Это учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками. Объектом изучения этой учебной дисциплина является
| Вид материала | Учебный курс |
- Ознакомительная практика, 224.56kb.
- Курса, 17.45kb.
- Аннотация примерной программы учебной дисциплины Экономика и социология труда Цели, 48.2kb.
- Программа предполагает овладение основами современных теоретических знаний и практическими, 8.3kb.
- Программа по дисциплине «воздушная навигация», 107.68kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины Номер кода утверждения Код факультета, 517.97kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины Номер кода утверждения Код факультета, 336.44kb.
- Рабочая программа дисциплины организация и нормирование труда рекомендуется для направления, 215.53kb.
- Задачи дисциплины объектом изучения, 813.08kb.
- Курс семестр Трудоемкость дисциплины в часах Форма итогового, 87.58kb.
Лекция 1. Введение Роль и место курса в системе подготовки экономистов по труду - 2 часа.
Вопросы: 1. "Организации и нормирование труда" как учебная дисциплина (Место курса в учебном процессе; его соотношение с сопряженными учебными дисциплинами: теория управления, управление персоналом, теория организации, кадровый менеджмент и т.д.)
2. "Организации и нормирование труда" как область научных разработок.
3. Развитие предметного поля науки "Организация труда"
4. Понятийный аппарат новой области научного знания:
- управление, организация, менеджмент, руководство,
- труд, работа и деятельность,
- кадры, персонал, работники.
1. "Организации и нормирование труда" как учебная дисциплина
Организация труда персонала - совокупность научных знаний, сведений и навыков по упорядочиванию процесса труда на предприятии. Это - учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками.
Объектом изучения этой учебной дисциплина является:
- труд как основа процесса производства материальных и духовных благ,
- работники предприятия,
- предприятие как место их соединения: социальный институт, призванный реализовать потребность работника в труде, общении, первичной социальной защите (1), экономический институт, воплощающий экономическую общность работников предприятия на фоне рыночной конкуренции и противостояния производителей (2), как социальная система (развивающаяся по законам эволюции) (3).
Предметом изучения являются закономерности организации трудовых отношений и нормирование труда на предприятиях всех типов собственности (включая индивидуальную трудовую деятельность).
Организация и нормирование труда занимается изучением широкого спектра вопросов, включая:
- изучение трудовых отношений как основы процесса производства материальных и духовных благ, как предпосылку и результат человеческого капитала предприятия, его корпоративной культуры;
- анализ предприятия как сложной системы организации труда, состоящей, во-первых, из совокупности рабочих мест работников как простейшей ячейки системы, во-вторых, структуры организации как механизма взаимосвязи между ними, и, в-третьих, отношениями внутри организации как системы социально-статусных позиций работников;
- исследование работника как естественного носителя трудовых навыков, как участника и организатора трудового процесса, как воплощение традиций и ценностей;
- определение роли и места службы управления персоналом (отдела кадров) как инициатора и организатора кадровой работы;
- разработку системы мероприятий, составляющих обязательную основу кадровой работы на предприятии;
- ознакомление с методами и освоение методик кадровой работы;
- выявление особенностей труда по группам персонала, в частности руководителей;
- обоснование особенностей трудового процесса на предприятиях различных типов собственности (фирмы, государственные предприятия, общественные организации).
Сопоставим данный учебный курс с другими.
Основы теория управления представляет собой интегрированное выражение совокупности теоретико-методологических обобщений в области социального управления как обществом в целом, так и социально-экономическими процессами, включая процессы на предприятии. Эта наука выросла из "научной организации труда", распространив объект изучения с человека как рабочего, сначала на работника, а затем как гражданина. Параллельно изменялся и предмет исследования науки. Если первоначально НОТ занимался рабочим местом, затем - предприятием, далее распространился на поиск социальных закономерностей в области управления общностью.
Управление персоналом - совокупность теоретических обобщений и методических приемов, необходимых для понимания и обоснования кадровой работы на предприятии. Она во многом совпадает с курсом "Организация и нормирование труда", хотя по ряду позиций отличается. Приведем эти различия.
Управление персоналом - более обширная область изучения людей и их отношений на предприятии. В нее, помимо проблем, изучаемых НОТ, входит акмеология - воспитание лидерских качеств или создание мотивации для всестороннего развития личности, психологические методы работы в коллективе, формы и методы мотивации труда и т.д.
НОТ нацеливает изучение, прежде всего, на процессы организации труда
как важнейшего элемента производства. В курсе рассматривается рабочее место, структура предприятий, поскольку они предопределяют эффективность использования потенциала работника.
Управление человеческими ресурсами - одно из современных направлений управления персоналом, акцентирующее внимание на обосновании возможностей и выявлении методов максимального увеличения вклада людей в организацию и регулирования процессов их развития, мотивации и обеспечения их труда. Современная ветвь "управления человеческими ресурсами" - акмеология - изучает мотивацию внутреннего развития человека как личности и лидера.
Кадровый менеджмент - еще одно ответвление "Управления персоналом". Он предполагает особый - экономический - подход к кадровым ресурсам предприятия. В нем рассматриваются наиболее эффективные способы их использования. С позиций маркетинга персонала учитывается ценность (фактическая и рыночная) работника, создаются условия для полного раскрытия его профессионального и личностного потенциала
Теория организации - социальная теория, объясняющая поведение и функционирование организаций, в особенности крупных и сложных. Ее представители оперируют, как правило, абстрактными понятиями, такими как организационная структура, общество и т.д. и общетеоретическими системными законами. Они изучают предприятие как разновидность систем наряду с другими, действующими в неорганической и органической природе.
Учитывая, что в следующей теме эти и другие теории будут раскрыты подробнее, здесь не приводятся персоналии и их работы.
2. "Организация и нормирование труда" как область научных разработок
Наука "Организация и нормирование труда" возникла в начале ХХ века. В разных странах закрепилось разное название: "Научная организация труда (Россия)", "Научный менеджмент (США)", "Рационализация труда (Германия). При этом все они первоначально имели общий предмет и метод исследования: рабочее место, эмпирические методы выявления его наиболее рационального устройства.
Закрепление за одной и той же областью исследования разных названий предопределено лексическими особенностями. Так, Ф.Тэйлор - основоположник данного научного направления называл его "Научным менеджментом", при переводе на европейские языки оно трансформировалось в "Научную организацию труда" (французский язык) и "Рационализацию труда" (немецкий). Переводчики на русский язык чаще всего используют либо термин "Организацию труда", если речь идет о закономерностях управления кадрами предприятием как единым целым, либо - "Организацию труда персонала", если акцент изучения делается на работника, рабочее место.
Характеризуя "Организацию труда" как область научного знания, можно выделить в ней проявления всех институциональных свойств, ему соответствующих:
- теоретическую и техническую подготовленность общества к восприятию нового знания;
- ярко выраженную общественную потребность в соответствующих разработках,
- последующую дифференциацию ученых по направлениям изучения,
- институционализацию науки в виде школ, центров, периодических журналов, закрепления ее в системе обучения и т.д.
Предпосылками возникновения новой области научного знания можно считать, во-первых, многовековой опыт цивилизации, накопившийся по управлению трудовыми ресурсами. Такие грандиозные сооружения, как египетские пирамиды, сеть плотин, регулирующих разлив Ганга и Янцзы (Индия и Китай), гигантские храмы и памятники древности свидетельствуют не только о развитии инженерной технике, но и об умении планировать и направлять работу тысяч строителей.
Второй необходимой предпосылкой для возникновения новой области знания является накопление предшествующими учеными определенного минимума теоретических знаний в этом направлении. К числу наиболее значимых достижений, способствовавших становлению НОТ, можно отнести:
- выводы марксизма о сущности и содержании производственных отношений,
- теорию разделения и кооперации труда, сформулированную А.Смитом в "Исследовании о природе и причинах богатства народов", равно как и теорию рационального поведения, сформулированную им же в "Теории нравственных чувств";
- работы М.Вебера о бюрократии как необходимом элементе системы управления и др.
Названные работы подготовили научное сообщество к восприятию законов управления. Они упростили процесс формирования методологии и понятийного аппарата, облегчили внедрение эмпирического метода сбора информации.
В-третьих, в обществе сложились институты (учреждения), сопутствующие рациональной организации кадровой работы. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф.Гудвиг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма "Плимптон пресс" создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией. Эти подразделения стали внедряться в практику управления многими предприятиями в США и Западной Европе. Их называли секретариатом по благополучию (благосостоянию).
В четвертых, уровень развития производства требовал анализа проблем эффективности, выявления способов его повышения. Экономические кризисы обострили эту потребность до чрезвычайной точки.
Названные обстоятельства объясняют причину огромной популярности теории Ф.Тэйлора. По скорости распространения в научной среде она не имеет себе равных. Уже через 10 лет она была переведена на основные европейские языки. Ее стали активно изучать, анализировать и внедрять в производство.
Фредерик Уинслоу Тейлор был безусловным лидером новой науки. В период с 1883 по 1911 годы он, являясь одним из руководителей предприятий, провел серию эмпирических работ, раскрывающих взаимосвязи между способами труда на рабочем месте и производительностью труда. Им, как участником Комиссии по железнодорожным тарифам, была установлена взаимосвязь организации труда на строительстве дорог и цены на перевозки. Это легло в основу метода, который он называл "эффективной" или "индустриальной инженерией". Предметом своих исследований он считал поиск такого режима труда, при котором затраты усилий работника-производителя минимизировались, а выход продукции увеличивался.
Было бы несправедливо относить исследования Тейлора к микро уровню, хотя он и исследовал преимущественно рабочее место работника. Понимая значимость производительности труда как условия эффективного хозяйствования, он справедливо верил, что производит переворот в умах людей, создавая рационально ориентированные предприятия. В работе "Принципы научного менеджмента" Тейлор утверждает, что научный менеджмент - это сложный феномен, это - сочетание науки и гармонии путем развития кооперации между работниками, их единения на базе интереса к максимальной производительности и, как следствие, повышению благосостояния каждого.
Рабочее место стало предметом изучения и его первых последователей - Фрэнк и Лилиан Гилбертов. Разложив на элементы труд копателя, они выделили как единицу анализа трудовые операции "треблиги" (слово происходит от Гилберт, читаемое в обратном порядке). Они создали метод "хронометража" - способа пооперационного разложения и изучения трудового процесса. Он был доведен ими до уровня стандартизации всех работ в промышленности.
В ходе последующих исследований и Тэйлор и Гилберты ушли от изучения только рабочих мест, перейдя к анализу предприятия в целом. Так, Ф. Тейлор в работе "Система сдельной оплаты как шаг на пути к частичному разрешению проблем труда" предвосхитил идеи нового направления - школы человеческих отношений. Его мысли в области рациональной системы оплаты труда были позднее воплощены в систему "заданий и вознаграждений", известные как таблицы Ганта.
В то же время А.Файоль (1841-1925) проводил работы по рационализации труда руководителей предприятия. Им были сформулированы принципы управления. Их значимость настолько важна, что он также считается основателем "научного менеджмента". Учитывая несколько различный предмет исследования - управление на предприятие (менеджмент) - это направление считается вторым по хронологии возникновения.
Третьей составной частью классического направления стала "школы человеческих отношений", начало которой положили исследования, проводимые Элтоном Мэйо. Он начал с изучения процессов утомляемости и поиском путей ее снижения. Позднее он перешел к изучению всей системы управленческих отношений в области труда и производства. Проблема оказалась настолько обширной, что и сейчас ее изучение продолжается.
Постепенно наука "Организация и нормирование труда" охватила весь спектр проявления трудовых отношений Она углубляла познание своего предмета, рассматривая механизмы его мотивации и дисциплины. Одновременно ею расширялись горизонты изучения: выявлялась специфика трудовых отношений на государственных предприятиях и в общественных организациях.
3. Дальнейшее развитие ее предметного поля
Важнейшим направлением развития науки был поиск методов изучения управленческих отношений. Именно переход от одного метода к другому, разделил науку на этапы в ее последующем развитии Ученые выделяют следующие ступени: преобладание системного (кибернетического) подхода или теории организации (1), бихейвиоризм или психологический подход (2), ситуационный (эмпирический) анализ (3).
Системный метод рассматривал предприятие как систему (организацию), сформулировав принципы рационального управления. Лидерство в этом направлении по-разному оценивается разными национальными школами. Американские ученые выделяет своих исследователей Джеймса Муни (1884-1957) и Алана Рейли (1869-1947). Будучи двумя руководителями компании "Дженерал Моторз", они попытались сформулировать принципы рационального управления в вышедшей в 1931 году работе "Прогрессивная индустрия".
Европейцы склонны отдавать фиксировать первенство за Людвигом фон Берталанфи ("Теория систем") и Робертом Винером. Взяв за основу метода междисциплинарный подход, они сформулировали единые принципы управления систем, которые действуют в органической и неорганической природе, а также обществе. В 50 - 60-ые гг. они сформулировали общую теорию, которая должна была стать моделью для научного изучения целостных явлений, включая организации любого типа.
Уже представителями системного направления была выявлена ограниченность этого метода и обозначен переход к бихейвиоризму (организационному поведению) и ситуационному анализу. Область названных междисциплинарных исследований концентрировалась вокруг изучения поведения индивида в группе и организации.
На значение психологических аспектов в управлении обращали внимание еще представители классической школы. Особенную известность и мировое признание заслужил подход Мэри Паркер Фоллет. Она изучала взаимосвязь личных потребностей с мотивами трудовой деятельности. При этом она исходила из неразрывной связи человека с организацией, в которой работает, и обществом. Она явилась одним из активных организаторов и участников Хоторнских экспериментов.
Самым известным представителем бихевиористской теории считается Герберт Саймон. В работах "Административное поведение" (1957г.) и "Модель человека", написанных совместно с Джеймсом Марчем, он предложил подход к организации, базирующийся на изучении объективных фактов организационной жизни, включая систему ценностей.
Теория организации имела и имеет сторонников, среди них наиболее известными являются Честер Бернард "Функции исполнительской власти" (исследовал проблему властных отношений.), Дуглас МакГрегор "Гуманистическая составляющая предприятия (1960), Фриц Ротлисбергер "Менеджмент и работник" (1940) - оба изучали трудовые отношения и возможности их мотивации; Дэвид Силверман "Теория организации" (1971) и др.
Включение в анализ научного менеджмента человеческого поведения с его непредсказуемостью обозначило поворот к ситуационному управлению (management contingency). Его исследователи исходят из того, что нет одинаковых организаций, поэтому и руководство едиными общими принципами неминуемо обрекает фирму на неудачу. Его сторонники не противопоставляют классическую теорию и ситуационный подход, а ратуют за использование обоих методов. Впервые "закон ситуации" был сформулирован в начале 1920-х годов М.П.Фоллет. Упомянутый нами выше Ч.Бернард, хотя и не использовал его лексически, но работал также в научной парадигме ситуационного подхода.
Исследователи, принадлежащие к ситуационному подходу, стремились выявить связь успеха организации и ее размера, влияние форм собственности на эффективность производства, взаимозависимость окружающей среды (технологии) и организационной структуры предприятия.
Отличительной особенностью ситуационного метода является его сопровождение эмпирическими исследованиями, которые являются основой выводов, на которых она строится. Современные направления тяготеют к выявлению связи между стилем руководства и параметрами ситуации.
Наряду со сменой методов изучения, как указывалось выше, расширялась предметная область новой науки - она диверсифицировалась, выделились как самостоятельные области такие сферы, как государственное управление, общественное самоуправление.
К числу исследователей государственного управления можно отнести Лютера Гьюлика (1892 - 1993) и Линдэлла Урвика (1891-1983), которые сформулировали принципы управления в этой сфере. Описывая виды управленческой деятельности, общие для всех организаций, Гьюлик изобрел систему POSDCORB. Название составлено начальными буквами английских слов "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование".
Область изучения общественного самоуправления тесно связана с теорией "Добровольного действия", обосновывающей возрастание роли нерациональных, т.е. ориентированных на собственную прибыль и благополучие действий. Один из ее представителей Дэвид Смит - автор названного термина - видел в изучении личностей, которым такая мотивация поступков свойственна в высшей мере: Ганди, мать Тереза и другие, путь нравственного совершенствования общества.
4. Понятийный аппарат новой области научного знания:
- управление, менеджмент, организация, руководство,
- труд, работа и деятельность,
- кадры, персонал, работники.
Рассмотрим различия в дефинициях по каждой из названных групп сопряженных понятий. Управление - самое общее название. В России базовым признаком, определяющим эту общность, является подчинения одних людей другим
В Америке такие общим понятием является менеджмент, что означает организацию труда на предприятии ради повышения эффективности и прибыльности. Такая формулировка восходит к временам Тэйлора, обозначившим именно этим названием новую науку.
В Европе - в качестве названия научной дисциплины в равной мере используются три понятия: управление, менеджмент, рационализация труда.
Уточним содержательную идентичность терминов.
Управление выражает целенаправленное воздействие субъекта на объект. Исследователи спорят - все ли цели допустимы или является ли властное подчинение объекта одной из форм управления. Жизнь, однако, особенно в ее российской реальности, давно показала, доминированность властных целей в структуре управленческой мотивации.
Под организация или самоорганизацией исследователями принято понимать управление, построенное не столько на властном подчинении субъекта объектом, сколько на системе перераспределения полномочий и контроля, осуществляемой добровольно в рамках общественного разделения труда.
Менеджмент - особая разновидность управления, которая актуализирует фирменную направленность и предопределяет прямое воздействие руководителей на коллектив в целях максимизации результата (прибыли).
Руководство - прямое управление (воздействие), допускаемое как отражение властных полномочий одних людей над другими. Термин используется применительно либо к государственному управлению, либо к характеристики одной из обязательных функций управления - распорядительства.
Рассмотрим вторую плоскость понятий: труд, работа, деятельность. Труд - затраты физического или умственного труда для производства материального (духовного) продукта или услуг. Работа - осуществление затрат труда за плату, в силу производственных обязанностей. Деятельность - совокупность затрат труда и энергии, допускающая как рациональные их виды, т.е. те, которые имеют конченой целью производство продукта или получение результата, так и нерациональные, но полезные обществу. Деятельность включает в себя духовное производство или конструктивные (креативные) размышления, самообразование и т.д., Представляется, что затраты труда и энергии, осуществляемые во имя собственных нужд: спорт, воспитание детей, самообслуживание и домашнюю работу - более разумно определять как занятие.
Третью плоскость понятий представляют кадры, персонал, работники. Представляется, что самым широким понятием являются работники, т.е. лица, производящие продукт или услугу. При этом теснота связи человека с производством, тип предприятия, включая индивидуальную трудовую деятельность - не имеют значения.
Персонал - все работники предприятия, включая тех, кто работает по договору, временно или неполный день. Кадры - те, кто оформлен на предприятии в качестве штатного, постоянного сотрудника, т.е. связан с ним постоянными договорными отношениями. Ряд авторов рассматривают их как синонимы, что представляется вполне допустимым.