Это учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками. Объектом изучения этой учебной дисциплина является

Вид материала

Содержание

Лекция 4 Кадровые службы как организатор труда персонала на предприятии. Основные и вспомогательные документы кадровых служб -4
Исходные принципы работы с персоналом
4. Перечень обязательных для заполнения документов КС.
Штатное расписание
1.2. Правила внутреннего распорядка
2.2. Документы по учету персонала
Краткое описание деятельности работника
Схема 2. ОЦЕНКА

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12

Лекция 4 Кадровые службы как организатор труда персонала на предприятии. Основные и вспомогательные документы кадровых служб -4 часа .

Кадровые службы как центр работ по организации труда персонала

Кадровые службы (КС) - служба (подразделение), за которой закреплена функция управления персоналом на предприятии.

Встречаются 3 типа кадровых служб: УЧР - службы, созданные для реализации в производстве профессионального и личностного потенциала сотрудников, СУП - службы тех предприятий, где именно в кадрах видится главные резерв и гарантия прогрессивного развития предприятия; ОК - где кадровые вопросы решают подразделения, а отдел кадров ведет лишь их учет, контроль.

Представляется, что не правильно выводить различие только как сравнение между новым и старым, современным и не современным подходом. Это еще и отражение специфики предприятия (области деятельности). Так, на предприятиях, где используется высоко профессиональный труд - университет, больница, научный центр - работник ОК не в состоянии оценить значимость и важность работника, поэтому подбором и увольнением сотрудников занимаются подразделения и их руководители. Там же, где труд может быть количественно описан, а индивидуальные различия сотрудников укладываются в схемы профессиональных требований - производственные или сервисные предприятия, центром кадровой работы должны стать кадровые службы. Они, в зависимости от места, уделяемого человеческим ресурсам на фирме, могут относиться либо к ОК, либо к СУП.

Существуют 44 различия между ОК и СУП, но основными из них являются: - место и роль кадровых вопросов на предприятии,

статус их руководителя в иерархии фирмы;
количество работников (структура КС) и их статус,
объем и функции их работы.
уровень оплаты труда работников ОК.

Первые кадровые службы появились в начале ХХ века. Так, в США они

назывались "Vocational Guidance Bureau". Они практически сразу стали использовать психологические методы при отборе персонала, ориентируясь на оценку их профессиональных и личностных качеств. Основателем этого направления стал Мюнстерберг - представитель психологической теории по научному подбору персонала. Интересно, что уже в 1918 году в США прошло тестирование 1700 000 солдат и офицеров с целью рационального распределения их по подразделениям и отбраковке непригодных для военной службы.

Исходные принципы работы с персоналом:

Основой работы КС является соблюдение законодательных норм:

Всеобщей декларация прав человека, Конституции РФ, Гражданского Кодекс РФ, Трудового Кодекса РФ (КЗоТ), а также ее соответствие системе управления предприятием.

3. Понятие и виды персонала на предприятии

Персонал (кадры) - самая общая характеристика работников. Классификаций работников много, что соответствует множественности оценки персонала как ресурса предприятия. Исследователи выделяют следующие критерии:

По категориям: штатные, на неполную ставку, работники по договору, работники по временному найму (1); основные и дополнительные.
По значимости для предприятия (незаменимые, важные, нужные и ненужные, вредные на предприятии).
По статусу: руководители (высшего и среднего звена), специалисты, исполнители.
По профессиональной принадлежности: по функциональной принадлежности: ППП (промышленно-производственный персонал: рабочие и, служащие), ИТР: руководители и специалисты.

На базе КФУ (классификатора функций управления) разработаны 20 функций и 120 задач по типам предприятий: промышленные, строительные и т.д. (см. с. 195-197 Егоршина)

по структурной принадлежности: работники ИТР, цехов, подразделений, вспомогательный персонал и т.д.
по социальному составу: половозрастная структура, уровень образования, социальное происхождение, семейное положение, партийная принадлежность,

4. Перечень обязательных для заполнения документов КС.

По трудовому Кодексу РФ кадровый документооборот организации состоит из документов, содержащих информацию о работнике и локальных нормативных актов. Рассмотрим каждый обе системы.

Документы в отношении работника состоят из тех, которые предоставляются им самим, и теми, которые подготавливает кадровая служба.

При устройстве на работу работник предоставляет: паспорт (1), трудовую. книжку (2), страховое свидетельство пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании, медицинскую справку, личные заявления (о найме, о предоставлении отпуска и т.д.).

ОК составляет следующие виды документов: трудовой договор (включая изменения и дополнения) (1), должностные инструкции (2), приказы по личному составу - о найме, переводе, повышения в должности и т.д. (3), документы статистической отчетности (типовые): личную карточку по форме Т-2, командировочное удостоверение и т.д.

Локальные нормативные акты работодателя включают в себя: правила внутреннего распорядка (1), штатное расписание (2), график отпусков (3), правила по охране труда и технике безопасности (4), инструкцию по работе с персональными данными работников (5), положение об оплате труда и премированию (6).

В структуре этих документов практически ничего нового нет. Это традиционный перечень. Единственно новое, что внес новый Кодекс заключается в появлении новой главы "Защита персональных данных работника". Ее положения базируются на новой ситуации в стране и соответствуют общепризнанным принципам международного права и Российской Конституции (ст.24, запрещающей сбор, хранение и использование информации о частной жизни человека без его согласия). В этом же направлении действует закон РФ № 24-Ф3 "Об информации, информатизации и защите информации" (от 27.02.95г.). Отметим сразу незавершенность практики. Так по закону, с одной стороны, разглашение информации не допустимо, но, с другой, на практике действуют инструкции, требующие подаче сведений, например, о доходах работника в налоговую инспекцию, о семейном положении в военные комиссариаты и т.д.

Перейдем к рассмотрению структуры, функциональной предназначенности и правилах составления документов, которые считаются обязательными на предприятии:

1.1 . ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ (см. табл.1)- форма учета штатного состава и численности (не обязательно) персонала по подразделениям в помесячном разрезе. Его заполнение преследует решение следующих 5-х задач: фиксации фактической структуры персонала (1), проведению работ по нормированию труда (2) экономическому анализу труда и заработной платы (3), регулированию численности между подразделениями (4), сравнению фактической и нормативной (эталонной) численности (5).

Оно содержит перечень должностей, количество штатных единиц, должностные оклады и надбавки, размер фонда оплаты труда (месячного) персонала (без указания фамилий). Расписание утверждается руководителем организации при визах согласования: руководитель КС, главного бухгалтера.

Табл. 1. Штатное расписание предприятие

	Наименование Подразделений и должностей	Число штатных единиц	Месячный должностной оклад	Персональ-ные над-бавки	Итого зар. Плата	Номер и дата приказа
1. руководство предприятием
01.	Директор предприятия	1
02.	Зам.директора по производству	1
2. Специалисты при руководителе.
03.	Секретарь- референт	1
04	Юрист-кадровик	1
3. Производственно-технический отдел
05	Начальник отдела	1
06	Экономист по планированию	1
07	Инженер-диспетчер	1
	Всего по предприятию	6

Подписи, визы,

Изменения в штатном расписании, вызванные естественным передвижением работников, регулируются приказами. См. п. 2.1.

Штатное расписание призвано регулировать уровень оплаты труда и себестоимость продукции. Так, Егоршин (с.219) рекомендует следующую нижнюю и верхнюю границу заработной платы для различных видов продукции в объеме товарной продукции.

Промышленные предприятия - 15-30%, коммерческие - 25 -40

Строительные - 20 -35% образовательные - 30 -50

Научно-консалтинговые - 40 -60.

1.2. ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА

Они составляются на основании постановления Государственного

.комитета по труду. Типовое положение разработано 20.07.1984г. На ряде предприятий они заменены Уставом предприятия. За рубежом встречается такая форма дисциплинарного документа как миссия работника и предприятия. Например для благотворительных организаций. Ее отличие заключается в рекомендациях по поведению, одежде, некоторых запретах: на курение, неэтичное поведение и т.д.

Наименование организации Утверждаю руководитель

Общие положения
Порядок приема, перевода и увольнения служащих
Основные обязанности служащих
Основные обязанности администрации
Рабочее время и его использование
Формы и виды поощрения сотрудников за успехи в работе
Формы и виды взысканий на нарушения трудовой дисциплины
Внутриорганизационное регулирование трудовых отношений.

Документ визируется руководителем по согласованию с руководителем

кадровых служб, а также подтверждается протоколом общего собрания работников.

Типы дополнительных документов

Они не являются обязательными, каждая организация имеет свои кадровые документы или вообще их не имеет. Целесообразно иметь следующие виды.

2.1. Кадровые приказы

Цель приказов - упорядочить внутрипроизводственную систему управления, текстуально закрепив распоряжения руководителя. Все важнейшие решения: производственные, кадровые, социальные - фиксируются в приказах, которые группируются по специальным разделам (блокам), подшиваются в соответствующие папки и хранятся по правилам. Существуют приказы, которые уничтожаются по истечению срока давности, но есть и такие, которые не подлежат уничтожению, а сдаются в архивы.

Приказы составляются на типовых формах или бланках организации, см. табл.2.

Табл.2.Наименование организации, дата и номер приказа

Приказ (распоряжение)

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с ____________________________________________________

Приказываю ввести следующие изменения

перевести работника
уволить работника
зачислить в штат соответствующего подразделения работника

Табл.3. Ф-1

Приказ (распоряжение )

О приеме на работу

Зачислить на работу с…. по

По трудовому договору (контракту) от "_____" __________ ____г. №

________________________________ ______________

с испытательным сроком или без него срок испытания

Характер работы (постоянно, на определенный срок, временно)________

Вид работы (основная, по совместительству)________________________

Режим труда (полное, неполное рабочее время) ______________________

Далее в соответствующих графах указываются наименование подразделения, участка, категории работ, профессии, размера тарифной ставки, табельного номера, надбавок к заработной плате.

Форма оплаты (сдельная, повременная)____________________________
Вид оплаты (помесячная, поквартальная)___________________________

Условия труда (нормальные, вредные)_____________________________

Часто в одном бланке (на обороте) совмещены указания на прохождение инструктажа по технике безопасности, составленные либо на основании беседы с руководителем по ТБ предприятия, либо руководителя участка, подразделения.

С такой же подробностью составляются и другие приказы. Так, в приказах об увольнении обязательно содержится причина увольнения. Многие приказы содержат в себе либо мотивацию решения (номер приказа Министра, руководителя вышестоящей организации, региона, где находится организация и т.д.), либо подкрепляются документами, обосновывающими этот приказ: больничным листом, справками, характеризующими семейные обстоятельства, вызовом с места учебы, приглашением к участию в конференции и т.д.

2.2. Документы по учету персонала

- Положение о персонале предприятия - "План социального развития коллектива" (документ, характеризующий профессиональную структуру и социальное развитие коллектива, его взаимоотношения с администрацией предприятия, гарантии занятости и т.д.). Он утверждается на Совете директоров. В него рекомендуется включать разделы:

общие положения,
понятие персонала,
принципы взаимоотношений предприятий и организаций,
программа развития персонала,
контрактную систему найма персонала,
возможности повышения персонала предприятия,
права персонала на выбор форм организации труда,
гарантии занятости персонала,
возможность участвовать в прибылях предприятия,
договор между администрацией, персоналом и профсоюзами.
ответственность между администрацией и персоналом,
заключительные положения.
Прилагаются правила внутреннего распорядка (Кодекс деловой этики).

Табель учета персонала - документ, отражающий кадровый состав

предприятия, объем работы и форму оплаты труда. В отличие от "штатного расписания" он построен на персональном учете (1), ориентирован на выплату заработной платы с источниками ее начисления. (2). Табель содержит по графам: № порядковый (1), ФИО (2), профессию и должность (3), выходы-неявки по дням месяца (4), общий отработанный фонд времени в днях (5), часах (6), табельный номер (7), шифр профессии (8), данные для начисления заработной платы: вид оплаты, корреспондентский счет источника оплаты (9-10), перечень неявок: выходные дни (11). Выполнение обязанностей (12), командировки (13), отпуска (14), болезни (15), декретные отпуска (16), отпуска без содержания (17), прогулы (18), учебные отпуска (19), целосменные простои

Рекомендуемая литература

В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2000.

Лекция 5. Организационная структура предприятия и пути ее совершенствования.

Оценка кадров - важнейший элемент административного управления (приводящего в соответствие кадров и должностей), информационного обеспечения (формирование самооценки работника) и мотивации труда.

Различают:

формальные и неформальные оценки.
Балльные (БОТ - балльная оценка труда и БЕТА - бездефектный труд), и

интегральные (УАСКИ - универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих) показатели.

Существует несколько подходов к оценкам. В государственных предприятиях, ориентированных строго на Кодекс Закона о труде, в большинстве случаев аттестация персонала запрещена. Исключение составляют чиновники и специалисты высших управленческих должностей, где специальными законами, оговаривается их обязанность через аттестацию подтверждать уровень своей квалификации.

На частном предприятии аттестация - естественная форма улучшения организационной структуры. Она проводится в обязательном порядке один-два раза в год. Ряд фирм проводят ее помесячно (поквартально), закладывая ее результаты в базу для оплаты труда.

Главным условием выполнения аттестацией своей миссии является объективность ее проведения, что в какой-то мере снимается документом, в котором она фиксируется. Различают два типа документа, оформляющих аттестацию персонала: Аттестационный лист и Кадровая оценка персонала. Они приведены ниже.

Аттестационный лист сотрудника

(адаптивный вариант)

Отдел кадров

Личный номер
Обозначение подразделения
Название рабочего места
Основание аттестации	Внеочередная, очередная
Фамилия, имя отчество
Тарифный разряд
Оценка в баллах для надбавки к основной заработной плате
Кто оценивает	Работник ОК (ФИО) Непосредственный руководитель(ФИО)
Дата рождения
Краткое описание деятельности работника
1. Качество работы	Работает с интересом, инициативно, с прохладцей,
2. Производительность труда	Выполняется в срок с отличным качеством, бережлив к затратам
3. Степень ответственности за работу	Усердие в работе… Энергия и инициатива… Выдержка… Готовность к росту нагрузок
4. Совместная работа	Имеет создать доверительную атмосферу в коллективе, готовность прийти на помощь, открытость
5. Новаторство в работе	Инициативен, готов к восприятию нового,
6. Умение руководить (оцениваются только руководители)	Ориентирован на ценности организации, демократичен, способен к приведению решений в жизнь, ответственен, уравновешен
7. профессиональные качества	Качество знаний, уровень интеллектуального потенциала, опыт
8. другие критерии

8. Мнение о возможностях профессионального роста сотрудника в будущем: есть ли возможности роста____________________________________

может ли достичь большего на другом месте________________________

на что нужно обратить внимание_________________________________

=======================================================

С аттестационным листом ознакомлен. Его содержание со мной обсуждалось. Со всем согласен ________________(Подпись аттестуемого)

Проводил аттестацию ______________________(Подпись аттестующего)

Отдел кадров

_____________________________________________________________________

Отличительной особенностью первого является заданность формулировок, второй - основан на балльной оценке.

Схема 2. ОЦЕНКА

Фамилия, имя, отчество_______________________________________________

Год рождения_____________________ Время оценки______________________

На предприятии работает с___________в должности_________отдел_________

А. Профессиональные лостижения	5	4	3	2	1
1. Специальные знания
2. Организованность в труде
3. Контактность и умение вести переговоры
4. Сообразительность, гибкость
5. Допустимы нагрузки

Blog

Это учебный курс, состоящий из естественного соединения теоретических знаний с практическими навыками. Объектом изучения этой учебной дисциплина является

Содержание