низкой квалификацией и с невысоким уровнем оплаты,
- короткий рабочий цикл, что создает базу для автоматизации деятельности,
- упрощается процедура отбора персонала,
- сокращается потребность в контроле работы сотрудников, поскольку результат деятельности легко измерим.
Вместе с тем, спроектированная роль будет способствовать быстрой утомляемости работника, являясь малопривлекательной.
2. Расширение масштабов деятельности основано на увеличении количества операций, выполняемых работником. Например, бухгалтеру поручают не только заниматься учетом, но и проводить анализ. Целью данного подхода является увеличение разнообразия роли, что повышает ее привлекательность и способствует снижению утомляемости. Вместе с тем данный подход может негативно восприниматься сотрудниками, которые
- остаются недовольными снижением простоты в работе,
- рассматривают расширение своих функций как простое прибавление к имеющимся у них рутинным обязанностям и как покушение на их время, которое они использовали для поддержания дружеских отношений с коллегами.
По этим причинам при использовании данного подхода необходимо уделять внимание психологической адаптации сотрудников к расширению их функций.
3. Обогащение деятельности означает добавление к выполняемой человеком работе некоторых элементов управленческих функций (планирование, организация, контроль и оценка собственной деятельности), повышающих его ответственность, что соответствует теории мотивации Ф.Герцберга, согласно которой работа, привлекающая человека, должна характеризоваться высокой степенью ответственности и возможностью достижения значимых результатов.
Методы обогащения деятельности могут быть очень разнообразными и безусловно зависят от характера выполняемой работы, но, вместе с тем, существуют следующие достаточно общие направления.
1. Установление отношений с потребителем продукта труда работника, в непосредственном контакте с которым работник должен разрешать все возникающие у них проблемы, хотя это и противоречит сложившейся во многих организациях практике, когда для работника важнее оценка его труда начальником, а не потребителем. Такие контакты позволяют человеку получать информации о результатах своей работы через короткие промежутки времени, у работника появляется возможность достаточно быстро вносить коррективы в свою работу.
2 Планирование своей собственной работы исходя из установленных организацией (руководителем) целей и крайних временных интервалов деятельности, в рамках которых человек остается свободным в установлении графика и темпа работы. С появлением персональных компьютеров и компьютерных сетей этот метод обогащения деятельности получил широкое распространение среди конторских работников, которые могут значительную часть работы выполнять дома, не нарушая при этом ритма деятельности организации.
3 Создание условий, при которых человек чувствует себя собственником рабочего процесса. Осуществляется это, прежде всего приближением его деятельности к моменту завершения создания организацией своего продукта (или услуги). Примером таких условий может являться “тележечный” способ сборки автомобилей на заводе «Вольво», когда бригада самых разных специалистов собирает весь автомобиль от начала до конца. Это помогает всем членам бригады осознавать свою ответственность за конечный результат и ощутить значимость своей работы.
4. Включение в работу элементов обучения осуществляется путем периодического включения в работу элементов, для выполнения которых человек обязан изучать что-то новое, что создает у него ощущение личностного роста.
5. Включение в работу элементов уникальности, отличающих работу от других аналогичных. Это позволяет работнику ощущать свою собственную уникальность и значимость для организации.