Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать

Вид материала

Документы

Содержание Причины возможного увольнения Чем рискует руководитель?

Подобный материал:

• Х. Л. Борхес Философия и фантастика, как и любые другие культурные формы, могут взаимодействовать, 271.96kb.
• Фромма Райнером Функом исследование знакомит с основными вехами жизненного пути и творческой, 6110.31kb.
• Байкова Татьяна Леонидовна, учитель русского языка и литературы урок, 60.65kb.
• «Вы привыкли работать в ненормированном рабочем дне, не так ли?», 47.97kb.
• Ривлекают к себе все больше внимания специалистов разных областей потому, что количество, 64.82kb.
• Атватер И. Я вас слушаю, 439.99kb.
• Но всё же спрятанной в глубине души радостью просто от того, что эта ночь не была похожа, 31.55kb.
• Ивид Славы Всевышнего, как огонь, пожирающий на вершине горы, на глазах всех сыновей, 2908.84kb.
• Инструкция по подготовке и оформлению статей для "Вестника Сибгути", 98.94kb.
• «Качество образования – от идеи развития муниципальной системы оценки качества образования, 186.33kb.

arket.ru/?get_page=239&content_id=12047434UTH


Исполнению трудовых обязанностей мешают служебные романы


Любовные интрижки мешают исполнению трудовых обязанностей уверены 55% представителей отечественных компаний. «На работе надо заниматься работой»; «В голове только возлюбленный, какая тут работа?!», - комментируют они.


Аналогичного мнения придерживаются и 43% россиян. Кроме того, 19% считает, что любовные интрижки между коллегами разобщают коллектив, особенно если влюблённые часто ссорятся или решают расстаться.


Но есть и те, кто, напротив, считает, что влюблённый человек «чувствует себя счастливым, а значит, более работоспособен», «хочет творить, у него появляется второе дыхание» – 12%. Благотворное влияние романтических отношений на работу отмечают и 12% представителей компаний.


В свою очередь 23% экономически активных россиян и 13% работодателей полагают, что наличие любовных отношений никак не влияет на работу и отношения в коллективе. Кроме того, 59% россиян признались, что они абсолютно равнодушны к тому, какие отношения связывают их коллег.


Стоит отметить, что служебные романы – не такая уж редкость: 39% опрошенных россиян (41% среди мужчин и 36% среди женщин) признались, что за время их профессиональной деятельности с ними случались подобные истории. У кого-то они закончились официальным браком, другие же предпочли «не заходить слишком далеко» и поскорее завершить отношения, чтобы не потерять расположение коллектива и руководства.


Однако, как показал опрос, уволить одного или обоих влюблённых готовы только 6% представителей компаний, 4% ограничатся устным выговором, а 12% будут действовать по обстановке: «Посмотрю, как будут развиваться отношения. Если это серьёзные чувства, то совет да любовь». Большинство же работодателей – 63% проигнорируют новость о возникшем в коллективе служебном романе.


Лояльность работодателей к служебным романам подтверждают и ответы опрошенных россиян: две трети из тех, у кого случались романы на работе – 66%, сообщили, что начальство никак не отреагировало на эту новость. Большинство респондентов уверены, что негатива со стороны руководства им удалось избежать благодаря тому, что отношения остались в тайне. У подавляющего большинства россиян, имевших служебные романы –73%, не изменились и отношения с коллегами.


Источник: ubo.ru


30.04.2010

Для печати


Hссылка скрытаH


Зачем нужна корпоративная культура?


Зачем нужна корпоративная культура? Создается ощущение, что мало кто это точно знает. Руководители интуитивно чувствуют, что «надо» но зачем? А когда неясно «зачем», неясно и «как». В результате, в лучшем случае корпоративная культура выражается в каких-то декларируемых «корпоративних ценностях», дресс-коде и стилистике ведения деловой переписки.


Когда же начинаються серьезные попытки насадить эту пресловутую «корпоративную культуру», работникам такой компании не позавидуешь. Начинаються гимны, попытки учить Слово Божие, веревочные тренинги для тимбилдинга, нелепые ритуалы и прочие «прелести». В итоге, от такой культуры все работники мечтают сбежать куда подальше, и если и моляться чему-либо, то лишь тому, чтобы это быстрее закончилось. «Хотели как лучше, а получилось как всегда».


Опыт или С чего все начиналось?


Мы столкнулись с вопросом корпоративной культуры, когда работали над проектом по брендингу с одной из структур крупного машиностроительного холдинга. Надо сказать, что это подразделение — образцовое. Здесь отрабатываются все передовые менеджерские методы, персонал отличается очень высоким уровнем компетентности, регулярные тренинги и обучение сделали свое дело — подразделение лидер концерна по всем показателям. Но по мере роста, проявились и болезни этого роста — снижение управляемости и мотивации работников. И структурные изменения этот вопрос не решали. Так как психология масс это наша непосредственная специализация, нам и предложили «подумать». Мы подумали, родилась система, которую мы и протестировали в указанной компании. Впрочем, концепция продолжает развиваться, но то, к чему мы пришли — уже достаточно много, и отличается от всех существующих подходов к управлению корпоративной культурой крупного предприятия.


Новый взгляд на корпоративную культуру


Корпоративная культура, как культура вообще — система социализации, принятая в конкретной группе, и определяющая правила поведения в рамках данной группы. То, как люди общаются в компании — это культура, то, как они подходят к работе, проявляют ли инициативу — это культура. Стыдно ли обмануть или даже обокрасть родную компанию или нет — и это вопрос культуры. За что работников премируют или депремируют — это вопрос культуры. Кого и как брать на работу — это также серьезный вопрос именно культуры. Культура — это вам не «ценности компании» и не пение глупого гимна по утрам. Это гораздо больше. И серьезнее. И важнее.


1. Компания как семья


Любая компания имеет свою культуру. Когда в компании работает 3 человека — там уже есть культура, которая определяет нормы, цели, принципы и ценности. Это абсолютно естественный процесс: когда люди объединяются в группу вокруг какого-либо фактор, спонтанно возникает и свой набор норм и правил, свои принципы и ценности. Обычно, достаточно комфортная культура наблюдается в маленьких компаниях, которые живуткак одна семья. Все друг друга знают, все работают на общее дело, и если руководитель не самодур, то атмосфера в компании замечательная, а мотивация к труду — высокая. Но всему приходит конец, когда компания начинает расти.


2. Крупная компания — уже не семья


По мере численного роста компании, люди перестают постоянно коммуницировать друг с другом, компания перестает быть «семьей» и привычная культура рассыпается со всеми вытекающими последствиями. Если не «семья» то просто «работа», соответственно пропадает и лояльность, и мотивация к работе, снижается управляемость. Ответным действием (совершенно логичным, кстати) является бюрократизация. Возникают должностные инструкции, более-менее четкий формализованный свод правил — ведь компания по прежнему должна быть управляемой. Но вот мотивация и лояльность утрачена безвозвратно. Компанія становится жесткой бюрократической структурой, где каждое подразделение начинает блюсти свои собственные цели и не хочет работать на «общее благо».


3. Как вести себя руководителю крупной компании?


В этот момент и начинаются попытки внедрения культуры, дескать это вернет означенные плюсы — мотивацию и лояльность. Людей пытаются объединить всеми способами, от приятных (корпоративные пирушки) до идиотичных. А эффекта по прежнему нет. Причина проблемы в том, что сам подход — пытаться вновь собрать из компании «единую семью» в корне неверный. Большая компания не может быть «семьей», не может просто физически — невозможна настолько интенсивная коммуникация всех со всеми, то есть модель «семьи». Этому противоречит сама логика социального поведения. И что делать?


Концептуально, трансформацию компании можно представить как зарождение государства. Была группа варваров, которая носилась по лесам-полям, грабила караваны, делила награбленное и т.п. Да, это была «семья». Но потом эта группа осела, обзавелась домами, приобщилась к мирному труду и… И что мы видим? Возникают отдельные группы — ремесленники и земледельцы, жрецы, власть, чиновники, купцы, военные. Очевидно, что в этих группах возникла своя собственная культура, со своими нормами, правилами, ценностями и идеалами. Аналогичный процесс происходит и в компании: возникают свои «касты», «сословия»: купцы (продажники), военные (службы безопасности), свои ученые и художники (технологи и маркетологи), ремесленники (рабочие) и конечно же менеджмент — власть.


У каждой из этих групп свои ценности и приоритеты, при том очень четко выраженные. Какие ценности и цели у «купцов» — это рост оборота, рост прибыли, больше продать. «Ученые» же или «ремесленники» живут в совершенно иной плоскости: им безразличны объемы продаж и прибыли, им важнее рост «в себе» — рост знаний и личного мастерства. У менеджмента же вообще иные цели — их волнует карьерный рост, передвижение по иерархической лестнице и рост влияния. И для каждой, подчеркиваю, для каждой из такой групп требуется особый подход, дабы эта группа работала «как часы» для своих собственных целей, которые интегрируются в общее дело. Согласитесь, подход достаточно логичный. Но почему никто к этому не пришел?


Достаточно почитать книги о корпоративной культуре и управлении. Кто их пишет? Их пишут представители «сословия» менеджеров. Которые все видят через призму своих ценностей. И для них, есть только одна ценность — власть. И только один смысл — постоянный рост вверх. В ходе интервью работников уже указанного предприятия, мы увидели, что рабочие вверх расти не стремятся. Они пришли работать сварщиками, например, и это их жизнь, своя каста со своими законами и ценностями. И требуется это понять и нужным образом поддержать, а не ломать сложившуюся систему деления компании на группы.


Тем не менее, помимо целенаправленной и специфичной работы с отдельными группами, «сословиями», требуется еще их объединить и нацелить на общее дело. Практика показывает, что и здесь все мягко говоря никак. Даже корпоративные вечеринки, куда собирают весь персонал, не способствует объединению людей. У всех — «своя свадьба», и часто такие мероприятия даже вызывают сегрегацию, еще большее разделение этих «сословий». Что же делать?


Компания — это своеобразное «государство». И к этому «государству» люди также испытывают лояльность — патриотизм. Чем он вызывается? Помимо общего врага (вариант неприемлемый для бизнеса), своим государством люди имеют обыкновение гордиться, как «лучшим в мире». Аналогично может быть и с компанией. Люди, которые в ней работают, непроизвольно хотят гордиться этим фактом, не просто же так они убивают ежедневно по 8 часов своей драгоценной жизни. И надо просто дать им повод: показать те достижения, которые у компании есть, то есть показать то, чем компания лучше других. И тут необязательно говорить о глобальных рыночных успехах. Главное — говорить правду. В каждой компании есть что-то хорошее, и это надо вытащить на свет и провозгласить во всеуслышанье.


Дарина Богуцкая


Источник: companion.ua


30.04.2010

Для печати


Hссылка скрытаH


Увольнение с риском, или Как правильно расстаться с IT-директором


Увольнение директора из компании может стать настоящей проблемой и не только нарушить нормальную работу IT-департамента, но и повлиять на основную деятельность фирмы.


ПРИЧИНЫ ВОЗМОЖНОГО УВОЛЬНЕНИЯ


- Завышенные требования к финансовой компенсации.


- Несоответствие компетенций IT-директора новым задачам.


- Недобросовестные действия со стороны IT-директора.


После того как принято решение уволить IT-директора, важно правильно выбрать время расставания и провести его наименее болезненно для компании.


ЧЕМ РИСКУЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ?


- Сотрудники информационного отдела были приняты на работу после прихода IT-директора. Велика вероятность, что они могут покинуть компанию вместе с ним.


- Отсутствие прозрачной IT-инфраструктуры, что затруднит передачу дел и может вызвать серьезные проблемы в функционировании основных IT-сервисов в переходный период.


- В настоящий момент компания находится в процессе сложного проекта по автоматизации, руководство которым полностью осуществляет IT-директор.


- IT-директор имеет неограниченный доступ к конфиденциальной информации.


КАК СОКРАТИТЬ РИСКИ? Есть несколько мероприятий, которые желательно запланировать заранее.


Изменить структуру IT-отдела. Предложить наиболее важным сотрудникам получить дополнительное образование или поручить им самостоятельный проект, который позволит приобрести новые компетенции и продвижение по службе. Здесь следует учитывать фактор дружеских отношений внутри IT-департамента и возможность передачи информации о грядущем увольнении IT-директору.


Пригласить стороннюю компанию для проведения IT-аудита с целью выявления «тонких мест» и формализации всех бизнес-процессов, затрагивающих функционирование IT-инфраструктуры. К сожалению, в случае конфликтного увольнения IT-аудит следует проводить скрытно, без ведома IT-директора. Это понизит качество аудита, но уменьшит риск того, что IT-директор начнет готовиться к увольнению раньше, чем ситуация будет взята под контроль.


Заранее создать специальную должность, например руководитель ERP-проекта, и пригласить на нее предполагаемого преемника нынешнего IT-директора. Для того чтобы грамотно расстаться с IT-директором, нужно задуматься о возможных рисках еще на стадии приема на работу, т.е. оговорить все условия в трудовом договоре, в том числе размер компенсации в том или ином случае. Очевидно, что при совершении сотрудником недобросовестных действий компенсация выплачиваться не должна, но тогда все факты нарушений должны быть задокументированы на случай рассмотрения дела в суде.


ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ: ВОЙНА И МИР После проведения подготовительных действий можно приступать непосредственно к процедуре увольнения.


ВОЙНА. Если ситуация не позволяет расстаться с IT-директором «мирным» путем и риск утечки конфиденциальной информации или неадекватного поведения слишком велик, рекомендую следующую схему.


1. Постарайтесь никого не посвящать в это, даже самых ближайших коллег! В моей практике была ситуация, когда один из членов совета директоров «по-дружески» решил предупредить IT-директора одного из филиалов о грядущем увольнении, в результате чего тот успел «хорошо подготовиться». Потом пришлось проводить серьезную работу по перенастройке IT-инфраструктуры целого филиала.


2. Обратитесь в компанию по проведению IT-аудита и попросите провести «скрытый» аудит компании. При этом будет выполнено сканирование сети изнутри и снаружи и собрана общая информация о применяемых технических средствах и программных решениях, что позволит оценить требования к IT-специалисту, подбираемому в качестве замены.


3. Если ресурсы компании позволяют, рекомендуется подобрать специалиста на замену и взять его в штат на некоторое время на другую должность в составе IT-департамента. Это позволит новому специалисту познакомиться с коллективом и инфраструктурой.


4. Лучшие дни недели для увольнения – вторник-среда, когда понедельничная суматоха уже прошла, а до конца недели еще далеко. Увольнение не следует проводить в конце недели – в этом случае система на выходные окажется в полном распоряжении уволенного сотрудника.


5. Увольнение должно проводиться таким образом: увольняемый сотрудник приглашается в комнату переговоров, где ему сообщают о принятом решении и просят предоставить все пароли, ключи доступа и т.п. Они немедленно передаются новому специалисту, и увольняемый сотрудник, не покидая переговорной, вместе с руководителем ждет готовности нового специалиста. Это позволит закрыть основные бреши в защите, а если старый специалист не был готов к увольнению – полностью подготовить систему. Заблокируйте все подозрительные учетные записи (проверьте список сотрудников на соответствие реальному), смените пароли всех учетных записей с расширенными правами. Проверьте доступы к основным административным ресурсам – возможно, существует «подставная» учетная запись, которой где-то в системе расширены права доступа.


6. Очень желательно повторное обращение для проведения IT-аудита, теперь уже на системе с полным доступом. Это позволит вновь принятому специалисту лучше ознакомиться с системой, руководителю – лишний раз подстраховаться и получить детальное описание инфраструктуры и некоторую оценку качества выбора нового специалиста. Дополнительным преимуществом могут стать рекомендации по оптимизации структуры IT, которые более охотно будут проведены вновь принятым, старающимся себя зарекомендовать специалистом.


МИР. Но лучше, если при расставании вы постараетесь сохранить хорошие отношения: заблаговременно оповестите IT-директора об увольнении, дайте хорошие рекомендации или даже помогите устроиться на новое место работы, полностью и в срок выплатите положенную компенсацию. И тогда при необходимости вы сможете обратиться к нему за помощью.


«Страшная месть» сисадмина


ОБИЖЕННЫЙ ЗА «НЕСПРАВЕДЛИВОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ СИСАДМИН может устроить своему бывшему работодателю серьезные неприятности, из которых продажа прихваченной в качестве моральной компенсации базы данных – самая банальная.


Расстрелял начальство


В США системный администратор расположенной на Аляске медицинской клиники после увольнения расстрелял собственное начальство. Как сообщает webplanet.ru, 48-летний Джозеф Марчетти сначала открыл стрельбу в холле клиники, а вскоре застрелил и своего руководителя. Ранив еще нескольких коллег, бывший сисадмин вступил в перестрелку с полицией, в ходе которой и был убит.


Сохранил пароли


В Австралии в ответ на пренебрежительное отношение своего бывшего работодателя программист Дэвид Макинтош обрушил несколько правительственных серверов и удалил из баз данных информацию о десяти тысячах служащих. Диверсия удалась благодаря тому, что злоумышленник после увольнения сохранил все необходимые права доступа. Ущерб составил примерно 650 тысяч долларов США.


Заложил босса


В России обиженные сисадмины куда изобретательнее своих зарубежных коллег. После «несправедливого» увольнения один них поделился горем со своим приятелем, работающим в правоохранительных органах. В результате нагрянувшей проверки фирму оштрафовали на крупную сумму.


Уничтожил информацию


В Петропавловске - Камчатском уволенный сисадмин уничтожил коммерческую информацию торгового порта, где он ранее работал. Об этом рассказывает securitylab.ru. Через домашний компьютер по Интернету он подключился к базе данных бывшего работодателя и удалил с сервера всю бухгалтерскую и финансовую информацию: справочные и персональные сведения о судах, коммерческих партнерах предприятия и его сотрудниках. Деятельность торгового порта в течение двух дней была парализована.


Сбил маршрут


В Интернете можно встретить и более тонкие способы поквитаться за потерянную работу, к примеру, на портале sysadmin.mail.ru. «Когда меня уволили за раздолбайство и прогулы, - пишет некто reLax_0xFF, - я со своего КПК подключился к маршрутизатору (отвечает за доставку отправленных данных адресату) и поменял таблицу маршрутизации. Офис неделю висел без связи, кого-то там вызывали, но так проблему и не нашли. Потом меня опять приняли на работу... Правда, с несколько большим окладом. Так что вирусы – это детский сад».


Сделал общедоступными сервисы компании


«Есть варианты устроить саботаж так, что никто и не подкопается, - рассказывает все тот же reLax_0xFF. – Например, сделать общедоступным прокси (удаленный компьютер, который становится посредником для выхода абонента в Интернет) компании и его IP - адрес раскидать по соответствующим сайтам. Через некоторое время от провайдера такой счет фирме придет, что мама не горюй. А еще у меня есть знакомый, который занимается программированием АТС. Так он записывает пароли от DISA (прямого доступа к конкретному абоненту внутренней телефонной сети) и потом звонит по межгороду. За счет той фирмы, где АТС ставил».


Снял «лишнюю» запчасть


«Я сделал очень просто, – рассказывает GrayWolf, – снял свой кулер (вентилятор) с винчестера на сервере. Естественно, через пару дней он накрылся. Бэкапы (резервные копии) лежали на нем же. Сервер был один на всю контору... А нечего было меня при увольнении еще и штрафовать за «недостачу» комплектующих и литературы».


«Забыл» пароли


«Я вот не могу понять. Зачем мстить? – удивляется очередной участник форума lisss. - Если вдруг меня резко и неожиданно «уйдут», я просто никому не сообщу пароли свои. Поскольку админские права есть только у меня - результат будет неплохим и все будет честно. Правда, вариант не сработает, если есть команда админов, но, в таком случае, и вред товарищам по цеху наносить как-то... низко...».


Евгений Жиляев


Источник: nastol.ru


30.04.2010

Для печати


Hссылка скрытаH


Что вы не решаетесь сделать на работе?


Нерешительность может обернуться упущенной возможностью. Лучше сделать что-то и пожалеть, чем не сделать и жалеть о том, что не сделал.


Юрий, глава отдела продаж: «Не могу выгнать блатного новичка»


Пару месяцев назад босс нашел нового сотрудника в мой отдел. Притащил практически за руку. Не знаю, кем ему приходится этот парень (по слухам, лучший друг его сына), но на работе от него одни неприятности. Мальчишка не умеет ровным счетом ничего.


Начал он с менеджера по продажам, но когда я понял, что опыта у новоиспеченного сотрудника маловато, взвалил на него обязанности секретаря. Он и с этим-то еле справляется. А босс еще попросил, чтобы я его всему научил и присматривал за новичком. В общем, одна морока с ним. С удовольствием бы выгнал его, но боюсь гнева начальника. До сих пор так и не решился попросить, чтобы парня перевели в другой отдел.


Антон, веб-дизайнер: «Не решаюсь попросить о расширении отдела»


Я очень много работаю. Много — это даже слабо сказано. Моего руководителя, конечно, подобный расклад устраивает. Я несколько раз намекал ему на недостаток рабочих рук, а он только отмалчивался. Однажды я высказал ему претензии в открытую, на что он пожал плечами, сказав, что в данном вопросе не властен. По его словам, во всем виноват генеральный директор: он не хочет расширять отдел, предпочитая экономить, поэтому если я так сильно жажду получить помощника, то могу напрямую попросить у него об этой услуге. Я сначала воодушевился, начертил отчеты, таблицы, показал, каков будет результат, если мне дадут помощника. А потом струсил. Я с директором никогда не общался — он у нас суров, неприступен и официален. Если он моему начальнику отказал, то почему поможет мне?


Анна, рекрутер: «Боюсь просить о повышении»


Я уже второй год мечтаю о повышении. Прошла всевозможные тренинги и даже получила второе высшее, но в открытую попросить у босса новую должность так пока и не осмелилась. Причем я прекрасно знаю, что место начальника нашего отдела практически всегда пустует из-за высокой текучки кадров, но не хватает смелости предложить свою кандидатуру.


Я пытаюсь получить пост окольными путями: демонстративно повесила ксерокопии дипломов и сертификатов над рабочим столом, до ночи сижу в офисе, стараюсь чаще попадаться на глаза руководству — пока все без толку.


Дарья, менеджер по работе с клиентами: «Не могу сообщить о беременности»


Я не решаюсь рассказать начальнику о беременности. У нас запускается важный проект, я ждала его целую вечность, так как надеялась, что меня поставят ответственной за его исполнение. Начальник выбирал между мной и моей коллегой, с которой мы соперничаем не на жизнь, а на смерть, и в итоге предпочел меня. Тогда я уже знала о беременности, но тщеславие победило.


Теперь я понимаю, что не успею довести мероприятие до конца. Каждый день иду на работу и говорю себе, что пора признаться во всем начальнику, потому что на раннем этапе гораздо легче передать дела другому человеку. Но потом передумываю и погружаюсь в работу.


Анжелика, ассистент маркетолога: «Боюсь взять отпуск»


До недавнего времени я работала и параллельно училась. В марте сдала последнюю сессию. Все госэкзамены были очень важными, и я специально попросила у начальника три недели ученического отпуска. Босс скрежетал зубами, не желая отпускать меня на такой длинный срок, поэтому мне все-таки пришлось остаться на полставки — иначе бы он нашел мне замену.


В итоге я сдала сессию, но из-за перегрузки оказалась на грани нервного и физического истощения. Мне срочно нужен отдых, хотя бы две недели. Но я очень боюсь просить об этом начальника — мне кажется, он со злости меня уволит.


Леонид, финансовый директор: «Не удалось выбить прибавку»


Я очень долго готовился попросить о прибавке к зарплате. Так как я занимаюсь финансами компании, то, естественно, представляю, какими деньгами мы располагаем. Три раза составлял патетическую речь. К речи прикрепил распечатку бюджета компании. Потом подумал, что это как-то несолидно, и решил оформить обращение в форме презентации.


Месяца полтора я доводил ее до совершенства, тянул время как мог, так как в душе побаивался нашего «крутого» директора. Наконец решился. Директор по диагонали проглядел презентацию, с каменным лицом выслушал мое выступление, а потом ответил: «Нет». Я даже растерялся. Спросил, почему, а тот: «Потому что я так сказал». Зря я все это затеял. Сейчас ищу новую работу.


Источник: trud.ru


Hссылка скрыта