Подоплелова Надежда Николаевна, старший преподаватель кафедры документоведения, библиотековедения и библиографии учебно-методический комплекс

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 19

3 Правовая основа деятельности секретаря

3.1 Трудовое право Российской Федерации

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев (ст. 4 ТК РФ).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Прием на работу любого работника, в т.ч. и секретаря начинается с заключения трудового договора.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. К необходимым относятся следующие условия трудового договора (контракта):

а) о месте работы (с указанием структурного подразделения);

б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

в) об оплате труда;

г) при заключении срочного трудового договора - о сроке его действия.

Одним из существенных условий трудового договора является место работы. Под этим понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора.

В письменном трудовом договоре также указывается дата начала работы.

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.

Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. Работники обязаны возместить работодателю причиненные убытки, если они разгласили информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому договору.

В трудовом договоре по соглашению сторон может иметь место и такое условие, как испытание при приеме на работу (ст. 70 и 71 ТК РФ).

Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора.

Законодательство все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.

Первый вид - это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, в котором стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором.

Важной юридической гарантией является то, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником.

Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Необходимо помнить, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок, то трудовой договор аннулируется.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления документа, удостоверяющего его личность, трудовой книжки, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, военного билета, документов об образовании и др. В соответствии с ч. 2 ст. 65 ТК РФ в отдельных случаях с учетом специальных работ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора других дополнительных документов.

Ст. 67 ТК РФ предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. Письменный трудовой договор заполняется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и хранится у каждой из сторон договора. Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т.п.

Письменная форма трудового договора - не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу и объявить работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

В ч. 3 ст. 68 ТК РФ говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. В случае если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право уволить его, предупредив не позднее чем за три дня с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет понятие рабочего времени и нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91); устанавливает основания для сокращения нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 92) и порядок установления неполного рабочего времени (ст. 93); предусматривает сокращение продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню (ст. 95) и в ночное время (ст. 96); закрепляет требования к организации работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 98-99), к установлению режима рабочего времени (ст. 100) и его составных элементов (ст. 101-105), а также решает другие вопросы рабочего времени.

В соответствии с действующим законодательством организации самостоятельно определяют системы оплаты труда. Правом организации является введение сдельной или повременной системы оплаты труда для различных категорий работников. И при сдельной, и при повременной оплате труда могут применяться различные системы премирования.

Премия - это вид оплаты труда работников. Она выплачивается исходя из наличия соответствующих средств в фонде оплаты труда. Конкретные размеры премий работников устанавливаются по результатам работы с учетом их личного трудового вклада.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работнику за труд с соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Как следует из ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы.

Таким образом, премия является одной из выплат работнику за труд и представляет собой часть заработной платы.

Определению порядка премирования и введения других стимулирующих выплат (доплат и надбавок) посвящена ст. 144 главы 21 "Заработная плата" Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье системы премирования устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Системы премирования в организациях могут утверждаться в виде Положения о премировании или других локальных нормативных актов по этому вопросу. В организации может действовать как одно единое Положение, так и несколько положений о премировании, разрабатываемых с учетом различий в содержании и условиях труда отдельных категорий работников. Вопросы премирования также могут регулироваться коллективным договором организации.

Упорядочение премирования в локальных нормативных актах или коллективном договоре организаций дает возможность исключить случаи необъективного подхода к решению этих вопросов.

Как правило, премирование рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятий согласно утвержденным системам премирования осуществляется ежемесячно. Положением о премировании может быть предусмотрена и другая периодичность выплат. Поскольку выплаты премии производятся по результатам работы отдельных работников или коллективов работников, Положениями определяются показатели результатов труда (качество, количество выполненных работ, услуг, продукции) и условия премирования.

Во избежание разногласий и споров целесообразно отдельными пунктами перечислить случаи ухудшения результатов труда работника, при наличии которых премия начисляется в пониженном размере или совсем не начисляется. Например, к числу таких случаев могут быть отнесены: ухудшение качества выпускаемой продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, несоответствие стандартам и техническим условиям, повлекшие поступление рекламаций или возврат низкокачественной продукции, жалобы со стороны обслуживаемых, невыполнение отдельных обязанностей, определенных задачами и функциями подразделения (организации), и другие производственные упущения.

В установленном Положением о премировании порядке руководители структурных подразделений представляют предложения о начислении премии работникам в отделы по труду или непосредственно руководителю организации для принятия соответствующего решения.

При этом случаи производственных упущений, совершенных работниками, должны быть отражены в оперативно-распорядительных документах, касающихся выплаты премии. Кроме этого, необходимо указывать не только причины снижения или невыплаты (лишения) премии работнику, но и конкретное подтверждение - обоснование - имевшего места нарушения, т.е. факты нарушений должны быть зафиксированы в учетно-отчетной документации, соответствующих актах или других документах.

Кроме того, подчас работодатели истолковывают ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающую право работодателя устанавливать систему премирования, как норму о предоставлении права выплаты или невыплаты премии по своему усмотрению. Такое толкование ошибочно. Утвержденные работодателем системы премирования работников являются локальными нормативными актами и обязательны для исполнения, а работодатель не имеет права произвольно, без учета норм, предусмотренных системой премирования, лишить премии ни одного работника.

Премирование, предусмотренное системой премирования, носит поощрительный характер, стимулируя наиболее эффективную работу. Вместе с тем, наряду с премией, выплачиваемой по системе премирования, Трудовым кодексом Российской Федерации предусматриваются поощрения за труд. Так, ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации руководителю предоставлено право поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии). Однако премии, выплачиваемые в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, носят разовый характер, к системе премирования не относятся и не учитываются при подсчете среднего заработка работника.

Ранее, до принятия Трудового кодекса Российской Федерации, лишение работников премии на основании предложений руководителей подразделений, организаций без подтверждения фактов ухудшения результатов их труда опротестовать было довольно сложно. Поэтому на практике нередко имели место случаи, когда запись в Положении о премировании о том, что решение о выплате (или невыплате) принимает руководитель организации, использовалась как средство давления на неугодных работников. С принятием Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в силу 1 февраля 2002 года, такая возможность исключается.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах, в том числе и на оплату труда, по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Исходя из требований Трудового Кодекса РФ, в целях обеспечения прав работников на справедливую выплату заработной платы, решение о снижении заработной платы, в том числе и в части премирования, может быть принято только при подтверждении наличия соответствующих фактов нарушений. Невыплата премии без соответствующих обоснований и есть нарушение трудовых прав работника.

Для восстановления прав работника, в том числе и на выплату заработной платы, ТК РФ предусмотрен механизм разрешения индивидуальных трудовых споров. Работник, не согласный с решением работодателя, в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Как следует из содержания ст. 385 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику до рассмотрения комиссией индивидуального трудового спора необходимо принять меры по урегулированию разногласий с работодателем.

Кроме того, работник может обратиться в суд и органы Федеральной инспекции труда, к числу основных задач которой относится обеспечение соблюдения и зашиты трудовых прав и свобод граждан и соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе локальных, содержащих нормы трудового права.

Нужно сказать, что Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет не только защитить права работника, но и предоставляет возможности работодателю устанавливать порядок регулирования оплаты труда работников в зависимости от результатов их работы, не нарушая норм Трудового кодекса Российской Федерации.

Раздел X Трудового кодекса включает нормы института охраны труда. Это один из важнейших институтов трудового права, обеспечивающий безопасные и здоровые условия работы. В ст. 209 ТК РФ закреплены основные понятия данного института: охрана труда, условия труда, вредный производственный фактор, опасный производственный фактор, безопасные условия труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности), производственная деятельность.

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Итак, охрана труда - это создание здоровых и безопасных условий работы различными средствами. В зависимости от последних охрану труда различают в широком и в узком смысле. В широком понимании охрана труда - это система мер по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Они могут быть нормальными, тяжелыми, вредными, опасными для жизни и здоровья работников. Эти производственные факторы являются компонентом (составной частью) общих условий труда, о которых работник договаривается с работодателем, т.е. его рабочее время, время отдыха, включая все виды отпусков, размер оплаты труда и другие условия.

Статья 212 ТК предусматривает, что работодатель обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда, охрану труда для всех работников его производства.

Все основные обязанности работодателя (его администрации) в области охраны труда можно объединить в следующие две группы.

В первую группу входят обязанности работодателя по организации охраны труда, в которые входят создание и деятельность служб, комитетов по охране труда, финансирование и планирование охраны труда, предупредительный надзор и контроль. В эту группу включаются обязанности работодателя обеспечить:

1) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов работы и приемов выполнения работ;

2) недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

3) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

4) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, организацию проведения за счет работодателя обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, а также внеочередных медицинских осмотров по просьбе работников с сохранением на это время должности и среднего заработка работника;

5) недопущение работника без прохождения обязательных медицинских обследований к исполнению его трудовых обязанностей;

6) информирование работников о состоянии охраны труда на их рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и т.д.;

7) представление всем органам надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда и органам государственного управления охраной труда необходимой им информации и документов для осуществления ими своих полномочий и беспрепятственный допуск их должностных лиц для проведения проверок;

8) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) разработку и утверждение с учетом мнения профкома инструкций по охране труда для работников;

10) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Вторая группа обязанностей работодателя по охране труда - это его обязанности по обеспечению реализации работниками их права на охрану труда, безопасные его условия. К этой группе относятся обязанности работодателя обеспечить:

1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

2) ознакомление работников с требованиями охраны труда;

3) применение средств индивидуальной и коллективной защиты и обеспечение ими всех нуждающихся в них работников за счет работодателя;

4) соответствие каждого рабочего места требованиям охраны труда, безопасных условий труда;

5) режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством;

6) приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств по установленным нормам и срокам выдачи на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в особых температурных условиях или условиях, связанных с загрязнением;

7) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда и выполнение других обязанностей, предусмотренных ст. 212 ТК.

Сегодня, в соответствии с развитием демократических принципов в трудовом законодательстве, завершение трудовых отношений с работником осуществляется через прекращение и расторжение трудового договора.

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Во всех случаях, указывает ч. 3 ст. 77, днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст. 77 и в ст. 80, 81, 83 и 84 ТК РФ.

Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное п. 3 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированное в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.

Статья 80 ТК предоставляет право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК. Работодатель обязан (кроме указанного случая) аннулировать заявление работника (вернуть его ему).

Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркивается, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул (ст. 81 ТК).

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 81 ТК предусмотрены основания увольнения работников по инициативе работодателя:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (при увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 180 ТК);

- увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности) (несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности);

- "смена собственника имущества организации" (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, в этом случае новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми).

Пункт 5 ст. 81 ТК содержит основание увольнения, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины.

Статья 81 ТК в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения:

1) Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

2) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену), но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

3) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - работодатель может уволить работника за однократный такой проступок.

4) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа.

Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

При увольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения. Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день увольнения.

При увольнении работника предприятие обязано произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия.

3.2 Нормирование труда

Помимо того, что секретарю нужно знать как выполнять ту или иную работу, необходимо еще иметь представление о нормах времени или выработки, существующих на эти виды работ.

Центральным бюро нормативов по труду разработано достаточно большое количество нормативных документов, содержащих нормы времени на работы, выполняемые работниками управленческого аппарата. Работу с документами отражают:

- Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (утверждены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 26 марта 2002 г. № 23);

- Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления (утверждены постановлением Министерства труда Российской Федерации от 25 ноября 1994 г. № 72);

- Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления (утверждены постановлением Министерства труда Российской Федерации от 10 сентября 1993 г. №152);

- Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в объединенных архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций, предприятий (утверждены постановлением Минтруда России от 18 декабря 1992 г. № 57);

- Единые нормы времени (выработки) на машинописные работы (утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1984 г. №189/11-64).

В настоящее время наиболее актуальными являются Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур в федеральных органах исполнительной власти, которые включают нормы времени на работы по набору текста на персональном компьютере, оформлению документов, документированию деятельности коллегиальных органов, обработке и учету документов, регистрации, справочно-аналитической работе, контролю за исполнением документов, составлению и ведению номенклатуры дел, хранению и поиску документов. Кроме того, в норматив включен раздел, содержащий секретарско-референтские работы, в числе которых работы по получению и передаче информации, организации и ведению телефонных переговоров (включая заказ пропусков, вызов участников совещаний, организацию связи руководителя с необходимыми лицами).

Хотя нормы времени и предназначены для управленческих структур в федеральных органах исполнительной власти, указанные виды работ проводятся в организациях различной организационно-правовой формы и, следовательно, могут быть использованы в работе любых подразделений и работников, занимающихся документированием и делопроизводственным обслуживанием, а также в работе секретарей.

Нормы времени являются чрезвычайно важным документом для руководителей делопроизводственной службы, т.к. позволяют решить многие проблемы, связанные с организацией ее работы. Например, они могут быть использованы при аттестации для установления категории специалиста, при специализации работников делопроизводственной службы.

С использованием норм времени определяется трудоемкость работ по документационному обеспечению деятельности управленческих структур федеральных органов исполнительной власти за год и рассчитывается нормативная численность работников, выполняющих эти виды работ.

Набор текста на персональном компьютере осуществляется с оригинала, который в Нормах времени подразделяется на три группы:

I группа - печатный или разборчивый рукописный оригинал;

II группа - печатный или рукописный оригинал с поправками и вставками, затрудняющими прочтение, до 50% текста;

III группа - неразборчивый рукописный оригинал с большим количеством поправок, превышающих 50% текста, мелкий типографский или компьютерный текст.

За единицу измерения по-прежнему берется текстовой оригинал формата А4 - 210х297 мм, напечатанный с одной стороны.

Приведем Нормы времени на отдельные виды работ, которые представлены в таблицах 1, 2, 3.

Таблица 1 - Нормы времени на набор текста без вертикального графления

Наименование работы	Группа сложности оригинала	Размер межстрочного интервала			№ нормы
Наименование работы	Группа сложности оригинала	2,0	1,5	1,0	№ нормы
Набор текста без вертикального графления	I	9,0	11,9	17,6	1
	II	11,7	15,4	22,8	2
	III	13,5	18,0	27,0	3
Индекс		а	б	в

Таблица 2 - Нормы времени на набор текста на типовых бланках (формах, таблицах)

Наименование работы	Группа сложности оригинала	Нормы времени, мин	№ нормы
Набор текста на типовых бланках (формах, таблицах)	I	1,80	1
	II	2,20	2
	III	2,70	3

Таблица 3 - Нормы времени на секретарско-референтские работы

Наименование работы	Единица измерения	Норма времени, ч	№ нормы
Заказ пропуска по телефону	Один заказ	0,04	1
Прием посетителей	Одно посещение	0,2	2
Вызов участников совещания по телефону	Один вызов	0,025	3
Ведение телефонных переговоров	Один разговор	0,008	4
Вызов сотрудника к руководителю	Один вызов	0,2	5
Организация связи руководителя с необходимыми лицами	Одно телефонное соединение	0,2	6
Получение информации по запросу руководителя об интересующем его лице	Один запрос	0,3	7
Устная передача (сообщение) руководителю необходимой информации	Одно сообщение	0,03	8
Подготовка сопроводительного письма на ПЭВМ	Один документ	0,02	9

Нормы времени на творческий вид деятельности по составлению документов можно взять из разделов, посвященных разработке текстов управленческих документов. Например:

- на служебное письмо (инициативное) - 1,25 часа;

- на служебное письмо (ответное) - 1,2 часа;

- на письмо-извещение - 0,45 часа;

- на сопроводительное письмо - 0,1 часа;

- на объяснительную записку - 0,15 часа и др.

При подготовке совещания любого коллегиального органа секретарю необходимо ознакомиться с разделом "Нормы времени на работы по подготовке и проведению заседания коллегии" (Таблица 4)

Таблица 4 - Нормы времени на работы по подготовке и проведению заседания коллегии

Наименование работы	Единица измерения, л	Норма времени, ч	№ нормы
Подготовка документов по проведению заседания
Письмо-извещение	0,3	0,45	1
Докладная записка	0,3	1,7	2
Повестка заседания	2	2,45	3
Список приглашенных	3	2,5	4
Список на рассылку	1	1,0	5
Список постоянных участников	1	1,0	6
Телеграмма	0,3	1,0	7
Телефонограмма	0,3	0,12	8
Телетайпограмма	0,3	0,2	9
Выписка из решения, приказа, постановления коллегиального органа	0,5	0,7	11
Протокол заседания коллегиального органа	5	7,6	12
Выписка из протокола	0,5	0,5	13

Для секретаря также полезны будут разделы, касающиеся работы на компьютере: "Работы по обработке введенной информации в текстовом редакторе Word" и "Использование Microsoft Excel в работе оператора электронного набора".

Помимо норм времени на различные виды работ в Нормах времени дан расчет нормативной численности работников, занятых документационным обеспечением управленческих структур федерального органа исполнительной власти.

Таким образом, "Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур в федеральных органах исполнительной власти" окажут неоценимую помощь при планировании рабочего дня любого секретаря.

Blog

Подоплелова Надежда Николаевна, старший преподаватель кафедры документоведения, библиотековедения и библиографии учебно-методический комплекс