В. И. Королева Москва Магистр 2007 Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник

Вид материала

Учебник

Содержание Глава 2. Возникновение и развитие науки управления Развитие взглядов на менеджмент Школа научного управления Фрэнк и Лилиан Гилбреты. Классическая (административная) школа управления Макс Вебер. Школа организационного поведения Школа науки управления (количественный подход). Системный подход Процессный подход Ситуационный подход

Подобный материал:

• Ю. А. Бабаева Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник, 7583.21kb.
• Т. В. Корнилова экспериментальная психология теория и методы допущено Министерством, 5682.25kb.
• Т. В. Корнилова экспериментальная психология теория и методы допущено Министерством, 5682.25kb.
• Н. С. Елманова История международных отношений и внешней политики России 1648-2000, 4874.79kb.
• С. Н. Волков землеустройство • системы автоматизированного проектирования в землеустройстве, 120.02kb.
• В. Г. Атаманюк л. Г. Ширшев н. И. Акимов гражданская оборона под ред. Д. И. Михаилика, 5139.16kb.
• Е. С. Шугрина муниципальное право российской федерации учебник, 12194.91kb.
• Попова Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник, 10135.33kb.
• Е. Ф. Язькова Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебник, 5333.75kb.
• Г. Г. Почепцов Теоретическая грамматика современного английского языка Допущено Министерством, 6142.76kb.

Глава 2. Возникновение и развитие науки управления

Исторические предпосылки зарождения науки

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности:

• оборонительной - защита от диких зверей и врагов;
  
• политической - установление и поддержание порядка в группе;
  
• экономической - производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.
  

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Египетские пирамиды, построенные в 3000-2000 гг. до н. э., свидетельствуют не только о высочайшей культуре древних египтян, но и о управленческом искусстве. Достаточно сказать, что в строительстве такого сооружения было занято свыше 100 тысяч человек и оно длилось 20 и более лет.

Вавилонский царь Хаммурапи (1792—1750 до н. э.) создал свод законов управле­ния государством, выработал собственный лидерский стиль, установил юридиче­ские нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответствен­ности.

Ассирийский царь Навуходоносор II (604—562 до н. э.) разработал и внедрил сис­тему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохрани­лищах. Ее инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались еже­дневно поступающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахожде­ния в производстве или на хранении.

В 500 г. до н. э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической организации, межорганизационных связей, кадрового планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

Платон (427-347 до н. э.) одним из пер­вых высказал научные идеи о разделении труда. Он отмечал, что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида надзора: тиранический, основанный на силе, и политический, мягкий.

Сократ (469—399 до н. э.), анализируя обязанности промыш­ленника, торговца, военачальника, показал, что они у всех одинако­вы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний.

Таким образом, он рассматривает управление как особую сферу человеческой деятельности и формулирует идею об универсальном характере управления.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. до н. э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

Также интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV-III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой».

Все эти примеры из прошлого свидетельствуют о том, что организации существуют уже на протяжении многих тысячелетий, и столько же времени существует менедж­мент. Вместе с тем, только в последние нескольких веков, и в особенности в XX веке, начали проводиться систематические исследования проблем менеджмента, он офор­мился как отрасль знаний и стал формально изучаемой научной дисциплиной. Важнейшими стимулами для дальнейшего изучения проблем управления особую роль сыграли два зна­чительных исторических события.

Первым событием стало издание в 1776 году Ада­мом Смитом классического экономиче­ского труда «Богатство наций», в котором он описал экономические преимущества, ко­торые организации и общество получат в результате разделения труда. На примере промышленного производства булавок А. Смит описал, что 10 работников, из которых каждый выполняет свою конкретную задачу, могут выпускать около 48 тысяч булавок в день. При этом, если бы каждый человек работал отдельно и должен был бы сам вытягивать проволоку, сгибать и обрезать ее, заострять булавку, спаи­вать и закреплять, он ежедневно сделал бы 10 булавок.

На этом основании исследователь сделал вывод, что разделение труда повышает его производительность, развивает навыки и повышает ловкость каждого рабочего, экономит время, которое обычно теряется при переключении с одной операции на другую, и способствует созданию нового оборудования и внедрению новаторских идей для экономии затрат на материалы и рабочую силу.

Вторым и, возможно, более важным событием, повлиявшим на развитие теории и практики менеджмента в XX веке, стала промышленная революция.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, революция вскоре пересекла Ат­лантику и к концу Гражданской войны достигла берегов Америки. Ее основным достижением стала замена ручного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фабричных условиях. А управление крупными производственными предприятиями, на которых использовалось сложное оборудова­ние, требовало определенных управленческих навыков. Менеджеры были необходимы, чтобы предсказывать изменения спроса, обеспечивать наличие достаточ­ного количества сырья и других вводимых ресурсов для выпуска продукции, распре­делять рабочие задания, руководить ежедневной деятельностью, координировать вы­полнение разных операций, обеспечивать надлежащее состояние машин и механиз­мов и выполнение рабочих стандартов, находить рынки сбыта для готовых товаров и т.д. Когда на владельца фабрики работали сотни работников, регулярно получающих зарплату, стало важно обеспечивать их постоянную занятость. Таким образом, плани­рование, организация, руководство и контроль стали совершенно необходимыми.

Зарождению и развитию крупных корпораций способствовало также появление мощных машин, возникновение массового производства, сокращение затрат на транспортировку, быстрое расширение сети железных дорог и практически полное от­сутствие государственного регулирования.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, власть которого над рабочими была по существу неограниченной - от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Задача индустриального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отдачи от труда рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

В 1813 г. английский ученый Р. Оуэн в «Обращении к управляющим мануфакту­рами» выдвигает идею о том, что руководителям следует уделять столько же внима­ния «живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам».

В 1800-1828 гг. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходи­мости по доступным ценам.

На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начи­ная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы.

При этом Оуэном руководило не только стремление к благотворительности, но и блестяще оправдавшийся экономический расчет повысить таким способом про­изводительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы мораль­ного стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные — у лучших рабочих, зеленые — у средних, а желтые — у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не при­бегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были крас­ные ленты, т. е. нормы перевыполнялись всеми работниками.

На практике Оуэн опробовал идею социального парт­нерства, которая стала широко внедряться на Западе лишь спустя полтора столе­тия. Но свое время она обогнала настолько, что была отвергнута обществом начала XIX в. и предана забвению.

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретате­лем первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем. Он родился в 1792 г. в семье банкира и в 1828 г. стал профессором математики в Кембридже. Бэббидж первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и соста­вил перечень положительных моментов специализации. Результаты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж помес­тил в книге «Об экономии материалов и оборудования», которая оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Англичанин Р. Аркрайт, официально считающийся изобретателем прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного произ­водства и ввел иерархический принцип его организации. В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно было бы назвать индуст­риальным управлением или, говоря современным языком, организацией произ­водства.

Одновременно он сформулировал «Дисциплинарный кодекс» в виде совокуп­ности штрафных санкций (в основном вычетов из заработной платы) за различные нарушения, фиксируемые в специальной книге.

Джон Д. Рокфеллер (нефтедобывающая промышленность), Эндрю Карнеги (сталелитейная промышленность) и другие предприниматели создали огромные кор­порации, которые требовали формальных методов управления. Появилась потреб­ность в официальной теории, на основе которой можно было бы готовить менеджеров к управлению организациями. Однако первый серьезный шаг к разработке такой тео­рии был сделан только в начале 1900-х годов.

Развитие взглядов на менеджмент

На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже 30-40-е годы XX в. сформировалось огромное количество новых теорий, концепций направлений исследований, подходов и проч. как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести систематизацию сложившихся школ в управлении.

Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каждой школы можно выделить различные направления, ответвления, oни пользуются разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления.

В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.

Первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

1. 
   Эмпирический, или основанный на анализе конкретных ситуаций;
   
2. С точки зрения межличностных отношений;
   
3. С позиций группового поведения;
   
4. Как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;
   
5. Как к социотехнической системе;
   
6. С точки зрения принятия решений;
   
7. Как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;
   
8. С позиции математических методов или «научного управления»;
   
9. Операционный подход.
   

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.

При эмпирическом подходе к управлению изучается предшествующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «правильным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».

Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений главное внимание уделяет человеческому фактору. Процесс управления рассматривается с «позиции «человеческих отношений», с позиций лидерства или с позиции поведенческих наук.

Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому «люди должны понимать людей».

Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход.

Тематика исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии». Рассмотрение предприятия как социального организма явилось значительным вкладом этой школы в изучение управления.

Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые он называл «организацией».

Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого считается Э.Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. Основное внимание уделяется рациональной организации производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного, наиболее оптимального решения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Этот подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Вместе с тем теория решений занимается не только самими решениями, но и изучает предприятие как социальную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются ЭВМ.

Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления» непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Центральное место при этом подходе занимает модель, с помощью которой выражается взаимодействие связей и избранных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалисты по исследованию и анализу операций называют себя «специалистами по науке управления».

Этот подход подвергся серьезной критике. Подчеркивалось, что математика - это только инструмент, который широко используется в управлении. Поэтому не следует математический подход рассматривать в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отношение к управлению. Операционный подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «науку управления».

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

• подход с точки зрения научного управления - школа научного управления;
  
• административный подход - классическая (административная) школа в управлении;
  
• подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе - школа организационного поведения;
  
• подход с точки зрения количественных методов - школа науки управления (количественная).
  

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX века. Предлагаем начать изучение теории менеджмента с обсуждения основных школ научной организации управления.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX века и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, основоположником научного управления производством.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдесом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911г.). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы - на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, - урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т.д.

Тейлор попытался осуществить революцию в сознании как рабочих, так и управ­ляющего персонала, определив точные принципы повышения эффективности произ­водства. Он вывел четыре принципа научной организации управления (табл. 2.1) и ут­верждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния как управляю­щих, так и рабочих. Рабочие стали бы больше зарабатывать, а управленческий персонал добился бы большей прибыли.

В качестве иллюстрации управленческой деятельности Ф. Тейлора можно вспомнить его эксперимент с чугунными болванками. Рабочие грузили чугунные "чушки" весом 92 фунта в железно­дорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонн. Однако Тейлор счи­тал, что, проведя научный анализ этой операции, можно определить один наиболее эф­фективный метод выполнения этой операции и в результате увеличить норму до 47—48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудования Тейлору удалось добиться такого уровня произ­водительности. Тейлор отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего ра­бочего, обеспечил его всеми необходимыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разработанных им инструкций и воспользовался методом матери­ального стимулирования, значительно повысив ежедневные расценки: с 1,15 до 1,85 долларов. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута.

Таблица 2.1.

Четыре принципа научной организации управления по Тейлору

Разработать научный подход к каждому элементу работы, выполняемой отдельным лицом, что заменит старый эмпирический метод На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и раз­вить полученные им навыки. (До этого рабочие сами выбирали виды работ и обучались са­мостоятельно, кто как мог) Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответ­ствии с выработанными научными принципами Распределить задачи и ответственность между руководством и рабочими почти поровну. Управленческий персонал должен выполнять все виды работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие. (До этого почти вся работа и большая часть ответственности "сваливались" на плечи рабочих)

В целом Тейлору уда­лось достичь устойчивого роста производительности труда — до 200% и выше.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом.

В системе Тейлора также большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за производством по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты. В 1912 году строитель по специальности Фрэнк Гилбрет, прослушав выступление Тейлора на профессиональном собрании, отказался от карьеры подрядчика-строителя и начал изучать проблемы научной организации управления. Фрэнк и его жена Лилиан, которая была физиологом, детально изучали рабочие операции с тем, чтобы исключить из них любые лишние движения тела и рук. Гилбреты экспери­ментировали также со всевозможными вариантами конструкций и способами при­менения различных инструментов и оборудования для оптимизации процесса вы­полнения тех или иных рабочих операций.

Фрэнк Гилбрет известен прежде всего экспериментами, направленными на сокра­щение лишних движений в процессе кладки кирпича. Тщательно проанализировав ра­боту каменщиков, он уменьшил количество движений в ходе внешней кладки с 18 до 5. Для внутренней кладки это число было сокращено еще больше — с 18 до 2. С помощью методики Гилбрета удалось значительно повысить производительность тру­да каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя намного менее уставшими.

Гилбреты стали одними из первых исследователей, которые использовали для изу­чения движений рук и тела киносъемку. Они изобрели микрохронометр, с помощью которого регистрировали мельчайшие отрезки времени, вплоть до 1/2000 доли секун­ды. Этот прибор помещался ими в кадр кинокамеры, фиксирующей интересовавший их объект, что позволяло точно определить время, затраченное рабочим на каждое движение. Таким образом, они могли распознать непроизводительные движения, которые не фиксировались невооруженным глазом, и устранить их. Гилбреты также разработали специ­альную классификацию для обозначения 17 основ­ных движений руки, таких как "поиск", "отбор", "захват", "удержание", которые они назвали терблигами (фамилия Гилбрет, записанная наоборот, кроме буквосочетания th, порядок которого исследователи оставили без изменения). Эта схема дала Гилбретам возмож­ность точнее проанализировать конкретные элементы движений рук любого рабочего.

Классическая (административная) школа управления

Классическая или, как ее еще называют, административная школа управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841-1925 гг.), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Подобный подход в известной мере объясняется и тем обстоятельством, что Ф.Тейлор и Ф. Гилберт начинали свою деятельность простыми рабочими. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении тридцати лет (1888-1918 гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо». Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода А.Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время первой мировой войны.

Главное внимание Файоль уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом А. Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г.

В основе концепции А. Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований А. Файоля. Он старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1. Техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. Коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4. Охранную (охрана собственности и физических лиц);

5. Учетную(инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6. Административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль называл общим управлением. Основное внимание он уделял административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом.

Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют А. Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

А. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии - администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Фай­оль сформулировал 14 принципов управления (т.е. фундаментальных или универсальных правил), которые стали использоваться в качестве учебного материала в бизнес-школах и универ­ситетах. Они перечислены в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Основные принципы управления по Файолю

Разделение труда. Соответствует принципу разделения труда по Адаму Смиту. Узкая спе­циализация ведет к повышению объема производства, поскольку способствует повышению эффективности труда рабочих Полномочия. Менеджер должен уметь отдавать распоряжения. Полномочия дают ему на это право. Однако вместе с получением полномочий наступает ответственность. Везде, где су­ществуют полномочия, возникает ответственность Дисциплина. Служащие должны повиноваться и уважать правила, на основе которых работа­ет их организация. Дисциплинированность является результатом эффективного руководства понимания менеджерами и рабочими правил и норм своей организации и справедливого ис­пользования штрафов за нарушение правил Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения только от одного начальника Единство направления. Каждой группой разных видов организационной деятельности, объе­диненных единой целью, должен управлять один менеджер, работающий по единому плану Подчинение личных интересов общественным. Интересы отдельного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации в целом Вознаграждение. Работники должны получать за свою работу справедливую заработную плату Централизация. Данным термином характеризуется вовлеченность подчиненных в процесс приня­тия решений. Насколько должен быть централизован (компетенция управленческого персонала) или децентрализован (компетенция подчиненных) этот процесс — вопрос надлежащей пропорции. За­дача в том, чтобы найти оптимальную степень централизации для каждой конкретной ситуации Скалярная цепь. Цепь полномочий от высшего руководства до самых низких уровней получила на­звание "скалярная цепь". Деловое общение должно осуществляться по этой цепи. Однако, если та­кая структура приводит к задержкам, допустимо использование перекрестной структуры, которую нужно согласовать со всеми сторонами и о которой необходимо проинформировать начальство Порядок. Люди и материалы должны находиться в нужном месте в нужное время Беспристрастность. Менеджеры должны быть одинаково добры и справедливы ко всем своим подчиненным Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров неэффективна. Управленческий персо­нал обязан правильно планировать кадровую работу персонала и обеспечивать наличие нуж­ных специалистов для заполнения вакансий Инициативность. Служащие, которым предоставляется право составлять и выполнять пла­ны, проявляют значительно большую заинтересованность в работе Коллективизм. Командный дух способствует созданию атмосферы гармонии и единства в ор­ганизации

Макс Вебер. Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, напи­санных в начале XIX века, посвящались развитию теории структур власти и описыва­ли организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократи­ей. Данная система характеризовалась четким разде­лением труда, ясно определенной иерархией, под­робными правилами и инструкциями и безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что такой "идеальной бюрократии" в реальности не су­ществует и что она скорее представляет собой избирательную модель реального мира. Ученый положил ее в основу своей теории о рабо­те и о том, как работа может выполняться в больших коллективах. Эта теория опреде­лила структурную модель для многих современных крупных организаций. Особенно­сти идеальной бюрократической структуры Вебера перечислены в табл. 2.3.

Таблица 2.3.

Характеристики идеальной бюрократии по Веберу

Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определен­ные задания Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с их опытом и подготовкой Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила Беспристрастность. Правила должны выполняться, а методы контроля применяться ко всем служащим одинаково, без каких-либо личных предпочтений Ориентированность на карьеру. Менеджеры — это официальные должностные лица, а не вла­дельцы хозяйственных единиц, которыми они управляют. Они получают фиксированную заработ­ную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают ра­циональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера носили не столь практический характер, как работы Тейлора, однако, тот факт, что разработанный им "идеальный тип" и сегодня подхо­дит для описания многих современных организаций, свидетельствует об огромной важности его исследований.

Школа организационного поведения

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что ими до конца не было осознано значение человеческого фактора, являющегося в конечном счете основным элементом повышения эффективности любой организации. Первая попытка применить психологический анализ к практическим производственным задачам была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Манстербергом (1863-1916 гг.). Практическую психологию, примененную к хозяйству, Манстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Манстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

В середине 30-х гг. XX века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В сложившихся условиях в 20 - 30-е годы ХХ столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находился человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Наиболее важный вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хоторнские исследования, проводившиеся в американской компании «Вестерн элект­рик» под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Э. Мейо (1880-1949). Они до­казали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производи­тельности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (од­нако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1. 
   Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
   
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с лич­ностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производи­тельности труда и достижению желаемых для менеджеров целей, В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, за­боту со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неиз­менной заработной плате.
   
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
   
4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фактор управления.
   
5. Главные проблемы не могут быть простыми.
   

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить сле­дующими тезисами:

• человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);
  
• жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с его природой;
  
• производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполни­телям. Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, за­боте о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.
  

М. Фоллетт (1868-1933 гг.) - первая в истории США женщина - доктор социоло­гии, Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и ра­ционализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает от­ветную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в зна­ниях. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосно­вала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуа­ционного лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллек­тив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возмож­ностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу интересов организации.

Бихевиориальный подход (теория человеческого поведения) был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга..

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потребностей по Маелоу, Теорию X и Теорию Y, разработанные Дугласом Мак-Грегором и мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга. В теории ие­рархии потребностей Абрахама Маслоу определены пять основных по­требностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерар­хическом порядке: физиологическая, потребность в защищенности, соци­альная потребность, потребность в уважении и самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как Теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Со­гласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга, не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как факторы-мотиваторы обеспечивают удовлетворенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены ос­новные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль не­вмешательства. Исследования в университете штата Огайо позволили выявить две следующие характеристики поведения руководителя — степень исходной структуризации и внимательность. Исследователи, ра­ботавшие на базе университета штата Мичиган, также идентифицировали две характеристики поведения руководителя, но назвали их ориентиро­ванность на персонал и ориентированность на производство. Ученые Р. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разрабо­тали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отобра­жающую эффективность разных стилей руководства.

Школа науки управления (количественный подход).

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфри, С. Вир, А. Гольдбергер Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционируют и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

После постановки проблемы специалисты разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления, или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиаристского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отноршений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971 гг.).

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

• четкое определение целей и установление их иерархии;
  
• достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей достигать поставленных целей;
  
• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.
  

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы (отдельного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.

Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают.

Теория социальных систем имеет отличный от предшествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

Теория социальных систем подробно исследует проблему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, определение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере «Дженерал Электрик» под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошлого века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Дракер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как «Дженерал Моторс», «Сире», «Дюпон», «Дженерал Электрик» и др., и пришел к выводу, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд».

Децентрализация имеет много преимуществ, Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Вместе с тем децентрализация имеет и существенные недостатки. Работники низовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифицированных решений высшим руководством организации, имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению - подход..., основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».

Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг., непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий - «механическая» структура, а для изменяющихся условий - «органическая» структура. «Механическая» структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры свойственно изменение целей, задач и пр., в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это - цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуально в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Тесты


1.Основоположником школы научного управления считают:

1. Фридерика Тейлора;
   
2. Анри Файоля;
   
3. Макса Вебера;
   
4. все ответы неверны.
   

2. Характеристики идеальной бюрократии по М. Веберу:

1. разделение труда, иерархия власти, формальный отбор;
   
2. формальные правила и процедуры, беспристрастность, ориентированность на карьеру;
   
3. верно а\ и б\;
   
4. все перечисленное не верно.
   

3. Руководитель Хоторнских исследований:

1. Мери Паркер Фоллетт;
   
2. Элтон Мейо;
   
3. Честер Барнард;
   
4. все ответы верны.
   

4. Автором процессного подхода считают:

1. Питера Друкера;
   
2. Анри Файоля;
   
3. Фреда и Лилию Гилбрет;
   
4. все ответы не верны.
   

5. Использование ситуационного подхода предполагает прежде всего:

1. анализ человеческих отношений в группе;
   
2. систематическое нормирование труда сотрудников;
   
3. развитие “ситуационного мышления”.
   

Ответы к тестам: 1а; 2в; 3б; 4б; 5в.


Вопросы для обсуждения

1. 
   Приведите примеры, свидетельствующие о существовании практического менеджмента в древние времена.
   
2. Объясните преимущества от разделения труда в организациях.
   
3. Назовите четыре основные точки зрения на изучение менеджмента.
   
4. Перечислите принципы управления по А. Файолю и сравните их с принципами, разработанными Ф. Тейлором.
   
5. Каков вклад М.Вебера в развитие теорий общего административного управления?
   
6. Что общего между различными подходами к управлению, изложенными в данной главе?
   
7. Какие идеи, содержащиеся в управленческих концепциях первой половины ХХ в., применяются в сегодняшней практике?
   
8. Какие из концепций, на Ваш взгляд, являются наиболее интересными и оригинальными и почему?
   
9. В чем заключается теория организационного поведения?
   
10. Каков вклад количественного подхода в теорию и практику менеджмента?
    
11. Сравните теорию системного и ситуационного подхода.
    

деловая ситуация


История менеджмента хранит имена выдающихся менедже­ров. Эти люди, обладая незаурядными способностями, талантом и энергией добивались значительных результатов в организации компаний и управлении ими.

Одним из таких менеджеров является Ли Якокка. Руководя автомобилестроительной компанией «Форд», он во многом спо­собствовал ее процветанию, однако в итоге был безосновательно уволен владельцем этого предприятия Генри Фордом, который завидовал авторитету Ли Якокки и не мог терпеть рядом с собой такую сильную личность.

Ли Якокко болезненно переживал свое увольнение и лишь через некоторое время, успокоившись, принял предложение ру­ководства компании «Крайслер» возглавить ее.

Между тем финансово-экономическое положение этой компа­нии было катастрофическим. «Крайслер» по всем статьям усту­пал своим основным конкурентам на автомобильном рынке США: фирмам «Дженерал Моторс» и «Форд».

Обладая богатым опытом, незаурядными способностями, энер­гией и другими присущими современному менеджеру качества­ми, Ли Якокка принялся за, казалось бы, безнадежное дело.

Были проведены мероприятия по совершенствованию систе­мы управления производством, поиску необходимых финансовых средств, усилению взаимодействия сбытовых служб компании с производственными подразделениями, ужесточен контроль.

Ли Якокка установил себе символическую заработную плату в 1 долл. вплоть до стабилизации положения компании, которое через несколько месяцев действительно выправилось и «Крайслер» вновь заняла свое прочное место на автомобильном рынке.


Вопросы

1. В чем вы видите заслугу Ли Якокка как менеджера в ста­билизации положения компании «Крейслер»?
   
2. Как можно оценить действия Ли Якокки по установлению себе символического уровня оплаты труда:
   

• красивый жест;

• недостаточно продуманное решение;

• хорошо просчитанный шаг менеджера. Аргументируйте свои ответы.