Это учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками. Объектом изучения этой учебной дисциплина является

Вид материала

Содержание

Краткое описание рабочего
Описание вспомогательной зоны
Характеристика базовых санитарно-технических условий труда
Сущность дисциплины

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12

Название рабочего места (должности или профессии работника):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

Краткое описание рабочего места (должно содержать перечень станков и оборудования, с помощью которых выполняется необходимая работа ….) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Описание вспомогательной зоны: (должно содержать размер и качество эстетики помещения, его оснащенность оборудованием и мебелью..) _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Характеристика базовых санитарно-технических условий труда (перечень и способ оценки выбирается экспертами):

Оценка технической оснащенности: _______________________________

(выбрать подходящую: высокая, нормальная, низкая)

Если возможно повысить уровень оснащенность, то указать как:

_______________________________________________________________

Оценка пространственных параметров: ____________________________:

(выбрать подходящую: комфортные, нормальные, недостаточные, тесные);

Оценка санитарно-гигиенических требований: ______________________

(выбрать подходящую: нормальные, неудовлетворительные, тяжелые, вредные, опасные).

Перечислить те, в которых содержится угроза безопасности:

---------------------------------------------- (с количественными значениями)

----------------------------------------------

----------------------------------------------

Заключение эксперта: рабочее место рассматривать как _____________________________________________________________________

(выбрать соответствующую формулировку: комфортное, соответствующее норме, тяжелое, опасное, вредное).

Дополнительные примечания ___________________________________

(отражающие степень срочности и направления преобразований)

Дата оценки и подпись эксперта

Третий документ, призванный содействовать проведению мероприятий по ТБ, - годовой план мероприятий по ТБ.

Перечень разделов плана по ТБ предприятия.

"Расшивка опасных зон": перепланировка помещений, с целью упорядочивания движения людей по помещениям, ремонт входа, внедрение скользящих графиков обеденных перерывов…
Ликвидация рабочих мест с опасными (вредными, тяжелыми) условиями труда: механизация работ, замена устаревшего оборудование, установка вентиляторов, внедрение передовых технологий работы…
Усиление режимных требований на опасных рабочих местах: запрет женского труда на тяжелых работах, отказ от работы в ночное время, установление обязательных перерывов на проветривание и т.д.
Озеленение помещений, где установлены компьютеры…

Перечень мероприятий должен быть дополнен персональными беседами

работников с лицами, ответственными за модернизацию предприятия, с указанием сроков проведения…

Вопросы для самопроверки:

Охарактеризуйте рабочее место рабочего-станочника, библиотекаря, охранника …
Определите наличие опасных, тяжелых и вредных работ на Вашем предприятии.
Продумайте содержание беседы-инструктажа.
Заполните "Карту-аттестацию рабочего места"
Сформулируйте годовой план мероприятий по ТБ. вашего факультета (предприятия, где работаете…).

Дополнительная литература для самоподготовки:

1. А.П.Егоршин Управление персоналом, Н.Новгород, 1999, с.260- 269.

Лекция 7. Дисциплина труда как способ повышения его эффективности и качества.

Дисциплина как научный феномен

Руководить - значит достигать наилучших результатов с помощью других людей. Обычно в каждой организации есть примерно 20% специалистов, которые выполняют 80% необходимой работы. Найти эти 20% и устранить все препятствия, которые мешают их деятельности, не единственная, но наиболее важная задача руководителя.

Дисциплина - это функция, элемент социальной системы. Она лежит в основе регулирования человеческого поведения, поэтому является важнейшим элементом социальной коммуникации. Она является средством эффективного достижения политических, социальных, технических целей, обеспечивающим развитие любой системы.

Дисциплина является общенаучным феноменом. Она отражает реальные противоречия системы: индивида или организации, предполагая выбор между правильным, но требующим волевых усилий поведением, и неправильным, но более легко осуществляемым типом поведения. Таким образом, дисциплина - всегда атрибут управления.

Дисциплину трудно определить однозначно. Она является предметом изучения многих наук: экономики, политики, менеджмента. Каждая - имеет свое научное поле в изучении этого сложнейшего и многоаспектного феномена. Интегрируя разнообразие взглядов, можно выделить такое понимание его сущности и содержания.

Сущность дисциплины, по нашему мнению, составляет процесс концентрации усилий системы на сохранении и развитии в ней "позитивного начала" в ее внутреннем конфликте. Это - стержень рационального и целенаправленного поведения человека (группы, общества). Она связана с преодолением склонности к легко осуществляемым, но малоэффективным действиям. Концентрация усилий, отражающая сущность дисциплины, в равной мере необходима и обществу, и предприятию, и личности. Так, допустимо говорить о дисциплине труда на предприятии, о порядке в стране, о самоорганизации.

Дисциплина - это концентрация внутренних резервов системы на преодолении естественных, объективно свойственных ей слабостей или негативных моментов. Так, для человека это - волевое преодоление его психологических слабостей: лени, инерционности мышления, корысти, праздности во имя порядка и саморазвития. Для организации - дополнительные издержки (материальные, трудовые, финансовые), требующиеся для создания и поддержания порядка в системе. Для страны - преобладание стратегических ценностей над тактическими.

Итак, сущность дисциплины заключается в концентрации усилий на постоянное, позитивное преломление системой объективно свойственного ей внутреннего конфликта. Сдерживая отрицательные свойства и поощряя положительные, система направляет свой внутренний потенциал на служение обществу, прогрессу, коллективу. При этом, она развивается сама, реализуя свою миссию, интересы своего коллектива. Человек же, соблюдая требования дисциплины, максимально реализует свою потенциал, принося пользу другим и развиваясь при этом сам.

Содержательно, дисциплина представляет собой единство различных сторон и многообразных аспектов. Во-первых, это - форма связи между людьми, обеспечивающая порядок и организованность. Во-вторых, это - состояние управления, т.е. воздействие на поведение в интересах соблюдения норм, ценностей, получения наивысшего результата. В-третьих, - психологическое качество, воплощающее волевое, целеобоснованное начало. В-четвертых, - порядок поведения, воплощающий социальные (культурно-этнические, религиозные и др.) нормы и правила. В-пятых, - форма социального контроля в широком смысле, сохраняющая и передающая из поколения в поколения лучшие традиции, навыки, образцы индивидуального и группового поведения. В-шестых, элемент фактического поведения, направленный на соблюдение норм и режима жизнедеятельности. В-седьмых, это обязательная составная часть всех общественных отношений между людьми, рассматривающими себя как элемент общества (цивилизации, государства, группы, семьи).

Таким образом, дисциплина - это важнейшая социальная ценность, лежащая в основе сохранения порядка и развития, это обязательный элемент общественных отношений организаций, построенных на солидарности, это гарант прогресса и выживания.

Генезис взглядов ученых не дисциплину.

В исследовании дисциплины можно выделить три периода. Первый - ранний, когда она понималась как право контроля одних (правителей) и обязанность исполнения другими. Эти идеи нашли отражение в работах Дж. Локка, который настаивал на обязанности государства контролировать граждан на предмет исполнения ими (гражданами) законов. В этом же ключе написана работа Ш. Монтескье "О духе законов". Однако этот ученый уже не столь категоричен в формулировке обязанностей государства, наделяя его одними правами. Он включил и государство в систему, носителей обязательств, а не только наделенную правами. Он настаивает на включении государств в предмет контроля, разрабатывая для этого идею о 3-х ветвях власти: законодательной, исполнительной и судебной.

Второй период - связанный с появлением новой науки социологии - дает более объективное и полное представление о роли дисциплины как важнейшем социальном феномене. Классическими работами в новом ключе являются произведения П. Сорокина "Человек, Цивилизация. Общество" (М.,1992.), "Преступление и кара, подвиг и награда". С.-П.1904.

Третий период - характеризуется дифференциацией предметного поля изучения рассматриваемого феномена. К его исследованию подключились экономисты, психологи, социологи. Они привнесли в изучение дисциплины современные методы своих наук, сформулировав новые дискурсы. Например, теория агентских отношений рассматривает дисциплину как содержание отношений между двумя сторонами: "доверителями" (продавцами услуг) и "представителями" (покупателями услуг). Нарушения дисциплины (уклонение) рассматривается сторонниками этой теории как естественное свойство всякой организации, заинтересованной в экономии энергии при работе на сторону.

По мере роста длительности (тесноты) сотрудничества организации уточняют систему взаимного контроля. Они проникаются интересами друг друга, формируя систему взаимного доверия, при которой дисциплина из проявления работы "на сторону" превращается в работу "на себя". В этом же русле к изучению дисциплины подходят сторонники теории "партисипативного" управления.

Студентам предлагается самим спроектировать выводы исследователей, принадлежащих к таким новым научным дискурсам, как "ситуационное управление", "теория мотивации", "бихевиоризм" и др.

3. Содержание дисциплины труда.

Дисциплина труда - одно из проявлений дисциплинарых отношений. Исследователи выделяют три уровня (вида) дисциплины на фирме: исполнительскую, активную, самодисциплину. Исполнительская - простейшее исполнение каждым сотрудником своих обязательств, активная - максимально возможное исполнение своих прав для активизации производства всеми его участниками. Самодисциплина - активизация внутренней энергии каждого сотрудника на решении задачи.

Современный процесс совершенствования организации труда отмечает следующие тенденции в области дисциплинарных отношений:

1. гуманизация дисциплинарных отношений, т.е. сохранение лишь самых необходимых требований,

нарастание бюрократических форм процедурной защиты работников

и предпринимателей для решения споров по поводу случаев нарушения дисциплины,

3. жесткая регламентация норм наказаний - создание системы, условно называемой как "прогрессивная дисциплина", которая предусматривает перечень проступков и меры их наказания, официально оговоренных и обязательных для использования.

Методы наказания за нарушения трудовой дисциплины включают в себя (в порядке нарастания строгости наказания): словесное предупреждение, формальный (письменный) выговор, отстранение работы с денежной компенсацией, отстранение от работы без компенсации, перевод на работу ниже разрядом, увольнение.

4. Методы поддержания дисциплины труда на предприятии.

Для краткости изложения сгруппируем материал следующим образом:

по типу взаимодействия (в иерархиезированных вертикальных отношениях - власть, в деиерархиезированных - контроль);
по методам управления (правовые, экономические, политические и т.д.);
по способам воздействия: убеждение, воспитание, поощрение, принуждение, запрет.

Рассмотрим коротко каждую группировку.

Современные теории мотивации труда предлагают рассматривать нарушения дисциплины как естественный процесс, склонность к которому сокращается в тех организациях, где проводится учет и контроль, отслеживающий все случаи нарушения, используя весь диапазон методов воздействия на нарушителей.

При таком подходе соблюдение дисциплины рассматривается как важнейшая часть управленческого механизма, включающая вертикальные и горизонтальные методы поддержания порядка. Вертикальные методы построены на отношениях власти. Исследователи различают 5 видов власти в организации:

власть, основанную на законе. Она предполагает законодательное закрепление за определенными людьми прав поддержания порядка в организации. Их решения обязательны для исполнения, неподчинение им наказывается.
власть, основанную на принуждении. Ее суть заключается в создании страха (за себя, за потерю дохода) перед потенциальным наказанием. Различают множество страхов: потерять работу, льготы, доверие коллектива и руководства и т.д.
власть, основанную на награждении и поощрении. Традиционными ее формами являются система премий, поощрений, которые регулярно даются тем, кто не нарушает дисциплину.
экспертная власть. Ее проявлением является вера "в лица, наделенные полномочиями или имеющими дополнительную информацию, знания". В определенной мере такими экспертами в России традиционно считаются иностранцы, у которых хозяйство крепче, а поэтому "они во всем разбираются лучше нас".
эталонная власть. К ней относится власть, основанная на собственном примере.
власть путем убеждения. Этот вид власти самый эффективный. Он

предполагает естественную готовность работника к подчинению.

Власть давно была предметом научного изучения. Ее исследовали М..Вебер, П.Сорокин, Ш.Монтескье и др. Ученые выявили следующие источники власти: физическую силу, богатство, положение, владение информацией, правила (законы) организации.

Если власть используется в системе вертикальных отношений, то при преобладании горизонтальных отношений - более оправдан механизм контроля (взаимоконтроля). Различают предварительный, текущий и заключительный контроль.

Методы управления делятся на правовые (создание системы законов,

норм, правил, процедур, поощряющих порядок и дисциплину), экономические (материальное поощрение или наказание), психологические (убеждение, запрет и т.д.), организационные (создание систем взаимного доверия, контроля и т.д.).

По способу воздействия выделяют:

Убеждение (переубеждение). - метод воспитания, воздействия на сознание с целью инициации полезной деятельности или запрета нежелательных поступков. Формами убеждения являются диалог, дискуссия, пример собственным поведением. Оно бывает трех видов: эмоциональное (внушение), логическое, практикой (примером). Убеждение, доведенное до полного приятия объектом, может рассматриваться как воспитание.
Поощрение - метод управления дисциплинарными отношениями, построенный на признании заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, публичного оказания почета, повышения его престижа. Система мер поощрения включает премии, повышение заработной платы, перевод на более престижную, высокооплачиваемую работу, предоставление социальных благ (путевок, подарков), грамоты, государственные награды…
Принуждение - наказание за дисциплинарные нарушения. Им можно воспользоваться в двух случаях: при неисполнении работником своих обязанностей или при превышении прав, которые ему даны. Видами дисциплинарных взысканий являются: замечания, выговора, строгие выговора, увольнения...
Запрет - различные формы воздействия на индивида, категорически отрицающие возможность совершения им определенных поступков, в силу их опасности для здоровья, вреда окружающей природе, для работы предприятия и т.д.

Перечислим правила эффективного наказания: неотвратимость, индивидуальность, значимость его для наказуемого, справедливость, его сопоставимость с тяжестью последствий, сохранять достоинств человека. Оно должно содействовать активности, но не "опускать руки" нарушителей дисциплины..

Литература для самоподготовки:

1. В.И.Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. с.99-183.

Лекция 8. Производительность труда и эффективность производства как конечная цель и показатель оценки труда персонала.

1. Понятие производительности труда и эффективности производства.

Эффективность - это один из методов оценки деятельности предприятия, построенный на сопоставлении затрат на производство и результатов, которые были получены. Такое соизмерение важно, так как оно помогает, во-первых, оценить целесообразность затрат и, во-вторых, сопоставлять результативность работы предприятий разных размеров, отраслей, производящих разнородную продукцию и услуги.

Обращаем внимание студентов на необходимость различения показателя эффект и эффективность. Эффект - это совокупность полученных результатов, эффективность - сопоставление результатов и затрат. Первый показатель оценивает деятельность предприятия по конечному и абсолютному результату, второй - в сопоставлении с затратами, т.е. по относительному.

С помощью показателей эффективности можно получить как общую оценку результативности деятельности предприятия, так и оценить использование отдельных его ресурсов: финансов, материалов, средств производства и труда. Для оценки общей результативности применяются показатели: рентабельности, для оценки эффективности использования ресурсов: фондоемкость (фондоотдача), рентабельность фондов (капитальных затрат), материалоемкость (снижение затрат материала на единицу продукции), производительность труда (выработка на одного работника). Взяв в числителе показателя либо общий объем производства, либо прибыль, они различаются по выбору знаменателя: это либо общие затраты, либо производственные фонды, либо капитальные затраты, либо материальные, либо труд. Выбор между объемом производства и прибылью как оценкой результата (показателя в числителе) определяется целью оценки. С помощью показателя объема, выраженного в величине реализованной продукции, оценивается производственная результативность, с помощью прибыли - коммерческая.

Напомним студентам, что структуру общих показателей производства продукции на предприятии состоит из: объема (валового) и номенклатуры выпускаемой продукции, включая НИОКР и услуги; объем реализованной продукции. Она может измеряться в "чистом", т.е. (без налогов) или условно чистом (НЧП), т.е. без материальных затрат измерении.

Таким образом, показатели оценки эффективности производства составляют сложную систему, учитывающую работу предприятия в целом и по его отдельным частям. Используя абсолютную и относительную оценку, эта система позволяет сравнивать работу предприятий разных размеров, статуса, отраслей, выявляя среди них лучших и худших, успешных и неудачливых. Одновременно эта система позволяет оценить динамику в использовании ресурсов, характеризуя, тем самым, изменение в качестве работы одного предприятия во времени.

Понятно, что сравнивать по значимости показатели оценки ресурсов между собой бессмысленно. Каждый из них выполняет свою задачу, помогая выявлять внутренние ресурсы в работе предприятия. С точки зрения нашего курса важнейшим является производительность труда, поскольку предметом нашего изучения является труд.

2. Особенности измерения производительности труда на предприятиях разного типа собственности и формы организации труда и производства.

Производительность труда является важнейшим критерием оценки эффективности работы предприятия. Измерение и анализ этого показателя является важнейшей обязанностью кадровых служб. Проводя эту работу, они выявляют как качество работы предприятия в целом, так и эффективность собственной деятельности.

Выбирая методы измерения производительности труда, следует знать особенности расчета показателей, выделять виды показателей, разделяя их по целям оценки на стратегические и тактические результаты, а также плановые и случайные.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства на предприятиях в индустриальный период развития цивилизации, включая СССР. Сейчас его роль заметно уменьшилась, что вызвано:

сокращением роли производительного труда в структуре затрат (при увеличении организационных и интеллектуальных затрат),
увеличение роли сервисного обслуживания как фактора мотивации потребности и потребления,
изменением роли персонала, (на смену "эксплуатации" производителя приходит модель патерналистских отношений).
введением поточного производства, при котором производительность труда задана оптимальным режимом работы оборудования, а также гуманистическими и медицинскими требованиями.

Однако те или иные формы сопоставления затрат труда в динамике,

применительно к различным фирмам и подразделениям внутри одной фирмы предполагают восстановление практики его использования российскими предприятиями.

Классической формулой производительности труда являются П/Ч, где П - результаты производства (объем производства фирмы или подразделения, в тыс.руб или единицах продукции) на Ч (численность персонала соответственно фирмы или подразделения). Этот показатель рассчитывается в единицу времени: сутки, смену, месяц, год. Его целесообразно использовать для оценки динамики эффективности работы одной фирмы или подразделения, выявляя этим снижение (рост трудозатрат). Наиболее разумно использовать производительность труда в форме относительного соизмерения - процента.

Разновидностями показателя являются - выработка на одного работника, нормативы обслуживания.

Выработка - показатель, характеризующий объем производства, приходящийся на одного работника. Примером сохранения показателя выработки можно считать нормы обслуживания, закрепленные за врачами (30 минут на одного клиента), для преподавателя - 30 минут на принятие экзамена, 15 минут - зачета у студента; для социальных работников - количество обслуживаемых клиентов (10-13).

Объем работы подразделения, показатели выпуска продукции: объем реализации, ассортимент. Понятие структурно-функционального анализа деятельности предприятия.

3. Уровень производительности труда: сравнительный анализ по периодам и странам.

Литература по теме:

1. Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. Управление по результатам, М.,1993.

2. П.Друкер Управление по результатам.

Blog

Это учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками. Объектом изучения этой учебной дисциплина является

Содержание