Конспект лекцій з навчальної дисципліни «Адміністративний менеджмент»

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 6 7 8 9 10 11 12 13 14

привязки процессов к ключевым факторам успеха используется таблица, содержащая в боковике слева перечень процессов, и в шапке – перечень ключевых факторов успеха организации.

При её заполнении рассматривается каждый процесс, помечаются ключевые факторы, на которые он влияет. Число критических факторов, на которые влияет процесс, приблизительно характеризуют его относительную важность. Это число выставляется в специальной графе в правой части таблицы.

Далее в следующей графе проставляются оценки «работы» (исполнения) каждого процесса. Шкала оценки состоит из пяти делений:

1) А – отличная работа;

2) В – хорошая работа;

3) С – удовлетворительная работа;

4) D - неадекватная работа;

5) E – плохая работа.

Оценивая «работу» процессов, важно помнить о базовых правилах для того, чтобы избежать занятия отдельными участниками оборонной позиции по защите рубежей различных подразделений. Цель семинара не в критике менеджеров, а в объективной оценке частей организации, на которую могут повлиять многие внешние факторы.

2.1.6. При выборе процессов для реинжиниринга учитывается их стратегическая важность, жизнеспособность, ожидания клиентов и возможности.

Стратегическая важность процесса оценивается по числу ключевых факторов, на которые он влияет.

Жизнеспособность процесса определяется оценкой его «работы» (по шкале от А до Е). Процессы, которые «работают» плохо и тонут в собственном «болоте» бюрократии, нуждаются в реинжиниринге в первую очередь. Конечно, с учётом их стратегической значимости.

Ожидания внешних и внутренних клиентов должны стать движущей силой реинжиниринга процессов. Причём не тогда, когда клиент делает замечания, а задолго до того.

Возможности достижения желаемых результатов должны быть тщательно проанализированы. Один из главных источников возможностей достижения желаемых результатов - применение новой технологии процесса.

Далее строится матрица ранжирования процессов. По ординате откладывается восемь делений - все возможные вариации числа ключевых факторов, которые могут влиять на отдельный процесс, определяя его стратегическую важность. Вспомним, что не более восьми факторов рекомендовались для отбора. По абсциссе откладывается пять делений, которые соответствуют оценкам «работы» процесса (А, В, С, D, Е).

В клетки матрицы помещаются номера соответствующих процессов (1, 2, …, N).

Стратегически важные и нездоровые (плохо «работающие») процессы попадают в зону высокого приоритета для отбора: 8СDЕ, 7СDЕ, 6СDЕ, 5DЕ, 4DЕ, 3Е.

Зона среднего приоритета для отбора: 8В, 7В, 6В, 5ВС, 4ВС, 3СD, 2DЕ, 1Е.

В зону низкого приоритета для отбора (8А, 7А, 6А, 5А, 4А, 3АВ, 2АВС, 1АВСD) попадают процессы, которые или стратегически не важны или сравнительно здоровы.

3. Важным средством реинжиниринга является карта процесса. С помощью карты процесса осуществляется структурный анализ процесса (Structured Process Analysis, SPA) [2, с. 126-148].

3.1. Сложный процесс, охватывающий разные подразделения, разбивается на составляющие субпроцессы.

Структурный анализ отражает эту иерархию процесса, позволяет увидеть его части, проанализировать насколько они соответствуют друг другу, выявить усложнения, слабые и сильные стороны. Это своего рода набор географических карт, отличающихся своим масштабом и детализацией.

3.2. Сложный процесс представляется с помощью схем информационных потоков, самого простого способа показать поток входов и выходов. Каждый субпроцесс изображается в виде кружка с идущими к нему и от него входами и выходами в виде стрелок. На этом этапе уже возможно проведение реинжиниринга (удаление отдельных субпроцессов или сведение их в один).

На следующем этапе субпроцессы детализируются. Получается схема информационных потоков второго уровня. Далее структурный анализ углубляется.

3.3. В сочетании со схемами информационных потоков используются схемы алгоритмов (на том уровне детализации, где фигурируют отдельные задачи, действия и решения).

В схемах алгоритмов используются различные символы. Так, начало процесса обозначается кружком с надписью «начало». Шаг процесса (действие) – прямоугольником с соответствующей надписью. Вход или выход – параллелограммом с надписью. Решение – ромбом с надписью. Поток информации – стрелкой.

3.3. Команда должна научиться рисовать схемы информационных потоков, а затем схемы алгоритмов и использовать их для изменения и улучшения процесса.

3.4. При анализе схем информационных потоков высокого уровня команда, не тратя времени на детали субпроцесса, может выявить, что требует значительных изменений, используя для этого схемы более низкого уровня.

В результате команда избавляется от улучшения деталей шагов процесса, выпрямляя и улучшая только те части процесса, которые остались. Обычно члены команд хорошо знают детали второго и третьего уровне схем информационных потоков. Переход на верхний уровень и движение сверху вниз, взгляд на процесс сверху позволяет увидеть различные подразделения, вовлеченные в процесс и множество вариантов его выполнения, основанных на совмещении задач и выведении из процесса лишних людей.

4. Реинжиниринг – процесс творческий. К сожалению, многим людям с трудом даётся творческое мышление (способность видеть вещи в новом свете и генерировать идеи). Однако творчеству можно и нужно учиться Для процесса реинжиниринга важно развивать следующие четыре компонента, которые в совокупности определяют творческое мышление:

способность увидеть сходство (подобие);
способность обнаружить альтернативные функции (возможности) использования одной и той же вещи;
умение видеть множество ответов на один и тот же вопрос;
умение интерпретировать одну и ту же вещь или явление множеством различных способов.

В команде должна быть создана психологическая готовность к творческому мышлению. Существуют также специальные упражнения которые рекомендуется выполнять для развития в команде творческого мышления [2, с. 149-154].

5. Существует ряд технических факторов-помощников реинжиниринга [2, с. 155-161].

К техническим факторам-помощникам реинжиниринга относятся:

1) информационные технологии (многие задачи можно решать более точно, надёжно, быстрее);

2) электронный обмен данными (одна база данных для нескольких пользователей, электронная связь с контрагентами);

3) экспертные системы (решение сложных задач с помощью информации, эвристических процедур и методов, которые позволяют дилетантам выполнять то, что делают настоящие специалисты);

4) сети (связь между удалёнными пользователями и центральной базой данных, позволяющая с помощью электронной почты и сетевого программного обеспечения проникать в любые отдалённые офисные помещения, обмениваться информацией, идеями и опытом, Использовать возможности децентрализации, выполнять работу на дому).

6. 5. Существует также ряд социальных факторов-помощников реинжиниринга [2, с. 161-169].

К социальным факторам-помощникам реинжиниринга относятся:

1) автономные рабочие группы (самоуправляемые рабочие группы, работающие коллективно на конечный результат и берущие на себя значительную часть традиционных задач менеджера, в результате чего уменьшается время выполнения работы и время проверки готовности работы, повышается содержательность труда);

2) пожизненная занятость (этот принцип, применяемый в крупных японских компаниях, позволяет добиться гибкости рабочей силы и может использоваться как мощный рычаг нововведений, поскольку новая техника и новые методы работы не будут приводить к потере работы);

3) планирование карьеры (привязка карьеры к процессам открывает возможность перемещения по горизонтали и создаёт условия для освоения улучшенных процессов);

4) аттестация на 360 градусов (коллективный подход в процессно-ориентированных командах к аттестации, которая осуществляется со стороны руководителя, коллег и подчинённых, а поэтому способствует развитию потребности в обсуждении целей совместной работы и установлению обратной связи между людьми, ставит человека скорее в положение учителя, чем начальника);

5) интегрирование развития организации и менеджеров (изменения в развитии организации должны сопровождаться изменениями политики менеджмента человеческих ресурсов).

6. Известно шесть принципов реинжиниринга, которые должны соблюдаться для того, чтобы достичь успеха при перепроектировании процесса [2, с. 170-193].

Эти принципы следующие:

1) как можно меньше людей должно быть вовлечено в процесс;

2) клиент процесса должен выполнять этот процесс;

3) с поставщиками надо обращаться так, будто бы они являются частью организации;

4) создавать следует множество версий процессов;

5) надо стремиться к уменьшению количества входов в процессы;

6) следует сохранять децентрализованные подразделения, централизуя обмен информацией.

7. Для использования принципов реинжиниринга от команды требуется сочетание творческого и аналитического мышления.

Для стимулирования обеих типов мышления рекомендуется использовать специальные способы [2, с. 193-195].

Так, рекомендуется обсудить каждый принцип для полного его понимания всеми членами команды. Внешний консультант может привести примеры использования этих принципов в других организациях.

Можно написать все принципы на листе бумаги и вывесить его на стене или показывать на экране.

Можно провести «мозговой штурм» по правильному применению принципов, записывая и развивая идеи, пока не наберётся пять-шесть листов (примерно двести идей). Устроить после получасового «мозгового штурма» перерыв и продолжить работу. Часто самые плодотворные идеи возникают после перерыва.

В течении нескольких последующих дней участники возвращаются к проработке идей и превращают их в предложения по изменению процесса, пользуясь его графическими картами.

8. Команды используют четыре основных метода упрощения представленного на схеме процесса [2, с. 196-204].

Эти методы следующие:

1) метод ответов на пять вопросов: в чём состоит задача? где она выполняется? когда она выполняется? кто её выполняет? как её выполняют?

2) анализ добавленной стоимости (каждый из этапов процесса относится к одной из категорий: добавляет реальную стоимость; добавляет стоимость для организации; никакой стоимости не добавляет; оптимизируют добавляющие процесс этапы и устраняют или улучшают другие этапы);

3) устранение бюрократии (обычно устранение излишних проверок, разрешений, хранения, ведения регистров, копирования и утверждения, если можно доказать, что процесс может быть эффективным и без них);

4) анализ длительности цикла процесса (на схеме показывается время выполнения каждого этапа; суммарное время выполнения этапов сравнивается с длительностью цикла; уменьшаются промежутки времени между отдельными этапами путем объединения выполнения в одном месте, параллельного выполнения заданий, изменения времени выполнения работ и т.д.).

Использованная литература

1. Кутелёв П.В., Мишурова И.В. Технология реинжиниринга бизнеса: Учебное пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 176 с.

2. Робсон М., Уллах Ф. Реинжириринг бизнес-процессов: Практическое руководство /Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 222 с.

3. Мазур И.И. Управление качеством: Учебное пособие / Мазур И.И., Шапиро В.Д. / Под ред. Мазур И.И.. – М.: Высш. шк., 2003. – 334 с.

4. Великий англо-український словник: Понад 112000 слів / Упоряд. М.Г. Зубков; Худож.-оформлювач Б.П. Бублик. – Харків: Фоліо, 2003. - 790 с.

5. Медынский В.Г., Ильдеминов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. В.А. Ирикова. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 414 с.

6. Коломойцев В.Э. Универсальный словарь экономических терминов: инвестирование, конкуренция, менеджмент, маркетинг, предпринимательство: Учебное пособие. – К.: Изд-во «Молодь», 2002. – 415 с.

Тема 10: Регламентация организации труда в сфере управления

План

1. Регламентация традиционной и процессно-ориентированной

организации труда в сфере управления.

2. Некоторые актуальные элементы регламентации традиционной

организации труда в сфере управления.

Регламентация процессно-ориентированной организации труда

в сфере управления.

Вопрос 1: Регламентация традиционной и процессно-

ориентированной организации труда в сфере управления.

1. Слово «регламентация» [фр. reglementer < лат. regula] дословно означает «упорядочивать, подчинять определённым правилам».

2. Как ранее отмечалось в предшествующих лекциях, существует два разных подхода к организации труда в сфере управления:

1) отражающий сложившуюся статику организации труда в сфере управления и до последнего времени преобладающий в отечественной практике, который можно назвать традиционным подходом;

2) отражающий сложившуюся динамику организации труда в сфере управления и преобладающий в практике многих ведущих зарубежных компаний, который можно назвать процессно-ориентированным подходом.

3. Традиционный подход к организации труда в сфере управления берёт начало с 30-тых годов прошлого столетия.

Регламентация шла сверху, из центра и осуществлялась на основе типовых решений, содержащихся в нормативных документах, обязательных для применения.

Типовые решения, по существу, фиксировали некую статику, отображающую сложившуюся (застывшую на некоторый момент) практику организации труда в сфере управления.

3.1. В 60-70-тые годы прошлого столетия, когда усилилось внимание к научной организации управленческого труда, организации труда в управлении на основе типовых решениях получила повсеместное применение.

Межотраслевые и отраслевые типовые решения по организации управленческого труда включали:

1) квалификационные характеристики должностей служащих (руководителей, инженерно-технических работников и служащих);

2) типовые положения о структурных подразделениях предприятий, учреждений;

3) типовые организационные структуры управления предприятиями, учреждениями и нормативы численности, централизации работ, обслуживания, управляемости и соотношений;

4) нормативы времени на некоторые управленческие работы технического характера (набор текста на печатной машинке, оформление кадровой документации и другие);

5) методические указания по разработке типовых структур предприятиями, учреждениями и нормативов численности, централизации работ, обслуживания, управляемости и соотношений;

6) методические рекомендации по научной организации управленческого труда (руководителей, инженерно-технических работников и служащих, работников аппарата министерств и ведомств)

7) межотраслевые методические указания по разработке квалификационных характеристик служащих, по оценке сложности их труда, квалификационному категорированию должностей и другие.

3.2. Необходимость в типовых решениях объяснялась тем, что многие вопросы организации управленческого труда являются общими для всех предприятий, а поэтому констатировалось, что они могут и должны решаться одинаково.

В этой связи в 70-тые годы выдвигалась идея о целесообразности разработки типовых общеотраслевых проектов организации управленческого труда.

Для отдельных отраслей и видов производства допускалась разработка своих типовых проектов.

Типовые проекты организации управленческого труда рассматривались в качестве его методической основы и могли подвергаться доработке при их использовании с учётом конкретных условий предприятий [1, с. 140].

В частности, предлагалась разработка типовых проектов организации труда служащих в соответствии со следующей структурой:

1) общие положения (характеристика функции и органа, для работников которого разрабатывается данный проект; разделение и кооперация труда исполнителей данного подразделения; перечень выполняемых процедур; рациональное соотношение численности работников, занимающих данную должность, с численностью работников других категорий и должностей);

2) должностная инструкция исполнителю (подчинённость и порядок назначения на должность; квалификационные и психофизиологические требования; должностные обязанности; взаимосвязь в процессе труда с другими исполнителями и подразделениями; права; ответственность);

3) технология (методы и средства) выполнения работ (процедуры выполнения работ, закреплённых за данным исполнителем; схемы выполнения процедур с указанием технических средств; затраты времени на выполнение процедур или операций);

4) организация рабочих мест и условий труда (планирование служебного помещения и рабочих мест с учётом рациональной технологии управления; оборудование рабочего места мебелью, инвентарём, оснащение средствами организационной техники; требования к санитарно-гигиеническим, физиологическим и эстетическим условиям труда);

5) режим работы и распорядок рабочего дня (время начала и окончания работы, регламентированные перерывы и их использование; время выполнения отдельных видов регулярно повторяющихся работ; время и периодичность проведения совещаний, приёма посетителей).

Подготовка соответствующей межотраслевой и отраслевой документации, однако, не вышла из стадии проектных разработок.

3.3. Используемая в 70-тые годы прошлого столетия методология разработки типовых проектов организации труда служащих предлагала начинать с анализа содержания каждой функции управления, определения составляющих её работ и составления графика их выполнения.

Далее по каждой работе предлагалось разработать процедуру её выполнения и затем составить схему процедур по функции. Содержание труда каждого работника предлагалось определять на основе схем процедур по функции [1, с. 142].

Как видим, методология разработки типовых проектов организации труда служащих, замыкалась на функции управления и не шла дальше её границ, предлагая анализировать каждую функцию по отдельности и отображая в основном организацию труда служащих так, «как есть».

Хотя, конечно, можно сказать, что имелись определённые попытки подойти к управлению с позиций процесса.

Однако отечественная практика не знала в целом ничего подобного управлению процессами, реинжинирингу или бенчмаркингу.

Все это становится известным у нас примерно в последние десять лет.

Заметим также, что в прошлом отечественная практика использовала множество различных начинаний социально-психологического характера, которые направлялись на развитие творческой инициативы и трудовой активности работников [2, с. 112-123].

Несмотря на все эти начинания, проблема «как должно быть» в сфере управления оставалась.

Основная причина здесь одна - централизованная плановая система руководства экономикой, в условиях которой для предприятия невыгодно было показывать имеющиеся резервы, рационализировать производство и обеспечивать эффективное и экономное управление.

4. Сегодня старая «статическая» практика регламентации организации труда в управления сохраняется на многих предприятиях.

В этом одна из причин тех финансово-экономических трудностей, которые переживают многие из предприятий.

Необходимо поступательно преодолевать традиционную практику регламентации организации управления, сохраняя некоторые её полезные элементы и осваивая управление процессами, реинжиниринг, бенчмаркинг и другие достижения административного менеджмента.

Сегодня это весьма актуальная задача, в том числе и для, казалось бы, успешных организаций.

Вопрос 2: Некоторые актуальные элементы регламентации

традиционной организации труда в сфере управления.

1. Остановимся на некоторых элементах традиционной практики регламентации организации управления.

Они не утратили своего значения в условиях рыночных отношений, хотя при освоении процессно-ориентированного подхода они претерпевают определённые изменения.

2. К этим элементам традиционной практики регламентации организации управления относятся:

1) организационная структура управления организацией, её штатное расписание и смета;

2) положения о структурных подразделениях, которые регламентируют деятельность этих подразделений и их руководителей;

3) должностные инструкции других работников, занятых в сфере управления;

4) квалификационные (профессионально-квалификационные) характеристики должностей работников, занятых в сфере управления;

5) нормирование управленческого труда.

3. При создании предприятия, учреждения, организации и позже (до начала нового года или в любое другое время) собственник по своему усмотрению определяет профессии, квалификацию и численность работников, труд которых он предполагает использовать в планируемом периоде (обычно в году). Своё решение собственник оформляет путём издания приказа об утверждении штатного расписания на соответствующий период [3, с. 206-207].

3.1. Профессии работников, их квалификация и численность зависят от используемой техники, технологии и выпускаемой продукции. Эти факторы определяют содержание штатного расписания.

3.2. При составлении и утверждении штатного расписания руководитель обязан также учитывать некоторые немногочисленные требования, предусмотренные законодательством. К этим требованиям относятся:

1) создание на предприятиях службы охраны труда (статья 15 Закона Украины «Об охране труда»;

2) создание в банковских учреждениях постоянно-действующего подразделения по вопросам анализа и управления рисками, кредитного комитета, комитета по вопросам управления активами и пассивами, тарифного комитета, службы внутреннего аудита (Закон Украины «О банках и банковской деятельности»);

3) бронирование рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите. Ликвидация забронированных рабочих мест допускается только в отдельных случаях по согласованию с органами, принявшими решение о их бронировании (пункт 13 Положения о порядке бронирования рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите, утверждённого постановлением Кабинета Министров Украины от 27.04.98 № 578).

3.3. Определённые профессии, квалификации и должности, включаемые в штатное расписание (штатные единицы), обычно распределяются по подразделениям организации.

3.4. Собственник может давать названия профессиям и должностям только те названия, которые включены в государственный классификатор профессий [3, с. 319; 4, с. 7].

4. Основными документами, регламентирующими деятельность руководителя организации, его заместителей, руководителей линейных и функциональных подразделений являются:

1) для организаций публичного права (государственных органов и органов местного самоуправления) – законы Украины, указы Президента Украины, постановления Кабинета Министров Украины и другие нормативно-правовые акты, принятые в установленном законодательством порядке и определяющие правовой статус этих организаций и их подразделений (управлений, отделов, служб);

2) для организаций приватного права - уставы этих организаций, утвержденные и зарегистрированные в соответствии с действующим законодательством и определяющие их правовой статус.

На основе соответствующих нормативно-правовых актов или уставов организаций разрабатываются:

1) для заместителей руководителя организации – распределение обязанностей, в которых определяются решаемые вопросы, подписываемые документы и подразделения, относящиеся к сфере управления (деятельности) каждого из заместителей;

2) для руководителей линейных и функциональных подразделений – положения об этих подразделениях;

3) для отдельных категорий руководителей, правовой статус которых регулируется специальными нормативно-правовыми актами (например, для главного бухгалтера) – должностное положение;

4) для работников подразделений – должностные инструкции.

4.1. Положение о подразделении организации обычно включает следующие разделы: общие положения, основные задачи, функции, права, организация работы [1, с. 147; 5, с. 47-51].

В разделе «Общие положения» указывается точное полное название подразделения организации; куда входит и кому подчиняется подразделение; сфера его деятельности. Даётся ссылка на документы (нормативно-правовой акт или устав), которыми руководствуется подразделение. Указывается (в необходимых случаях) является ли подразделение юридическим лицом, а также источники его финансирования, порядок утверждения структуры, штатов, ассигнований на содержание аппарата управления. Определяется, кем возглавляется подразделение, порядок назначения и увольнения руководителя.

Содержание раздела «Основные задачи» формулируются исходя из миссии и целей (основных задач) организации.

В разделе «Функции» отражаются функции, которые необходимо выполнять подразделению для решения его основных задач.

В разделе «Права (полномочия)» определяются правомочия подразделения по выполнению функций и правомочия его руководителя (в пределах предоставленных полномочий давать указания, проводить согласования и консультации, получать информацию, представительствовать в других организациях, издавать приказы и другие организационно-распорядительные документы, назначать, перемещать, увольнять работников, применять к ним дисциплинарные взыскания и поощрения и т.д.).

Раздел «Организация работы» содержит указания по структуре подразделения; о порядке назначения руководителя подразделения и его заместителя; о взаимодействии с другими подразделениями, а также с другими объектами, относящимися к сфере деятельности подразделения; внесении предложений руководству организации; о порядке создания коллегиальных органов подразделения, круге рассматриваемых ими вопросов и форме принимаемых решений.

4.2. Должностное положение определяет служебную роль и место руководящего работника в структуре управления организации. В должностном положении указывается, кому подчиняется данный руководитель по должности, кто находится в его непосредственном подчинении, какие вопросы он решает самостоятельно и какие по согласованию, какие документы имеет право подписывать, какие меры поощрения и взыскания может применять к работникам и т.д. [1, с. 147]

4.3. Должностная инструкция определяет организационно-правовое положение работника в подразделении [1, с. 147-148].

При составлении должностных инструкций руководствуются Положением о подразделении и квалификационными (профессионально-квалификационными) характеристиками должностей работников [6; 7].

С помощью должностных инструкций обеспечивается наиболее рациональное распределение и взаимная увязка всех функций подразделения между его работниками. В должностных инструкциях определяются участки работы каждого работника подразделения, его задачи и обязанности.

Должностная инструкция начинается с точного наименования должности и соответствующего подразделения (места работы).

В разделе «Общие положения» указываются основные задачи работника (2-3 задачи); основные нормативно-правовые акты и другие документы, которыми работник руководствуется в своей работе; кто замещает работника во время его отсутствия, кого замещает работник и в каких случаях; кому подчиняется работник по должности; порядок назначения работника на должность и увольнения с должности.

В разделе «Обязанности» определяются должностные обязанности работника.

Собственник может поручать работнику выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными (профессионально-квалификационными) характеристиками других должностей. Содержание трудовой функции работника обычно определяется при приёме на работу, поэтому он вправе предложить работнику любой набор трудовых обязанностей, если это не противоречит нормам охраны труда и производственной санитарии. Собственник может впоследствии сужать круг обязанностей работника, но он не имеет права без согласия работника расширять их круг, даже если они были ссужены при приёме на работу.

В разделе «Взаимоотношения» определяются взаимосвязи работника с работниками своего и других подразделений, а также с другими организациями, необходимые для выполнения должностных обязанностей. В разделе указывается, какие документы, от кого и в какие сроки получает работник, какие документы, кому и в какие сроки он передаёт, а также определяются другие формы его коммуникаций (устные запросы, справки и т.д.).

В разделе «Права» указываются права работника, которые предоставляются ему в рамках полномочий подразделения для самостоятельного и оперативного решения всех вопросов, относящихся к его компетенции.

В разделе «Ответственность» регламентируется персональная ответственность работника за свою деятельность и использование предоставленных ему прав.

Для подготовки должностных инструкций государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления используются аналогичные рекомендации [6, с. 81-82].

5. Нормирование управленческого труда справедливо является одним из актуальных элементов регламентации организации труда в управлении.

Вместе с тем отечественная практика нормирования управленческого труда, которая сложилась и существовала в 70-80 годы, должна быть, на наш взгляд, переосмыслена, усовершенствована и использована с учётом новых условий.

5.1. В условиях многообразия форм собственности возможная сфера применения методологии разработки типовых нормативов численности, нормативных соотношений, централизации, управляемости сужена до части предприятий, учреждений государственной и коммунальной собственности, крупных объединений однородных предприятий, государственных органов и органов местного самоуправления.

Поясним данный тезис более детально на примере разработки нормативов численности. Методология разработки типовых нормативов управленческого труда, сложившаяся в 70-80 годы прошлого столетия, включает предварительный отбор факторов, влияющих на численность. Далее отбираются однородные организации (обычно 250-300 единиц). Собирают по ним данные о численных значениях факторов и численности управленческих работников по функциям управления. С помощью методов математической статистики собранные данные обрабатываются. Некоторые факторы, связь между численными значениями которых и численностью служащих несущественная, отсеиваются. Получаются нормативные формулы. Полученные зависимости представляются в табличной форме.

Понятно, что реализовать данный подход можно при наличии большого числа однородных организаций, входящих в одну систему.

Кроме того, нормативные формулы с некоторыми погрешностями фиксируют сложившуюся организацию труда. Поэтому используются поправочные коэффициенты, учитывающие возможные резервы сокращения численности. Для их определения рекомендуется проводить на нескольких отобранных предприятиях изучение содержания и затрат рабочего времени, определяя на этой основе возможное сокращение численности.

5.2. В современных условиях для регламентации организации управленческого труда могут использоваться следующие нормативные материалы:

1) нормативы численности, централизации работ, соотношений (частью предприятий, учреждений государственной и коммунальной собственности, крупными объединениями однородных предприятий, государственными органами и органами местного самоуправления);

2) нормативы обслуживания, управляемости, времени (всеми организациями).

5.2.1. Норматив численности – регламентированная численность управленческих работников, необходимая для качественного выполнения функций (функции) управления в определённых организационно-технических условиях.

5.2.2. Норматив централизации работ – регламентированное отношение численности работников аппарата управления организацией к численности работников по функции управления или в целом по организации в определённых организационно-технических условиях.

5.2.3. Норматив соотношений численности различных категорий управленческих работников – регламентированная величина соотношения численности различных категорий работников, обеспечивающего наилучшее использование персонала в соответствии с требуемой квалификацией в определённых организационно-технических условиях.

Частным случаем норматива соотношений являются типовые штаты организации, определяющие соотношение численности работников в организации по должностям (например, типовые штаты сельских, поселковых советов).

5.2.4. Норматив обслуживания - регламентированная численность работников (подразделений), которые должен обслуживать работник (например, количество работников, которых обслуживает кассир или инспектор по персоналу).

5.2.5. Норматив управляемости - регламентированная численность работников (подразделений), которые подчиняются руководителю (например, мастеру, начальнику цеха).

Вопрос 3: Регламентация процессно-ориентированной организации

труда в сфере управления.

1. Регламентация процессно-ориентированной организации управленческого труда включает следующий набор документов:

1) регламент процесса;

2) положения о структурных подразделениях;

3) должностные инструкции;

4) рабочие и технологические инструкции.

Соответствующий набор документов строиться по иерархическому принципу (рис. 30).

2. Положения о подразделениях в большинстве организаций являются формальными документами, которые написаны «потому, что так надо». Исполняются эти документы точно так, как они написаны, — формально. Регламентация процессов позволяет вдохнуть в них новую жизнь и перевести их из формального состояния в рабочее.

Рис. 30. Пример иерархии документов для процесса, который

выполняется в нескольких подразделениях.

2.1. В положения о подразделениях можно добавить пункты, регламентирующие:

1) ресурсы, необходимые для выполнения подразделением своих функций;

2) систему мониторинга показателей подразделения;

3) систему и регламент управления подразделением (процессом),

4) требования по отчетности о ходе работ перед вышестоящим руководителем;

5) требования к входам и выходам (взаимодействие с потребителями, поставщиками и субподрядчиками).

В результате получится описание процесса, выполняемого функциональным подразделением.

2.2. Положение о подразделении можно дополнить матрицей ответственности за функции, распределив ответственность за их выполнение среди работников подразделения или владельцев подпроцессов.

Затем эти функции переносятся в должностные инструкции в той же формулировке, что была записана в матрице ответственности подразделения (процесса). Должностные инструкции также становятся работающим документом.

2.3. При создании комплекта документации по процессу может возникать несогласованность в зонах ответственности и подчиненности руководителей и исполнителей реально сложившимся и работающим связям. В одностороннем порядке владельцами процессов не всегда их могут устранить. Поэтому такие вопросы необходимо тщательно рассмотреть и разрешить коллегиально в порядке подчиненности.

2.4. Требования регламентов сквозных процессов необходимо внести в положения всех соответствующих подразделений и согласовать между собой.

3. Одной из самых сложных проблем при описании процессов является тщательное согласование между собой входов и выходов процессов.

Все регламенты процессов должны согласовываться между собой. Согласование производит владелец описываемого процесса с владельцами процессов-поставщиков входов и ресурсов, а также с владельцами процессов-потребителей выходов продукции и информации (в письменном виде).

Руководитель организации может утверждать только регламент, согласованный с потребителями, поставщиками и соисполнителями.

Использованная литература

1. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. – М.: «Машиностроение», 1975. – 311 с.

2. Филипповский В.Н. и др. Трудовой коллектив: организация и эффективность работы / Филипповский В.Н., Гринёва Н.Е., Колесник В.Г. – К.: Тэхника, 1989. – 128 с.

3. Стычинский Б.С. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде / Б.С. Стычинский, И.В. Зуб, В.Г. Ротань. - 5-е изд., доп. и перераб. – К.: Издательство А.С.К., 2004. - 1072 с.

4. ДК 003-95. Державний класифікатор України: Класифікатор професій (із змінами та доповненнями). Видання офіційне. – К.: Видавництво «Соцінформ», 2001. – 584 с.

5. Научная организация труда работников аппарата министерств и ведомств: Методические рекомендации / Научн.-исслед. ин-т труда. – М., 1973.- 139 с.

6. Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців / Міністерство праці та соціальної політики України; Головне управління державної служби України. – М.: «Соцінформ», 1999. – 86 с.

7. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (друге видання). Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності (Інфодиск: Законодавство України, ліцензія № 1F557730, листопад 2005 року).

Тема 11. Персонал, трудовые и производственные отношения

План

1. Персонал организации.

2. Трудовые отношения.

2. Производственные отношения в организации.

Вопрос 1: Персонал организации.

1. 1. Казалось, можно было бы назвать данную тему кратко, а для людей старшего поколенья и привычнее, употребив вместо слова «персонал» слово «кадры» и соответственно перефразировав название на «кадровую политику».

Но слово «кадры» не вписывается в систему понятий и принципов административного менеджмента.

1.1. Слово «кадры» - французского происхождения и этимологически связано с представлениями о ядре военной организации, о военной иерархии и дисциплине. У В.Даля читаем: «… кадры фрнц офицеры, унтера и правофланговые рядовые, составляющие основу полка или иной части войска, ядро, которое в случае надобности, пополняется рекрутами…». На тверском диалекте во времена В.Даля слово «кадры» употреблялось как синоним бранных слов: «…шушваль, дрянь-народ» (…катра, каторжный?) [1, с. 72], возможно потому что когда-то через эти места гнали каторжников под охраной солдат. В словаре русского языка С.И. Ожегова (19-тое издание, 1987 год) даётся два определения термина «кадры». Первое как «…постоянный состав войск в мирное время» и второе как «…состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [2, с. 211].

Заметим, что слово «кадры» прочно вошло у нас в широкий оборот в условиях формирования тоталитарной системы, начиная с 20-тых годов прошлого столетия, когда организационно-кадровая работа стала одной из главных составляющих в деятельности партийно-государственного аппарата, наряду с идеологической пропагандой, принуждением и репрессиями (в 30-тые годы к ним добавилась организация социалистического соревнования).

Известное в советские времена выражение «кадры решают всё» всегда звучало неоднозначно. В конце его напрашивался вопросительный знак. В наши дни слово «кадры», которое ассоциирует с послушной массой, устаревает, вытесняясь словом «персонал».

1.2. Понятие «персонал» определяется как личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев [3, с. 50].

В переводе на русский язык слово «персона» означает: «личность, особа» [2, с. 415]. То есть при использовании термина «персонал» подчеркивается, что состав организации представлен личностями, особами.

В отличие от слова «кадры», термин «персонал», отвечает конституционным нормам-принципам демократического, правового и социального государства, которым де-юре является Украина и в котором человек, его жизнь и здоровье, честь и достоинство, неприкосновенность и безопасность признаются высшей социальной ценностью [3, с. 4].

Заметим, что в целом между положением человека де-юре и де-факто имеется пока всё ещё значительный разрыв, который необходимо постоянно сокращать и преодолевать усилиями каждого из нас, различных групп людей, институтов гражданского общества и демократического, правового государства.

Персонал – это не просто состав работников определённой организации, а это люди, каждый из которых официально признаётся государством высшей социальной ценностью.

Работодатель обязан осуществлять все предусмотренные законодательством меры, которые гарантируют в процессе производства сохранение жизни и здоровья работников.

Уважение чести и достоинства каждого работника является первейшей обязанностью работодателя, которая должна им неуклонно выполняться и обеспечиваться.

Работник должен чувствовать уважительное отношение к себе со стороны представителей администрации. Любые случаи нарушения его трудовых прав, в части рабочего времени и времени отдыха, нормирования, оплаты и охраны труда, а также по другим вопросам урегулированных трудовым законодательством, должны быть исключены полностью. Тем более случаи нарушения неприкосновенности работника, его шантажа или каких-либо угроз по отношению к нему со стороны работодателя.

Вопрос 2: Трудовые отношения.

2. Трудовые отношения, которые складываются между наёмным работником, с одной стороны, и собственником или уполномоченным им органом, с другой, являются правовой категорией и регулируются трудовым законодательством.

Понятие «трудовые отношения» обычно трактуется в позитивно-правовом, теоретико-правовом и обще-социальном (социологическом) аспектах.

2.1. В позитивно-правовом аспекте трудовые отношения однозначно определены в действующем украинском законодательстве. Из содержания статьи 1 Кодекса законов о труде Украины следует, что трудовые отношения – это те отношения, которые регулируются Кодексом законов о труде Украины [4, с. 3].

Заметим, что употребленное нами прилагательное «позитивно-правовой» отражает нормативный подход к пониманию права, когда его представляют как действующую нормативную систему общества (в нашем случае ту её часть, которая регулирует трудовые отношения). Нормативная система – это система общеобязательных, формально определенных правовых норм, которые отражают волю государственно-организованного народа, гарантируются и защищаются государством, выступая регулятором общественных отношений [5, с. 101].

Термин «позитивный» - латинского происхождения, буквально означающий положительный. Позитивное (положительное) право – это действующие правовые нормы, в отличие от правовых воззрений и представлений о желаемом изменении норм права.

2.2. Теоретико-правовой аспект трудовых отношений также основывается на нормативном подходе к пониманию права. Но сами трудовые отношения толкуются в широком понимании, не только как собственно трудовые отношения, но и как предшествующие им, сопутствующие им или вытекающие из них [4, с. 12-13]. Теоретико-правовой аспект трудовых отношений представляет для нас также непосредственный интерес, так как даёт возможность более широко взглянуть на проблему мотивации.

Конечно, формирование и развитие мотивации работников обусловлено в значительной мере трудовыми отношениями. В этом нет сомнений. Но не только ими. Во многом мотивация зависит от отношений, предшествующих трудовым отношениям. Например, отношений по поводу дошкольного воспитания, учебы в школе, в профессионально-техническом или/и высшем учебном заведении и т.п. Мотивация зависит от тех отношений, которые сопутствуют трудовым отношениям (например, от отношений собственности, участия работников в управлении организацией, отношений по поводу повышения квалификации, социально-бытовых условий жизни, складывающихся семейных отношений и других). Также мотивация зависит от отношений, вытекающих из трудовых отношений (например, по поводу обязательного профессионального страхования, пенсионного обеспечения и других).

Можно считать, что в научно-познавательном плане проблема мотивации носит междисциплинарный характер. Она не сводится только к изучению правового регулирования трудовых отношений, а рассматривается также в курсах педагогической психологии, основ менеджмента, экономики труда, менеджмента персонала, административного и социального менеджмента, социальной психологии, организационного поведения.

2.3. Обще-социальный (социологический) аспект трудовых отношений связан с воззрениями на правовое регулирование труда, а также с представлениями о желаемом изменении норм трудового права.

В обще-социальном (социологическом) аспекте категория «права» представляется как определенным образом обозначенная и обеспеченная свобода человека, которая не имеет ничего общего со своеволием. Как обще-социальная (социологическая) категория «право» – это присущая человеку особенность и форма его жизни, отображающая человеческое стремление к самовыражению и самореализации. Это свобода выбора варианта решения и возможного действия, адекватного социальным закономерностям [5, с. 102].

3. Статья 43 Конституции Украины устанавливает конституционные нормы-принципы в сфере трудовых отношений.

Каждый имеет право на труд, включая возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается.

Обязанность государства заключается в создании условий для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями.

Запрещается применение принудительного труда.

Каждый имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату не ниже той, которая определённа законом.

Запрещается использование труда женщин и несовершеннолетних на опасных для их здоровья работах.

Гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения.

Право на своевременное получение вознаграждения за труд защищается законом [3, с. 18].

В соответствии со статьи 8 Конституции Украины имеет высшую юридическую силу, её нормы являются нормами прямого действия. Обращение в суд для защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина непосредственно на основании Конституции Украины гарантируется [3, с. 5]. Это относится ко всем конституционным нормам, включая право на труд.

Законодатель определил в Конституции Украины некоторые запреты, связанные с изменением конституционных норм, исключив возможность упразднения или ограничения права и свободы человека и гражданина.

Конституционные права и свободы человека и гражданина в соответствии со статьёй 64 Конституции Украины не могут быть ограничены, кроме случаев, предусмотренных Конституцией Украины [3, с. 26]. Это относится ко всем конституционным правам, включая право на труд.

Конституция Украины не может быть изменена, если изменения предусматривают упразднение или ограничение прав или свобод человека и гражданина [3, с. 74]. Это в равной мере относится к невозможности упразднения или ограничения любых конституционных прав и свобод человека, включая его трудовые права.

4. Как уже отмечалось, трудовые отношения всех наёмных работников регулируются Кодексом законов о труде Украины [4].

4.1. Каждый наёмный работник при поступлении на работу заключает трудовой договор (устное или письменное соглашение) с собственником предприятия, учреждения, организации или физическим лицом, которое не создало предприятия, или уполномоченным им органом.

Последний выступает стороной трудового договора с нанимаемым работником, изменяет и прекращает трудовой договор с ним в установленном законодательстве порядке.

Работодатель не может в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия труда, которые установлены законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Работник обязуется выполнять работу, определённую трудовым договором, с подчинением трудовому распорядку.

4.2. Формою коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на основе действующего законодательства на всех предприятиях, учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования.

Сторонами заключения коллективного договора являются собственник или уполномоченный им орган, с одной стороны, и первичные профсоюзные организации, действующие в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия – представителями, свободно избранными на общих собраниях наёмных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны.

Заключённый в установленном законодательством порядке коллективный договор регулирует производственные, трудовые и социально-экономические отношения и согласовывает интересы трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

4.3. Обязанностью собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа являются правильная организация труда работников, создание условий для роста производительности труда, обеспечение трудовой и производственной дисциплины, соблюдение законодательства о труде и правил охраны труда, внимательное отношение к нуждам и запросам работников, улучшение условий их труда и быта.

4.4. Собственник предприятия, учреждения, организации и выборный орган первичной профсоюзной организации представляют на утверждение трудовому коллективу правила внутреннего трудового распорядка (для отдельных категорий работников в некоторых отраслях народного хозяйства действуют).

4.5. Право применять дисциплинарные взыскания имеет орган, которому предоставлено право приёма на работу (избрания, утверждения и назначения на должность).

Право приёма на работу и, следовательно, право применять дисциплинарные взыскания руководитель предприятия имеет право передать руководителям структурных подразделений (не обязательно обособленных, имеющих отдельный баланс и счёт в банке).

5. Отношения собственника или уполномоченного им органа (в частности непосредственно администрации) с персоналом не сводятся только к трудовым правоотношениям, которые урегулированы трудовым законодательством.

5.1. Трудовые правоотношения составляют ядро отношений с персоналом. Однако отношения с персоналом значительно шире трудовых отношений.

5.2. В целом отношения с персоналом включают, кроме трудовых правоотношений, и другие отношения, нуждающиеся в определённых случаях в урегулировании и подпадающих под действие норм таких отраслей права, как конституционное, административное, хозяйственное, уголовное и другие. Во всяком случае, наёмный работник может в случае нарушения его законных гражданских, политических, экономических, социальных или культурных прав обжаловать в судебном или административном порядке действия соответствующих юридических и физических лиц, нарушивших любые из его законных прав.

5.3. Кроме правоотношений, ядро которых составляют трудовые правоотношения, отношения с персоналом включают морально-этические отношения и категории.

Среди них – позитивное отношение к себе и людям (доверие, уважение, требовательность, признательность и другие).

Далее позитивное отношение к труду и собственности, которое характеризуется трудолюбием, бережливостью и другими качествами сторон, а также общие позитивные моральные качества сторон - честность, принципиальность, чувство нового и другие.

Вопрос 3: Производственные отношения в организации.

1. Под производственными отношениями в организации понимаются экономические отношения, которые формируются между собственником организации или уполномоченным им органом, с одной стороны, и персоналом соответствующей организации, с другой, по поводу используемой собственности, осуществления процесса производства продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности и участия персонала в управлении организацией.

В англоязычных странах при рассмотрении производственных отношений используется термин «industrial relations», означающий «промышленные или производственные отношения» [10, с. 38].

1.1. Отличительным признаком любого вида экономической деятельности является производство определённой продукции (товара или услуги) для удовлетворения потребностей и ожиданий потребителя [6]. Одна организация может осуществлять различные виды экономической деятельности или ограничиться одним её видом.

1.2. Производство определённой продукции (предоставление услуги) предполагает соединение факторов производства: труда, земли, физического капитала и технологических знаний.

В курсе экономикс факторы производства определяются как ресурсы, используемые для производства товаров и услуг [7, с. 392].

В данном курсе обращается внимание на организационно-управленческий аспект приведения в действие факторов производства, благодаря чему происходит их соединение в процессе производства.

В нашем случае интерес представляет не использование факторов производства, а сам процесс их соединения в производстве, благодаря проявляемой активности со стороны собственника или уполномоченного им органа, с одной стороны, и активности работников, предложивших свои трудовые услуги и выполняющих соответствующие трудовые функции, с другой.

2. В процессе соединения факторов производства, осуществляемого в результате взаимодействию между активными участниками данного процесса, между ними формируются определённые производственные отношения по поводу используемой собственности, самого процесса производства продукции, ведения хозяйственной деятельности и участия персонала в управлении организацией.

3. Производственные отношения в организации являются только частью той системы производственных отношений, которая складывается между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг (в рамках организации и за её пределами).

3.1. В курсе экономической теории предметом изучения являются производственные отношения между людьми в процессе производства товаров и услуг, а также обмена, распределения и потребления, рассматриваемые в масштабе всей экономики [8, с. 10-12; 9, с. 135-141].

Заметим, что термин «производственные отношения» не используется в курсе экономикс, обобщающем достижения западной экономической мысли, начиная с 30-х годов прошлого столетия.

Термин «производственные отношения», используемый в курсе основ экономической теории, берёт начало от классового подхода к объяснению экономических явлений.

Некоторые отечественные и зарубежные учёные считают экономикс «арифметикой» функционирования рынка, а экономическую теорию – развивающейся наукой, способной к анализу глобальной и переходной экономики, хотя и не имеющей непосредственного выхода на практику.

Во всяком случае, экономическая теория, используя термин «производственные отношения», обращает внимание на классовую структуру общества, не делая при этом характерный для марксизма идеологический перекос, полностью игнорирующий предпринимательскую роль собственника [9, с. 22].

3.2. Ограничивая в данном курсе рассмотрение производственных отношений рамками организаций, мы тем самым выходим на практику, складывающуюся между собственником или уполномоченных органом и персоналом по тем организационно-управленческим вопросам производства товаров и услуг, которые реально имеют место в любой организации.

Заметим, что в зарубежной практике термин «производственные отношения» («industrial relations») именно в таком смысле применяется при рассмотрении вопросов ведения коллективных переговоров и заключении коллективных договоров между работодателями и организациями трудящихся, хотя и не используется в курсе экономикс.

3.3. Для работодателя важно обеспечить осуществление организацией её миссии путем достижения соответствующих целей, благодаря эффективному использованию ресурсов (факторов производства). Поэтому интерес работодателя объективно концентрируется на производственных отношениях в рамках организаций.

Для работодателя в конечном итоге важно:

рациональное использование и приумножение собственности;
успешное осуществление производства;
результаты хозяйственно-финансовой деятельности.

Соподчинённое значение имеет для работодателя четвёртая составляющая производственных отношений - участие персонала в управлении организацией, которая в глазах работодателя.

В лучшем случае, работодатель может рассматриваться участие персонала в управлении организацией как фактор, влияющий на первые три составляющие производственных отношений (рациональное использование и приумножение собственности; успешное осуществление производства; результаты хозяйственно-финансовой деятельности).

В худшем случае работодатель может просто игнорировать эту составляющую производственных отношений.

Выбирая тот или иной вариант поведения, работодатель получает разные результаты.

Использованная литература

1. Даль Владимир. Толковый словарь живого великорусского языка: Т. 1-4. – М.: Русский язык, 1978 – Т. 2. И-О. 1979. 779 с.

2. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Ок. 57000 слов / Под ред. чл.-корр. АН СССР Н.Ю. Шведовой. – 19-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1987. – 750 с.

3. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 черв. 1996 р. – К.: Преса України, 1997. – 80 с.

4. Стычинский Б.С. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде / Б.С. Стычинский, И.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 5-е изд., доп. и перераб. – К.: Издательство А.С.К., 2004. – 1072 с.

5. Загальна теорія держави і права: Навч. посіб. / А.М. Колодій, В.В. Копейчиков, С.Л. Лисенков та інші; За ред. В.В. Копейчикова. – Стер. вид. – К.: Юрінком Інтер, 2000. – 320 с.

6. ДК 009-96. Государственный классификатор Украины: Классификация видов экономической деятельности (Издание официальное). – К.: Госстандарт Украины, 1996. – 261 с.

7. Мэнкью Н.Г. Принципы экономикс. – СПб: Питер Ком, 1999. – 784 с.

8. Основи економічної теорії / Посібник для студентів вищих навчальних закладів / В.О. Рибалкін та ін. – К.: Видавничій центр «Академія», 2003. – 352 с.

9. Основи економічної теорії: Навчальний посібник. Мельник Л.Ю. та ін. – К.: Центр навчальної літературі, 2005. – 528 с.

10. ILO. International Standard Classification of Occupations: ISCO-88. – Geneva, International Labour Office, 1990. – 457 p.

Тема 12. Политика в отношении персонала и

производственных отношений, действующих

в организации

План

1. Политика в отношении персонала и производственные отношения.

2. Японский стиль в отношении персонала и принципы

публичной службы.

3. Практика вовлечения персонала в разработку и реализацию

стратегии организации.

Вопрос 1: Политика в отношении персонала и производственные

отношения.

1. В менеджменте под политикой понимается общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей [1, с. 288].

В рассматриваемом нами контексте под руководством понимается направляющая деятельность руководителя или то, чем следует руководствоваться в работе [2, с. 561].

2. В международных стандартах, описывающих профессиональную деятельность, связанную с планированием, направлением и координацией политики в отношении персонала и действующих производственных отношений, оба эти явления рассматриваются в одном контексте («policies concerning personnel and the industrial relations activities») [9, с. 38]. Такой подход связан, прежде всего, с той ролью, которую может играть персонал в достижении целей организации.

Образно можно представить, что отношения с персоналом и их ядро трудовые отношения являются исходными по отношению к производственным отношениям.

Соответственно, как бы не относился работодатель к соблюдению трудового законодательства и к персоналу своей организации, действующие производственные отношения в организации всегда испытывают влияние, как со стороны персонала, так и со стороны работодателя (рис. 31).

3. Для понимания того, какими должны быть идеалы и принципы политики в отношении персонала и действующих в организации производственных отношений, обратимся вначале к тем тенденциям, которые проявились в развитии науки и практики менеджмента.

В своём развитии управленческая мысль прошла путь от общего осознания значения для увеличения производительности человеческие отношения и показатель удовлетворённости работников (1930-1950 годы) до практической реализации во второй половине прошлого столетия ряда достижений, основанных на развитии, утверждении и использовании человеческих отношения к персоналу для эффективной деятельности организаций, действующих в рыночных условиях.

Вначале кратко рассмотрим соответствующие достижения в области человеческого отношения к персоналу, поскольку они имеют принципиальное значение для определения идеалов рассматриваемой нами политики.

Рис. 30. Трудовые и производственные отношения в организации.

Вопрос 2: Японский стиль в отношении персонала и принципы

публичной службы.

3.1. Прежде всего, обратимся к практике успешно действующих японских компаний.

Менеджмент персонала в японских компаниях, определяемый особым японским стилем в отношении персонала, который называется «сообщество». Именно в этом стиле заключается одна из основных причин высокой производительности японских компаний и их поступательной экспансии на мировых рынках [3, с. 364].

Заметим, что в наши дни мы являемся, например, свидетелями того, когда некоторые ведущие американские автомобильные компании вынуждены у себя в стране сокращать производство, проводя реструктуризацию, в то время, как японские производители наращивают в США производство своих легковых автомобилей, более экономичных и пользующихся спросом у американских потребителей. Таких примеров, начиная с 60-тых годов, много.

Японский профессор Т. Коно сравнивает стиль «сообщество» со стилем «ассоциация», традиционно преобладающем на западных предприятиях, и выделяет их характерные черты (табл. 6).

Таблица 6 [3, с. 379]

Два стиля управления

Японский стиль - «сообщество»	Другая модель – «ассоциация»
Уважение	Наёмный персонал – лишь одни из факторов производства
Пожизненный наём	Открытая организация Наём по контракту, свобода увольнений
Упор на обучение	Человеческие ресурсы можно купить за пределами компании
Частое продвижение и повышение заработной платы	Система учёта деловых качеств или принадлежности к определённым группам или классам

Blog

Конспект лекцій з навчальної дисципліни «Адміністративний менеджмент»