Учебно-методическое пособие для студентов агрономического факультета всех форм обучения Гродно 2010
| Вид материала | Учебно-методическое пособие |
- Учебно-методическое пособие для студентов всех форм, 757.37kb.
- М. А. Толстая Историография истории нового времени стран Западной Европы и США учебно-методическое, 377.63kb.
- Учебно-методическое пособие (для проведения семинарских занятий) для студентов заочной, 671.81kb.
- Учебно-методическое пособие по дипломному проектированию для студентов специальности, 532.3kb.
- Учебно-практическое пособие для студентов всех специальностей и всех форм обучения, 1395.3kb.
- Учебно-методическое пособие для студентов заочных форм обучения Екатеринбург, 287.05kb.
- Учебно-методическое пособие для студентов всех форм обучения специальности 030501., 137.96kb.
- Учебно-методическое пособие Рекомендовано методической комиссией финансового факультета, 556.98kb.
- Кафедра истории, 2433.34kb.
- Е. В. Папченко, Е. А. Помигуева контрольные задания по культурологии для студентов, 798.69kb.
- Предпосылки возникновения управления как науки.
- Подходы к управлению на основе выделения школ.
- Подходы к управлению: процессный, системный,
ситуационный.
- Японский менеджмент, его специфика.
- Развитие управления в странах СНГ.
Предпосылки возникновения науки «Управление».
Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. с публикацией книги Ф.Тейлора «Принципы научного менеджмента». Но понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее цели развивалось в течение длительного периода времени (Р.Оуэн – 1805г.). Основной силой, подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, начавшаяся в Англии, но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США. Даже в начале ХХ века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью (т.е. дискриминацию), проявив личную компетенцию.
Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в США в ХIХ веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы из трудолюбивых людей. США почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех желающих его получить. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнить различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтинентальные ж.-д. линии, построенные в конце ХIХ века в США, превратили страну в самый крупный единый рынок в мире. Отсутствие государственного регулирования в бизнесе (т.е. антимонопольного закона) позволяла предпринимателям, добившимся успеха в начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, предприятий, требовавших формализованных способов управления. По этой причине большой бизнес не жалел средств на область научных исследований и оформление науки управления, которые были использованы группой любознательных людей, имевших горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы и, возможно, улучшить свое материальное положение.
Школа «Научное управление» (1885-1920).
Основные концепции (положения) школы:
- Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;
- Отбор работников и обеспечение их обучения;
- Обеспечение персонала ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач;
- Систематическое и правильное использование стимулирования труда для повышения производительности;
- Отделение планирования от работы.
Ф. Тейлор (1856-1915) разработал методические основы нормирования труда (хронометраж), дифференциальную систему оплаты труда, инструкционные карточки, методы повышения квалификации рабочих, сбор социальной информации и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента». Основные труды: «Управление циклом» и «Принципы научного менеджмента».
Л. Гилберт (1878-1972) первой начала изучать управление кадрами – подбор, подготовка, расстановка. Первая женщина в США, получившая степень доктора психологии.
Ф. Гилберт (1868-1924) первый организовал школу подготовки инструкторов по научной организации труда (НОТ), изобрел десятки приборов для анализа работы, написал книги «Азбука НОТ» и «Изучение движений».
Г. Форд (1863-1947) создал конвейер, социологические лаборатории (для изучения условий труда, быта, досуга), открыл для талантливых рабочих школы со стипендией, разработал формальную структуру организации, определил мероприятия по сотрудничеству управленческого и рабочего персонала (разграничил исполнительские и управленческие функции). Главная концепция Форда – рациональная организация труда.
Г. Гантт (1861-1919) разработал систему плановых графиков, методику премиальной оплаты труда рабочих, внёс значительный вклад в разработку теории лидерства. Основные труды: «Труд, заработная плата и доход», «Промышленное руководство» и «Организация труда».
Школа «Административного управления» (классическая) (1920-1950).
Представителями школы являются: Г. Эмерсон, А Файоль, Л. Урвик, М. Вебер, Д. Муни и др. Основной вклад школы в науку - развитие принципов управления, описание функций управления и систематизированный подход к управлению организацией.
А. Файоль (1841-1925) считал, что управление – это универсальный процесс, состоящий из пяти исходных функций таких как: предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он предпочитал руководителя со средними способностями, но длительно работающего на одном месте, чем способного, но часто меняющего работу. В книге «Общее и промышленное управление» разработал общий подход к анализу деятельности организации и сформулировал 14 принципов административной деятельности.
Г. Эмерсон (1853-1931). Его философия управления изложена в книге «Двенадцать принципов эффективности». Эволюция человеческого общества проходит через противоборство двух типов организации: военно-разрушительной и экономически-созидательной, - но «историю творят не полководцы, политические деятели или цари – ее создают предприимчивые и деловые люди». Обосновал необходимость применения комплексного, системного подхода к решению сложных производственных проблем, дополнил линейный принцип построения организации штабным.
М. Вебер (1886-1920) основной труд «Теория общества и экономическая организация» посвятил анализу проблем лидерства и бюрократической структуре власти. В зависимости от характера руководителя выделял три типа организаций: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократический).
Школа «Человеческие отношения» (1930-1950) и
«Поведенческие науки» (1930 - наст. вр.).
Концепция школы «Человеческие отношения» основана на применении приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности, включающая методы налаживания человеческих отношений. Человеческий фактор рассматривается как основной элемент эффективности организации.
Г. Мюнстерберг (1863-1913) в труде «Психология и промышленная эффективность» выделил основы психотехники (принципы отбора кадров), создал множество психологических тестов по выявлению у людей к способности руководить.
М.-П. Фоллетт (1868-1933) определила управление, как «Обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Открыла «закон ситуаций» и считала, что различные ситуации требуют различных лидеров. В работе «Новое государство» выдвинула идею гармонии труда и капитала на базе правильной мотивации труда и учёта интересов участников производственного процесса.
Э. Мэйо (1880-1949) на основании экспериментов в г. Хотторне на предприятии «Вестерн электрик» установил, что:
- улучшение условий труда (лучшее освещение) и даже увеличение зарплаты не всегда приводят к повышению производительности труда;
- силы, возникающие в процессе взаимодействия между работниками, могут часто противодействовать усилиям руководителя;
- перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и высокая оплата труда имеет не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля;
- условия новизны, интерес к эксперименту, повышенное внимание руководства к данному вопросу – искажают результат в сторону увеличения.
В отличие от школы «Человеческие отношения», школа «Поведенческие науки» сосредоточила внимание на применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации т. о., чтобы каждый работник полностью использовал свой потенциал. Представители школы уделяли значительное внимание методам налаживания межличностных отношений и разработку таких приемов управления, которые бы способствовали осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека. Цель – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов. В рамках этой теории был разработан ряд концепций об индивиде и кооперации, формальной и неформальных структуре, мотивации и потребностях, лидерстве и организации.
Ч. Барнард (1887-1961) работы «Функции администратора» и «Организация и управление» посвятил проблемам кооперации трудовой деятельности людей (физические и биологические ограничения человека подталкивают работников объединяться в социальные системы, при этом устойчивость кооперации будет зависеть от присущей ей эффективности, а функции руководителя должны сводиться к обеспечению совпадений кооперативных и индивидуальных интересов организации).
Д. Мак-Грегор (1906-1964) в книге «Человеческая сторона предприятия» изложил дихотомию теории «Х» и «У», объясняющую сущность авторитарного и демократического стилей управления. Теория «Х» - человек имеет унаследованную неприязнь к работе, туповат, ленив и старается её избежать, поэтому его постоянно нужно принуждать, контролировать, использовать угрозы и прибегать к наказанию. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности и более всего беспокоится о собственной безопасности. Теория «У» - люди от природы не являются пассивными. Такие работники могут осуществлять самоконтроль, принимать на себя ответственность.
Ф. Герцберг в книге «Труд и сущность человека» аргументирует тезис, что труд, приносящий удовлетворение работнику, способствует его психологическому здоровью. Создал теорию мотивационной гигиены, где основными факторами выступают трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, продвижение по служебной лестнице.
А. Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».
Ф. Ротлисберген, Р. Лайкерт, Ч. Белл, Г. Форд II ввели понятие «экономический человек» и «социальный человек», а также формальная и неформальная структура. «Экономический человек» стремится как можно больше получить за свой труд, точнее за продажу своего труда. «Социальный человек» стремится получить духовное удовлетворение (вознаграждение) от работы. А.У. Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, у которого подводная часть несет элементы неформальной структуры, а подводная – формальной. Американский социолог Р. Лайкерт разработал структуру идеальной, по его мнению, организации управления на предприятии.
Школа «Наука управления» (количественный подход,
математическая школа управления) (1940 - наст. вр.).
Представители: С. Бир, Р. Акофф, И. Арнофф, Д. Форрестер. Суть науки – это применение методов научных исследований к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель. Модель – это представление объекта, системы, идеи в форме отличной от самой целостности (реальности) (она упрощает реальную жизненную ситуацию, т.к. форма модели менее сложна). Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Такие же модели, разрабатываемые в управлении, повышают способность руководителя к пониманию и разрешению стоящих перед ним проблем, к устранению данных, не относящихся к делу. Возможно, это послужило и названию количественных методов «Наукой управления». Самый крупный толчок к развитию науки управления дало развитие компьютеров.
В настоящее время модели применяются в науке управления при регулировании транспортных потоков в городе, оптимального графика движения в аэропортах, при разработке новых видов продукции.
Центральный пункт науки управления – обеспечение руководителя организации научной базой для решения проблем, связанных с взаимодействием компонентов организации в интересах последней, как целого.
Сущность концепции «Процессный подход»
(1920 и 1950 - наст. вр.).
Процессный подход был впервые предложен представителями школы административного управления, которые рассматривали функции управления как независимые друг от друга. Представители процессного подхода, в противоположность этому, рассматривают функции как взаимосвязанные. При этом управление рассматривается как процесс, т. к. работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации, называются управленческими функциями. Каждая управленческая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
А. Файоль, автор первоначальной разработки этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам управлять означает предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. В дальнейшем термин «распоряжаться» стал тождественен понятию «управлять» и был изъят. Мы будем придерживаться подхода, согласно которому процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре основных функции управления объединены связующими процесса управления - коммуникацией и принятием решения.
Сущность концепции «Системный подход» (1950 - наст. вр.).
Впервые идея системного подхода была сформулирована А. Богдановым в начале 20-х гг. ХХ в. В середине 30-х гг. Л. Фон Берталанфи, Н. Винер и Р. Эшби, создавая «общую теорию систем», возродили идею системного подхода, проигнорировав открытие А. Богданова. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важным вкладом школы «Наука управления». Системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для управления, это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносят свой вклад в характеристики целого. Все, что нас окружает, все организации и все люди – системы, причем открытые системы, поскольку выживание любой системы зависит от внешнего мира.
Применение теории систем к управлению облегчило для руководителя задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Каждая организация состоит из подсистем, т.е. более мелких систем. Поскольку они все взаимосвязаны, неправильное формирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Причем, необходимо какое-то время на реакцию, чтобы произошли изменения. Например, изменение структуры производства кормов, скажется на эффективности животноводства не сразу, а спустя несколько месяцев.
Эффективность производства любой организации зависит от сочетания элементов системы, от их взаимодействия с внутренней и внешней средой. Иногда для усиления системы следует ослабить (сделать менее эффективной) какую-либо часть системы. Если высшее руководство решает предоставить одному из подчиненных руководителей больше прав (свободы действия), это может снизить мотивацию к работе других руководителей, находящихся на той же иерархической ступени. Чтобы наглядно представить эти взаимодействия и многочисленные последствия намеченных изменений в структуре управления, руководители должны видеть перспективу для организации в целом и в связи с окружающей организацию средой.
Изначальный недостаток ранних школ управления – они считали организацию закрытой системой, рассматривали управление с точки зрения определённой подсистемы без объединения их в целое и определения их взаимосвязи.
Модель системы:
Сущность концепции «Ситуационный подход»
(1960 - наст. вр.).
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. набор конкретных обстоятельств (факторов, переменных), которые сильно влияют на организацию в данное, конкретное время. Используя этот подход, руководитель с помощью «ситуационного мышления» может лучше понять, какие приемы в большей степени будут способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
В современном виде подход был разработан в 60-е годы ХХ века, хотя еще в 20-е годы ХХ в. М. Фоллетт говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний и человек, обладающий знаниями применительно к одной ситуации – является калифом на час». К такому же выводу пришел в 1948 г. Р. Стогдил. Однако лишь в 60-е гг. управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и эффективность управления в различных ситуациях. Это очень важно для увязки различных стилей управления в различных странах. Например, хотя многие пытаются заимствовать японские методы управления, успех может зависеть лишь от тех методов, которые характерны для культуры людей которыми управляют. Сущность ситуационного подхода вытекает из содержания «Закона наименьшего» и принципа управления «Главное звено».
Ситуационный подход – это способ мышления об организационных проблемах и их решении и приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации. Например, все организации должны создавать структуру, чтобы добиться своих целей, однако существует множество различных способов построения организационных структур и уровней управления в них, а руководитель может получать большую или меньшую долю самостоятельности в принятии управленческого решения.
Методология ситуационного подхода представляет собой четырех шаговый процесс:
1. Руководитель должен знать средства профессионального управления, доказавшие свою эффективность.
2. Каждая из управленческих концепций имеет «+» и «-» и руководитель должен предвидеть вероятные последствия.
3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию, чтобы правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации.
4. Принимать управленческое решение руководитель должен таким образом, чтобы оно вызвало наименьший отрицательный эффект, обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.
Успех (неудача) ситуационного подхода в значительной степени определяется на III шаге, определяющем переменные и их влияние на ситуацию.
Невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, все то, что происходит во внешней и внутренней среды организации определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей управленческий персонал может рассматривать только те факторы, которые, скорее всего, могут повлиять на её успех. Устранив тысячи малозначащих различий между организациями и ситуациями, можно сократить число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точностей (Р. Макнамора).
Сущность японской концепции управления.
Японское управление – специфический стиль управления персоналом, отражающий исторические особенности общественно-экономического уклада и психологию этой страны.
Японские методы управления в корне отличаются от американских и европейских, и основываются на следующих особенностях:
- пожизненный найм (или на длительный срок);
- значительное повышение зарплаты с выслугой лет;
- участие работников в профсоюзах, создаваемых в рамках фирмы, а не отрасли;
- основным предметом управления являются трудовые ресурсы;
- основная цель менеджмента - повышение эффективности работы предприятий за счет повышения производительности труда работников, а не получение прибыли.
По мнению японского специалиста в области управления японский стиль управления характеризуется следующими особенностями:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Это способствует стабилизации трудовых ресурсов и уменьшает текучесть кадров. Она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонирует отношения рядовых сотрудников с руководством.
2. Гласность и целостность корпорации. Весь персонал фирмы пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, что развивает атмосферу участия и общей ответственности и повышает производительность.
3. Управление, основанное на информации. Особое внимание придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.
4. Управление, ориентированное на качество. Главная забота управления – получение точных данных о качестве.
5. Постоянное присутствие руководителя на производстве. Для оперативного управления размещение управленческого персонала прямо в производственных помещениях.
6. Подержание чистоты и порядка. Руководители стараются установить такой порядок, который должен служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность труда.
Все перечисленное создается на основе переплетения интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокой зависимости работника от фирмы (представляющей ему значительные блага и специальные гарантии в обмен на преданность и готовность защищать интересы фирмы).
Развитие науки «Управление» в СНГ.
Первая Высшая школа управления – Царскосельский лицей, возникла в Санкт-Петербурге (1811-1817гг.) и готовила кадры для высшего руководящего уровня. В числе выпускников – А.С. Пушкин, В. Кюхельбекер, А. Горчаков (1856 – министр иностранных дел), И. Пущин, А. Дельвиг и др. Цель – создать людей новых, очищенных от всех пороков, воспитывать разум, а не слепую чувствительность, ничего пространно не толковать, а только вопросы, возбуждающие любознательность.
В 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища разработали методику рационализации трудовых движений, получившую на Всемирной торговой выставке в Вене медаль преуспеяния (1873 г.).
Витте С.Ю. 1888 г. - начальник Одесской железной дороги, 1892-1903 гг. - министр финансов, 1905-1906 гг. – премьер-министр. Подготовил конспект лекций «О народном и государственном хозяйстве», начиная с главы о человеческих потребностях и заканчивая главой о потреблении. Он отмечает, что «… всякая торговля спекулятивна. Торговец покупает товар, чтобы продать его дороже. Спекуляция – риск торговца». Создал эффективную систему государственного регулирования иностранных инвестиций. Прибыль от этих инвестиций не вывозилась, а снова вкладывалась в дело, либо шла на покупку русских товаров (экзотических в то время на Западе – икру, водку, пивоваренный ячмень). Предлагал разработать систему торгового права. Имел два бюджета (один для государства фактический, другой - на основе инвестиций). При переходе к НЭПу, В.И. Ленин вынужден был возродить программу Витте по привлечению иностранного капитала. Тезис С.Ю. Витте: «Люди не умеющие выбирать людей, не имеющие нюха к людям, не умеющие оценить их «+» и «-» – не могут быть хорошими администраторами и управлять большим делом».
В 1912 г. русские предприниматели выработали 7 принципов ведения дел в России:
1. Уважай власть. Власть – необходимое условие эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок.
2. Будь честен и правдив.
3. Уважай право частной собственности.
4. Люби и уважай человека …, что будет порождать ответную любовь и уважение.
5. Будь верен слову … «Единожды солгавший, кто тебе поверит».
6. Живи по средствам. Всегда оценивай свои возможности.
7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собою ясную цель. Служение «двум господам» противоестественно. Никакая цель не может затмить моральные ценности.
В 1908 г. в России стали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного управления «Административно-техническая библиотека». В ряде ВУЗов началось преподавание дисциплин, связанных с управлением, а в 1913 г. появился первый в мире журнал «Фабрично-заводское дело», посвященный трудам Тейлора.
Л. Крживицкий изучал проблемы организации труда и профессионализации, разработал учение о профессиональных типах и пытался построить карту размещения в обществе способностей.
Т.о. теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе.
Большой вклад в отечественную науку «Управление» внес А. Богданов (1873-1928) – психолог, философ, экономист, агроном, математик, юрист, геронтолог, писатель. Фундаментальный труд Богданова – «Всеобщая организационная наука» («Тектология») 1912-1917 гг., опубликованная в Берлине. В этой работе он отмечает, что во вселенной (природе, обществе, технике) все виды управления имеют общие черты. Все проявления человеческой жизни пронизаны организационными принципами, выстроенными по определенной системе, имеют свою логику и последовательность (речь → мышление → общение → трудовая деятельность). Исходным пунктом «тектологии» – изучать любое явление с точки зрения его организации.
Понятия «неорганизованность» не существует. Любая деятельность является организующей или дезорганизующей. Организовать – значит сгруппировать людей для конкретной цели и регулировать их действия. Весь процесс общения человека с природой – это процесс организации и дезорганизации мира для человека в его интересах, – таков объективный смысл человеческого труда. Убивая животного, человек дезорганизует его жизненные силы для организации его элементов в состав своей жизненной силы (тела). Аналогично происходит при классовой борьбе.
Законы Богданова А.А. имеют универсальный характер (напр. «Наименьших», «Организации систем управления», «Расхождения» и др.).
Богданов ввел понятие «управляющая» и «управляемая» системы, заложил основы теории систем, общей теории организации. Ряд понятий разработанных учёным применяется для построения математических моделей, решения планово-экономических задач. Теория об «определенно-изменчивой» и «неопределенно-изменчивой» средах и др. положения по вопросам воспитания представляют практический интерес для ученых и родителей и в наше время.
В.И. Ленин в своей работе «Очередные задачи советской власти» (1918 г.) отмечает, что нужно сделать для молодого государства:
1. Ввести в управление единоначалие.
2. Организовать хозрасчет.
3. Повышать производительность труда на основе НОТ.
4. Материально заинтересовывать в результате труда.
5. Ввести научную систему учета и контроля.
6. Разработать (art-нумбер) числовые показатели, отражающие достоверные результаты.
7. Укрепление трудовой дисциплины.
До революции Ленин критиковал Тейлора в статье «Система Тейлора – порабощение человека машиной», а после 1918 г., наоборот, отмечает, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Именно Ленин, в 1921 г., вопреки ожесточенной критике А. Гастева (русского Тейлора) выделил ему миллионы рублей золотом на создание Центрального института труда (ЦИТ). Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.
А.К. Гастев – экономист, социолог, поэт. Имел большой революционный и производственный опыт. Слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук). С 1921-1938 гг. возглавлял ЦИТ в Москве. Разработал теоретические и экспериментальные идеи социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики.
Под руководством Гастева внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено свыше 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен вклад учёного в разработку идей кибернетики и общей теории систем. А. К. Гастев считал, что промышленное возрождение страны неотделимо от культурного переворота. Его концепция трудового воспитания и культурных установок предлагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается с физической и бытовой культуры – рационального режима труда, правильного питания, отдыха и движения и закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результатируются в подъеме общей культуры производства. Первый акт организационного тренажа, основывается на умении не руководить другими, а подчиняться самому. Для руководителей учёный-управленец предлагал полугодовой испытательный срок, в течение которого за ним наблюдали и составляли «психологический паспорт». Руководитель не должен приглашаться со стороны, а воспитываться в собственном коллективе.
Концентрированное изложение идей и взглядов на трудовое воспитание Гастев дает в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.
О. Ерманский сформировал предпосылки науки об организации труда и управления в связи с появлением крупного машинного производства, которые опирались на работы К. Маркса и А. Богданова и излагались в его труде «Индустриальная утопия».
М. Витке отмечал, что чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими; сущность административной работы заключается в создании благоприятного социально-психологического климата в сочетании с духом улья.
Требования к административному руководителю включают:
- умение подбирать персонал;
- четко распределять обязанности;
- намечать цели и осуществлять контроль, не распыляя себя по мелочам.
Ф. Дунаевский считал, что навыки и умения руководителя любого ранга определяет конкретная ситуация. Главное – не отдать приказ, а обеспечить его выполнение. Обеспечение исполнения должно гарантироваться не личными качествами, а налаженной в организации системой управления. Трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации.
Большой вклад в науку «Управление» своего времени также внесли крупные психологи В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия.
В 1921 г. был создан Центральный институт труда, который просуществовал до 1938 г. В 1923-1937 гг. в стране выпускалось около 20 научных и специальных журналов по НОТ и НОУТ: «Организация управления», «Система и организация», «Техника управления», «Время», «Клуб директоров» и др. Однако с 1928 г. (периода начала коллективизации) начинается спад в науке управления. Ученые-управленцы стали подвергаться репрессии за несогласие с подбором кадров по принципу социального происхождения и отрицания необоснованных рекордов по выработке (например - А. Стаханова). К 1938 г. наука «Управление» престала существовать. Это продолжалось до 1970 гг. когда был переведен на русский язык сокращенный вариант американского учебника «Курс для высшего управленческого персонала». До настоящего времени приходится в основном использовать переведенные издания зарубежных авторов-управленцев, т.к. слишком сложно преодолеть результаты 50-летнего отставания в области управления.