Это учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками. Объектом изучения этой учебной дисциплина является
| Вид материала | Учебный курс |
- Ознакомительная практика, 224.56kb.
- Курса, 17.45kb.
- Аннотация примерной программы учебной дисциплины Экономика и социология труда Цели, 48.2kb.
- Программа предполагает овладение основами современных теоретических знаний и практическими, 8.3kb.
- Программа по дисциплине «воздушная навигация», 107.68kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины Номер кода утверждения Код факультета, 517.97kb.
- Рабочей программы учебной дисциплины Номер кода утверждения Код факультета, 336.44kb.
- Рабочая программа дисциплины организация и нормирование труда рекомендуется для направления, 215.53kb.
- Задачи дисциплины объектом изучения, 813.08kb.
- Курс семестр Трудоемкость дисциплины в часах Форма итогового, 87.58kb.
Понятие, роль и формы внутреннего аудита.
Внутренний аудит проводится специальной службой, подотчетной
непосредственно руководителю предприятия. Он может быть инициирован руководителем, а может направляться самими работниками этого подразделения. В отдельных случаях предпосылкой его могут быть недостатки, выявленные внешним аудитом или социологическими опросами персонала.
Цель внутреннего аудита - не выявление виновных, а поиск лучших способов управления предприятием (производством).
Направлениями внутреннего аудита могут быть:
- улучшение организационной структуры,
- качественное изменение расстановки кадров на предприятии,
- перераспределение полномочий между работниками в целях раскрытия их внутренних возможностей, а также приведение в соответствие прав и обязанностей.
- совершенствование работы по направлениям, соответствующим функциям управления
- Введение современных форм управления рабочими местами: рост автономности рабочих мест, введение гибких форм работы, деиерархиезации производства.
Опишем кратко каждое из них.
- Улучшение организационной структуры. Работа строится на сопоставлении фактической и "идеальной" организационной структуры предприятия. Она начинается с составления макета организационной структуры управления предприятием. Для небольших предприятий (до 50 человек) возможен макет всех рабочих мест. Работа ведется в двойном режиме, т.е. с учетом документально зафиксированных прав и обязанностей, а также неформального подчинения или руководства. Желательно при этом учитывать как производственные, так и общественные нагрузки работников.
Работники внутреннего аудита выявляют нерациональные звенья: переполненные и недозагруженные работой звенья управления. Главными ориентирами в этой работы могут быть соблюдение рекомендаций по нормам управляемости, количеству уровней управления, по объему функций, возложенных на работника в сопоставлении с предоставленными ему правами.
2.качественное изменение расстановки кадров на предприятии.
Ее проведение возможно при наличие документов, характеризующих
самоаттестацию рабочих мест. Именно она определяет фактическое распределение ролей на предприятии, фактическую подчиненность и коммуникационные сети предприятия. Главное назначение самоаттестации вскрыть внутренние ресурсы каждого рабочего места, источники потерь времени и задержек в производстве. Для подтверждение выводов может использоваться "хронометраж" рабочего времени с целью выявления реальных потерь.
3. Перераспределение полномочий между работниками в целях раскрытия их внутренних возможностей, а также приведение в соответствие прав и обязанностей.
Кроме изложенного выше механизма аналитического анализа, здесь может быть использована оценка ролевой структуры предприятия. Она определяет состав и распределние среди коллектива творческого, коммуникационного и поведенческого потенциала. Творческие роли связаны энтузиастам, изобретателям и организаторам. Они характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, вариабельности мышления. Коммуникативные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, умение взаимодействовать в процессе принятия решения как внутри группы, так и с другими группами. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях…
Ее цель выявление социально-психологической структуры предприятия: Учет выявленных качеств может дополнять структуру рабочих мест организации. Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы. тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.
Основные типы работников с позиций их ролей приведены в приложении 4.
4. совершенствование работы по направлениям, соответствующим функциям управления
Как изложено выше классики выделяли следующие функции управления: предвидение, организация, набор персонала, распорядительство, координирование, контроль. Все эти функции должны быть представлены на предприятии, причем не просто в обобщенном виде, но и более подробном.
Применительно к компетенции кадровых служб могут соотноситься следующие подфункии, (их полный перечень приведен в работе А.П.Егоршина "Управление персоналом", 1997, 195-202. См. табл.8) управление стратегия предприятия, организация системы, управление персоналом, управление социальным развитием, труд и заработная плата, охрана труда и техника безопасности.
Табл. 8. Классификатор функций управления промышленным предприятием
| Функции управления | Комплексы задач |
| 1. Управление стратегией развития |
|
| 2. Организация системы и процессов управления |
|
| 3. Управление персоналом |
|
| 4. Управление социальным развитием |
|
| 5. Управление экономическим развитием |
5. Критерии и показатели эффективности |
| 6. Управление трудом и заработной платой |
|
| 7. Управление охраной труда и техникой безопасности |
|
В практике управления актуальной задачей является рациональное распределение функций управления между руководством предприятия, его линейными и функциональными руководителями.
Наиболее типичные ошибки в распределении функций управления следующие: перегрузка генерального директора решением оперативных проблем при нехватке времени на постановку стратегических целей и задач, отсутствие четкого распределения функций, наличие мелких отделов и служб. что в целом присуще старой модели управления.(мелких цехов), отсутствие системы персонального закрепления функций управления за лицами, принимающими решения.
Табл.9. Помочь в решении проблем может матрица распределения функций среди подразделений предприятия.
| Наименование функции | ГД | ДТР | ДМК | ДЭФ | ДПР | ДПС |
| 1. Управление стратегией | ЦР | С | С | ПИ | С | С |
| 2. Организация управления | ЦР | С | С | ПИ | С | С |
| 3. Управление персоналом | Ц | С | С | С | С | РПИ |
| 4. Управление соц. развитием | Ц | С | С | С | С | РПИ |
| 5. Труд и заработная плата | Ц | С | С | РПИ | С | С |
| 6. Условия труда и ТБ | Ц | С | У | С | РПИ | С |
В таблице использовались следующие обозначения: ГД - генеральный директор, ДТР - директор по техническому развитию, ДМК - директор по маркетингу и коммерции, ДЭФ - по экономике и финансам, ДПР - по основному производству, ДПС - по персоналу и кадрам; Ц - постановка целей, Р - принятие решений, П - подготовка решения, С - согласование, И - исполнение, У - участие.
Лекция 6. РАБОЧЕЕ МЕСТО: ПОНЯТИЕ, СПОСОБЫ И ПУТИ ОЦЕНКИ.
1. Понятие и классификация рабочих мест.
- От порядка малые дела растут, а от беспорядка даже большие
расстраиваются" - русская пословица.
Начало организации труда - наведения порядка на рабочем месте, поэтому, оно является важным предметом нашего изучения.
Рабочее место - пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции. Рабочее место является автономной системой организации трудового процесса, включающей технико-технологические и социально-экономические параметр (В данной теме будут рассмотрены технические и санитарно-биологические аспекты, в следующей - социальные). Организация рабочего места - совокупность мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда, их размещению в определенном порядке.
Рабочая зона - пространство рабочего места, ограниченное крайними точками досягаемости рук и ног, работающих со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.
Планировка рабочих мест - схема размещения в помещении сотрудников, мебели и технических средств.
Классификация рабочих мест.
В зависимости от признаков, исследователями разработаны следующие типы классификации:
- по категориям работников: рабочие, специалисты, руководители.
- по числу работников: индивидуальные и коллективные;
- по уровню механизации: ручные механизированные, автоматизированные;
- по характеру рабочей позы: сидячие, стоячие, переменные;
- по месту расположения: в помещении, на улице, на высоте, под землей;
- по уровню подвижности: стационарные, передвижные, переменные;
- по степени специализации: специальные, универсальные;
- по виду производства: основные, вспомогательные, обслуживающие,
- по числу смен: односменные и многосменные,
- по условиям труда: комфортные, нормальные, монотонные, тяжелые, вредные;
Существуют разумные правила распределения подразделений в помещениях предприятия: 1. Самые красивые - тем, кто представляет фирму перед заказчиком продукции, 2. В первую очередь ищут помещения либо для крупных подразделений, либо для "дисконтных служб" - кухня, подиум, актовый зал…3. Те подразделения, которые связаны с приемом посетителей, следует размещать ближе к входу. 4. Складские и транспортные помещения располагаются в стороне от офиса и приемных помещений.
Для оценки достаточности площадей используются следующие нормы
(см. Егоршин, с.262), см. табл.1.
Табл.1. Нормы площадей для размещения служащих в различных странах (кв. м).
| Категории работников: | Россия | США | Англия | Германия | Италия |
| Руководитель предприятия | 24-56 | 37 | 37-42 | 40-50 | 40-50 |
| Заместитель руководителя | 12-35 | 15-25 | 23-32 | 25-30 | 35-38 |
| Начальник отдела | 8-24 | 7-9 | 18-23 | 15-25 | 15-20 |
| Главный (старший) специалист | 8-12 | 6-8 | 8-11 | 8-15 | 8-12 |
| Специалист | 4-8 | 4-6 | 9 | 2-4 | 5 |
| Секретарь | 3-4 | 4-5 | 4-6 | 3-5 | 4-5 |
- Условия труда работников
Для работников службы управления персоналом в первую очередь представляет интерес оценка их с точки зрения техники безопасности труда. В этих целях предлагается выделение опасных, вредных, тяжелых рабочих мест.
Опасные - т.е. такие, где велик риск для жизни и здоровья работника (военнослужащие, пожарные, ряд медицинских профессий и т. д.). Одним из признаков опасных работ являются месторасположение рабочего мест: под землей и в воздухе. Все опасные рабочие места должны учитываться в соответствующей картотеке. В ней также отслеживаются меры, сокращающие степень опасности (отказ от производства данного вида работ собственными силами, установку всего необходимого оборудования и т.д.) и компенсирующие ее: повышение продолжительности дополнительного отпуска, повышенные отпускные вознаграждения и т.д.
Тяжелые - работы, связанные с повышенной утомляемостью, вызванной а) работой стоя, б) подъемом тяжестей, в) ночным режимом труда, г) трудом на улице при плохой погоде: ветре, холоде, дожде и т.д. Их учет предполагает разработку плана реконструкции предприятия, включающего: рост механизации; отказ от ночной смены, если нет производственной необходимости в непрерывности цикла; отказ от работ на открытом воздухе (при запрете ее для женщин и подростков).
Вредные - работы, проводимые в условиях с повышенным шумом, вибрацией, загазованностью воздуха выше нормы и т.д. Персонал, работающий в подобных условиях, может получать дополнительное питание, молоко и т.д. Здесь могут вводиться возрастные ограничения для работников, особый режим работы. Проведение мер, сохраняющих здоровье работников - обязательная часть трудового соглашения. Ее введение в договора пока практикуется редко, но по мере развития правового сознания работников и их профсоюзов, они должны стать нормальной практикой
Для оценки условий труда с целью выявления опасных и вредных работ применяется система показателей, см. табл.2-3. Они разработаны специальной наукой эргономикой, изучающей условия, необходимые для нормальной жизнедеятельности человека, включая процесс производства. Наукой выделяются следующие технико-биологические составляющие условий труда:
- пространственные ограничения: размеры рабочей зоны и рабочего места, см. Табл.1.
- регламентацию внешних условий: воздуха, света, шума, вибрации, см. табл.3
- режим работы (степень утомляемости, учет колебаний работоспособности, характер и продолжительность труда),
- эстетику помещения (цвет стен, интерьер, чистота).
Трудовые законодательства всех стран запрещают без объективной необходимости применение небезопасного труда. Для этого существуют обязательные требования к организации труда - формулируемые как "техника безопасности", к которым можно отнести следующие.
Во-первых, обязательный инструктаж всех сотрудников, принимаемых на работу. В нем содержатся сведения об опасных зонах предприятия: стройках, химических лабораториях, горячих цехах и т.д. Поведение человека, работающего здесь или вынужденного посещать опасные помещения, строго оговаривается, о чем делается соответствующая запись с личной подписью работника и инструктора по технике безопасности. Кроме этого сотрудника предупреждают об условиях труда на его рабочем месте. С ним оговариваются особые требования: обязательные проветривания помещения, необходимые перерывы, предельная продолжительность работы и т.д.
Во-вторых, выявление и учет опасных участков производства, разработку плана мероприятий по улучшению техники безопасности на предприятии. В рамках аттестации рабочих мест вводится их строгий учет. Он используется для введения запрета на опасный труд для людей определенных возрастных групп (подростков, пенсионеров…). Допускается введение обязательного медицинского допуска: для летчиков, строителей-высотников …. Инструктор по технике безопасности может потребовать (порекомендовать) прохождение дополнительного обучения (например, для электриков, где сила тока больше допустимой). Он может рекомендовать ограничение в продолжительности труда (для работников на открытом воздухе в зимний период, для подземных работников, для секретарей-машинисток…), запретить двойные смены.
Для работников, занятых на вредных производствах, применяется целый ряд компенсационных мер государственного масштаба. Это - ранний выход на пенсию (после 50 лет для женщин и 55 - мужчин, если они отработали 10 лет в цехах с вредными условиями труда: шумом, высокой температурой, под землей и т. д.), сокращение продолжительности рабочего дня, увеличение отпуска и т.д. Льготы в соответствии с условиями труда являются одной из важнейших частей КЗоТ.
В третьих, составлению единого паспорта предприятия, где учитываются все опасные, вредные и тяжелые рабочие места с выявлением опасных зон.
Табл.1. Требования к внешним условиям на рабочем месте рабочего
| Производственные условия, ед. измерения | Нормальные - допустимые |
| 1. Освещенность, люкс | От 90 до 110 от 80-90 |
| 2. Температура, градус | От 16 до 24 от 14 до 32 |
| 3. Относительная влажность, % | Не более 75 более 75 |
| 4. Содержание вредных газов в воздухе, % | Для различных газов разные нормы |
| 5. Запыленность (граммов твердых частиц в 1 куб. м. воздуха) | От 0 до 8 не более 10 |
| 6. Вибрация (амплитуда), мм | Нет 0,1 - 0,2 |
3. Паспорт (аттестация) рабочего места как документ, оценивающий уровень безопасности труда на предприятии.
Организованный учет рабочих мест на предмет аттестации их по условиям труда начался с 1950 года с первого международного Конгресса по оценке труда, проводимого в Женеве. С этого времени рабочие места на предприятии стали автономно анализировать, различая при этом социальные и технико-санитарные условия. Социальные условия как фактор организации труда, будут разобраны в следующей теме, здесь же остановимся на аттестации рабочих мест с позиций его санитарно-технических условий.
4. Техника безопасности как объект деятельности кадровых служб.
Работа по учету рабочих мест ведется инструктором по технике безопасности. Он может входить в состав службы управления персоналом, а может формировать независимую структуру - бюро по ТБ. Для учета предлагается, во-первых, ведение журнала учета инструктажа, во-вторых, оформление картотеки рабочих мест, в-третьих, разработку годового плана мероприятий по ТБ. Рассмотрим образцы этих документов. Наиболее часто предприятия ведут журнал инструктажа.
Рис.1. Журнал инструктажа по ТБ работников
| ФИО работ-ника | ФИО инструк- Тора | Дата инст-руктажа | Предупреждение об опасных зонах | Предупреждение об осо-бенностях рабочего места |
| 1. | | | Подпись | Подпись работника |
Допускаются и более подробные схемы заполнения журнала инструктажа, учитывающие временные изменения на предприятии: ремонт, стройки. Здесь же может учитывать проведение инструктажа, вызванного изменениями в условиях работы, возросшими требованиями к ТБ.
Второй документ, который может быть рекомендован - карта-аттестация рабочих мест, рис.2. Используя данный образец, предприятиям целесообразно ввести корректировки, отражающие особенность своего производства.
Рис.2. Примерный образец "Карты-аттестация рабочего места"
Карта-аттестация рабочего места