Учебно-методическое пособие для студентов агрономического факультета всех форм обучения Гродно 2010

Вид материала

Закономерности управления производством.
Принципы управления.
Функции управления.
Функция контроль.
Связующие процесса управления.
Методы управления.
Организационно-распорядительные методы управления.
Содержание экономических методов управления.
Содержательные теории мотивации.
Процессуальные теории мотивации.

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Тема 3. Законы, принципы управления

Законы управления. Понятие, классификация.
Сущность, содержание законов управления.
Использование законов в практической деятельности.
Закономерности. Понятие, классификация.
Закономерности общего назначения, их содержание.
Принципы. Понятие, сущность.
Содержание основных принципов управления.

Законы управления.

В науке управления, под законом понимается: «Отношения, которые носят характер устойчивых, объективных, существенных, необходимых и повторяющихся при определенных условиях, явлений». Т.о. законы отражают сущность определенной совокупности явлений. Закон – общее, закономерности – частное закона, его сторона.

Закон и закономерности – категории объективные.

Закономерность – предварительный этап обнаружения закона. Вначале следует найти, понять, проанализировать несколько сходных качеств (т.е. несколько закономерностей) в явлениях или их связях, а затем уже – выявить и объяснить закон, как сущность обобщающую понятие этих закономерностей.

Например, закон времени. В качестве закономерностей рассматриваются: экономия расчетного времени – в производственных, снабженческо-сбытовых, транспортных, финансово-кредитных и др. операциях. Т.о., закономерности в науке управления – это отражение существенных, объективных отношений в реальном управлении экономикой и производством. Суть их в общем признаке – скорости производства, быстроте реакции на изменения, исходя из чего и возникает закон времени (управление временем).

Задача руководителя (специалистов) сводится к умению правильно понять закон и построить свою деятельность в соответствии с их объективными проявлениями. Законов управления – много, наша задача познавать их.

Содержание основных законов управления:

Закон наименьших (относительного сопротивления): структурная устойчивость целого определяется наименьшей частичной устойчивостью.

Закон применим ко всем системам – живой, неживой, социальной. На практике системы подвергаются не равным и неравномерным воздействиям в разных своих частях. Достаточно изменить величину внешнего воздействия на минимальный, краткий промежуток времени и произойдет процесс разрушения, т.е. устойчивость системы будет нарушена. Сопротивление будет зависеть от величины активностей системы противостоящей внешнему воздействию агрессивной среды. Оно должно быть ≥ 1. С учетом изложенного закон можно скорректировать – устойчивость целого зависит от наименьшего относительного сопротивления его частей в любой момент времени.

2. Закон организации систем управления: организованное целое больше простой суммы своих частей.

Организованное целое оказывается больше не за счет создания новых активностей, а за счет более эффективного соединения элементов активностей, чем противостоящие и агрессивные (сопротивления). При столкновении активностей и сопротивлений (целого, частей) результат будет зависеть от способа сочетания элементов в пользу более гармоничных соединений.

Полной идеальной организованности в природе не существует. Даже наилучшее сотрудничество (семья) не свободно от минимальных внутренних несогласований. Иногда в одной и той же системе наблюдается наличие переходных ступеней от высшей организованности до глубокой дезорганизации, как при бытовых ссорах близки людей.

3. Закон расхождения: процесс расхождения необратим. Это происходит потому, что всякое воссоединение прежних частей будет существенно отличаться от предшествующего. В частичном и временном разъединении скрываются тенденции к более глубокому и бесповоротному расхождению – много внешних и внутренних особенностей возникает у разъединенных частей системы, которые невозможно будет устранить.

4. Демократизации управления. Демократизация управления повышает эффективность управления, т.е. управление будет эффективным, когда большинство членов организации участвуют в принятии управленческих решений и обладают для этого знаниями и правами, с которыми вынуждено считаться руководство организации.

Примером действия закона может служить участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности и др.

5. Закон времени: эффективность управленческих действий прямо пропорциональна скорости выполнения управленческих процедур.

6. Закон результата: каждый стремиться повторить поведение, ассоциируемое с удовлетворением потребности в конкретном случае и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением или его отсутствием.

7. Закон удовлетворения потребностей. Удовлетворение потребностей работника полное (или частичное) повышает эффективность его действий, а, следовательно, и управления.

Закономерности управления производством.

Закономерность управления – проявление закона управления, его сторона – это объективно существующая, повторяющаяся связь в управлении деятельности в организации.

Содержание общих закономерностей управления:

Единство систем и структуры управления. Централизованное управление производством – свойство, присущее кооперативному труду в масштабе общества и организации. Эта система охватывает все уровни управления – от рядовых предприятий до территориальных и центральных органов управления. Задача каждого уровня – обеспечить эффективное развитие данной системы. Единство системы управления проявляется в единстве организации форм управления на разных уровнях, разделении управленческого труда, методов управления и их согласованном применении, требовании к кадрам управления и т.д.
Пропорциональность и оптимальная соотносительность частей и элементов внутри системы.

Т.е. управляющая система должна обеспечивать сопряженность и пропорциональность развития всех частей организации. Например, на предприятии – основного и вспомогательного производства, а также – внутри основного и вспомогательного, в составе технических средств, рабочей силы и не допускать возникновение диспропорций в связи с изменениями в условиях производства.

Под соотносительностью следует понимать соответствие управляющей системы особенностям и тенденциям организации. С изменением факторов производства в его структуре должны происходить соответствующие изменения (в управляющей системе – численности, профессионализма и т.д.).

Ритмичность и гармонизация процесса управления. Под закономерностью понимается согласованное функционирование всех подразделений организации или производственных процессов, контроль над соблюдением оптимальной соотносительности в работе отдельных производственных процессов (подразделений) их ритмичность, заканчивающиеся гармонией.
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации. Одна из характерных особенностей систем управления в с.-х., где ряд специфических особенностей делают невозможным полную централизацию управления, чтобы разгрузить высший аппарат управления от излишнего занятия оперативным управлением и переключения главным образом на разработку стратегии организации, необходима децентрализация, т.е. часть менее важной работы по оперативному управлению – передавать подчиненным. Это повышает и заинтересованность работников в выполнении своих обязанностей.
Единство принципов управления на всех ступенях управленческой иерархии. Независимо от уровня управления в организации все должны руководствоваться общими, для всей системы управления, принципами.

Частные закономерности управления:

Изменение функций управления. Повышение (понижение) уровня иерархии увеличивает (уменьшает) значительность одних функций и снижает важность других. Например, руководителю высшего уровня следует лучше владеть экономической функцией управления и меньше – производственной (технологической), а с понижением уровня руководства – наоборот.
Распространенность контроля. Контроль должен быть управляемым, т.е. контролировать надо столько, сколько в состоянии проверить, т. е. сфера контроля должна быть реальной.
Концентрация и специализация функций управления. Концентрация и специализация повышает качество управления. Чем уже специализация и выше концентрация, тем более качественно выполняются управленческие действия и выше эффект.

Принципы управления.

Принципы управления – законы, основные положения, нормы поведения, которыми должны руководствоваться управленческий персонал в практической деятельности. Принципы управления – категория объективная.

Принципы управления определяют требования к системе и структуре управления, построению органов управления и методам осуществления его функции. Они отражают существенные черты социально-экономической системы, в рамках которой они действуют. Например, в условиях СССР, при наличии однопартийной системы, действовал принцип – единство политического и хозяйственного руководства, отражающий приоритет политики над экономикой. В современных условиях в условиях многопартийной системы этот принцип не действует, а принципы управления должны базироваться на основе приоритета экономики над политикой.

Наиболее важные принципы управления:

Демократический централизм – означает сочетание централизованного планового руководства с широкой инициативой масс. Высшая цель руководителя – не упоение властью, а создание оптимальных условий для деятельности подчиненных. Проявляется в праве высказывать свое мнение и быть услышанным; в праве на получение любой информации о деятельности организации и её членов, включая и руководителя; участие в прибылях рядовых работников; в осуществлении управленческих функций и т.д.
Единоначалие и коллегиальность. Руководитель организации осуществляет деятельность на основе единоначалия и несет при этом персональную ответственность за негативные последствия принятого решения. В условиях усложнения производства, руководитель нередко не в состоянии грамотно разобраться или понять получаемую информацию и вынужден для принятия решения прибегать к помощи подчиненных (или принимать решения коллективно). В любом случае, за последствия принятого решения, прежде всего персонально должен отвечать руководитель.
Главное звено. Ситуация – набор переменных (факторов), которых великое множество и они имеют неравнозначное влияние на решение ситуации. Сущность принципа в умении определить наиболее важные факторы, значимые для организации, а из них выделить самый главный. Т.е. решая главное звено (переменную, фактор) решается вся проблема. Например, японцы считают в управлении главное звено – люди, настраивая которых на проблему коллектива, они решают проблему эффективности. В каждой ситуации главным звеном могут оказаться разные факторы. В одном случае – дисциплина, в другом случае – ответственность и т.д.
Власть – ответственность. Предполагает указание четкой и конкретной ответственности за упущения (нарушения) в работе, начиная, прежде всего, с руководителя. Бесконтрольность, безответственность власти вызывает беспредел. Чем выше власть, тем больше должна быть ответственность, которая обычно с повышением уровня иерархии размывается. Поэтому на руководящие должности должны выдвигаться люди высоконравственные, высокоморальные.
Дисциплина – неукоснительное соблюдение правил и процедур, обязательных для всех членов организации, установленных на предприятии. Важнейший регулятор человеческого поведения – правила организации. При рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение – еще меньше, зато есть стандартно написанные инструкции.

Тема 4. Методы и функции управления. Мотивация

Функции: понятие, сущность.
Классификация функций управления.
Сущность, назначение связующих процесса управления.
Регламентация функций управления в должностных

инструкциях.

Методы управления. Понятие, классификация.
Требования к методам управления.
Основные характеристики и содержание методов

управления.

Мотивация. Понятие, эволюция теорий мотивации.
Упрощённая модель мотивации поведения через

потребности.

Классификация теорий мотивации, их принципиальные особенности.
Содержательные теории мотивации. Основные концепции, представители.
Процессуальные теории мотивации. Основные концепции, представители.

Функции управления.

Сущность и содержание процесса управления определяется его функциями, поэтому в теории управления вопрос о его функциях был и остается одним из главных.

Функция (лат.) – работа, деятельность, исполнение.

Функция управления – вид деятельности, основанный на разделении, кооперации труда работников управления, характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействия на объект управления.

Функции определяют специфику управленческого труда и тесно связаны с другими управленческими категориями, методами управления, управлением персоналом, структурой организации, информацией управления, решениями и др. Изучение содержания функций управления, их четкая классификация необходимы для разработки научных основ построения аппарата управления, определения его структуры, круга полномочий каждого управленческого работника. Каждая функция управления, как самостоятельный целенаправленный вид деятельности подразделяется на подфункции, отдельные части работы, операции, действия и т.д.

Например, в осуществлении функции «Планирование» принимают участие главные агрономы, экономисты, зоотехники, зав. участков и другие руководители и специалисты. Знание объема этих операций позволяет определить численность работников, необходимых для выполнения каждой функции и построить рациональный аппарат управления. При этом в составе аппарата управления выделяются линейный и обслуживающий персонал.

Как и процесс управления, функции управления отличаются богатством содержания и многообразием форм проявления, что нашло отражение в их классификации и разных подходах к определению их понятий. До настоящего времени существует разброс мнений и разногласия в их классификации и количестве. Необходимость выполнения той или иной функция управления определяет характер производства с учетом достижений НТП. Не орган управления, а производство рождает конкретные функции, а функция определяет необходимость в соответствующем органе управления.

Тем не менее, согласно принятой классификации в развитых странах и ряде отечественных ученых все функции управления делятся на 2 группы: общего назначения и специфические (частные). Первая группа состоит из функций: планирование, организация, мотивация и контроль, а также двух связующих процесса управления – коммуникации и принятия решения. К частным (специфическим) функциям относят: технологические, инженерно-технические, планово-учетные, кадровые, маркетинговые, хозяйственные и др.

Функция контроль.

Почти все, что делает руководитель, обращено в будущее. Руководитель планирует достижение цели в какое-то время, точно зафиксированное как день, неделя или месяц, год или более отдаленный момент в будущем. За этот период многое может случиться, в т.ч. и много неблагоприятных изменений. Работники могут отказаться выполнять свои обязанности в соответствии с планом. Могут быть прияты законы, запрещающие подход, который избрал руководитель. На рынке могут появиться новые сильные конкуренты, затрудняющие организации реализацию ее цели. Люди могут просто совершить ошибку при выполнении своих обязанностей. Такие непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководителем организации. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения прежде, чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание организации, будет поставлено под угрозу.

Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигнет своих целей.

Существует три вида контроля – предварительный, текущий и заключительный. Они имеют одну и ту же цель – способствовать тому, чтобы получаемые фактически результаты, как можно ближе были к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

В управлении также выделяют три аспекта (фазы) контроля:

установление стандартов – точное определение намечаемых целей (результатов) на основании планов;

измерение достигнутого – сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководитель организации не только знает, что в организации существует проблема, но и видит источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, т.е. стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий – пересмотр целей, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процесса управления.

Конкретные и общие функции управления имеют две общие характеристики связующие процесс управления – коммуникацию и принятие решения. Эти связующие процесса управления объединяют все функции управления в единый процесс, что и послужило основанием для их названия.

Коммуникация – это процесс обмена информацией между двумя и более собеседниками (объектами). Без информации функция «планирование» невозможна. Например, не зная количества семян имеющихся в хозяйстве (или количества пашни) невозможно грамотно и правильно рассчитать структуру посевных площадей, производство количества продукции по видам и т.д. Не имея данных по посевным площадям, невозможно правильно и своевременно организовать посев с/х культур, уход за посевами, уборку и т.д. (т.е. грамотно реализовать функцию «организация»). Не имея данных по количеству посевной площади, людей (по профессиям) и т.д. невозможно установить оплату труда и меры стимулирования, для эффективной работы работников организации и невозможно эффективно реализовать также функцию «контроль».

В свою очередь, без связующей процесса управления «принятие решения» все остальные действия ничего не стоят. Работа управленческого работника – преимущественно интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить сложный мозаичный узор из отдельных кусочков, после того, как кто-то свалил в коробку кусочки мозаики принадлежащей пяти различным сюжетам. Чтобы организация могла четко работать, необходимо сделать серию правильных выборов из нескольких вариантов, т.е. руководитель должен принять управленческое решение, а это невозможно без коммуникации. Не одна из функций управления не может быть реализована, пока руководитель не отдаст приказ (распоряжение), а это можно сделать лишь после того, как будет принято решение. В общих чертах – принятие решения, это – основное содержание деятельности руководителя.

Методы управления.

За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления (т.е. воздействия на людей):

иерархия организации, где основное средство воздействия – это отношения власти (подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ и т.п.);
культура – это вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе;
рынок – это сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже услуг, на отношениях собственности, на интересах производителя и потребителя.

Иерархическая организация, культура, рынок – явления сложные. В реальных социально-экономических системах они почти всегда сосуществуют. Но важно – чему отдается приоритет, это и определяет облик экономической организации общества. Отсюда и произошло название методы управления, соответственно – организационно-административные, социально-психологические, экономические. Доминирование конкретного метода управления определяется целью бизнеса, формами собственности, размерами организации, финансовыми возможностями и т.д.

Руководитель должен безупречно, владеть всеми методами управления – для этого он должен иметь высокую экономическую культуру, компетентность и профессионализм в области права и психологии.

Метод (греч.) – способ достижения цели.

Метод управления – совокупность способов, приемов воздействия на управляемый объект для достижения цели.

Методы в своей структуре имеют:

содержание (требования каких законов они выражают – экономических или неэкономических);
направленность (на какие интересы они направлены – экономические или неэкономические);
организационную форму (выполнение будет осуществляться отдельным работником или группой, организацией);
правовую форму (оформление воздействия приказом (распоряжением) должно быть юридически обосновано в соответствии с существующим законодательством РБ).

Основой для разработки методов управления являются законы, принципы, трудовой кодекс и хозяйственное законодательство РБ.

Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные методы управления основаны на использовании руководителем власти, ответственности подчиненных и системе организационных отношений, при которых каждому работнику четко определены должностные функции, его статус.

Особенности организационно-распорядительных методов управления:

четкая программа действий исполнителя;
ограничение свободы выбора действий исполнителя;
невыполнение указаний руководителя является нарушением дисциплины и наказуемо (от устного выговора до увольнения);
волевое воздействие руководителя на подчиненного.

Организационно-распорядительные методы управления по способу воздействия делятся на две группы: организационные (регламентирование) и оперативно-распорядительные.

I. Организационные методы рассчитаны на длительный срок при формировании устойчивых организационных отношений. В зависимости от жесткости и гибкости они делятся на 3 вида: регламентирование, нормирование, инструктирование.

1. Регламентирование. Наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия. Сущность – юридическое закрепление общих требований и правил поведения в отношении объектов и членов организации. Основные регламентирующие документы: устав с/х предприятия, положение о подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положение об оплате труда, должностные инструкции и др.

2. Нормирование. Воздействие осуществляется путем доведения до исполнителей норм выработки, расценок за единицу продукции, лимитов труда и средств, нормативов и т.д.

3. Инструктирование. Доведение до исполнителей свода правил его поведения или перечня наставлений методического характера.

II. Оперативное распорядительство. Предназначено для достижения ритмичности производственного процесса и согласованности в действиях между группами и отдельными работниками с помощью указаний, распоряжений (приказов). Для успешного выполнения распоряжений должен осуществляться контроль.

Содержание экономических методов управления.

Экономические методы управления осуществляются путем создания экономических условий побуждающих работников организации действовать в нужном направлении. Воздействие осуществляется с помощью экономических рычагов (инструментов) – планирования, оплаты труда, премии, прибыли, цены, финансирования, кредитов, налогов, штрафов, лизинга, амортизационных отчислений, акций и др.

Внутренние и внешние экономические факторы оказывают большое влияние на организации: рост населения, конкуренты, технологический уровень организаций, поведение и платежеспособность потребителя, законы государства, уровень вмешательства государства (золотая акция). Воздействие каждой переменной в зависимости от ситуации будет различным. Так, кредит, бюджетное финансирование в экономически крепких предприятиях будет действовать слабее, чем на низкорентабельные или убыточные организации.

Руководителям и специалистам организации надо уметь «делать» и «считать» деньги, для этого им необходимы знания в области услуг финансового рынка. Роль финансового посредника выполняет банк, поэтому надо уметь с наибольшей выгодой получить кредит и выплачивать по нему минимальный процент. Не следует начислять за деятельность, являющуюся обязательной, премии или выдавать её по причинам, не связанным с результатом труда (неудовлетворительное материальное положение и т.д.). Премии, выплачиваемые регулярно и массово, для большинства членов организации, по сути, превращаются в доплату и не стимулируют деятельность. Основу экономического метода управления составляет единство информации общества, организации, индивидуальных интересов.

Мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Психологические теории мотивации появились в 1940 г., однако до сих пор не установлено точно, что же побуждает личность к труду.

Методы управления основаны на жестком насилии над личностью. Не обращая внимания на интересы, желания работника, задача методов – заставить его выполнять то, что нужно руководителю (независимо в какой форме – мягкой или жесткой это делается). По мнению руководителя – работник подобно ребенку не знает, что для него хорошо или плохо и, заставив «неразумного» выполнять его указания, он добивается цели и дает работнику «благо». Невыполнение указаний руководителя приводит к наказанию, вплоть до увольнения.

В отличие от методов управления – мотивация предлагает, что работник, как личность – высокоинтеллектуален и сам в состоянии разобраться, что хорошо, а что плохо. Мотивация – это искусство в области стимулирования личности.

Существуют общие объяснения мотивации, позволяющие создать её модели – на основе этой теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные основаны на идентификации тех потребностей, которые заставляют личность действовать так, а не иначе.

Более современные – процессуальные, основаны на анализе того, как люди выбирают свое поведение с учетом оценки руководителем их деятельности.

Обе группы теорий хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими и их развитие несет не революционный, а эволюционный характер и эффективно используются ежедневно в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к деятельности, особенно при определении объема и содержания работы. В современном управлении наиболее известны работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клеланда.

А. Маслоу считал, что множество потребностей людей можно разделить на пять основных категорий:

физиологические потребности – еда, вода, секс, жилье и т.д.;
безопасность и защищенность – защита от физических и психических воздействий, а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
социальные – чувство причастности, принадлежности к чему-либо, чувство, что тебя понимают и поддерживают другие;
уважение – потребность в самоуважении, личных достижениях, компетентности (со стороны окружающих;
самовыражение – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее важной или сильной (мощным определяющим фактором в поведении человека) должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Процесс мотивации через потребности бесконечен, т. к. человек сначала будет стремиться добыть пищу, а после насыщения – пытаться построить убежище и т. д. по возрастающей. Это характерно для большинства людей, но есть и ряд исключений. Например, есть люди, для которых самоуважение является более важным, чем любовь. Основная критика к теории Маслоу – ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей, т. к. не всегда удовлетворение одной потребности приводит к автоматическому задействованию следующей.

Д. Мак-Клеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти и успеха в сравнении со структурой Маслоу находится посредине между уважением и самовыражением, а потребность причастности тождественна мотивации.

Теория Ф. Герцберга делит потребности на две категории – гигиенические факторы (связаны с окружающей средой) и мотивацию (связана с самим характером и сущностью работы). Гигиенические факторы по сравнению с теорией Маслоу соответствуют низшим уровням (физиологическим и потребностям в безопасности), а мотивация – высшим трем уровням. Теории расходятся резко в одном: Маслоу рассматривает гигиенические факторы, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения (удовлетворение одной из таких потребностей вызывает улучшение работы работника), а Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы тогда, когда сочтет их реализацию несправедливой.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальная теория анализирует, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Не оспаривая существование потребностей, приверженцы процессуальных теорий считают, что поведение людей определяется функциями их восприятия и ожиданий, связанными с конкретной ситуацией.

В управлении выделяются три основных теории мотивации: ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания. Согласно теории В. Врума человек должен надеяться, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности, а ожидание можно рассматривать как оценку данную личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат труда, результатов и валентность вознаграждения.

Например, дополнительные затраты времени затраченные работником позволили ему получить больше продукции (создать новую программу, технологию и т.д.), за что он прогнозирует получить валентное вознаграждение (т.е. удовлетворенность вознаграждением). Если этого не случиться, т.е. не будет между этими величинами прямой связи, его мотивация ослабеет. Следовательно, грамотный руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие.

Теория справедливости – люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение, он начинает работать менее интенсивно или, как крайняя мера, – уволится. Поэтому руководителю необходимо правильно мотивировать работника, снять напряжение или исправить дисбаланс, объяснив ему, почему существует такая разница.

Модель Портера-Лоулера включает комплексную теорию мотивации из элементов I и II теорий. Согласно указанной концепции достигнутые результаты от приложенных работником усилий зависят от его способностей и характерных особенностей, а также осознания человеком своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником валентности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Blog

Учебно-методическое пособие для студентов агрономического факультета всех форм обучения Гродно 2010