Учебно-методическое пособие для студентов агрономического факультета всех форм обучения Гродно 2010

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

I* – категория – работы обязательные, время на выполнение которых необходимо увеличить;

II – категория – работы необходимые, время на выполнение которых необходимо оставить без изменения;

III – категория – работы, время на выполнение которых следует сократить;

IV – категория – работы, которые должны выполняться менее квалифицированными работниками – необходимо исключить.

Задание 3. Проведите упорядочение функций главного агронома согласно таблице 5.

Таблица 5 - Должностные инструкции главного агронома

Название разделов, параграфов	Содержание
Раздел I. Общие положения. Основная задача работника Кем назначается Его подчинение: – линейное – функциональное Подчинение ему: – линейное – функциональное Перечень основных документов, регламентирующих работу Требуемая квалификация
Раздел II. Обязанности. По планированию По организации производства По мотивации По контролю По коммуникации По принятию управленческих решений Прочие
Раздел III. Права. В приёме на работу В представлении заданий и работ подчинённым В соблюдении технологии и качества работ В поощрении и наказании
Раздел IV. Ответственность. За нарушение трудовой дисциплины За злоупотребление служебным положением За неудовлетворительное выполнение своих обязанностей

IV. СОСТАВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ДОКУМЕНТОВ ОРД

Цель задания: Ознакомление с методикой составления основных документов, относящихся к управленческой деятельности.

Задание: Составьте следующие документы:

Заявление на получение отпуска в связи с личными обстоятельствами на 2-3 дня;
Составьте докладную записку о каком-либо нарушении (дисциплины, технологии и т. д.);
Дайте рецензию на докладную работника;
Составьте акт по конкретному событию, указанному преподавателем.

V. ДЕЛОВАЯ ИГРА «КОНКУРС»

(инсценированный тренинг)

Методические указания: В современных условиях успех деятельности каждого специалиста (руководителя), прежде всего, связан с его умением общаться и вести деловые переговоры (беседы). Для этого необходимы определённые навыки: чётко и логично излагать свои мысли, уметь слушать собеседника и главное – быть уверенным в своих силах.

В основу игры положена следующая ситуация. В сельскохозяйственной организации появилась вакантная должность специалиста (гл. агронома, гл. экономиста). Предприятие объявило об этом в средствах массовой информации. В организации на менее важных должностях также работают специалисты, совершавшие служебные нарушения, от которых, при возможности их замены, хотели бы избавиться. Поэтому не исключён вариант, что претенденту могут быть предложены и эти, менее значимые, должности.

Содержание игры: Учебной целью игры «Конкурс» является формирование у студентов навыков прогнозирования делового поведения работника в процессе ознакомительной беседы с каждым, кто желает переменить место работы.

Учебные задачи игры:

Руководителю:

а) выявить «мотивы» поступления на работу каждого из претендентов;

б) определить, кто из них является наиболее подходящим для работы;

в) научиться анализировать процесс интервью на основе метода наблюдения.

2. Претендентам:

а) выяснить условия будущей работы;

б) выявить стиль работы руководителя и его профессионализм;

в) оценить свои шансы получить работу.

3. Экспертам:

а) проанализировать, насколько удачны были интервью с каждым соискателем;

б) оценить поведение руководителя в процессе интервью;

в) определить, кого из кандидатов должен был выбрать руководитель;

г) объяснить социально-психологические явления, возникающие в процессе беседы.

Порядок проведения игры: Преподаватель в течение 5-10 мин. знакомит студентов с условием игры. Затем назначает или выбирает из числа студентов двух руководителей и 4-6 претендентов на должность гл. специалиста. Оставшиеся студенты – эксперты. Руководители и претенденты получают материалы (информацию) относительно роли и готовятся в течение 15-20 мин.

Преподаватель в течение этого времени беседует с экспертами, разъясняет их функции и технику наблюдения за собеседниками.

С участниками согласовывается очерёдность проведения беседы руководителей и претендентов на должность.

Первый руководитель занимает рабочее место. Первый претендент выходит за дверь и через 10-15 сек. появляется. После взаимного приветствия начинается беседа. Закончив беседу, руководитель прощается и появляется следующий претендент.

По аналогии проводится собеседование у второго руководителя.

После завершения всех бесед первыми высказываются претенденты, затем – эксперты и руководители. Итоги подводит преподаватель.

Психологические рекомендации для руководителя: Вы должны провести ознакомительные беседы с несколькими поступающими на работу. Целью ознакомительной беседы при приёме на работу является выбор наиболее предпочтительной кандидатуры на вакантную должность, которую вы определили сами.

Задачами ознакомительной беседы являются:

выявление квалификации, т. е. того, что умеет делать кандидат;
определение мотивов получения должности;
прогнозирование – кто из кандидатов является самым подходящим на замещение вакантной должности.

Решая первую задачу, вы должны использовать такие средства, при помощи которых можно быстро выяснить профессиональный опыт работника, какими смежными специальностями он владеет, в какой мере сочетает знания с практикой, продолжает ли совершенствовать своё мастерство, что нового внедрил в практику производства, какими идеями «болеет» и т. д.

Решая вторую задачу, вы должны выявить причину перехода на новое место работы, чем привлекательна для него эта работа, каково соотношение моральных и материальных интересов соискателя, на что он надеется, как ведёт себя в зависимости от ваших вопросов и ответов.

Решая третью задачу, вы должны выяснить, почему тот или иной кандидат для вас наиболее предпочтителен – это можно сделать, анализируя те вопросы, которые он задаёт, а также ответы, которые вы получаете в процессе беседы. Важно, прежде всего, спрогнозировать, каким образом перестроятся межличностные и деловые отношения в руководимом вами коллективе, если работник окажется таким, каким вы его себе представляете.

Помните!!! Кандидат на замещение вакансии может отказаться от работы потому, что не получил от вас исчерпывающих ответов на свои вопросы. Вы можете отказаться от беседы с ним уже после того, как выяснили его квалифицированность.

Не высказывайте никому из претендентов своё мнение о нём.

Заканчивайте беседу одинаково словами: «Мы вам сообщим наше решение через отдел кадров».

Наблюдающие за игрой должны сами догадаться, кого вы примете на работу, а кого – нет.

Если вы сомневаетесь в выборе кандидатуры – проведите дополнительную (повторную) беседу.

Вы можете вызвать всех кандидатов на должность и задать вопросы так, чтобы изучить их поведение в условиях конкуренции.

Продумайте для себя, кого вы выбрали на вакантную должность и почему? Каковы ваши критерии отбора? Вам потребуется доложить это. В то же время подумайте, почему вы не выбрали остальных, аргументируйте свой ответ.

Информация претенденту на должность: Составьте «легенду» своей личности используя данную ниже информацию.

Агроном, нач. отдела, зав. участком… Работает по специальности… (1 год и более). Знания… (слабые…отличные). С руководителем держится скромно…агрессивно. Характер мягкий…тяжёлый. Справедливый (эгоист…), честный (лживый…), по работе добросовестный (небрежный…). С подчинёнными и коллегами обходительный (заносчивый…). Женат (холост), имеет (не имеет) детей. Желает перемены должности. Места работы… Увлекается (не увлекается) спортом, музыкой… На прежней работе были (не были) конфликты (с руководителем, подчинёнными…) и т. д.

Информация для экспертов: Внимательно наблюдайте за участниками ознакомительной беседы. Ни в коем случае не мешайте им! Если будете «помогать» им репликами, то можете нарушить процедуру игры. Пусть сами выходят из положения, как могут.

Наблюдая за поведением беседующих, вы должны фиксировать, как они ведут себя по отношению друг к другу, чтобы сделать прогноз: кого выберет руководитель на вакантную должность, а кого не выберет. Постарайтесь определить критерии его отбора. Важно узнать также ваше мнение о том, каков стиль руководителя, на что он, прежде всего, ориентирован при отборе кандидатов, по каким внешним проявлениям его делового поведения можно судить о нём как о личности и как о специалисте.

Постройте ваши наблюдения за претендентами по следующей схеме:

анализ общего впечатления от ознакомительной беседы с каждым кандидатом;
анализ поведения претендента на должность (мимика, жестикуляция, реакция на собеседование, скрытое недовольство, ирония, скованность, настороженность и др.);
анализ речи соискателя (словарный запас, тон разговора, темп беседы, паузы, дикция);
анализ ответов на вопросы (чёткие ответы или нет, понимание или непонимание вопросов, прямые или косвенные ответы, уклонение от ответов, недосказанность, сбивчивость ответов, непосредственность, противоречие суждений);
анализ форм поведения (инициативность в беседе, инертность…).

Фиксируйте задаваемые вопросы и ответы на них с помощью матрицы наблюдений.

ГЛОССАРИЙ

Автократичный руководитель – руководитель, имеющий достаточный объём власти, позволяющей навязывать свою волю исполнителю.

Адаптивная (органическая) структура – управленческая структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и, тем самым, принципиально отличающаяся от механической (бюрократической) структуры.

Анализ системы управления – процесс исследования организационной структуры и системы управления предприятия на предмет жизнеспособности, обеспечения конкурентоспособности в целях повышения их воздействия на результаты деятельности.

Бюрократическая (механическая) структура – тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, чёткая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Венчурное предприятие – небольшое предприятие (фирма), занимающееся прикладными научными исследованиями или разработками, проектно-конструкторской деятельностью, внедрением технических и технологических новшеств.

Вероятностное решение – решение, принятое в условиях риска или неопределённости, результатом которого могут быть несколько вероятных событий.

Вертикальное разделение труда – разделение труда в управлении по уровням иерархии.

Внешняя среда системы управления – компоненты макросреды, компоненты макросреды, инфраструктуры региона и микросреды предприятия, оказывающие прямое или косвенное влияние на его устойчивость, эффективность и конкурентоспособность.

Внутриорганизационная информационная система – совокупность информационных потоков, обслуживающих потребности организационных центров принятия решений. Состоит из технических средств обработки информации, каналов связи и информации, зафиксированной на определённых носителях.

Горизонтальные коммуникации – информационный обмен между подразделениями одного уровня.

Групповое мышление – тенденция отдельных личностей подавлять собственную точку зрения на проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.

Делегирование – передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

Детерминированное решение – решение, принятое в условиях определённости, результатом которого является единственное событие, вероятность наступления которого близка к единице.

Должностные инструкции – краткое документированное изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий для различных должностей в организации.

Дополнительные льготы – виды компенсации сверх заработной платы, включающие выплату больничных, медицинское страхование и т. д.

Инвестиции – долгосрочные вложения капитала в предприятия различных отраслей, предпринимательские проекты, социально-экономические программы, инновационные проекты.

Инновации – нововведения в области техники, технологии, организации труда и управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, а также использование этих новшеств в разных областях и сферах деятельности.

Информационная технология – комплекс методов и технических средств получения, хранения, преобразований и использования информации.

Информация – только такие сигналы (сообщения, сведения), которые несут знания уменьшающие энтропию для их получателя.

Качество управленческого решения – совокупность параметров, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность реализации решения.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации.

Коммуникационный процесс – последовательность взаимосвязанных этапов, необходимых для информационного обмена: формулирование идей, кодирование информации, выбор канала связи и передачи сообщения, декодирование сообщения, декодирование сообщения, формирование ответа и передача его отправителю.

Компенсация по принципу «кафетерия» – система вознаграждения, в соответствии с которой работникам в определённых пределах позволяется выбрать пакет вознаграждений, в наибольшей мере отвечающий их потребностям.

Компетентность – область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятий решений. Полномочия тех или иных органов и лиц устанавливаются законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами.

Конкурентоспособность – высокая компетентность организации в какой-либо области, дающая ей наличие возможности привлекать и сохранять потребителя.

Конкуренция – состязание между производителями (продавцами) товаров, а, в общем, – между любыми экономическими рыночными субъектами; борьба за рынки сбыта товаров с целью получения более высоких доходов, прибыли, других выгод. Конкуренция представляет собой цивилизованную, легализованную форму борьбы за существование и один из наиболее действенных механизмов отбора и регулирования в рыночной экономике.

Контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя сторонами и нежелание каждой из сторон принять точку зрения другой.

Критерий выбора – показатель (стандарт, норма), на основе которого производится сравнение альтернативных вариантов решения.

Лидерство – способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации; один из механизмов интеграции групповой деятельности.

Макросреда – экономическая, природная, социально-культурная, политическая среда, в условиях которой функционирует группа.

Масштаб отклонений – заранее установленная величина, на которую может отличаться реально полученный результат, при этом не требующий принятия мер для корректировки.

Менеджмент – управленческая деятельность по руководству персоналом в организации.

Миссия – основная общая цель организации, чётко выраженная причина её существования.

Модель – представление объекта, системы, идеи в форме, отличной от самого объекта.

Мониторинг – составная часть управления, представляющая собой непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности.

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для успешной его работы в организации.

Норма управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю.

«Ноу-хау» – совокупность знаний, сведений научно-технического, производственно-технического, управленческого, финансово-экономического, коммерческого характера, еще не ставших предметом общего достояния, представляющих новинку, а также опыт их применения.

Обратная связь – реакция получателя на принятое сообщение, доведенная до отправителя, средство повышения эффективности процесса коммуникации.

Оперативное управление – управление текущими событиями, включающее оперативное планирование, оперативный учет, оперативный контроль.

Параллельные полномочия – разновидность аппаратных полномочий, означающая право отменять решение линейного руководителя (право «вето»).

Планирование – процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.

Политика – общее руководство к действиям и принятию решений, облегчающее достижение целей.

Полномочия – ограниченное право распоряжаться ресурсами организации и определять действия ее работников.

Правило – точное определение того, что должно быть сделано в специфической единичной ситуации.

Процедура – описание действий, которые следует предпринять в конкретной ситуации.

Процесс принятия решения – последовательность действий субъекта управления, направленная на разрешение проблем организации и заключающаяся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения.

Релевантная информация – данные, отбираемые под конкретную задачу – лицо, цель и период времени.

Рекомендательные полномочия – разновидность аппаратных полномочий, означающая право давать линейному руководителю советы и рекомендации, следовать которым он, однако, не обязан.

Решение – выбор альтернативы.

Семантические барьеры – трудности в процессе коммуникации из-за различного значения слов для людей разных национальных культур, профессий, уровней образования, социальных слоёв и т. д.

Система управления кадрами (управленческим персоналом) – включает кадровую политику, формирование штатно-должностной структуры кадров, требования к кадрам управления, подбор, формирование и оценку их деятельности.

Скалярная цепь (цепь команд) – иерархия уровней управления, возникающая при вертикальном разделении управления.

Социотехническая система – система, состоящая из людей и технологических компонентов.

Статус – правовое положение предприятия, предпринимателя, характеризуемое их организационно-правовой формой, уставом, свидетельством о регистрации, правами и обязанностями, ответственностью, полномочиями, вытекающими из законодательных и нормативных актов.

Стиль руководства – способ общения руководителей с подчиненными, характер отношений в процессе исполнения служебных обязанностей.

Стратегия – детальный, всесторонний, комплексный план для обеспечения миссии организации.

Субординация – соблюдение рангов, строгое подчинение младших старшим в соответствии с правилами служебной дисциплины.

Субсидия – пособие в денежной или натуральной форме, предоставляемое из средств государственного бюджета, местных бюджетов или специальных фондов физическим или юридическим лицам, местным органам.

Тактика – краткосрочные цели (стратегии) согласующиеся с долгосрочными и обеспечивающие их выполнение.

Тенденция – выявленные в результате анализа наблюдаемые устойчивые отношения, свойства, признаки, присущие системе; неправильность процессов.

Технология управления – последовательность выполнения взаимосвязанных операций по преобразованию предмета управленческого труда (информации) в продукт – управленческое решение.

Управление – сознательное целенаправленное воздействие на людей и экономические субъекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.

Управленческий потенциал – совокупность всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления.

Управленческое решение – выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий, направленный на достижение целей организации.

Устав предприятия – зарегистрированный и утвержденный в установленном законом порядке документ, свод положений, правил деятельности юридического лица, определяющий его структуру, устройство, виды деятельности, отношения с другими лицами и государственными органами, права и обязанности.

Хотторнский эффект – эффект, при котором новизна проведения эксперимента приводит к искажению его результата в благоприятную сторону.

Широкая норма управляемости – норма управляемости, при которой каждый менеджер имеет большое (больше пяти) число подчиненных.

Шум – сообщение (его часть), не являющееся для получателя информацией.

Энтропия – величина неопределённости, измеряемая величиной логарифма (при двоичном основании) числа возможных исходов.

Этика – принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного.

Blog

Учебно-методическое пособие для студентов агрономического факультета всех форм обучения Гродно 2010