Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать
| Вид материала | Документы |
- Х. Л. Борхес Философия и фантастика, как и любые другие культурные формы, могут взаимодействовать, 271.96kb.
- Фромма Райнером Функом исследование знакомит с основными вехами жизненного пути и творческой, 6110.31kb.
- Байкова Татьяна Леонидовна, учитель русского языка и литературы урок, 60.65kb.
- «Вы привыкли работать в ненормированном рабочем дне, не так ли?», 47.97kb.
- Ривлекают к себе все больше внимания специалистов разных областей потому, что количество, 64.82kb.
- Атватер И. Я вас слушаю, 439.99kb.
- Но всё же спрятанной в глубине души радостью просто от того, что эта ночь не была похожа, 31.55kb.
- Ивид Славы Всевышнего, как огонь, пожирающий на вершине горы, на глазах всех сыновей, 2908.84kb.
- Инструкция по подготовке и оформлению статей для "Вестника Сибгути", 98.94kb.
- «Качество образования – от идеи развития муниципальной системы оценки качества образования, 186.33kb.
По его словам, будущая модернизация страны и создание конкурентоспособной экономики невозможны без серьезной реформы трудовых отношений. Действующее российское законодательство в этой сфере создает высокие издержки для работодателей при увольнении сотрудников. Это препятствует использованию новых технологий и оборудования и в итоге консервирует низкую производительность труда. Глава группы «Онэксим» Михаил Прохоров предложил сделать отечественное трудовое право более гибким, позволяющим предпринимателям своевременно освобождаться от излишнего персонала, а также увеличить рабочее время.
Сейчас для работодателей в России часто существуют неконкурентные условия по срокам увольнения работников, считают в Российском союзе промышленников и предпринимателей: в некоторых регионах процедура увольнения сотрудника может занимать до восьми месяцев. Кроме того, сама процедура увольнения дорого обходится работодателю. бизнесмены отмечают дороговизну самой процедуры увольнения.
Как отмечают в РСПП, реформа трудового законодательства 2002 года не принесла необходимых рынку новых гибких форм занятости, таких как срочный договор. К примеру, выбор форм трудового договора не стал реальным. До сих пор в России основной формой найма остается бессрочный договор. В 2000 году по такому договору в России работало 76,8 процента всех сотрудников, а в 2007 году - 81 процент. По срочному же договору работали 12 и 10 процентов соответственно.
С сентября 2008 года в России было уволено более 2 миллионов человек. Среди причин, по которым с работниками были прекращены трудовые отношения, доминируют такие мотивации, как «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Около 20 процентов уволенных трудоустроились в прежние организации на меньшую зарплату. Такие данные приводит Федерация независимых профсоюзов, сообщает Lenta.Ru.
«Это превращение работников в рабов», — комментирует тезисы председатель комитета Госдумы по труду и социальной политике Андрей Исаев. Увеличение рабочего времени, уверен он, не повлечет за собой увеличения производительности труда. Наоборот, в Германии сократили рабочий день с 8 до 6 часов, и люди стали работать интенсивнее. Увеличение длительности рабочего дня вернет Россию на век назад: за 8-часовой рабочий день боролись еще в 1919 году (тогда прошла майская демонстрация рабочих в США).
«Что касается срочных трудовых договоров, то сегодня ТК РФ уже содержит 14 оснований для заключения подобных договоров. Но основой должен быть именно бессрочный. Если вы работаете по срочному договору, вам не дадут ипотечный кредит, ряд вузов перестанет принимать ваших детей на платные отделения, потому что нет никаких гарантий платежеспособности», — считает Андрей Исаев. Кроме того, продолжает он, профсоюзы просто перестанут существовать: с отстаивающими свои права работниками не будут заключать новые договоры. «Как вы считаете, это поспособствует российской экономике? Это будет взрыв, революция, если хотите», — говорит он.
Россия не может позволить себе Трудовой кодекс в его существующем виде, поскольку он создан для страны с высокой производительностью труда. В России она в 4–6 раз ниже, чем в Европе и США, рассказал газете "Труд" генеральный директор компании «Евросеть» Александр Малис
Он предлагает сделать Трудовой кодекс более жестким к работнику: к примеру, уведомлять об увольнении за месяц и выплачивать один месячный оклад вместо двух. За 3–5 лет провести модернизацию производств и, когда производительность будет отставать не в 6, а в 2 раза, вернуть прежние нормы. Он вспоминает анекдот о том, что для замены лампочки нужны пять человек: один держит лампочку, остальные поворачивают стол. Примерно так функционирует российская промышленность.
«От изменений в Трудовом кодексе выиграет вся экономика. У нас потому и низкие зарплаты, что мы все закрываем „мясом“, гигантским количеством низкоквалифицированного персонала. К примеру, у нас самое большое число милиционеров на душу населения. Если уволить половину и деньги распределить между оставшимися, их зарплаты возрастут», — предлагает он.
Основная проблема — не размер компенсаций при увольнении, а нежелание людей работать, говорит Андрей Даниленко, президент группы компаний «Русские фермы», одного из крупнейших в России производителей молока. Он предлагает ввести административную ответственность за тунеядство, «как в Советском Союзе, когда нельзя было долгое время находиться без работы».
Источник: news.mnl.ru
19.04.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
Фото в резюме: необходимость или источник проблем
Отношения соискателя и работодателя часто напоминают роман: тот же процесс «ухаживания», заключающийся в односторонних или обоюдных попытках произвести хорошее впечатление, заигрывания с целью определить границы дозволенного (например, торг по зарплате), благополучное развитие отношений в виде счастливого союза или неблагополучное в виде отказа одной из сторон.
В отношениях между полами не последнюю роль играет внешность или, вернее, физическое приятие или неприятие человека. А имеет ли значение внешность в тандеме соискатель-работодатель?
Фотография 9×12 с наивной подписью «Для кадров»
С распространением социальных сетей многие пользователи Интернета с охотой стали делиться с близкими и не очень людьми подробностями семейных торжеств, пляжного отдыха, дружеских посиделок и так далее. Часть соискателей действует по тому же принципу и на работных сайтах. Работодателю отправляются самые разные фото, призванные, как кажется соискателям, подчеркнуть их индивидуальность, творческие способности, умение работать в команде и другие свойства.
Вот несколько распространенных типов фотографий, которые прикрепляются к резюме на работных сайтах либо пересылаются вместе с ним по электронной почте.
Фото на отдыхе
На таком снимке может быть изображено что угодно - семейное торжество в честь серебряной свадьбы двоюродной племянницы, дружеские посиделки в лесу на шашлыках/на рыбалке и пр., фото из серии «лежу я на пляжу», «под парусом хожу» и многочисленные вариации на тему. Зачастую на таких фотографиях присутствует не только «главный герой», но и другие персонажи, в самых разных комбинациях. Обычно такие фото сопровождаются надписью «Я крайний слева» или «Я в первом ряду третий справа».
Основная цель, которую преследует кандидат, рассылая подобные снимки, - показать, как интересна и разнообразна его жизнь, какой он компанейский и дружелюбный человек.
Портрет в интерьере
Обычно изображает кандидата в непринужденной домашней обстановке - сидящего перед телевизором, отбирающего у собаки тапок, тягающего гирю, починяющего примус на кухне. Основная идея данных фото заключается в том, чтобы дать представление о хобби соискателя и показать его работодателям в простой повседневной жизни.
Романтическое фото
Особенно активно эксплуатируется экзальтированными молодыми барышнями и юношами. Вариаций море - начиная с устремленного в неведомые дали из-под спадающей на глаза челки загадочного взгляда на фоне мерцающей свечи и заканчивая едва различимым вдали силуэтом путника на фоне предгрозового неба.
Креативное фото
Представляет собой апофеоз творческих способностей кандидата (в переводе на народный язык - «кто во что горазд»). В ход идут как художественные, так и технические приемы. Многие кандидаты для создания креативных фото активно используют Photoshop.
И креативное, и романтическое фото призваны подчеркнуть неординарность мышления кандидата и его творческие способности.
Юмористическое фото
Название говорит само за себя. Может представлять подвид креативных фотографий, портрета в интерьере или фото на отдыхе. Нацелено на то, чтобы вызвать улыбку на лице HR-специалиста и таким образом расположить его к себе.
Откровенное фото
Используется очень уверенными в себе представителями обоих полов с целью подчеркнуть собственную неотразимость (а, возможно, и заретушировать пробелы в резюме).
Сторонники размещения фотографий в резюме считают, что плохое фото лучше никакого, и вообще «отклик на резюме с фотографией выше». В то же время другая категория соискателей недоумевает, зачем работодателю нужен портрет кандидата - все-таки работный сайт, а не брачное агентство. Работодатель должен оценивать профессионализм кандидата, а не его внешность, убеждены они.
А что же думают по поводу фотографий HR-специалисты? Здесь, как и среди кандидатов, бытуют два мнения. Одни считают, что размещение фотографии в резюме дает соискателю дополнительные очки, настаивая на том, что при просмотре резюме на сайте работодатель автоматически кликает туда, где есть фото. Правда, никакой статистики, которая бы подтверждала их слова, не существует.
По мнению другой части рекрутеров, размещение в резюме фотографии скорее «дополнительная, а не обязательная опция». «Наличие фотографии на интерес к резюме не влияет, если только это не позиция модели. Работодателя в первую очередь интересуют профессиональная сторона резюме», - считает карьерный консультант Нина Борисенко. Более того, в отдельных случаях фотография может даже навредить! Вопрос внешности слишком субъективен, утверждают специалисты. Внешность, одежда, обстановка могут вызвать негативные ассоциации у HR-специалиста и стать препятствием на пути соискателя.
Обе группы сходятся на том, что фото в обязательном порядке должно присутствовать в резюме тогда, когда презентабельная внешность действительно важна для представителя той или иной профессии.
«Фотографии в резюме нужны тем специалистам, для которых презентабельная внешность - одно из ключевых требований (секретари, персональные помощники, менеджеры по работе с клиентами)», - считает карьерный консультант Марина Бондарева.
Так быть или не быть?
Из всего вышесказанного следует вывод: размещение фотографии в большинстве случаев - добрая воля соискателя. Если вы не прикрепили к резюме фото, то никто его с вас не спросит (если вы не модель или секретарь). Но уже если прикрепили, то постарайтесь, чтобы оно действительно приносило вам плюсы, а не минусы.
«С размещением фотографии надо быть осторожнее. Не всегда фото, где вы себе нравитесь больше всего, действительно можно и нужно размещать в резюме», - говорит карьерный консультант Анна Мухина. "Прикреплять фотографию к резюме не обязательно. Но если вы все же хотите это сделать, то лучше, чтобы она была цветная, обязательно формальная, в деловой одежде, - считает Анна Назарова, консультант кадровой компании AVANTA Personnel (входит в Adecco Group). - Не нужно присылать фотографии с семейного вечера или с бокалом вина или на пляже". "Старайтесь найти или сделать фото, где будет видно лицо и будет обязательно улыбка. Фото должно быть позитивное – это, пожалуй, самый важный аспект. Улыбка и еще раз улыбка! Серьезности и напыщенности в нашей жизни и так много", - дает совет карьерный консультант Людмила Возвахова.
Представителям сильного пола рекомендуется фотографироваться в деловом костюме, рубашке-галстуке, свитере-галстуке или на крайний случай - в рубашке без галстука. Для женщины допустимо фото в деловом костюме или просто в блузке (не вычурной и аккуратной). Если снимок сделан крупным планом, то на лице должно быть «минимум макияжа, максимум ухоженности», а на голове - аккуратная прическа. То же относится и к мужчинам (за исключением макияжа). При этом паспортные и другие фото на документы едва ли подойдут для резюме хотя бы потому, что редко бывают удачными. Для фото подойдет нейтральный фон, а сам снимок должен быть качественным (лучше всего профессиональным, а не любительским).
Исключение из правила «делового костюма и нейтрального фона» можно сделать лишь тогда, когда снимок иллюстрирует профессию кандидата. В этом случае допустимы определенные вольности. Так, инструктор по дайвингу может сфотографироваться в футболке и шортах на фоне моря, фитнес-тренер - в приличном спортивном костюме (но ни в коем случае не растянутых тренировочных штанах!), шофер - за рулем автомобиля и т. п.
Если сопоставить рекомендации специалистов с тем списком популярных типов фото, который был приведен в начале статьи, то результат получится неутешительный: многие пользователи представления не имеют о том, какие должны быть в резюме фотографии. В результате получаются очевидные ляпы. Ни одна из шести приведенных групп снимков не годится для резюме. Фото на отдыхе и портрет в интерьере подходят для семейных альбомов и социальных сетей. (Даже если вы внешне похоже на Бреда Питта или Анджелину Джоли и хорошо смотритесь в любой обстановке, не стоит этим злоупотреблять). Романтические и креативные фото - для фотовыставки. Юмористические - для многочисленных сайтов с приколами. Что же касается откровенных фото, то сии ценные кадры лучше приберечь не для отдела кадров, а для сайта знакомств.
Увы, плохая фотография действительно может испортить резюме, и не просто испортить, а свести на нет все усилия соискателя получить работу. Однако, к счастью, работодатели все-таки оценивают не внешность, а умение кандидата себя преподнести. А это, как говорят в народе, дело наживное. Немного усилий - и ваш роман с работодателем обязательно состоится!
По материалам planetahr.ru
19.04.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
Приемы уменьшения скованности во время собеседования
Если Вы чувствуете напряженность, ее можно разрядить, открыто сказав об этом своему собеседнику. Беспокойство уменьшается, когда о нем говорят вслух.
Существует немало психологических приемов уменьшения скованности. Вот некоторые из них:
- "Я - представитель". Представьте себе, что Вы говорите не от своего имени, а по распоряжению солидной организации. Или защищаете не свои интересы, а другого человека (например, требующего вашей защиты и опеки).
- "Зеркальная" поза. Психологически Вы настраиваете собеседника на одну волну с Вами, если, как зеркало, ненавязчиво отражаете его жесты.
- "Я играю роль". Это популярный психологический прием действует, когда вы на некоторое время внушаете себе, что Вы актер, осваивающий новую роль. Или разведчик, поставивший перед собой цель устроиться на военный объект. Если относиться к нему с разумной долей юмора, прием обычно не вызывает затруднений.
- "Все позади". Убедите себя, что все уже решено в Вашу пользу, а теперешний разговор - просто приятная формальность.
- "Предварительные репетиции". Замечено, что действие повторенное много раз, теряет свою остроту. Будущий диалог Вы можете несколько раз "отыграть" с кем-нибудь из друзей и близких или хотя бы перед зеркалом. У предварительных репетиций, кроме психологических, есть и другие практические результаты: Вы отметите и устраните спои слабые места, сделаете более заметными сильные стороны.
- Перед собеседованием полезно ответить самому себе на вопросы, которые могут быть заданы:
- Почему Вам интересна именно данная вакансия?
- Расскажите о себе то, что считаете нужным.
- Каковы Ваши основные сильные стороны?
- Каковы Ваши основные слабости?
- Какое содержание работы Вам больше всего интересно?
- Какого рода достижения и результаты работы доставляют Вам наибольшее удовлетворение?
- Какова причина Вашего увольнения с предыдущего места работы?
- Что Вам нравилось больше всего, а что меньше всего на прежней работе?
- Расскажите о коллективе, в котором Вы работали.
- Почему Вы считаете, что соответствуете данной должности?
- Чего Вы ожидаете от данной работы?
- Какую практическую пользу Вы можете принести нашей компании?
Независимо от того, ищете ли Вы работу впервые или это очередной этап Вашей профессиональной карьеры, необходимо разработать стратегию поиска и получения рабочего места, которым бы Вы были удовлетворены.
В конечном счете все зависит лично от Вас, поэтому прежде чем искать работу, постарайтесь как можно более объективно оценить себя и свои возможности. Данные рекомендации позволят провести самооценку, чтобы в дальнейшем Вы могли полностью реализовать свои возможности, а сам процесс работы приносил Вам радость.
Источник: prof-al.ru
19.04.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России
Небольшие предприятия вынуждены существовать в условиях повышенной неустойчивости, но тем неменее многим удается добиться крупного успеха на рынке товаров и услуг. Причем их достижения во многом предопределяются совершенствованием управления, которое ныне само превращается в новую технологию, способствующую развитию предпринимательства. Новая технология — это не только новые материалы, электроника, биотехнология, но и новое предпринимательское управление, оказывающее зачастую большее воздействие на прогресс, нежели новые изобретения.
Задача предпринимателя в малом и среднем бизнесе — не столько контроль над подчиненными, сколько формирование команды единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля — отличительные черты управления в малом предприятии. Сердцевина его — работа на взаимном доверии, взаимопонимании. Работников малого предприятия определяет общее стремление добиться успеха, избежать банкротства. Руководителю фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения, на кого он мог бы положиться полностью. Поэтому представители малого бизнеса стремятся привлечь людей, способных к инновационным идеям, к предприимчивости. Сформировалось мнение, что новые технологии, новые технические идеи, изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших предприятиях, нежели это происходит в крупных корпорациях и концернах. Это обусловлено в основном именно простотой формы управления, немногочисленностью штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь риск принимает на себя и ориентируется только на новое.
Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Глава предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой. В случае, если собственных знаний и опыта не хватает, обычно прибегают к услугам специалистов-консультантов. Но главная особенность — стремление к коллективному труду, общая совместная заинтересованность в максимальном результате работы сообща, обусловленная участием в прибылях фирмы и желанием сохранить занятость.
Специфика менеджмента на малых предприятиях и организациях обусловливается тем, что такие организации как бы представляют собой симбиоз разных форм хозяйствования. Простота отчетности, упрощенные формы хозяйственной работы, возможность быстро и без согласовательской волокиты перепрофилировать производство напоминают кооперативную форму. Такой своего рода симбиоз имеет свои немалые потенциалы, которые и реализуются через своеобразие менеджмента.
Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы об особенностях мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России:
- Обычно директором, менеджером является сам владелец.
- Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер — дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам владелец. На деле же владелец-директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес.
- Очень часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что свой не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.
- Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.
- Получение быстрой выгоды — основная цель владельца. В числе причин называются неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность действующего законодательства, бремя налогов, неудовлетворительная работа кредитно-денежной системы и отсутствие долгосрочных планов фирмы на будущее.
- Отсутствие достоверной информации о деятельности фирмы (даже у владельцев). Такое положение связывается с тем, что бухгалтерская информация не содержит необходимых достоверных данных (до бухгалтерии часть информации просто не доходит, а другая часть сознательно искажается в целях уменьшения налогов). На полную информационную картину в компьютере чаще всего руководство не решается в целях безопасности. Полноценная же информация для расчетов планов и рентабельности просто отсутствует.
- Практическое отсутствие многих форм планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного). Чаще всего просчитывается каждая сделка по принципу «затраты — прибыль».
- Неоправданная продолжительность рабочего дня. Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест (например, даже если купили дорогостоящие компьютеры, то нет хорошего программного обеспечения, либо низкая квалификация сотрудников не дает ожидаемого эффекта).
- Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера часто приводит к плохим последствиям. Иногда очередная проверка налоговых органов приводит к прекращению деятельности фирмы только потому что хозяйственная операция отражена неправомерно или договор составлен неграмотно и т.д.
- Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.
- Утечка информации (или очень большая возможность этого).
- Слабые позиции фирмы в конкурентной борьбе (например, появляется на рынке компания покрупнее с более дешевым подобным товаром, а у фирмы нет даже ситуационных планов).
- Внутренняя готовность руководителя — директора прекратить работу фирмы в любое время.
- Когда фирма развивается, то обычно не просчитывается оптимально возможный ее рост. Часто фирма арендует большее помещение, затевает крупный ремонт, закупает новое оборудование, увеличивает штат работников (все это без соответствующего плана). В результате возникает нехватка оборотных средств на заработную плату и очередной производственный виток. В худшем случае это приводит к разорению. При этом фирма часто теряет постоянных клиентов.
- Обычно небольшие фирмы не ведут реестр клиентов, не изучают запросы, которые поступали от клиентов, то есть не ведут статистическую обработку данных о просьбах и пожеланиях клиентов, не исследуют рынок. В результате — потеря возможных доходов из-за нехватки кадров и некомпетентности руководства.
Заметим, что и хозяева, которые чаще всего и являются директорами своих предприятий, работают с большой перегрузкой, в полной уверенности, что и любой сотрудник их предприятия должен работать с такой же отдачей. Главные ошибки в управлении современных российских менеджеров, которые работают в малом и среднем бизнесе:
- перегрузка работников (слишком длинный рабочий день: до 12—14 часов в день) либо слишком большой объем работ;
- спонтанная структура организации (как получится);
- полное отсутствие распределения обязанностей (чаще всего просто работа поручается тому, кто способен выполнить ее, несмотря на его загруженность при наличии в штате сотрудника, который обязан выполнять указанные функции);
- нежелание платить достойную зарплату (лозунг: «Если не нравится — уходите»), а ведь «недорогой» работник способен неумелыми действиями причинить большой ущерб и угрожать существованию самой организации;
- неграмотное поведение при возникновении конфликтных ситуаций (часто все пускается на самотек). Ситуация либо замалчивается, либо люди получают стрессы, на которые никто не обращает внимания);
- нежелание обучать сотрудников, повышать их квалификацию (нередко это происходит из-за отношения к сотрудникам как к временным работникам);
- не интересуются жизнью своих подчиненных, не знают ничего об их семьях, нуждах, заботах и мечтах;
- неадекватная оценка объемов работ (часто можно услышать независимо от характера обязанностей, что сотрудник обязан что-либо сделать и что объем работ невелик, а реально на эту работу требуется в несколько раз больше времени).
От работы менеджеров зависит жизнеспособность организации. С грамотными, верными и преданными работниками фирма способна выстоять и обеспечить себе долгую жизнь. Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива может стать главным козырем. Существует множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе. В то же время нет универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший управляющий — это прежде всего хороший психолог, который в нужный момент выбирает либо либеральный, либо демократический, либо авторитарный стиль управления. Менеджер-руководитель всегда отвечает за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Для этих целей ему необходимо стремиться:
- внедрять новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками,
- создавать атмосферу открытости и свободы общения, формулировать новые задачи четко, понятно и наглядно, постоянно контролировать их выполнение,
- учитывать индивидуальные особенности и способности своих сотрудников,
- обращать должное внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи,
- делать все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников,
- гарантировать поощрение инициативным исполнителям,
- ориентировать людей на главное — конечную цель, существование компании,
- формулировать задачу вместе с другими сотрудниками, возвращаться вновь к одной и той же проблеме до тех пор, пока не будет найден оригинальный способ ее решения,
- определить высокие, но разумные стандарты работы,
- добиваться строжайшего соблюдения трудовой дисциплины,
- поддерживать и стимулировать личности, способные к творчеству, создавать «мозговые команды»,
- избегать авралов, не загружать сотрудников сверхсрочными заданиями,
- поощрять деловые игры и разумный риск, без чего немыслим процесс создания и внедрения нововведений,
- никогда не отвергать предложенную идею, а сначала поискать в ней рациональное зерно,
- добиваться атмосферы взаимного уважения в коллективе,
- быть терпимым к ошибкам и промахам других,
- всегда осознавать и давать понять другим, что если идея не принята или не разрабатывается, это вовсе не значит, что она потеряна,
- всячески демонстрировать своими действиями и отношением что вы «за» своих подчиненных, а не «против» них,
- всегда внимательно выслушивать подчиненных,
- расширять обмен информацией в рамках организации,
- совершенствовать порядок продвижения по служебной лестнице таким образом, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги,
- лично благодарить за хорошую работу, при этом особо отмечать индивидуальный вклад работника (а не всей его группы или отдела), демонстрировать достигнутые успехи гласно и наглядно,
- повышать квалификацию своих сотрудников,
- ставить сотрудников в известность о поступивших на них жалобах или нареканиях, чтобы совместно найти компромисс,
- назначать на руководящие должности людей, которые могут выявить и поддержать творческие способности и инициативу других,
- совершенствовать свой собственный творческий потенциал,
- поддерживать ценные инициативы своих подчиненных, обеспечивая обратную связь.
Эти советы, их реализация могут помочь повысить творческие возможности, инициативу работников, будут способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате росту производительности труда в организациях и предприятиях, вне зависимости от их размеров и юридического статуса.
Олег Волков
Источник: elitarium.ru
21.04.2010
Для печати
Hссылка скрыта