В. И. Королева Москва Магистр 2007 Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник

Вид материала

Учебник

Содержание Глава 3. Современные взгляды на развитие менеджмента Теории менеджмента Современные тенденции менеджмента Рис. 3.1. Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру) 2. Необходимость адаптации к внешней среде – основной принцип 4. Какая теория утверждает, что в современных условиях нельзя конкуренцию и монополию рассматривать как альтернативные понятия? 5. Повышению эффективности использования кадровых ресурсов способствует Деловая ситуация О новой парадигме управления Ориентация на рынок Современный подход - две методологии стратегического анализа Изменение взглядов на управление персоналом Новая парадигма управления

Подобный материал:

• Ю. А. Бабаева Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник, 7583.21kb.
• Т. В. Корнилова экспериментальная психология теория и методы допущено Министерством, 5682.25kb.
• Т. В. Корнилова экспериментальная психология теория и методы допущено Министерством, 5682.25kb.
• Н. С. Елманова История международных отношений и внешней политики России 1648-2000, 4874.79kb.
• С. Н. Волков землеустройство • системы автоматизированного проектирования в землеустройстве, 120.02kb.
• В. Г. Атаманюк л. Г. Ширшев н. И. Акимов гражданская оборона под ред. Д. И. Михаилика, 5139.16kb.
• Е. С. Шугрина муниципальное право российской федерации учебник, 12194.91kb.
• Попова Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник, 10135.33kb.
• Е. Ф. Язькова Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник, 5333.75kb.
• Г. Г. Почепцов Теоретическая грамматика современного английского языка Допущено Министерством, 6142.76kb.

Глава 3. Современные взгляды на развитие менеджмента

Современные взгляды ученых на развитие теории и практики менеджмента в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциям мировой эволюции. Результативность менеджмента организации во многом определяется тем, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механизмы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития природы и общества. Эволюция внешней среды подчиняет себе эволюцию менеджмента организаций. Общепризнанным является мнение о том, что организация, игнорирующая тенденции развития внешней среды – обречена на гибель. Целостность, совместимость, адаптивность, эмерджентность и синергетичность организации и внешней среды – важнейшие условия ее выживания и успеха.

Теории менеджмента

Какие же факторы внешней среды являются основой современных тенденций в менеджменте? Что является движущей силой его развития? Отвечая на эти вопросы, заметим, что общепризнанных ответов на них среди ученых нет, как нет и по большинству проблемных вопросов управления. Наибольшее число ученых считают наиболее значимыми следующие факторы эволюции внешней среды:

1. объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глоболизация экономики;
   
2. ресурсообеспечение деятельности организаций;
   
3. развитие информационных и коммуникационных технологий;
   
4. научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников.
   

Каким образом, чтобы выжить организациям, следует реагировать на эти факторы? Что нужно делать внутри организации для обеспечения условий целостности, совместимости, адаптивности, эмерджентности и синергетичности с внешней средой? Коротко раскроем наиболее признанные взгляды на эти вопросы, которые в своей основе и определяют тенденции современного менеджмента.

Современные тенденции менеджмента

Первыми из них являются взгляды на проблему глобализации экономики и мировых связей. Понятие «глобализация» появилось в конце 90-ых годов ХХ столетия. В общем смысле глобализация означает переход экономики к постепенному формированию единого общемирового финансово-экономического пространства. Должен сформироваться единый рынок, не признающий никаких государственных границ. Национальные хозяйства разных стран, по замыслу глобализации, в итоге должны слиться в единое целое. В результате глобализации будут созданы:

- глобальные рынки;

- глобальные организации;

- глобальные цепочки создания товаров и услуг;

В основе глобализации лежит понимание того, что народам разных стран в современном мире можно выжить, только объединив усилия. Международная специализация и кооперация производства является ответом на закономерный итог развития общественного разделения труда, обусловленного различиями стран в природных богатствах, географическом положении, климатических условиях, исторических традициях производства, размерах трудовых ресурсов и т.д. Современное международное разделение труда формируется на основе длительного развития производительных сил стан. Именно оно определило объективные предпосылки для взаимосвязи и взаимозависимости национальных хозяйств, то есть для интернационализации хозяйственной деятельности, формой проявления которой является международная экономическая интеграция. Преимущество последней – получение более высокой прибыли за счет разницы между национальной и интернациональной стоимостью производства конкретного продукта было доказано еще в теории сравнительных издержек производства Д. Риккардо. Он утверждал, что страны должны производить и экспортировать те товары, которые относительно других стран обходятся им дешевле, а импортировать ту продукцию, которая производится за границей дешевле, чем внутри страны. Таким образом, размещение производства между разными странами должно следовать закону сравнительных издержек, то есть, страны должны специализироваться на тех товарах, издержки на производство которых меньше, чем в других странах.

В дальнейшем эта теория получила свое развитие в трудах М.Клемента, Дж. Мида, Г.Хекшера, Дж. Вайнера и др. ученых. В частности, П.Элсуорт, ДЖ. Вайнер, Х.Кисллоу доказали, что торговля между развитыми странами приближается к теоретической модели сравнительных издержек, она строится на рациональных взаимовыгодных принципах и является прибыльной для каждой страны. При этом чем больше разница в сравнительных издержках двух или нескольких стран, тем больше выигрыш от международного разделения труда.

Примерами развития международной экономической интеграции являются создание союзов государств (ЕС, союз стран Юго-Восточной Азии, союз Африканских стран, союз стран Латинской Америки, Всемирная торговая организация), международных и транснациональных компаний таких, как концерны General Motors, Тоyота; конгломераты Mitsubishi, General Electric; консорциум нефтедобывающих компаний British Petroleum, Shell, Amco, Shevron, Turkish Petroleum, осуществляющих совместно с Государственной нефтяной компанией Азербайджана и российским ОАО «Лукойл» разработку нефтяных месторождений Азери и Чирак на шельфе Каспийского моря и др. Сегодня международные компании в большинстве своем представляют глобальные корпорации. Часто они объединяют в себе сотни фирм разных направлений хозяйственно-экономической деятельности. Например, международный концерн General Motors объединяет 126 заводов в США, 13 – в Канаде, а также производственные и сбытовые подразделения в 36 странах мира. Управление такими гигантами требует разработки принципиально новых подходов и механизмов менеджмента, в частности, разработки методологии, теории и методик корпоративного управления.

Следует заметить, что далеко ни все современные ученые усматривают только пользу от такого рода международной экономической интеграции. П.Самуэльсон, Г.Мюрдаль, Р.Пребиш и многие другие, утверждают, что выгоды от международной интеграции распределяются поровну только среди равно развитых стран. При интеграции стран с разным уровнем жизни и производительности труда выгоды развитых стран от внешней торговли выше, чем в развивающихся странах. Принципы совершенной конкуренции, которыми руководствуются в союзе развитые страны и которые они защищают посредством антимонопольных законодательств локального и международного уровней, становятся угрозой для экономики менее развитых стран. Стремление защитить себя от эксплуатации, а в худшем случае порабощения, толкает развивающие страны к реализации картельных соглашений или других форм монополизации национально значимых сфер и отраслей хозяйственно-экономической деятельности. В качестве средств такой защиты используется полная или частичная государственная и даже межгосударственная монополизация сфер хозяйственно-экономической деятельности, конвергенция государственного и корпоративного управления, а также другие формы интеграции. Примерами таких объединений является союз стран ОПЕК, обеспечивающий защиту своих интересов посредством картельного управления производством и реализацией энергетических ресурсов; ОАО ГАЗПРОМ, стратегический альянс Toshiba со шведской компанией Ericsson, IBM и Siemens для достижения конкурентных преимуществ в сфере телекоммуникаций и телекоммуникационных технологий. Решению проблем защиты способствует использование для интеграции конгломератов, кластеров, синдикатов, картелей и стратегических альянсов. Одним из теоретических оснований для такого подхода к решению проблем является теория монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.). Она в отличие от традиционной точки зрения экономической науки, согласно которой конкуренция и монополия – альтернативные понятия, и отдельные цены следует объяснять либо в категориях конкуренции, либо в категориях монополии, утверждает, что большинство экономических ситуаций представляет собой составные явления, включающие и конкуренцию и монополию. Важность этой теории для менеджмента состоит в том, что в ней поставлен под сомнение принцип неоклассической теории о совершенном «суверенитете потребителя». Она указывает на возможность в условиях рынка сознательного формирования монополистами спроса посредством манипулирования потребительскими предпочтениями. Механизмы таких манипуляций наиболее просто реализуются в составе ТНК и глобальных корпораций типа синдикатов, стратегических альянсов и картелей, так как они позволяют:

- существенно сократить избыточную конкуренцию и обеспечить концентрацию активов в ключевых и перспективных секторах отраслевых рынков;

- обеспечить сочетания конкуренции разных моделей экономики и корпораций с их сотрудничеством и конвергенцией;

- углубить либерализацию международных рынков и экономических связей, снизить барьеры мобильности ресурсов и капитала;

- расширить возможности в использовании технологий корпоративного управления для формирования спроса на их товары и услуги (собственные издания, каналы радио и телевещания, внутренние рынки и тд).

Вторым блоком проблем, определяющим направление современных взглядов на развитие менеджмента, являются проблемы ресурсообеспечения. C развитием мировой экономики объективно наблюдается рост потребления разного рода ресурсов (сырьевых, финансовых, кадровых, производственных, инновационных и др.). Ресурсы по природе своей могут быть возобновляемыми, не возобновляемыми и создаваемыми человеком. К не возобновляемым относятся большинство природных ресурсов, запасы которых на нашей планете имеют граничные значения. Например, согласно исследованиям ученых запасов нефти на земле при условии сохранения тех же объемов современного ее потребления хватит не более чем на 50 лет, а природного газа – на 150 лет. Среди ученых сложилось твердое убеждение в том, что ни одна современная организация не способна создать для себя все необходимые ресурсы для существования, более того быть самодостаточной.

Устойчивое функционирование и даже развитие современной организации, согласно теории ресурсной зависимости Карла Акъюно, могут быть достигнуты за счет:

- рационального использования имеющихся в организации ресурсов;

- выявления и реализации внутренних резервов для увеличения ресурсов организации;

- перераспределения внутренних ресурсов организации, сосредоточения их на приоритетных направлениях;

- слияния или поглощения других организаций как средства увеличения ресурсов;

- вертикальной или горизонтальной интеграции, формирования интегрированных корпоративных структур;

- передачи вида деятельности, необеспеченного ресурсами, другому исполнителю.

Согласно теории операционных издержек (транзакционных издержек), автором которой является Р. Коуз – лауреат нобелевской премии по экономике 1991 года, организации будут работать эффективно только в том случае, если затраты на деловые и дополнительные операции внутри организации будут меньше затрат на аналогичные операции, осуществляемые через рынок. Целью развития любой организации является экономия операционных издержек. Поведение персонала должно быть направлено на достижения этой цели. На первом этапе реализации теории операционных издержек выделяли четыре вида трансакционных издержек: 1) затраты, связанные с поиском информации о потенциальных поставщиках, покупателях, товарах, ценах и т. д., 2) затраты, связанные с заключением контрактов, 3) издержки по контролю за реализацией контрактной сделки, 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (судебные и др.). В современных условиях список их намного шире.

Вариантами практической реализации ресурсных теорий является использование в современных организациях аутсорсинга и аутстаффинга.

Аутсорсинг – это вывод за пределы компании определенных, обычно непрофильных, функций и видов деятельности, а также тех работ, которые не соответствуют принятой в компании концепции бизнеса. Такими работами могут быть любые звенья цепочки создания стоимости для потребителей: разработка проектов, производство, маркетинг, управление ценными бумагами, реклама, торговля, логистика, питание, охрана и др. В аутсорсинге заказчик через рынок покупает либо услугу в виде обслуживания какого-либо процесса, либо произведенную часть продукта.

Аутсорсинг является основой организационного управления «оболочных компаний», главная особенность существования которых состоит в том, что большинство функций и видов работ в режиме аутсорсинга передаются другим организациям, а за компанией остается лишь небольшой ряд значимых для нее работ, например, стратегия менеджмента, управление финансами, некоторые торговые операции, инновационная деятельность и др.

Аутстаффинг – это вывод персонала за штат компании-заказчика в штат компании-подрядчика. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять ту же работу, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-подрядчик. Использования аутстаффинга позволяет:

- уменьшить количество сотрудников в штатном расписании;

- снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;

- снять обязательства по трудовым соглашения;

- сохранить статус малого предприятия или приобрести его со всеми вытекающими финансовыми и налоговыми льготами;

- обеспечить существенную экономию фонда заработной платы;

- удовлетворить потребность в высококвалифицированных специалистах, когда содержать их в штате компании невыгодно;

- сформировать штат при создании регионального представительства с дальнейшим трудоустройством кандидатов, успешно прошедших испытательный срок;

- провести проверку новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие.

Повышение эффективности деятельности организации посредством снижения издержек является предметом исследований многих современных ученых. Известно, что на величину издержек оказывает влияние качество выполнения функций менеджмента. Функции менеджмента взаимосвязаны и взаимообусловлены. Издержки, порожденные этими функциями, также представляют собой целое. Поэтому большинство современных исследователей считают, что механизм снижения издержек будет только тогда эффективным, когда обеспечит управление комплексом сбалансированных показателей. Например, при управлении закупками и снабжением существенное значение в определении состава сбалансированных показателей имеют:

- снижение издержек, связанных с хранением запасов;

- снижение сверхнормативных запасов;

- увеличение скорости оборачиваемости запасов;

- снижение затрат на приобретаемые ресурсы;

- повышение качества приобретаемых ресурсов;

- обеспечение возможностей влияния на поставщиков ресурсов.

Источниками снижения издержек и выбора сбалансированных показателей при управлении производственными процессами являются:

- повышение рациональности производственных процессов, то есть повышение их пропорциональности, непрерывности, прямоточности и ритмичности;

- повышение уровня автоматизации и механизации производственных процессов;

- применение прогрессивных технологических процессов;

- увеличение фондовооруженности труда рабочих;

- повышение уровня специализации и кооперирования производства;

- повышение загрузки мощностей;

- снижение запасов незавершенного производства;

- повышение гибкости производства;

- повышение качества продукции;

- снижение длительности производственного цикла.

При управлении продажами и обслуживанием продукции на величину издержек влияют:

- время доведения готовой продукции до потребителя;

- объем запасов готовой продукции на складе изготовителя;

- удельные издержки распределения товара;

- сложность системы распределения;

- повышение качества контроля за каналами распределения;

- улучшение отношений с торговыми посредниками;

- обеспечение сохранности потребителей и увеличение их численности;

- обеспечение ценовой премии при распределении, продаже и обслуживании продукции;

- использование дешевых каналов распределения (почта, телемагазин, Интернет);

- повышение привлекательности торговой марки.

При управлении финансами основными факторами издержек являются:

- долговая нагрузка;

- затраты на заемный капитал;

- срок погашения долга;

- отношения с инвестором;

- дивидентная политика;

- величина денежного потока;

- структура издержек себестоимости производства и реализации продукции.

Что касается управления персоналом, то здесь на снижение издержек и выбор сбалансированных показателей наибольшее влияние оказывают:

- повышение профессиональной компетентности персонала;

- улучшение условий труда и отдыха работников;

- повышение образовательного уровня;

- развитие организационной культуры;

- организация оплаты труда по результатам;

- повышение производительности труда;

- сокращение текучести кадров;

- сокращение стоимости рабочего места.

Следует заметить, что попытки современных ученых разработать универсальную систему сбалансированных показателей пока не увенчались успехом.

Третий блок проблем и возможностей современного менеджмента связан с развитием информационных и коммуникационных технологий. Современные ученые едины в том, что информационные технологии являются эффективным инструментом не только глобализации, но и основой для организации принципиально новых форм бизнеса и сотрудничества как на макро, так и на микроуровне. Развитие информационных технологий в начале ХХ1 века дало мощный импульс для развития новых бизнес-структур. которые с помощью Интернет - сети могут устанавливать партнерские отношения, находясь в любой точке земного шара. Это, в свою очередь, позволило территориально рассредоточенным предпринимателям или компаниям создавать единый или базовый уровень компетенции и при помощи информационных и коммуникационных технологий разрабатывать эффективные технологические процессы производства товаров и услуг. Основой новых бизнес-структур стали виртуальные организации.

Виртуальные организации впервые зародились в воображении футуристов. Сегодня эти организации стали реальностью и предметом исследований современных ученых большинства стран мира. Отличительными чертами виртуальной организации являются:

• унифицированная цель членов организации: общий взгляд на ценности и цели. Одинаковое представление о конечном результате в условиях поддержания синхронности операций и директивности;
  
• независимый характер функционирования членов организации: каждый ее участник, независимо от того, индивидуальный ли он бизнесмен или же представляет компанию, может продолжать поддерживать свое независимое существование наряду с получением доли прибыли;
  
• осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;
  
• добровольная взаимосвязь, выражающаяся в добровольном объединении партнерских усилий;
  
• многочисленность лидеров: каждая персона или группа в бизнес-системе обладает возможностью осуществлять содействие в любой точке процесса. При более чем одном лидере система в целом имеет большую гибкость;
  
• полиинтеграционность: бизнес-системы функционируют одновременно на разных уровнях интеграции, т.е. одновременно может осуществляться как горизонтальная, так и вертикальная интеграция между участниками бизнес-процессов;
  
• возможность образования временных альянсов организаций в смежных областях деятельности.
  

В мировой экономике сегодня успешно функционируют десятки тысяч виртуальных организаций (виртуальных команд, виртуальных малых предприятий, виртуальных компаний и корпораций). Они присутствуют во всех сферах и отраслях хозяйственно-экономической деятельности. Наиболее успешно их работа проявляется в финансово-кредитной, маркетинговой, производственно-технологической и консалтинговой сферах. Имеются примеры виртуальных образовательных заведений, страховых и риэлтерских компаний. Одной из самых ранних виртуальных компаний является компания «Virtual University Entyerprises» (VUE, подразделение компании NCS Pearson, Inc.). Она была образована для предоставления услуг по авторизованному тестированию. Использование электронной сетевой инфраструктуры позволяет ей обеспечить устойчивое функционирование более чем 2500 центрам компании, расположенным в 110 странах мира. Эти центры проводят экзамены по программам сертификаций таких компаний, как Check Point Technologies, Cisco Systems, CompTIA, Ericsson, Generation, Informix, Linux Professional Institute (LPI), Lucent Technologies, Microsoft, Novell, PTC, RSA Security, IBM, Tivoli и др.

Четвертый блок проблем, определяющий усилия современных ученых в поиске путей повышения результативности деятельности организаций, связан с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников. Важность повышения их роли, с одной стороны, объясняется тем, что ни одну из ранее рассмотренных нами проблем невозможно решить без актуализации инновационной деятельности, с другой стороны, доказано, что эффективность инвестиций в науку, инновации и образование в среднем равна семи, то есть, позволяет существенно повысить результативность функционирования организаций.

Развитие организаций может происходить посредством только освоения инноваций. Объектами инноваций могут быть продукция, материалы, средства производства, технологические процессы, человеческий фактор, социальная сфера, организационное развитие организаций. Любые серьезные инновации в одной из сфер деятельности организации, как правило, требуют обязательных изменений в сопряженных сферах, а часто и полной перестройки ее менеджмента. Инновации – главный ресурс предпринимательства и устойчивого функционирования организаций.

Большинство современных ученых сходятся во взглядах о том, что развитию инноваций в организациях способствуют:

- использование плоских организационных структур управления с предпринимательскими единицами; дивизиональных структур с предпринимательскими единицами и межфункциональными командами;

- реализация принципов партиципативного менеджмента и управления по результатам;

- организация командной работы и формирование организационной культуры;

- личностно ориентированный подход в руководстве персоналом;

- информационная открытость;

- внутриорганизационный обмен услугами;

- управление в процессе постоянного обучения сотрудников и реализация модели самообучающейся организации.

Сегодня все большее признание получает утверждение о том, что повышение эффективности деятельности организации может быть достигнуто только в результате комплексного решения всех четырех указанных нами блоков проблем с учетом состояния функционирования и особенностей развития конкретной организации. В мире нет абсолютно одинаковых организаций, каждая из них уникальна и характеризуется только ей присущими особенностями. Поэтому и решение управленческих проблем должно строится с учетом внутренних особенностей организации. Наиболее авторитетно эту точку зрения представляют популяционно-экологическая теория, теория жизнеспособной структуры и теория рациональной случайности. Коротко раскроем их главные положения.

Сторонники популяционно-экологическая теории (теории естественного отбора) - М. Ханнан, Дж. Фримен, Г. Кэрролл, Х. Олдрих и др. утверждают, что организация должна развиваться так, чтобы в большей степени соответствовать окружающей среде. При этом цели, задачи и технология приспособления организации к окружающей среде зависят от целей и задач этапов ее жизненного цикла. Менеджмент в организациях – это непрерывное управление организационными изменениями для адаптации организации к внешней среде. В противном случае она не выживет. Процессы адаптации и естественного отбора являются взаимосвязанными. При проектировании изменений следует помнить, что технологии менеджмента должны разрабатываться с учетом состояния жизненного цикла организации или конкретного ее бизнеса. Универсальных технологий менеджмента не существует. Для каждого случая должна быть разработана и использована адекватная совокупность методов решения проблемы. В транснациональных компаниях, в состав которых входит большое количество организаций, отсутствуют общие особенности жизненного цикла.

Жизненный цикл компаний складывается из жизненных циклов входящих в них организаций. Поэтому проектирование технологий менеджмента в них следует проводить относительно отдельных организаций или же бизнес-процессов.

В этой теории наиболее важными являются следующие утверждения:

- не следует пытаться изменить внешнею среду организации – нужно приспосабливаться к ней так, чтобы силы внешней среды направить на повышение результативности деятельности организации;

- жизненный цикл организации имеет биологическую аналогию с жизнью человека; организации рождаются, растут, достигают зрелости, стареют и умирают;

- эволюционные изменения организаций требуют, чтобы технологии менеджмента были адекватны целям и задачам того этапа жизненного цикла, на котором находится организация; развитие организации должно сопровождаться адекватными состоянию ее жизненного цикла организационными изменениями;

- организационные изменения, позволяющие обеспечить гибкость организации, ее адаптивность к внешней среде формируются сознательно, посредством использования опыта успешно функционирующих организаций.

Сторонники этой теории считают, что продлить жизнь организаций можно за счет создания процессно-ориентированных предпринимательских подразделений; департаментации функций управления по результатам; централизации стратегических функций и функций общего управления с одновременной децентрализацией основных и обслуживающих функций менеджмента; формирования матричных ячеек и проектных групп под цели инновационного развития; организации межфункциональных команд специалистов, ориентированных на процесс производства ключевых продуктов или на группу потребителей.

В рамках этой теории сегодня сформировалось несколько научных школ. В США, например известна группа исследователей, которая занимается изучением проблем «рождаемости» и «смертности» организаций разных сфер бизнеса. Интерес представляет их вывод о том, что с возрастом организации становятся более инерционными и поэтому с трудом адаптируют свою структуру и стратегию к новым условиям.

Другая группа американских ученых увязывает знания в области популяционной экологии с методами стратегического менеджмента и занимается главным образом внутриорганизационными изменениями, направленными на предупреждение кризисов в организации.

Они считают, что управление организациями априори является антикризисным на всех этапах их функционирования и развития (см. рис. 1), а умение предвидеть, распознать приближающийся кризис должно определять эффективность управленческих решений. То есть, менеджмент в современной организации есть система управленческих мер и решений по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению кризисных явлений и их причин на всем протяжении жизни организации.




Рис. 3.1. Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру)

Мюнхенская школа эволюционистов считает сложность современных предприятий столь высокой, что менеджмент посредством организационных изменений не может с ней справиться. Эта школа исследует так называемый менеджмент точек пересечения интересов, в рамках которого необходима готовность привлекать к принятию решений все заинтересованные стороны. В этом случае внешние организации служат как бы рамочной формой для самоорганизации.

Разными школами разработан достаточно широкий спектр моделей жизненного цикла организаций. Среди них наибольшее признание имеют модель жизненного цикла государственных комитетов Доусона; модель деловой организации Липпита и Шмидта; модель организации, основанная на индивидуальных менталитетах работников Торбета; модель И. Эдайзеса; модель развития организации А.И.Пригожина; модель развития организации по аналогии с развитием человека М.Портера; модель развития и кризисов роста организации Л.Грейнера и др.

Например, Г.Минтцберг, профессор Мак-Гильского университета (Канада) в разработанной им теории формирования жизнеспособной структуры утверждает о том, что в течении жизнедеятельности организации ее организационная структура управления должна меняться в соответствии целями и задачами на ближайшую перспективу. Содержание, формы и методы управления организационными изменениями должны также меняться, соответствовать структурным преобразованиям. Последовательность структурных изменений по жизненному циклу организации должна быть следующей: предпринимательская организация – машинная организация – профессиональная организация – инновационная организация – миссионерская организация.

Предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности. Возрастание роли производственной подсистемы в развитии предприятия приводит к созданию машинной организации. В профессиональной организации ведущую роль играют знания и навыки работников, их профессиональная компетентность. Для инновационной организации характерным является объединение в коллектив специалистов разных областей знаний, оперативное изменение его состава, создание проектных команд, призванных повысить инициативу и инновации работников организации. В миссионерских организациях управление организационным поведением ориентировано на ценности, разделяемые всем персоналом.

Достаточно широким признанием среди современных ученых пользуется теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций). Основная идея этой теории заключается в том, что организация состоит из индивидуумов, имеющих многочисленные и противоречивые друг другу цели. Многочисленность целей и задача обеспечения баланса между ними определяет необходимость добровольных ограничений в менеджменте. Развитие организации является производной от индивидуальных целей людей с учетом этих ограничений.

Термин «случайность» в названии теории связан с вероятностью попадания организации в благоприятные условия, способствующие ее выживанию. Понятие «рациональность» говорит об обязательном наличии в организации работников или групп, нацеленных и способных принимать рациональные решения. Эти работники и группы должны быть основой для управления развитием организации.

Основу этой теории составляют концепции Берла и Минза и концепция агентских издержек М.Дженсона. Они доказали, что интересы менеджеров и собственников организаций не совпадают. Менеджеры не действуют в интересах акционеров-собственников. Они в первую очередь заинтересованы в увеличении собственного благосостояния при минимальном риске. То есть, идея о том, что современное предприятия существует для того, чтобы обеспечить прибыли своим владельцам сегодня на практике часто не реализуется. Особенно остро эта проблема проявляется в менеджменте США, стран Восточной Европы и России, например, в менеджменте Газпрома и РАО ЕЭС – крупнейших акционерных обществах России. Для повышения эффективности деятельности организаций следует искать пути единения интересов собственников и наемных руководителей. Организация будет устойчиво функционировать только в том случае, если обеспечен баланс интересов собственников (инвесторов), наемных работников, потребителей, поставщиков и государства.

Важное значение для развития современного менеджмента организаций имеют теория «социального партнерства» (Дж. С. Милль, Ж. Сэй, Р. Арон, Ф. Перу, Б.Робертс и др.) и марксистская теория. Эти теории являются флагманом профсоюзов развитых стран в борьбе за защиту интересов работников. Согласно этим теориям в основу управления организацией должны быть положены следующие принципы:

- развитие организации имеет смысл, если направлено на реализацию социальных целей;

- гуманизация целей развития организации, в основе которой лежит представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работников как главного элемента организации;

- организация сотрудничества и партнерства как средства реализации социальных целей личности;

- эффективность функционирования организации как результат удовлетворенности работников своим трудом;

При этом к социальным целям организации относятся:

1. Рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услугах и полноценном отдыхе.

2. Повышение уровня профессиональной компетентности, образования и культуры работников,

3. Улучшение условий работы, охраны и безопасности труда.

4. Стимулирование через систему материального вознаграждения и нравственного поощрения групповой и индивидуальной ответственности по результатам труда.

5. Создание и поддержание необходимого организационно-экономического климата, творческих межличностных отношений.

6. Раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в процессе труда.

7. Забота о здоровье работника и членов его семьи, предоставление гарантий пенсионного обеспечения, восстановления трудоспособности.

В итоге краткого обзора наиболее признанных сегодня концепций менеджмента организаций считаем необходимым заметить, что ни одна из приведенных нами концепций не игнорирует, а тем более не отрицает необходимости использования для своей реализации классического наследия менеджмента (см. главу 2). Сегодня общее признание ведущих ученых получило мнение о том, что профессионализм и искусство руководителя определяется, в первую очередь, тем, насколько полно и умело он использует теоретическое и эмпирическое наследие, а также современные взгляды ученых для разработки управленческих решений. Следует помнить, что готовых рецептов в управленческой работе нет. Руководитель всегда творец адекватных конкретной ситуации управленческих технологий, соответствующих объективным тенденциям развития организации.

ТЕСТы


1. Аутсорсинг – это

1. вывод за пределы компании обычно непрофильных функций и видов деятельности;
   
2. вывод сотрудников из штата компании-заказчика в штат компании-подрядчика;
   
3. передача всех функций сторонним организациям.
   

2. Необходимость адаптации к внешней среде – основной принцип

1. теории естественного отбора;
   
2. теории зависимости от ресурсов;
   
3. теории жизнеспособной структуры.
   

3. Утверждение о том, что в течении жизнедеятельности организации ее организационная структура управления должна меняться в соответствии с целями и задачами на ближайшую перспективу, является главным выводом

1. теории «структура-5»;
   
2. теории естественного отбора;
   
3. теории операционных издержек.
   

4. Какая теория утверждает, что в современных условиях нельзя конкуренцию и монополию рассматривать как альтернативные понятия?

1. теория монополистической конкуренции;
   
2. теория смешанной экономики;
   
3. теория сравнительных издержек;
   

5. Повышению эффективности использования кадровых ресурсов способствует

1. личностно-ориентированный подход в управлении персоналом;
   
2. использование плоских организационных структур управления;
   
3. использование организационных интеграций типа «стратегический альянс».
   

Ответы : все - а


Деловая ситуация

Изучите содержание статьи В.Токарева «О новой парадигме управления», и ответьте на вопросы:

- Какие направления, по мнению автора статьи, являются приоритетными для развития российского менеджмента?

- Какие современные теории были использованы автором статьи для разработки «новой парадигмы управления»?

- Какие аспекты современного менеджмента, на ваш взгляд, не нашли отражения в авторской парадигме управления?

- Может ли сконструированный автором флюгер стать указателем направлений развития современного менеджмента? (Аргументируйте свою точку зрения.)

О новой парадигме управления

В. Токарев, к.т.н.,

"Проблемы теории и практики управления" № 3

" Каждый флюгер мечтает стать дорожным указателем".

Е.Сагаловский

В теории и практике менеджмента по крайней мере дважды наблюдалось отрицание предыдущих подходов

Одна из особенностей современной России заключаются в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет

Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия

Прежде чем выдвинуть гипотезу о новой парадигме, выполним краткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследователей. Ф.Тейлор и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К.Адамецки - участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы - предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба.

Период до 30-х годов XX в. принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар. Этот период можно назвать эпохой массового производства.

Однако стратегия "лидерства по самым низким ценам" по мере удовлетворения первичного спроса стала давать сбой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику "товарной дифференциации", проведение которой потребовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов назван эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко.

После второй мировой войны, в связи с появлением новых методов (в частности, исследование операций - это направление развивалось первоначально для решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ) пришли к идее оптимизации производства. При этом данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов.

Ориентация на рынок

В конце 60-х - начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится "фокусная стратегия", ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей.

Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, в том, что быстроменяющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которую невозможно изменить. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторам среды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляется острая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающих наилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступает маркетинг.

В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапы ее развития можно проследить по названиям сменяющих друг друга концепций - ориентированный на отдельного покупателя (до 70-х годов), социально-этический (до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась.

В маркетинге можно выделить две основные составляющие: инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейся влиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга (в этом плане особенную популярность приобрела " модель 4Р" - Product, Price, Promotion & Place). Задача маркетинговых служб фирмы в том, чтобы помочь руководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку.

Современный подход - две методологии стратегического анализа

Анализ исследований в рассматриваемой области показывает, что на сегодняшний день существуют две точки зрения, которые, однако, скорее дополняют, нежели вытесняют одна другую.

Швейцарский доктор политологии Т. Йеннер так пытается привести к знаменателю дискуссию между рыночниками и теоретиками, развивающими ресурсную концепцию стратегического управления: "В рамках индустриально-экономического подхода важнейшее значение придается степени привлекательности отрасли ... Поэтому предприятие, рассчитывающее на стратегический успех, должно тщательно выбирать отрасль, выходить на наиболее выгодные рынки".

Подобная точка зрения доминировала в 70-80-е годы. В частности, решения по диверсификации производства принимались именно с расчетом на сулящие высокую прибыль рынки. Однако неудачи многих из этих проектов поставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условий выбранной отрасли... Наряду с этим результаты многочисленных исследований показали, что специфические внутрифирменные параметры оказывали большее влияние на различия в успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. Поэтому в дискуссиях по стратегическому менеджменту на первый план в последнее время вышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий.

Сторонники этой точки зрения считают, что в рамках стратегического менеджмента основная задача должна заключаться в том, чтобы развивать внутрифирменные ресурсы и компетенции, которые позволили бы предприятию завоевать преимущества перед конкурентами.

Итак, по крайней мере дважды в теории и практике менеджмента наблюдается отрицание предыдущих подходов - "внимание самой фирме" сменяется "рыночной концепцией управления предприятием", в свою очередь вытесняющейся парадигмой, в которой большее значение, чем рыночные возможности предприятия, играют внутренние ресурсы и компетенции фирмы.

В рамках ресурсного подхода управления хозяйственной структурой одинаково важными считаются все ресурсы - материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации и др. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно ярко проявляется в управлении человеческими ресурсами.

Изменение взглядов на управление персоналом

Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены для удобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы.

В частности, среди тех из них, которые принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории "X" и "Y", автором которых является Д. Мак Грегор, а также теория "Z" У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория "X"). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория "Y"). Согласно теории "Z", организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма - это семья) и др.

Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории "Z". Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией "I"), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников. Теории "Z" и "I", подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.

Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и, потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.
Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый - изучение человека на предприятии, второй - разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти "новации" были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.